2012-02-05T17:25:44+09:00Welcome to Diversity & Inclusion Blog. 　　ダイバーシティの推進を願い、より多くの意義ある活動や世界の情報を、 　　より多くの人に届けるため発信していきます。 　　ＧＥＷＥＬのメンバーや志を同じにする人たちから、日本や世界のダイバーシティ＆インクルージョン情報をお届けします。 Bizloghttp://blog.gewel.org/?eid=1707162012-02-05T17:25:44+09:002012-02-05T08:25:44Z2012-02-05T08:25:44Z

【女性の活躍促進プラン学生コンペティション】 傍聴者募集のご案内 企業での女性活躍促進に関するプランを大学生が発表するコンペティションが開催されます。一般観覧者の募集です。どんなアイディアが出るか、参加してみませんか。 ・日時：３月７日（水）10:30...

Maki最新Ｄ＆Ｉ情報 傍聴者募集のご案内

企業での女性活躍促進に関するプランを大学生が発表するコンペティションが開催されます。一般観覧者の募集です。どんなアイディアが出るか、参加してみませんか。

・日時：３月７日（水）10:30〜17:30
・場所：東京ウィメンズプラザ（東京都渋谷区）
・内容：基調講演、学生によるプラン発表
・審査員：勝間 和代氏（経済評論家）
　　　　渥美 由喜氏（株式会社東レ経営研究所ダイバーシティ＆
　　　　 ワークライフバランス研究部長）
　　　　大沢 真知子氏（日本女子大学人間社会学部教授）
　　　　井上 昌美氏（筑波大学ビジネスサイエンス系博士特別研究員）他

申込は　http://www.plan-competition2012.jp
（先着200名程度　定員に達した時点で締切）
　メールplan-competition2012@omc.co.jp
　FAX、電話での申込も可（下記まで）

託児あり（要申込）

その他詳細については
：女性の活躍促進プラン学生コンペティション運営事務局まで
（株）オーエムシー内　担当：村山・柴田）
E-Mail：plan-competition2012@omc.co.jp　TEL：03-5326-0120
]]>http://blog.gewel.org/?eid=1703792012-02-01T09:05:31+09:002012-02-02T05:04:14Z2012-02-01T00:05:31Z

人口問題と年金問題は女性のパワーを使うことで解決の方向性へ！ 藤井　幸子 このところ、年金の危機や少子高齢化問題を政府やメディアがたくさん取り上げています。昨日のニュースで、「外国人労働者を取り込むまえに、もっと女性を活用すべきだ」とあるキャスターが...

Maki最新Ｄ＆Ｉ情報 藤井　幸子

このところ、年金の危機や少子高齢化問題を政府やメディアがたくさん取り上げています。昨日のニュースで、「外国人労働者を取り込むまえに、もっと女性を活用すべきだ」とあるキャスターが言ってました。今更ながらですが、メディアがもっとダイバーシティの切り口から、女性活用による経済効果：Womenomicsの提言を、危機感をもって、真剣に取り上げてもらいたいと思います。

年金問題と少子高齢化の人口問題は20年以上前に厚生省（厚生労働省になる前に）内部で、公にはしていませんでしたが、深刻な問題として考えていたと内部事情に詳しい方から聞きました。人口構成は20年前にはすでに明らかだったはずで、人口減少は誰でもわかっていたことだと思います。

このような流れを受けて、今企業では海外から優秀な人材を採用する動きが活発になっています。国内に能力ある人材はどこにいるのか？と考えると最も大きなセグメントは“女性”です。
「あなたの周りには優秀な女性がたくさんいるのです」と言いたいです。女性が経済的に自立し、税金を払い、年金も払うことで、税収増加、経済活性化に貢献できるはずです。

現実に労働市場に女性を取り込もうとする動きはかなりあるようで、事実「女性の就労促進を考える」という調査結果が昨年12月に出ています。

また、政府は、第3次男女共同参画基本計画の中で、管理職に占める女性の割合を、2015年に10%程度とする数値目標を設定しました。「2020年までに社会のあらゆる分野で指導的地位に女性の占める割合が少なくとも30%程度となるよう期待する」とされていますが、実態はどうなっているのでしょうか？

この調査結果によると、「2003年と2010年を比較すると、係長、課長相当の女性比率はそれぞれ、9.4％から13.7％、4.6％から7.0%と確実に増加している」と報告されています。しかしこれではまだまだ国際的には低いと言わざるを得ません。管理職層の女性比率が伸び悩んでいる原因として、“昇進・昇格要件を満たしにくい女性が多いため”という理由が最も高く、部長クラスに至っては50%の企業（モニター企業53社中、複数回答）で、課長クラス、係長クラスでも約3分の1の企業がこの理由を原因として挙げています。また、その他の回答として「女性の絶対数が少ない」という回答が最も高いところにも問題が内包されています。

先日TVでリーダーシップについて討論が行われた中で、「失敗を恐れて、チャレンジしなくなっている」という指摘がありました。無難に、ひたすら無難にでは、自らの成長を感じる機会も少なくなります。

チャレンジする女性（男性もかもしれません）がもっと増えて、社会が元気になることを信じてD&Iの旅をさらに続けます。

]]>http://blog.gewel.org/?eid=1703472012-01-31T19:33:19+09:002012-01-31T10:54:30Z2012-01-31T10:33:19Z

困難な状況にあえてチャレンジする グローバルリーダー 　(株）インテージ　代表取締役会長 田下憲雄氏 1947年生まれ。岐阜県出身。一橋大学社会学部卒業後、1972年 (株)社会調査研究所 （現インテージ）入社。2000年に代表取締役社長。2011年4月代表取締役会長に就任...

MakiＤ＆Ｉ　人物インタビュー困難な状況にあえてチャレンジする
グローバルリーダー
　(株）インテージ　代表取締役会長 田下憲雄氏
1947年生まれ。岐阜県出身。一橋大学社会学部卒業後、1972年 (株)社会調査研究所
（現インテージ）入社。2000年に代表取締役社長。2011年4月代表取締役会長に就任。
一般社団法人日本マーケティング・リサーチ協会会長。
アジア・パシフィック・リサーチコミッティ会長。


藤井：田下さんご自身がグローバルな場で活躍されている
リーダーだと思いますが、「グローバル人財、グローバルリーダー」とは
どのような人だとお考えですか？

田下：私が考えるグローバルリーダーとは、D&Iを実践し、
異なる文化を持つ国で新たな事業や新たな会社を作っていける人です。
グローバルスタンダードを理解しつつ、ローカルインサイトへの感性や
理解力を持てること、さらには、現地の人材を育てることができる人だと
考えています。

自分の人生を振り返ると、私は誰もが上手くいかないだろうと思うような
困難な状況の方へあえてチャレンジしたがる性癖があります。今回は社長
交代というタイミングにも恵まれたので、会長になったあとも自分で手を
上げて、中国の現地法人の董事長に就任しました。中国に「棲みこむ」
覚悟で、中国事業を成功させるために闘っています。

若いときに海外駐在を経験しても、何年かすれば、「ただの人」になって
しまうので、グローバルを志す人は、海外で闘い続けるしかないですね。
私はもう60半ばに差しかかっていますので、最後のチャレンジだと思って
います。

＊　＊　＊　＊
株式会社インテージインテージグループ各社とともに、リサーチノウハウ、データ解析力、
システム化技術とこれらに基づく情報評価力をコア・コンピタンスとして、経営および
マーケティング上の意思決定に役立つ情報（intelligence）を提供。
国内マーケティングリサーチ最大手。]]>http://blog.gewel.org/?eid=1695092012-01-20T16:21:31+09:002012-01-20T07:31:41Z2012-01-20T07:21:31Z

Global Summit of Women が2012年はギリシャ、アテネで開催されることに決定いたしました。 ぜひこの機会に欧州危機の現状を視察し、世界の女性たちと交流しませんか。 【２０１２ Global Summit of summit Women in Athens】 日時：2012 May 31-June 2 場所：...

Maki最新Ｄ＆Ｉ情報 ぜひこの機会に欧州危機の現状を視察し、世界の女性たちと交流しませんか。

【２０１２ Global Summit of summit Women in Athens】
日時：2012 May 31-June 2
場所：ギリシャ・アテネ
対象：D&Iリーダー＆リーダーを目指す女性、他

　詳細はこちら →　http://www.globewomen.org/summit/summit.htm 　http://www.globewomen.org/summit/Summit%202012/SummitReg2012.htm
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ＧＥＷＥＬ賛助会員の方には、参加費割引があります。
ＧＥＷＥＬは、ＧＳＷのグローバルメンバーとなっています。
ＧＳＷへ参加ご希望の方は、ぜひＧＥＷＥＬ賛助会員に登録の上、参加申込み下さい。
参加費は、企業価格750$、ＮＰＯ価格 $550 のところ、
ＧＥＷＥＬメンバー価格　$475になります。（早期割引1月末日まで！）
宿泊費、航空運賃は含まれません。

ＧＥＷＥＬ賛助会員募集ページ　
＊会費入金確認後、申込時のディスカウントCODOをお知らせいたします。
【問合先】NPO GEWEL　 sasaki@gewel.org まで 　 ]]>http://blog.gewel.org/?eid=1691862012-01-17T06:03:34+09:002012-01-31T02:14:53Z2012-01-16T21:03:34Z

思い込みを捨てて、新しいことに挑戦してみませんか？ 藤井　幸子 先日久しぶりに会った友人が、バレエを始めて気がついたことを話して くれました。 “実はバレエを自分が始めるなんて、考えてもみなかったことなのに、本当は自分がやりたかったことの一つだと気が...

Maki最新Ｄ＆Ｉ情報思い込みを捨てて、新しいことに挑戦してみませんか？
藤井　幸子

先日久しぶりに会った友人が、バレエを始めて気がついたことを話して
くれました。
“実はバレエを自分が始めるなんて、考えてもみなかったことなのに、本当は自分がやりたかったことの一つだと気がついた。『バレエは細い人がやるもの』と考えていた自分の思い込みにチャレンジしたことに、とても自信がついたし、全面鏡のけいこ場で、姿勢が良くなったおかげで、背骨が伸び、身長が1センチ以上高くなった。楽しくて、仕事を何とか終わらせて、レッスンに遅れないようにしている”と話してくれました。
楽しそうで、かつ美しくなった彼女を見て、こういうこともある意味ではD&Iの基本的なことなんだ・・・と思いました。

私たちは自らの思い込みで自分の行動に制限をかけているのではないでしょうか。人との関係においても、思い込みが障害となって、関わり合いを避けたり、面白そうなことを思いついても、ほかの人には関係ないし・・・などと行動に移さなかったり。

私自身も、多くの思い込みが邪魔して、新しいことには挑戦しないことが多くなりました。どうせやってもうまくいかないだろうし、この年齢だし、かっこ悪いから。初めからうまくいくはずはないのに、チャレンジしないことっていろいろあります。

最近聞いた話ですが、アパレル通販で有名な会社で、ふっくらした人向けのお店をオープンしたそうです。その会社の社員にこのカテゴリーに相当するような人がいて、こんなお店だったらうれしい。という意見を取り入れて作られました。通路は通常より広めに、試着室も大きく、扱う製品は大きめな人向けだけど、ファッショナブルなものを取りそろえたそうです。ターゲットを絞った結果、そのお店に来るお客さんは一人で、何着も買っていき、見るだけのお客さんは一人もいないとか。ビジネスとして大成功だそうです。これも大きめサイズの製品はファッショナブルではない。という思い込みがビジネス展開への障害になっていたという例です。このケースは明らかにD&Iを実践することがビジネスにつながった例です。

ビジネスシーンでも、以前にアイデアを出したけど、どうせ取り上げられないから。。。と意見を出さなくなったり。自分一人では、この思い込みが気が付かないこともあり、それ故に多様な人々に接することから、別の視点のことが見えてきて、新しいアイデアにつながります。そこには、他人の考えをちゃんと聴く、観る、など五感を働かせることが大切です。
ある人はGLOBAL化の第一歩は“自分の枠をはずすことにチャレンジすると、世界が開けてくる。”と言います。

2012年は、自分の思い込みで“やりたいこと”をこれまで封印していたら、チャレンジしてみませんか？きっと楽しい、わくわくする日々を送ることができると思いますよ。
]]>http://blog.gewel.org/?eid=1691992012-01-15T10:55:22+09:002012-01-17T03:54:55Z2012-01-15T01:55:22Z

まず、インクルージョンが先 　(株）インテージ　代表取締役会長 田下憲雄氏 1947年生まれ。岐阜県出身。一橋大学社会学部卒業後、1972年 (株)社会調査研究所（現インテージ）入社。2000年に代表取締役社長。2011年4月代表取締役会長に就任。一般社団法人日本マーケティ...

MakiＤ＆Ｉ　人物インタビューまず、インクルージョンが先
　(株）インテージ　代表取締役会長 田下憲雄氏
1947年生まれ。岐阜県出身。一橋大学社会学部卒業後、1972年 (株)社会調査研究所（現インテージ）入社。2000年に代表取締役社長。2011年4月代表取締役会長に就任。一般社団法人日本マーケティング・リサーチ協会会長。アジア・パシフィック・リサーチコミッティ会長。

　藤井：ダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）をご自身が実践されるときに心がけておられることはどのようなことでしょうか。

田下：私は、インクルージョンが先だと思います。ダイバーシティとインクルージョンとでは、インクルージョンが先にこないといけないと思います。まず、共感すること、相手を受け入れることです。インクルージョンしない限り、お互いに相手との違いを理解することにはならないのではないでしょうか。お互いを受け入れて、共感できるものを見出すこと、これが最初です。

そのために大切なことは、相手と一体になることです。これを私たちは、このことを「棲みこみ（Dwell in）」と表現しています。よく「天才のひらめき」といいます。ひらめきは、何もしないで、ある日突然、どこかから、ふっとやってくるものではないのです。ずっと考えているから、そこに棲みこんでいるからひらめくのです。THE INTAGE WAYでは「グローバルに学びつつ、ローカルへの棲みこみによって、インサイトを探求し、事業の国際化を推進します」と表現しています。

社内では「お客様に棲みこむ」という言い方もします。それはお客様の戦略を理解し、お客様と同じ目線で考えることです。ビジネスパートナーとして期待してもらうためには、お客様に「棲みこむ」ことによって、お客様目線を獲得する必要があります。「業界に棲みこむ」、「仕事に棲みこむ」、「課題に棲みこむ」、「異なる文化に棲みこむ」、「地域に棲みこむ」など、まず対象と一心同体になることが重要です。

なにか違うなと思っても、根っこのところでは共感し合える何かがあるはずです。その繰り返しの中から、異文化を相対的に評価できるようになっていくと考えています。

＊　＊　＊　＊
株式会社インテージインテージグループ各社とともに、リサーチノウハウ、データ解析力、システム化技術とこれらに基づく情報評価力をコア・コンピタンスとして、経営およびマーケティング上の意思決定に役立つ情報（intelligence）を提供。国内マーケティングリサーチ最大手。]]>http://blog.gewel.org/?eid=1682702012-01-04T16:54:07+09:002012-01-05T13:06:15Z2012-01-04T07:54:07Z

年頭のごあいさつ 藤井 幸子 皆さま新たな思いで2012年を迎えられたことと思います。 私自身は、不確実性の時代に、信念を持ちぶれない生き方をする、他人とのかかわりでの学びをMotivationにして人生を楽しみたい、と思っております。 私どもGEWELはビジョンやミ...

Makiその他年頭のごあいさつ
藤井 幸子

皆さま新たな思いで2012年を迎えられたことと思います。
私自身は、不確実性の時代に、信念を持ちぶれない生き方をする、他人とのかかわりでの学びをMotivationにして人生を楽しみたい、と思っております。

私どもGEWELはビジョンやミッションを創立者の堀井さん、アン佐渡さん達から引き継ぎ、昨年4月新体制をスタートいたしました。
今年もD&Iリーダーシップとは？を課題としてその実践にむけて活動していく所存です。皆様、是非興味を持ってD&Iへの理解を深めていただき、GEWELへのご支援をいただきたくお願いします。

昨年は想定外の出来事が世界各地や国内で次々と起き、改めて複雑な状況に対応できるリーダーシップの在り方が問われてきています。東日本大震災で被災された方たちは、まだ大変な状況でご苦労されています。私たちは何ができるのか？を意識しつつ今年も活動をしてまいります。

お正月のTV番組では“ニッポン復活”“日本社会の閉塞感を打破するには”について、さまざまな視点で語られていました。
特に2011年は、日本企業による外国企業(特にアジアの企業)とのM&Aの数が最も多かったそうです。M&Aを成功させるには相手の文化を受け入れつつ、その企業の持つ価値をどう活かすか？というところがポイントだといわれています。自分たちの思い込みで押しつけ経営をしても失敗するそうです。まさしくDiversity & Inclusionをどう実践するかにかかっていますね。

2012年の日本社会活性化へのキーワードをご紹介します。
・Global化とは画一的な価値を押し付けるのではない。
LocalなものがGlobalにも通用するという価値に気づくことでもある。

・日本企業の持つ現場力はグローバルでも価値のあるものである。自分たちの持つ価値が大したものではないというのは、思い込みである。日本のモノづくりを支えてきたビジネスモデルはいわゆるブルーカラーがクリエイティビティを発揮していた。これに対してアメリカ的大量生産はホワイトカラーがマニュアルを作り、ブルーカラーが作るビジネスモデルである。

・ストーリー性が重要である
モノづくりの背景にストーリー性があることはユニークな生活文化に価値をもたらすものである。

・グローバルに通用する人材は経験（海外武者修行）により企業も人も変わる。
タイの洪水で生産活動ができない期間を好機ととらえて、社員教育を実施した。（何もできないという思い込みをポジティブな行動に変えた例）。こういう人材が日本に戻り、さらに人を育てるサイクルを作ることで、企業も変わる。

・日本人は本来雑種文化の中で生きてきた、寛容の文化であったはず。

・常識を破ることは思い込みを打破することに他ならない
D&Iの基本は自分の思い込みに気づき、考え方・行動・態度を変革することにあります。ビジネスケースとしていろいろな例があります。

・これからはリスクをとらないことが、リスクとなる時代

・昨日のようにあるために、変わることが必要である。
周りが変わっていくのに、そのままでは昨日のようにあることはできない。

昨年末にインタビューしたインテージの田下会長のメッセージの中に、“相手の文化背景、人とのかかわり方の歴史などを知らずにはビジネスは成功しないが、こちらの大切にしている価値観を腑におとしてもらう努力が必要だ”とありました。組織におけるD&Iは、Gender Diversityだけでなく、様々な切り口のものに広がってきています。]]>http://blog.gewel.org/?eid=1682742012-01-03T10:30:26+09:002012-01-05T03:55:46Z2012-01-03T01:30:26Z

昨年はGender Diversityの切り口でも、いくつかのトピックスがありました。私どもGEWELはD&Iの切り口の中でGender Diversityはまだ継続的に取り組む課題であると考えております。 2011年11月のエコノミストに掲載された記事で、“The Land of Wasted Talent”と日本組織...

Makiその他
2011年11月のエコノミストに掲載された記事で、“The Land of Wasted Talent”と日本組織に対し課題を投げかけられました。労働人口が減少する中で、日本企業は女性の能力を十分使えていない、能力を捨てている国であるというショッキングなタイトルです。女性にとってライフイベント後の再チャレンジがしにくいことが課題と指摘されています。日本の企業でもこの5年間で大きく変化し出していますが、再チャレンジできる組織風土作りと当事者としての女性の意識も課題だと思われます。

また、CWDIレポート（Women Board Directors in Largest Banks in Fortune Global 200）が発行されました。次に一部分掲載されています。”Women Board Directors of Fortune Global 200”というタイトルで、Fortune200にランクインした企業における女性ボードメンバー数の経年変化をみているものです。

ボードメンバーに女性が多い企業は、上位7社がP&G、Wellpoint、 Statoil Hydro、GM、Target、Wells FargoとHPで、30%女性が取締役という企業が10位までランクされています。2011年の傾向は、中国の企業が19社（2009年は11社）もランクされていることです。中国の経済力が伸びていることが大きく反映されています。しかし全体をみると、ボードメンバーに占める女性の数が０という企業数が2009年の45社から2011年の2年間で49社に増えています。

日本企業はというと、Fortune200には2011年6月現在で24社（2009年25社、2004年27社）がランクされています。詳細を見ると、6社に女性取締役（社外取締役含）がいます（日本郵便、日立、ソニー、三井物産、明治安田生命、富士通）。すなわち、18社では女性がボードメンバーにはいないということになります。

国別にみると、Quota制を導入している国で注目されるのはマレーシアです。2011年6月27日に内閣が、公的にリストされている企業において、2016年までに女性取締役割合を30%にするという政策方針を決定しました。ヨーロッパではすでにノルウェー、スペイン、アイスランド、フランス、オランダ、イタリア、ベルギーがQuota制を導入し、目標数値は3割から4割としています。Quota制を具体化するためには、男性の企業リーダーによる“men-speaking-to-men”という動きや女性取締役候補者のスポンサーとなり育成していくことが効果的と書かれています。

日本でも平成22年12月17日に決定された第３次男女共同参画基本計画で、指導的立場にある女性が「『2020 年に30％』と目標を置いています。しかし、お膝元の公務員管理職に占める女性割合は国で2.2％（H20年）都道府県レベル6.0％（H22年）、市町村レベル9.8％（H22年）と大変低い数値となっています。官が率先して目標を達成すると企業も本気で行動に移すのではないでしょうか？

参照：政策・方針決定過程への女性の参画をめぐる状況
]]>http://blog.gewel.org/?eid=1682752012-01-01T17:38:36+09:002012-01-04T08:56:42Z2012-01-01T08:38:36Z

オリンパス事件にみるＤ＆Ｉの重要性 　(株）インテージ　代表取締役会長 田下憲雄氏 1947年生まれ。岐阜県出身。一橋大学社会学部卒業後、1972年 (株)社会調査研究所（現インテージ）入社。2000年に代表取締役社長。2011年4月代表取締役会長に就任。一般社団法人日本マ...

MakiＤ＆Ｉ　人物インタビューオリンパス事件にみるＤ＆Ｉの重要性
　(株）インテージ　代表取締役会長 田下憲雄氏
1947年生まれ。岐阜県出身。一橋大学社会学部卒業後、1972年 (株)社会調査研究所（現インテージ）入社。2000年に代表取締役社長。2011年4月代表取締役会長に就任。一般社団法人日本マーケティング・リサーチ協会会長。アジア・パシフィック・リサーチコミッティ会長。

　藤井：オリンパス事件で、意思決定レベルにダイバーシティ（多様性）があることの重要性が示されました。報道によると、英国人の前社長は問題を指摘した 当初「日本的マネジメントスタイルと違う」といって排除されました。しかし、不正経理であることなど、コンプライアンス違反は、日本人の経営陣だけだとこの問題が発覚しなかった可能性があります。 トップが自らＤ＆Ｉを率先するという意識が薄く、横並び意識でＤ＆Ｉを実施している企業も多いのが現実です。

まず、文化、背景による価値観の違いを理解すること
田下：人が何に基づいて行動するのか、つまり規範が違うことに気づかされました。私の仮説は、オリンパスの英国人の前社長は、“神”との契約のもとで、個人の良心に従ったのではないでしょうか。日本人は“組織”に忠誠を誓っていますので、間違っていると思っても、組織の意思に従って行動してしまうことがあります。九州電力の「やらせメール事件」もそうですね。これが集団主義だといわれる所以でもあります。ここが大きな違いだと思います。ちなみに中国では、組織でも神でもなく、個人と個人の“関係”が規範になっていると思います。

香港大学のデイビッド・ツェ教授（国際マーケティング学部長）は、著書『グワンシ』で、個人と個人のグワンシ（関係）こそ、中国のビジネス文化を理解するキーワードだと説いています。一人ひとりの人間関係のネットワークがアメーバのように広がり、それに基いてビジネスが行なわれるのです。個人と個人の信頼関係は時として、公を越えてしまうことがあります。ですから「グワンシ」の負の側面は、「腐敗の温床」になってしまうことです。

日本は集団主義、欧米は個人主義と言われます。中国も個人主義的と言われますが、私は「関係主義」と呼ぶのが適切ではないかと思います。私もさまざまな場面に遭遇して、幾度となく「関係主義」とでも言うべき中国独特の規範を実感しています。

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株式会社インテージインテージグループ各社とともに、リサーチノウハウ、データ解析力、システム化技術とこれらに基づく情報評価力をコア・コンピタンスとして、経営およびマーケティング上の意思決定に役立つ情報（intelligence）を提供。国内マーケティングリサーチ最大手。]]>http://blog.gewel.org/?eid=1668962011-12-14T12:12:04+09:002011-12-14T03:52:04Z2011-12-14T03:12:04Z

株式会社インテージ　田下憲雄氏インタビュー 中国で直面しているD&I（Diversity & Inclusion）の葛藤 代表取締役会長 田下憲雄(たおり のりお)氏 1947年生まれ。岐阜県出身。一橋大学社会学部卒業後、1972年 (株)社会調査研究所（現インテージ）入社。2000年に代表...

MakiＤ＆Ｉ　人物インタビュー 中国で直面しているD&I（Diversity & Inclusion）の葛藤

代表取締役会長 田下憲雄(たおり のりお)氏
1947年生まれ。岐阜県出身。一橋大学社会学部卒業後、1972年 (株)社会調査研究所（現インテージ）入社。2000年に代表取締役社長。2011年4月代表取締役会長に就任。一般社団法人日本マーケティング・リサーチ協会会長。アジア・パシフィック・リサーチコミッティ会長。

Ｑ：中国では、会長自らが率先して陣頭指揮をとっておられると伺っていますが、中国の現状やD&Iから見てご苦労されている点とはどのようなことでしょうか。

田下：東南アジアは親日的なところがありますが、中国は少し違います。日本人の価値観とは相容れないところがあることを承知の上で付き合わないといけないと考えています。中国四千年の歴史といいますが、現代の中国は文化大革命を経て、価値観が変わってしまったように見えます。儒教的精神は希薄になり、今やマルクス、レーニンはもちろんのこと、毛沢東さえも、その片鱗を感じることができなくなっています。共産党政府は孔子の映画を作ったりして、必死になって道徳教育を始めています。

日本人と中国人の一番大きな違いは、個人の組織や公へのかかわり方です。日本では、会社の成長にどのような貢献をしたかで、報酬が決まると言えば納得します。中国では、会社は個人にどのような「発展空間」を用意してくれるのかということから、始まります。日系企業ですから、重要な権限をすべて日本人が掌握する会社を作ることも可能です。しかし、それでは中国人の能力を活用することができませんし、会社の中で自分自身の発展が見込めないとなると、すぐ辞めてしまいます。しかも日本から派遣された駐在員は5，6年すると帰国し、交替してしまいます。いつまでたっても現地の会社には知識やノウハウが蓄積されません。こういうことが中国に進出した日本の企業で起こっています。私はこの日系企業の限界を突破したいと考えました。

中国では「子どもを産むなら、インテージへ」
Ｑ：11月5日付のエコノミストに「Land of the wasted talent日本人は女性をもっと活用すべきだ」という記事が掲載されました。御社の業務では、女性の感性や直観力などは重要なカギとなっていると思いますが、女性を活かす上で工夫や苦労されている点などはありますか。

田下：もともと調査業界は女性が多いと言われています。なかでも当社は女性が活躍している会社だと思います。国内の新卒採用は男女ほぼ同数ですし、中国やタイでは、女性社員の方が多い会社です。男だから女だからということは、全くありません。そうは言っても、女性は育児の責任を負うことが多く、定年まで働くことは難しいのがやはり現実です。なるべく長く働き続けられるようにとできるだけのことをやっています。

そのおかげで、今、中国の業界では「子どもを産むなら、インテージへ」と言われているようです。福利厚生の充実には費用がかかりますので、中国人のマネージャーは、「そういうことをしていない競合企業と同じようには戦えない」「そんなことをすると競争に勝てなくなる」となかなか理解を示してもらえません。

確かに、中国は結果の数字だけを追い求めているような過酷な競争社会です。当然、会社の体力を無視することはできません。しかし、私は「世の中の仕事は、ただ儲ければよいというものではなく、お客様のビジネス成功に貢献し、最終生活者を豊かにするという使命を全うすることが、社員の成長にも会社の利益にもつながる」という信念を曲げず、忍耐強く説いて回っています。
(つづく)
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株式会社インテージインテージグループ各社とともに、リサーチノウハウ、データ解析力、システム化技術とこれらに基づく情報評価力をコア・コンピタンスとして、経営およびマーケティング上の意思決定に役立つ情報（intelligence）を提供。国内マーケティングリサーチ最大手。

]]>http://blog.gewel.org/?eid=1667852011-12-13T00:38:42+09:002011-12-15T03:54:06Z2011-12-12T15:38:42Z

ＧＯＬＤ3Ｃシンポジウム参加者からレポ−トが寄せられましたので感謝をこめてご紹介します。シンポジウム全体レポ−トはこちらまで 　＊　＊　＊　＊ 変化を受け入れること、リスクの中に自ら飛びこむ勇気が必要 田中 由紀子さん((株)インテージ　マーケティングイノベ...

MakiＤ＆Ｉイベント報告こちらまで
　＊　＊　＊　＊
変化を受け入れること、リスクの中に自ら飛びこむ勇気が必要
田中 由紀子さん((株)インテージ　マーケティングイノベーションユニット　消費者情報開発部)　

■ＧＯＬＤシンポジウムに参加して 　
　周りはほとんど英語が話せる人ばかり、かつ世界各国の人が集まる大イベントとなっており、会場に入り、ちょっとびっくり・・・。 最初に同じテーブルの人に、国籍関わらず挨拶及び自己紹介をしてくださいとのアナウンスにまたまたびっくり・・・。
　ダイバーシティといっても、さまざまな解釈がありますが、午後の講演は、「いかに女性の活用をしていくか」ということでした。
　いろいろな人とお話する１日で、いつも机で黙々と仕事をしているのとは大きく違い、脳みその違うところを使った１日でした。

基調講演１ 「危機こそチャンス：ダイバーシティへの新たなチャレンジ」黒川清氏 　　
　日本におけるリーダーシップの問題について言及されていたことが印象的でした。
　子供は興味・好奇心が旺盛なのに対して、大人になるとなぜクリエイティビティが失われてしまうのかは、日本の教育に問題があると指摘され、子供のころから、様々なバックグラウンドをもった人（＝国を越えた）と接する機会を作るべきだとお話がありました。小さいころから、社会的変革に携わることや社会貢献、ボランティア活動などを通して、社会の役割を理解することが大事であり、学歴が高いばかりでレールが敷かれた上をただ進むような教育に問題があると訴えておられました。
　また、震災などにより、先が見えない今こそ過小評価されている”女性”の活用が重要であり、”女性”に注力するべき、そして、Connection（協働力）、Crieitivety（創造力）、Collaborate（人脈構築力）が大事であるということで、お話をしめくくられました。

「人材活用・開発の戦略的取り組み：実践と成果」住友化学(株)(株)資生堂、三菱東京ＵＦＪ銀行 　　
　三社の中では、住友化学(株)執行役員の高尾さんのお話と(株)資生堂執行役員アキレスさんの取り組みのお話が印象的でした。
　高尾さんからは、変革にあたり、評価の方法を変えたことについてお話がありました。今まで、できる人に仕事がつく傾向があったが、評価の方法を「職能」から「職務」に変更し、「人」ベースではなく「職務」ベースで評価することで、評価の統一性がはかれたとのことでした。また、評価軸に個人の行動「Behavior」を追加したことも重要な点として話されました。
　氏によれば、グローバルリーダーになるための最大の秘訣は、コミュニケーション力である。また相手の立場を分かって自分の信念を貫くことが大事であるとおしゃっていました。そのためには、会話力や相手を尊敬する気持ちが大事であると何度も繰り返し話されていました。

以下は、資生堂アキレス氏によるグローバルリーダーに必要な７点です。
1.　戦略的思考・・・　先を見ることができる、アンテナが広いこと
2.　コミュニケション力・・・会話ができること
3.　異文化対応力・・・相手の立場に立てること
4.　リスクとバランス・・・変化の激しい中、採るべき内容のバランス
5.　実現力と結果責任・・・結果が出せること
6.　バ−チャルチ−ム力・・・部下が国籍豊かな中、リ−ドできること
7.　勇気・・・行動をおこす勇気があること　　 　　　
　ダイバーシティにおける資生堂の課題は、ロールモデルが少ない、キャリアについて相談できる上層部をつけること、いかにして上層部が手を引いてあげるか、支えてあげるかが課題であるとおっしゃっていました。
　
基調講演2 「新しい戦力となる女性リーダーへのメッセージ」ル−ス・ス−ザン氏　　
　女性の職場進出は経済成長UPにつながるが、キャリアと家庭とが二者選択ではいけない。実際、いろいろな会社をみても、女性をサポートする機能があるところのほうが財務状況が良いという結果も出ている。今後、必要なことは、女性に対して、リーダーとしての能力を育成させることであり、カリキュラムを用意することが大切である。
　その中で、必要なことは７点あるとのお話がありました。
　1.　リスクを自らおこすこと
　2.　良き助言者をみつけること
　3.　自己主張の正しい方法を学ぶこと
　4.　目標・夢をもつこと
　5.　働きすぎず、一番重要なことを見極めること
　6.　自分を支えてくれる夫を選ぶこと
　7.　変化を受け入れること 　　

■最後に 　　
　多くの刺激をもらう１日となりました。まずは、英語が話せないとコミュニケーション力どころではないですね。 変化を受け入れること、リスクの中に自ら飛びこむ勇気が必要・・（少し頭が痛いこともありますが）。 　
　とてもパワフルな女性が多く、自身の課題が見えた１日となりました。
　来年もぜひ、多くの方にご参加いただけると良いと思っています。 ]]>http://blog.gewel.org/?eid=1661752011-12-05T11:35:49+09:002011-12-15T02:28:10Z2011-12-05T02:35:49Z

コンフォートゾーン（快適域）から積極的に出てチャレンジしなさい ―GOLDシンポジウムパネリスト日系三世のデボラ中富さんを囲んで 杉田　典子(ＧＥＷＥＬ理事、La Cle Global Services 代表取締役) 　GOLDシンポジウム「戦略実践時代のリーダーに求められる資質３Ｓ...

MakiＤ＆Ｉ　人物インタビューコンフォートゾーン（快適域）から積極的に出てチャレンジしなさい
―GOLDシンポジウムパネリスト日系三世のデボラ中富さんを囲んで
杉田　典子(ＧＥＷＥＬ理事、La Cle Global Services 代表取締役)

　GOLDシンポジウム「戦略実践時代のリーダーに求められる資質３Ｓ」の翌日の午後、パネリストとして来日されたデボラ中富氏を囲む機会に恵まれ、D&IリーダーシップについてＧＥＷＥＬメンバーらとざっくばらんに意見交換を行いました。

　デボラ中富氏は日系三世でロサンゼルス在住、ご自身の会社であるNakatomi & Associatesの代表として健康・教育・環境問題に焦点をあてた戦略コミュニケーションを手がける他、ガールスカウト米国連盟の取締役、WAGGGS（ワッグス=ガールガイド・ガールスカウト世界連盟）の国際委員、アジア太平洋諸島系アメリカ人健康フォーラム(APIAHF=Asian & Pacific Islander American Health Forum)やリトル東京サービスセンターコミュニティ開発公社のボードメンバーも兼任されています。以前はロサンゼルス女性財団の理事長でもありました。

　現在、Nakatomi Associatesでは東日本大震災のドキュメンタリーフィルムを米国に暮らす日系人たちに見てもらうために、撮影隊を東北に送り込んでいるとのことです。彼女の日本に寄せる想いの強さを感じました。また、同席したファイザー河崎さんが日本で企業向けの禁煙プログラムを展開していることを説明した時、ご自身もカリフォルニア州の禁煙プログラムの広報活動にもかかわっていると話され、彼女のメディアとしての社会的責任を果たす活動の一面を見たように感じました。

　米国でのダイバーシティ＆インクルージョンの現状と課題については、まずヒスパニック系とアフリカ系アメリカ人を中心とする人種関連がトップで、アジア系アメリカ人はダイバーシティ問題に含まれてもいないという興味深い話がありました。次にくるのがジェンダー関連です。また、最近では性的多様性の集団を表現する頭文字“LGBT”に新たにQueer, Questioningを指すQを加えた”LGBTQ”という表現が広まってきている話も出ました。この表現の詳細についてはここでは割愛させて頂きますが、調べると出てきます（例：http://ja.wikipedia.org/wiki/LGBT）。日本ではD&Iというと“Gender　Diversity”と思われている点で、大きな違いがあり、興味深く聞きました。

　起業家に関する話題では、米国政府が中富氏のような、女性で、かつアジア系マイノリティである起業家に対し、補助金を積極的に与えてビジネスをサポートしている制度があることや、その他中国系・韓国系起業家達が昔の「頼母子講(たのもしこう)」のようなシステムで互いのビジネスの助け合いをし、それが女性起業家にも広まってきていることを伺いました。私自身起業家として、資金調達と経営安定が難しいことを身をもって経験しているので、日本でもこのような起業家育成の仕組みが必要だと切に思います。

　「個人的にはどのようにダイバーシティを実行していますか？」という質問に対し、ご自身の生い立ちに話が及びました。日系三世の彼女は祖父母やご両親が渡米後米国での成功を目指す中、社会的弱者の立場で孤独であり、日々自信を揺るがされる状況下でありながら、いかに奮闘してきたかについて触れました。また、日米戦争中日本人は都会から遠く離れた場所に収容所が作られて、大変な思いをした経験から、日系人は米国に同化することを子供たちに教育するとともに、家庭では日本人としてのIdentity 、日系人としてのリーダーシップを持つことを大切なこととして教えられてきたそうです。
　彼女はご両親から「人と違うことをしなさい。そしてあなたのコンフォートゾーン（快適域）から積極的に出てチャレンジしなさい」と常に背中を押され続けてきました。そこから、大手企業をやめて起業家として新たな一歩を踏み出す自信が築かれていったのだろうと自分自身を振り返っていました。

“If you’re surrounded by strong women, you become stronger too.”（「強い女性と一緒にいると自分も強くなれる」）との言葉に全員で頷きました。私自身も互いに切磋琢磨しながら支え合える人間関係を周りに構築したいと思いました。
]]>http://blog.gewel.org/?eid=1657862011-11-30T13:04:23+09:002011-11-30T15:29:42Z2011-11-30T04:04:23Z

秋晴れの2011年11月17日(木)、Women's Summit　Tokyo2011がＮＴＴＤＡＴＡ駒場研修センターで開催されました。 第４回目を迎える今年の主催企業は、アサヒビール(株)（幹事企業）、(株)あおぞら銀行、(株)NTTデータ、日本ヒューレット・パッカード(株)、(株)日立製作所...

MakiＤ＆Ｉイベント報告
第４回目を迎える今年の主催企業は、アサヒビール(株)（幹事企業）、(株)あおぞら銀行、(株)NTTデータ、日本ヒューレット・パッカード(株)、(株)日立製作所の５社。ちなみにＮＰＯ法人ＧＥＷＥＬは共催団体として名を連ねています。
今回の参加者は、全国４２社から約200名。今年から１割ほど男性の参加者もありました。テーマは「ベクトルパワーで違いを活かす　−私からはじめるイノベーション−」です。

御手洗尚樹氏(株式会社日立製作所執行役常務)によるウェルカムメッセージからはじまり、午前は、泉谷直木氏(アサヒグループホールディングス株式会社代表取締役社長兼ＣＯＯ)の基調講演、ＧＥＷＥＬ代表理事藤井幸子氏によるワークショップ、午後からは近咲子氏(GEヘルスケア・ジャパン株式会社)の講演とアキレス美知子氏(株式会社資生堂執行役員)モデレ−ションによるパネルディスカッションが行われ、最後に参加者同士のグループディスカッション、発表と、質量ともに充実した内容の一日となりました。





第１回目から関わってこられた川合昭子さん(元日本ヒューレットパッカード(株)　D&I推進担当部長）からのコメントをご紹介します。
　＊　＊　＊　＊
Women's Summit　Tokyo (ＷＳＴ)を終えて
川合　昭子

初回からずっと思い、確信していることは、Womens Summit　Tokyo (ＷＳＴ)の最大の魅力と価値とは、参加者の存在とグループディスカッションであるということです。

　ＷＳＴは、
・参加者が日本社会の異なる企業(ダイバーシティに積極的な）で働く女性中心の素晴らしい方々だということ。
・その皆さんがインプットをもとに本音で語り合い、アイディアやアクション案を全員で共有するということ。
・その成果物は参加者と幹事双方に明日からの行動にヒントとエネルギーをもたらす可能性があるということ。
・さらには参加企業にも良い変化が起きること。
と期待できるからです。

今回も、多くの参加者が口ぐちに「持ち帰って得たことを共有する、カラーエネルギーなど学んだことを実践する」と感想を話されていました。

今回は、「ベクトルパワー」というなじみのない言葉（幹事メンバーによる造語）がテーマだったので不安でしたが、講演してくださった方々がご自身で考えるベクトルパワーとご経験を話し、アドバイスをいただけたこと、さらに参加者の皆さんが納得できるまで考え、話し合い、ベクトルパワーの意味することが深まりました。結果としてベクトルパワーが生まれ、感謝と感動を覚えました。ありがとうございます。

幹事メンバーの準備段階でもまさしく同じことが起こっていました。「ああでもない、こうでもない」とぶつかり合う中からアイディアが磨かれていき、2011年度のWST企画へと結実していきました。全員がベクトルパワーを実感し、ダイバーシティとインクルージョンの深い経験ができたと思っています。それぞれが責任と意志を持ち、お互いの信頼と尊敬があって、同じ目標に向かって行ったからこそです。結果として、今は大切なネットワークになっています。

混沌として、環境や条件が大きく変わり、価値観も多様で変化し続ける今の世の中、参加された皆さんの色々な経験や考え、価値観、エネルギーという多様なベクトルとパワーを大きなベクトルパワーにして、時代を乗り越え、大変な中にも面白さを見出し、成果(貢献)と自分の成長を実感していっていただきたいと思います。

そして、今回得たネットワークを保ち、より良いものにしていけるよう、大切にしていただけたら嬉しいです。
サポートしてくださった企業の皆様、快く引き受けて素晴らしい話をしてくださったご登壇者の皆様、真剣に向かい楽しく元気に話し合ってくださった参加者の皆様に心から感謝します。

来年度以降も続いていくことを期待します。さて、次のテーマは？

]]>http://blog.gewel.org/?eid=1657522011-11-29T01:26:49+09:002011-11-30T15:30:04Z2011-11-28T16:26:49Z

株式会社インテージ　田下憲雄氏インタビュー 「働いている人を幸せに」、世界に「まとも」を広めたい 代表取締役会長 田下憲雄(たおり のりお)氏 1947年生まれ。岐阜県出身。一橋大学社会学部卒業後、1972年 (株)社会調査研究所（現インテージ）入社。2000年に代表...

MakiＤ＆Ｉ　人物インタビュー 「働いている人を幸せに」、世界に「まとも」を広めたい

代表取締役会長 田下憲雄(たおり のりお)氏
1947年生まれ。岐阜県出身。一橋大学社会学部卒業後、1972年 (株)社会調査研究所（現インテージ）入社。2000年に代表取締役社長。2011年4月代表取締役会長に就任。一般社団法人日本マーケティング・リサーチ協会会長。アジア・パシフィック・リサーチコミッティ会長。
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藤井：インテージでは時代に先駆けてオフィスでのフリーアドレスシステムやレスペーパー、アファンの森の支援、森の風景中継など、新たなワークスタイルや人と環境への配慮を打ち出しておられます。基本にあるものはどのような精神なのでしょうか。

田下：私がインテージ（旧社名　社会調査研究所）に入社したのは1972年です。当時の会社は、低賃金、長時間労働だけでなく、男女の給与格差や派閥の横行など、社員にとっては決して、働きやすい環境ではなかったと思います。当時の私は、生活のために稼がないといけないので「仕事は仕事」と割り切って就職し、一生懸命働いていました。しかし、入社2年後に新しくできた労働組合の委員長になったことによって、会社も私の人生も、大きく変わってしまいました。労働組合の存在を認めない経営陣と組合との大紛争は、創業社長の退陣という形で決着しました。つまり組合側の勝利に終わったのです。

この時、会社の規範は180度、転換しました。つまり会社の成長のために、社員を犠牲にしてもかまわないという価値観から、会社の成長と社員の成長を両立させるという考え方への転換です。昔風に言うと「労働者の生活と権利を守る」、今風に言えば「ワークライフバランス」「ディーセントワーク」の実現をめざす会社に変わったのです。

しかし、現実はそんなに甘くありません。それまでの過剰投資のつけが、莫大な累積欠損という形で明らかになり、すべての社員、経営者は倒産を心配しながら働くという苦しい期間が数年間、続きました。多くの人が会社を去りました。それを乗り越えて一部上場を果たすまでの道のりは、とても一口でいえるほどの簡単なものではありませんが、私自身は社員時代も、経営者になっても、会社の成長と個人の成長が一致するような会社にしたいという一心でやってきました。その間には不動産バブルやＩＴバブルがありましたが、インテージはそういう時代の風潮には見向きもしないで、お客様の期待や課題にきちんと応えることを大切にして、ここまで成長してきました。
私は自分たちの専門性やパフォーマンスが収益の源泉だと考えています。
だから地道にサービスの価値を上げることを考えなさいと言い続けています。環境の変化に対応しながらも、その根本的な価値観はずっと変えない、そういう「まとも」な会社であり続けたいと思っています。

昨年（2010年）、インテージは創立50周年を迎え、「まとも」を世界に通用させたいと、「THE INTAGE WAY」を制定しました。基本となる価値観は「まともな企業であり続けること」です。
英語では
　　 Maintaining Our Values as a “Matomo” Company.
　　“Matomo” means “Decent and Serious-minded”
と表現しました。英語だけでなく中国語やタイ語にも翻訳し、社員全員に“Matomo”という日本語を周知しています。
(続く)
　 ・　　・　　・　　・　　・
株式会社インテージ
インテージグループ各社とともに、リサーチノウハウ、データ解析力、システム化技術とこれらに基づく情報評価力をコア・コンピタンスとして、経営およびマーケティング上の意思決定に役立つ情報（intelligence）を提供。国内マーケティングリサーチ最大手。]]>http://blog.gewel.org/?eid=1646532011-11-16T00:47:05+09:002011-11-16T13:13:57Z2011-11-15T15:47:05Z

成長は最高のエンターテインメント ―チームビルディングに必要な嵐のようなプロセスー （酒井譲さんの講演を聞いて、その２） 藤井　幸子 チームワークにおけるプロセスの大切さ 今や一人でできることには限りがあり、いかにチームのパーフォーマンスをあげるかが...

Maki最新Ｄ＆Ｉ情報 ―チームビルディングに必要な嵐のようなプロセスー
（酒井譲さんの講演を聞いて、その２）
藤井　幸子

チームワークにおけるプロセスの大切さ
今や一人でできることには限りがあり、いかにチームのパーフォーマンスをあげるかが大切です。酒井さんからタックマンモデルをご紹介いただきました。これはまさしくダイバーシティにおけるインクルージョンを実践するときに起きる、混乱・対立のプロセスなくしては、チームの成果を上げることはできないというものです。

タックマンモデルとは、心理学者のB.Wタックマンが考えたチームビルディングのプロセス理論です。4つのフェーズがあり、その中でも特に、混乱期（Storming）は、課題解決のために、構成メンバーが健全な議論を戦わせ、その際に喧嘩をしたり、衝突をしたりして、それぞれの価値観や考え方を理解しあう時期となります。このフェーズをチームリーダーが抑え込んだり、対立がなかったかのようにふるまうことは、その結果の成果を期待することは難しいといわれているそうです。メンバーが多様であることを前提とすれば、このフェーズではお互いに違う、多様であることにメンバーが気付きます。相手の人格を否定するような言動は慎重に避けなければなりませんが、お互いに言いたいことも言えないようなチームでは、難易度の高い課題をクリアすることは困難です。

議論しないと、考えが深まらないため、この混乱期を経過せずにチームが動くと、成果が出ないという理論だそうです。個人と組織の成長のために意見を戦わせるというプロセスであり、まさしく組織におけるダイバーシティ＆インクルージョンのプロセスに近いものだと思いませんか？
D&Iを推進しても結果につながらないというコメントが出てくることがありますが、このタックマンモデルによっても、説明ができるのではないかと思い、ご紹介しました。


鮮明に見る場合は、画像をクリックしてください。

酒井さんいわく、日本の教育の中でこのような体験を学べるのは部活のみと言い切っておられます。
このそれぞれのプロセスで、大切な要素として信頼関係に基づくコミュニケーションです。

酒井さんは生き方の知能指数（SQ：Social Intelligence　Quotient）を自分と他者を効果的につないでいくコミュニケーション能力で、複雑な社会を生き抜くための基礎体力と「ご機嫌な職場」（東洋経済）の中で説明しています。
成長は最高のエンターテインメントとして、人との接触による学びが、成長の糧となるということにD&Iが大きくかかわっていると思います。]]>