Diversity & Inclusion Blog

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ダイバーシティの推進を願い、より多くの意義ある活動や世界の情報を、より多くの人に届けるため発信していきます。
GEWELのメンバーや志を同じにする人たちから、日本や世界のダイバーシティ&インクルージョン情報をお届けします。
第5回GOLDシンポジウムレポート1

第5回GOLDSymposiumに参加して
藤井 幸子

3月22日、GEWELの姉妹団体GOLD(建部博子さん主催)のシンポジウムがロスアンジェルス Century CityのIntercontinental Hotelで開催されました。参加者数は全体で約200名、そのうち22名が日本からの参加者だったそうです。
私は1回目から参加していますが、いつも感心するのは建部さんの先見性のあるテーマ(シンポジウムのコンセプト)選びとスピーカーとして招聘する方たちの人脈の広さです。

2011年10月に東京で開催した時のテーマは、“戦略から実践に必要な3つのC(Creativity, Collaboration, Connection)”でしたし、その前LAでの3回目シンポジウムは“TSUNAMI(文化のDiversity、日米の懸け橋)”でした。東京での初めてのシンポジウム(2008年)のテーマは、“Impact Leadership”でした。私自身がImpact Leadershipという概念が大切だと理解できたのは、そのあと1年以上たってからでした。
いつもこのシンポジウムに参加した後、1-2年後に多くの人が語り始めます。彼女は先取りした概念を各シンポジウムのテーマにしています。

今回は、Driving Innovation through Inclusion (Reflect・Renew・Reinvent)です。もはやDiversityだけでは企業は生き残れない、多様な人の持てる能力を最大に引き出すことのできる、21世紀型のリーダーを育成するには?がテーマでした。本当によく考えられた企画です。

今回は日本からのスピーカーも多く、冒頭のキーノートでは、コペルニクの中村俊裕さんが、なぜコペルニクの活動を始めたのかをはじめ、社会起業家の視点、とメンバーが7ケ国の多様な人々で彼らの豊かなアイデアについてのスピーチがありました。



持てる力をMaxにするべくリーダーとして中村さんの役割があります。
コペルニクの活動は、開発途上国の人たちの生活に役立つ、シンプルなテクノロジーを使った道具を開発し、その生産や販売を現地化し、雇用につなげるというものです。開発途上国の団体と技術を持つ人たちの団体・組織、さらに寄付する人・団体をつなぐ役割としてのコペルニクはInclusiveそのもの。そのきっかけは、ご自身が国連の活動をしていた時、こんなやり方で、いつまで続けても現地の人の生活は便利にならないと思ったところから、組織を飛び出て、共感する人たちと活動を始めたとのこと。

コペルニクが他のNPOと違う点は、活動のインパクトを経済効果だけでなく当事者(途上開発国のNPO)から直接聞いてMeasureすることです。彼は、5つ星で説明していましたが、ダイバーシティ活動の効果も同じことかと思います。

中村氏の、「日本は最もD&Iを実践するのが難しい国ではないか?」というコメントが印象的でした。非常に残念ですが、若い世代の人たちが、新しい、革新的なアイデアを実践するには、海外の方がやりやすいと言います。実体験に基づいているのでしょう。

中村氏はダボス会議のヤンググローバルリーダーに選ばれ、TV番組でも取り上げられているので、ご存知の方も多いと思います。コペルニクの活動はコペルニクサイトでご覧ください。



2つ目の全体セッションでは、マッキンゼーの調査から、“女性の力が経済にどの位インパクトがあるのか”でした。女性の方が高額所得の人が多いという現実、しかしCEOの数は全く低い。US CEOがGender Diversityにコミットしていると言っているにもかかわらず、61%の男性、47%の女性職員がそう思わないという結果は、リーダーの想いが十分伝わっていないのか?現実とかけ離れた話なのか、日本ではこの差はもっと大きいと思います。
それ故、女性は成長させるための資源と考えているのか?という話でした。最近の日経オンラインの記事にも似たような内容のものがありました。

労働市場への参加(エントリー、中間管理職、役員、CEO と入口から役員レベルまでの階層)割合が、USAと比較して日本は、みじめな位低い数字です。

    エントリー  中間管理職  役員  CEO 
・USA  53% → 37%→26% → 14% → 3%
・日本 45% →  11%   → 1% → <1%

日本では均等法世代の人たちがいま部長クラスになってきているので、少しは期待していますが。海外から見たら、日本の女性はよくそんな差別に堪えているということかもしれません。

当事者である、日本の働く女性たちも、この格差を社会的課題ととらえることが大切だと思います。逆に考えると、まだまだ日本の女性は活躍できる余地があり、社会変革へのインパクトを与えることができると思う方がいいかもしれません。それに気づかない、男性たちは、何を考えていることやら・・・と思いました。Gender Diversityをちゃんと扱うことが、ビジネス成長戦略に他ならない。という締めのことばでした。

次は女性のエグゼクティブによるパネルで、“The Link between Inclusiveness and Innovation”というタイトルです。このパネリストには、クリントン政権の中小企業担当をしていたHon. Aida M Alvaresさん:ヒスパニック系女性(プエルトリコ出身)として初めの閣僚となった方です。米国のラテンコミュニティの代表で、様々な会社の取締役やスミソニアン博物館の理事もされています。
もう一人はデロイトのInclusion OfficerのDeborah L DeHaasさん、モデレーターはRenee white Fraser(Fraser CommunicationのCEO)です。



女性はリスクをとらない傾向があるというコメントがここでも出ました。
女性が組織の階段を上がるためには、
・まずInclusionな組織風土を作ること。
・男性社会が作った従来のものではない新しい道を作ること。
・今いる女性役員が影響力を持って、かつ社内のタレントマネージメントをすることが大切だ
というコメントがありました。
基本的なことは同じですね。それを実行するかどうかにかかっていると思いました。

進んでいると思うUSでも、女性が役員にまで上がることは簡単ではないようです。話題になっている“LEAN IN”という本は読むべき価値があるというコメントもありました(今回日本からの参加者2名が空港で早速ゲットしたとのこと。私はアマゾンでオーダーしました。

以上書いた前半部分だけでも、企画している建部さんのテーマに合わせた、スピーカーやパネルの広がり、人脈は大いに学ぶべきであり、ご自分のビジョン(日米の懸け橋になる)への想いは尊敬するところです。
(後半は別の機会に書きます)。
| Maki | 最新D&I情報 | 12:24 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
第5回GOLDシンポジウムレポート2

GOLDシンポジウムDRIVING INNOVATION THROUGH INCLUSION報告
堀 玲子

3月22日にロサンジェルスで開かれたGEWELの姉妹団体GOLDの第5回シンポジウムに参加し、その講演内容の一部を紹介いたします。
今回の全体テーマは、DRIVING INNOVATION THROUGH INCLUSIONと題して、前半はイノベーションに関連した講演(革新的な社会起業家から学ぶこと、女性と経済、インクルーシブとイノベーション・現実的な21世紀リーダーとは?)がそれぞれのテーマごとに実施されました。


建部氏とジェーンスミス氏、GEWELから川合、藤井、堀


今回は、私が参加した午後の分科会の1つを紹介いたします。

「マルチ世代が一緒に働く環境の中で重要な才能は何かを発見する」
この議題は多分、多くの方が実際の仕事の場で感じている、または、将来必ず考えなければならない問題だと思います。なぜならば今後定年が65歳にまで伸び、22歳の新入社員も抱えるという時代になった今、実際の仕事の場では、全く世代の違う人たちとプロジェクトを組んだりする機会も避けられないであろうということです。

そういった場合に。どのようなインサイトや混沌とした状況が起こりうるのかを推測し、その中でどのような才能やスキルが必要になってくるのかを、実際に4人の世代の違う・仕事をしている環境も違うパネラー(ベビーブーマーの女性から21世紀世代の女性)がそれぞれの視点から意見交換が活発に行われました。

議論の目的は、21世紀に向かってイノベーション、創造性、生産性を最大限に発揮し、かつ才能をマネージメントするためにこういった世代間の多様性があるという事実を知っておくことが重要だということです。

組織を成功させるためには、今よりさらに世代間の魅力的な才能を見出し、維持していくことの大事さを挙げています。このような世代の相違をどのように問題解決に生かし、さらに、グレードアップした変化やイノベーションに対応する包括的な(Inclusive)な環境を生み出していくかが注目されていました。

アメリカの大学では授業中にラップトップを持ち込みノートを取るという、まさに現代のテクノロジーを駆使している学生がほとんどだそうです。日本では、加えてスマートフォンで授業で使用された図なども撮ってしまうということですが、本当でしょうか。

これらの学生が社会に出て行ったときには、会社で働いている彼らの前のまた前の前の世代といかにWIN-WINの関係を築いていくかがとても大切になるということです。確かに自分の息子や娘と同じ世代を部下に持つまたはプロジェクトで一緒になるなど、本当に起こっていますよね。

発言の中でいくつか気になったことを書いておきます。

“ミレニアム”と呼ばれる世代は、デジタル主体での行動であり、それが自然だと考えています。彼らは、複雑さを持ち合わせ、常に動いていますし、違いについて感度が低いといった傾向があります。

また“Young Generation”と呼ばれる人たちとは、一緒に対話をし、また頻繁なコミュニケーションが必要な事項となってきます。加えて忍耐も必要になってきます。

それから、アメリカでは景気後退の後、良い大学を出ても仕事につけない人が多く出ました。両親も仕事を同時に失ってしまったケースもあり、若い世代の働き口も変化しているということです。
このような中で若い人たちのモチベーションをどうやってあげていくかという問題に直面するということです。お金や物質的なものでないものに注目し、“Diversity Passion”を持つことが大事だというコメントがありました。

最後に、仕事場で、世代間のDiversityを有効に生かせるには以下のような方法があるだろうということが示唆されました。
・色々な世界には多くの違いがあると気づく、なんらかの手段を持つこと
・よく聞き、多くの質問をし、立ち止まってそして学ぶ姿勢をもつこと
・Step In/ Lean In(自ら身を乗り出す)こと、遠慮しないこと
・コミュニティに参加する、支援すること。機会やリソースを自ら提供すること

今でも世代間の多様性に戸惑いながら、仕事をしている私ですが、同じフロアーには22歳から60歳までの社員がおります。確かにDiversityそのものを毎日過ごしていますが、実はみんな心の中で「どうやってコミュニケーションをしたら良いか、どうやって理解したらいいのか」とお互い悩んでいるのだろうなあと思いました。
改めて、この問題はどの企業にとっても“未来に扉を開く”鍵になるのではと思いました。

追伸:最近日経新聞で紹介されましたが、FACEBOOKのCEOであるMs Shery Sandberg氏が書いた”Lean In: Women, Work, and the Will to Lead”
という本がスピーカーの1人からも紹介されました。アメリカでも非常に人気で早速ロサンジェルスの空港で残り2冊のところを見つけて、購入しました。
Lean in という言葉の響きがなかなか斬新です。1人1人でもどこまで自ら身を寄せていけるか ということが実際は勇気のいることなのではないかなぁと感じている毎日です。少し読み進めたらまた皆さんにご紹介します。


*Jane E. Smithさんのご紹介
現在Spelman College Center for Leadership and Civic Engagement (LEAD)のエグゼクティブ ディレクター
Spelman Collegeで社会学の助教授としてのキャリアを開始、1991年 非暴力社会への変革をめざすマーチン・ルーサーキングセンターの理事をつとめ、1994年から1998年ジミーカーター元米大統領の作ったアトランタ都市化計画を統括、クリントン大統領にNational Women’s Business Councilとして任命された。
米国のアフリカンアメリカンの女性リーダーの先駆け的な方です。
(子供の時にはお宅にキング牧師がよく来ていて、リーダーとはかくあるべきと学んだという講演を聞きました)。




| Maki | 最新D&I情報 | 23:30 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
欧州会社法改正:コーポレートガバナンス情報にダイバーシティ情報の開示を

欧州のダイバーシティー議論の最前線

佐久間 京子
Avisa Partnersシニアアドバイザー/SA&C 代表

クォータ制と情報開示の二枚刃政策
2011年11月、欧州委員会はEU域内市場の上場企業(約5000社)を対象に、2020年までにその非常勤取締役(Non-executive director)の40%を女性にすることを義務化する指令案を発表した。日系メディアも一斉に報道したため、このEUの一歩踏み込んだポジティブアクションについてご存知の方が多いだろう。確かにEUのダイバーシティー政策やクォータ制指令案に至った背景やその展望については、日本語でもかなりの解説がされている。   

欧州議会は全面的にサポートする姿勢を見せるものの、目標達成の効果を疑問視し逆に弊害を主張するEU加盟国からの反対があり、クォータ制指令案の成立はいまだ不透明である。

他方、EU会社法の改正案として欧州委員会が発行予定(3月末)である「ダイバーシティ方針の目標と期待される成果の開示義務」に関してはあまり知られていないのではないか。同改正案が成立した暁には、EU域内の上場企業はコーポレートガバナンス情報に新たにダイバーシティー項目を設けて、「性別、年齢、国籍、職歴、学歴を含むダイバーシティ方針の目標とその期待される成果」を開示することが義務付けられる。クォータ制よりも間接的な政策手法であるが、クォータ制指令案が成立しなくても目標達成に近づけるように開示義務を含めた二枚刃政策を導入している。

就業時間の確保から会社運営上の必須条件へ
「ジェンダー・イコーリティーはEUのDNA。元来からのコンセプトである基本的人権に加え、昨今では経済的な必須条件(Economic imperative)という考え方が定着してきた。」3月5日に英国勅許公認会計士協会(ACCA)がEU議長国(現在はアイルランド)会議として開催した「Fighting inequality and supporting diversity: Europe’s big challenge」でのダニエラ・バンキエ欧州委員会司法総局ジェンダー・イコーリティ課長による発言である。

EUのダイバーシティー政策メニューはソフト(ガイドライン、目標設定、資金援助)と ハード(規制)を組み合わせてあるが、その背景には政府・企業・市民の意識と実行力に合わせて時代と共に発展してきた。2002年、バルセロナEUサミットで決定されたのは、「2010年までに3歳から義務就学年齢までの子どもの90%以上、3歳以下の子どもの33%以上に託児所施設へのアクセスを提供する」という目標。

同時に、欧州ソーシャルファンドやリージョナル・ファンドを通じてインフラ投資への資金援助がなされてきた。当時の焦点は女性のフルタイムの就業率の向上と就業時間の確保。しかし、女性の就業先が低給与セクターに集中する一方、他セクターでの給与ギャップの改善がほとんど見られない。

こうした背景から、EUは男女平等戦略(2010−2015年)を打ち出し、ジェンダー・イコーリティーをEU2020戦略の達成ツールとして組み入れた。この戦略フレームワークでは、加盟国個別のピアレビューとレコメンデーションを使い、後れを取る加盟国の取り組みを応援する一方、今回のクォータ制指令案にて時間的短縮を図ろうとしている。

「タレントや適格性(Qualificaiton)という概念を共通基準にするのは重要なステップ。」
同会議でこう語ったのはクリスティナ・ヴィチニGlobal Board-Ready Women Initative (GBRW)代表である。クォータ制指令案では、非常勤取締役員を任命するにあたり、男性と女性の取締役員候補者の適格性が同等であるかどうかを検証することが前提とされる。そのため、明確な基準を事前に設定することを義務化している。GBRWは欧州委員会、ACCA、欧州取締役連盟(ecoDa)、ファイナンシャルタイムズ(FT)の非常勤役員クラブなどのサポートを得て2012年末に発足した非営利団体である。

ヴィチニ氏によると取締役会での女性比率は「取締役会のプロフェッショナル化とその企業運営と業績における役割の変化」と密接に関係しているという。こうしたことから適格性には少なくとも“Integrity” "Ethics” “Team player” “Diplomatic”という仕事に直結するテクニカルなスキル以外の重要な適格性が含まれるという。既に世界のビジネススクールの同窓会ネットワークと協力関係を結び、現在までに8000人の女性取締役員候補者をデータ化している。2013年3月8日にはこのデータは世界のエグゼキュティブ・サーチ会社にも提供されるそうである。

このように例えEUレベルでのクォータ制指令案が成立しなくても、会社法改正による情報開示強化により、各加盟国が独自の方法でスピードアップできるように準備を進めている。

ノルウェーに見る取締役会の活性化
2006年に取締役会(非常勤役員でなく)の40%を女性にするクォータ制を法制化したノルウェー。ecoDaのメンバー機関であるノルウェー取締役インスティトュート代表のトュリッド・エリザベス・ソルバング氏がその7年後の成果をACCA会議で語った。「クォータ制が(違反に高額な制裁金を伴う)会社法の改正として成立したため、導入した当初は異論も多く論争を招いた。しかし、今日では『クォータ制は好きではないけど、その結果がGood for business』という考えが主流。それよりも男性の適格者を探し出すのが今後の課題。」

また、同氏はクォータ制がもたらした二次的効果についても言及した。「この成功の裏には、取締役女性候補者の研修、メンタリングに加え、全国的な公私のネットワークが張り巡らされたこと。確かに成功と失敗の例は両方あるが、定期的に集まり企業間ネットワークを強固にしたことで、産業界全体で次世代の女性取締役の育成体制がある。この結果、取締役会が若返った。即ち、取締役がミドルマネージメントからリクルートされるようになり、活性化につながった。」

こうした成功ストーリーを語るソルバング氏は、少々皮肉った表情で「取締役会の若返りが企業業績にプラスになるか否かは、これからの学者の研究課題でしょう。」と結論づけた。




| Maki | 最新D&I情報 | 04:06 | comments(0) | - |
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女性リーダーが育つために必要な教育とは

女性リーダーを育てるために
『具体的なゴールイメージをもつこと、
そして能力を伸ばすことはわがままだとおもわないこと』

放送大学の「才能と教育」という科目で“女性リーダーを育てる”というテーマの授業がありました。その中で、リーダー教育で有名なコネチカット大学教授のコメントがあり、なるほどと思いましたのでレポートします。

◆女性がリーダーになりにくい理由とは

女性は大人になっていくにしたがって、ライフステージによって、関心事の優先順位が変わることがよくある。
たとえば、恋愛すれば、恋人に関心が向く。結婚すれば、夫に関心が移り、子どもが生まれれば、子どもに関心が移る、という具合だ。
このように、女性は目標にむかって長期間シングルフォーカスできない、しにくいということが挙げられる。これが一つの理由である。

もう一つは、女性自身に、自信がなかなか備わらないこと。
アメリカでは男の子は“自分は何でもできる、何にでもなれる”と考えているが、女の子はというと、男の子ほど自分に自信がないのが現状だ。トップレベルになれば、その差がさらにひろがっている。まだまだ男女差があるのが現状である。
アメリカの現状でさえそうだから、日本では、まして自信が備わっていないと言える。

◆世界のリーダーは女性に

女性がリーダーになることは、世界平和の実現にとって重要な意味がある。
女性と男性では、意思決定の仕方や方法が全く違うからだ。だから、女性は粘り強く交渉をし、引き金を引くのが遅い。だから女性が世界のリーダーになると戦争がなくなると言われている。

◆才能ある女性たちの能力をもっと伸ばす教育を

日本やアメリカの女子学生たちに、もっともてる能力を伸ばすための教育をしなければならない。
そのためには、将来のゴールをしっかり作り、具体的なイメージにすることである。自分は何がしたいのか、どうなりたいのかを明確にして、具体的なプランを立てること。科学者になって実現したいことがある女の子もいる。資格をとりたい、ひとつの分野の専門家になる、医学の学位をとるなど、具体的で明確なプランであることが重要だ。

このような明確な将来プランと目標イメージがあることで、将来、他の関心事がでてきたときにも、自分の目標を見失わないで済む。
これがとても大切なことなのである。

◆すべての子どもたちに自信がつくよう多様な能力を評価すること

それからもう一つは、女性自身が自分の才能を伸ばすことは、わがままだと思わないこと。人として当然のことなのだから。

いま各国で英才教育として行われているのは、特別な人を養成する教育ではない。その目的は、将来的な社会の発展への寄与ではなく、人として適切な権利を行使するするための教育だということだ。すべての子どもたちの持つ才能をのばすことにつながるのである。

上下の序列や人との比較ではない教育だ。多様な能力を評価することを通して、たとえ学習につまずく子どもたちであっても、自分には何らかのいいところがある、ということを信じることができる。自分に自信をもって強く生きていくことができる。特別なことではない。

| Maki | 最新D&I情報 | 19:48 | comments(1) | - |
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ダイバーシティ経営企業100選が決定しました

「ダイバーシティ経営企業100選」表彰式のご案内

経済産業省では、3月22日(金)に「ダイバーシティ経営企業100選」の表彰式・シンポジウムを開催いたします。
「ダイバーシティ経営が企業にもたらす”成果”について、表彰企業の取組を紹介し、パネルディスカッションを行います。多くの皆様のご参加をお待ち申し上げております」とのことです。
みなさま、奮ってご参加ください。

 
100選専用HPはこちら
http://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/kigyo100sen.html

■ 開催概要
(こちらが最新版のチラシです)
http://www.meti.go.jp/press/2012/03/20130307001/20130307001-2.pdf
※前日までに申込が間に合わない場合は、当日、直接会場までお越し下さい。

日時: 平成25年3月22日(金) 13:30〜16:30 (受付開始 13:00)
場所: イイノホール
    〒100-0011 東京都千代田区内幸町2丁目1−1 イイノビル4階
     http://www.iino.co.jp/hall/access.html

対象: 企業関係者、メディア関係者、学生、
     そのほかダイバーシティ経営にご関心のある方
    ※参加無料、事前申し込み制

共催: 経済産業省  株式会社日本総合研究所

| Maki | 最新D&I情報 | 14:05 | comments(0) | - |
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Globewomen E-News Issue No. CCV; March 7, 2013

I. FRANCE TOPS THE U.S. IN APPOINTING WOMEN TO BOARDS
Globewomen E-News Issue No. CCV; March 7, 2013


THIS ISSUE’S HIGHLIGHTS:
I.  FRANCE TOPS U.S. IN APPOINTING WOMEN TO BOARDS
II. WOMEN AT THE HELM OF THE U.S. MILITARY ACADEMIES
III FLEXIBILITY IN THE WORKPLACE: PLUS OR MINUS FOR CREATIVITY?
IV. CWDI MARKET OPEN - ZURICH, SWITZERLAND

For the first time, the United States lost its leading role as the country with the highest percentage of women board directors in the Fortune Global 200 companies, according to a new report from Corporate Women Directors International released at the World Bank in Washington, DC, on February 27. With a quarter of its directors now women France tops the U.S. 25.1% to 20.9%. "France has raised the bar for other countries when it comes to opening doors for women in corporate leadership, states Irene Natividad, CWDI Chair.

France’s rise from 7.2% women's representation on corporate boards in 2004 to the current 25.1% in 2013 is due largely to quota legislation passed in 2011. The use of legislative mandates to accelerate women’s access to board seats has mushroomed to 18 countries, primarily European, with quotas ranging from 30-40%. Outside of Europe, Malaysia is the only Asian country with a quota of 30%, while the United Arab Emirates’ Cabinet also approved a requirement for women to be on the boards of state-owned companies. Brazil, the world’s sixth largest economy, also has a quota being proposed for women directors.

Not everyone likes government mandates, so an equally effective strategy to increase the numbers of women directors has emerged from the private sector – the inclusion of gender or board diversity into corporate governance codes. To date, 17 countries have done so either to avert a quota or to codify what quota legislation already had in place. Does this strategy work? In the 2013 CWDI report on "Women Directors in the Fortune Global 200 and Beyond", companies based In countries with board diversity language in corporate governance codes had a higher percentage of female directors than peer companies – 19.4% to 15%.

"Quotas work; board diversity language in governance codes work; what doesn't work is to think that women will rise naturally to leadership roles, and therefore do nothing," adds Natividad.

At the 2013 Global Summit of Women, there will be a plenary debate on "Quotas, Targets vs. Voluntary Initiatives" to be moderated by Bloomberg News Executive Editor Susan Goldberg.

To see additional findings and order the 2013 CWDI Report,
go to http://www.globewomen.org/CWDI/2013_cwdi_report.html



| Maki | 最新D&I情報 | 15:27 | comments(0) | - |
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国際女性ディ2013

Google International Women’s Dayのロゴです。

国際女性の日(International Women's Day:IWD)の取り組み企業紹介
まず、タイトルの上に置いたのは、3月8日特別なGoogleのロゴです。気がついた方はどのくらいいらしたでしょうか?

毎年、3月8日の国際女性デーは世界中でお祝いやイベントを実施しています。今年日本ではどうだったのでしょうか?日本では国際女性の日を祝うということは、非常に少ないのですが、ほかの国ではこの日は元日やメーデーと同じように扱われているという記事もあります。男性が女性に花 (ヨーロッパではミモザの花)を送るそうです。

また、3月7日の朝日新聞オピニオン欄にはUS国務長官のジョン・ケリーさんの投稿が掲載されていました。タイトルは『国際女性の日、“女性活かす世界を目指そう”』というもので、国務長官に就任した後、様々な国で、勇気ある女性に出会ったことが語られています。

女性と少女の社会進出の機会が限られていたり、全くない国と比べ、男女がほぼ平等な権利を享受している国は、経済競争力が大幅に高い。しかし、世界中には、女性の社会進出への機会を阻むことが多い。USは様々な女性の経験や懸念、見識を活かし、平和の構築に貢献したい、という内容でした。この記事はデジタル版で読めます(有料です)。http://www.asahi.com/shimen/articles/TKY201303060706.html

各社のIWDイベント
今年のIWDには、外資系企業2社のイベントにオブザーバーとして参加することができたので、簡単にご紹介します。

アクセンチュアでは、毎年この日に、日本を含む全世界約40か国でIWDイベントを開催しています。全世界で同じテーマを掲げて各国の女性社員が話し合うというGlobalな企画です。
今年は、“Defining Success, Your Way”という意味の深いテーマで、冒頭に 働く女性の考える“Success”についてのInsightsを調査した結果が紹介されました。

日本で行なわれたイベントでは、テーマに沿って10のBreak-outセッションが設けられました。その準備にどれほどのエネルギーを費やしたのか?気になるところでした。

各セッションは参加者の世代に合わせたバラエティに富んだものでした。
参加者は希望したセッションで、グループごとに話し合いをします。ここでは男性管理職が各グループに入ってファシリテーターとして参加していることも、ユニークだと思います。
これはトップマネージメントが、企業風土をInclusiveにしようというコミットメントを示すものだと感じました。

CISCO(シスコ)では、I&D(同社ではInclusionが先でしょう!ということからInclusion & Diversityです)推進2年目のID Weekが3月5日からスタートしました。初日は、Kick-off Sessionとして約550名の社員が会議室およびTV会議(CISCOさんの自社製品です)経由で参加しました。男性の参加者が多く、企業風土の違いを感じました。

まず、CEOの平井さんから同社のVisionとI&Dの理念についてのメッセージ、日本のID(Inclusion & Diversity)について、責任者のJanelle Sasakiさんから、この1年の活動レビュー、今年のID Weekについて説明がありました。キーノートスピーカーの日産自動車執行役員 星野朝子さんからご自身のキャリアの中でどんなDiversity &Inclusionを経験されたか?のお話がありました。

その中で、印象的だったのは、「男性の方が思い込みが強く、ほかの人も自分と同じように考えていると信じている」ということです。これはInclusionを阻害する大きな要因である。そして、Workforceに女性が増えてきた結果、女性は仕事の経験が男性に比べて不足しており、チャレンジしていない(させていない)ことが、問題。それゆえ、女性リーダーを育てるには、Be tough on Femaleという態度も必要。女性たちもComfortable Zone(心地よい空間)から抜け出す覚悟が必要、とのコメントなど、とても歯切れの良い、興味あるお話でした。

最後の星野さんへのQAセッションでは、男性管理職から様々な質問やコメントが出ました。

翌日のセッションはAmbassador Dayとしてコペルニクの中村さんの講演、3日目はFacesというトレーニングを体験する、4日目は多様な働き方を経験するためのWork From Home Dayとなっています。
これだけの企画を実施できるIDチームとそれをサポートするTop Managementのコミットメントはちょっとうらやましいですね。
CISCOさんのI&D推進活動は、昨年の3月からスタートしましたが、この1年の間に、トップマネージメント、サポーターの方たちがとても自信を持って推進されていて、嬉しくなりました。

| Maki | 最新D&I情報 | 10:08 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
外国の男女平等への取り組みから学びたい

男女平等 豪州の挑戦
−25年3月5日朝日新聞の記事世界発より 

オーストラリア政府の男女平等局の部長が、世界の女性管理職調査2012で、“CEOは12人、重役レベルで9.2%のみ”という結果を見て、民間レベルではまだまだ女性活用が進んでいないことにため息をついた、というところから記事が始まっている。

政治面では元首はエリザベス女王、総督、首相も女性と、国のトップ3が女性というオーストラリアで、民間企業の男女格差が大きいことから、企業の幹部職の女性の割合の目標値を4割に設定し、昨年末で38.5%を達成したとのこと。これでも、まだまだということで、さらに推進するため、男性の変革チャンピオンを発足させるなど、意識改革にチャレンジし、男性のゲーム感覚を重要視して、スポーツのようなプログラムを展開しているとのこと。

この記事の中に、『最悪のボーイズクラブは財界』という部分がある。オーストラリアの商工会議所の理事会メンバーには男性しかいなかった。それゆえ2年前に女性商工会議所を別途作ったとのこと。

日本でも、政府や経済同友会の掛け声は高まっている。かつ諸外国からも『日本は女性がもっと活躍できるようにして、国力を回復せよ』というメッセージが寄せられている。しかし、経団連からは何のコメントも出ていない。

日本では、先進国中最低の女性管理職比率(12%)が問題にされていても、この2年ほどの動きをみていると、“女性が管理職になりたがらない”という意見が多く聞こえてくる。そんなことはないと思う。経験が少なく、チャレンジする機会が少ないのではないかとも考えられる。

この考えの底辺にはいまだに性別社会的役割にとらわれている意識があるのでは?と思う。女性管理職や役員を増やすという課題に、企業が真剣に反応するには、相当時間がかかるようだ。

“ダイバーシティ=女性活用”と考えていると、ダイバーシティに対する男性の関与が少なく、ビジネス組織におけるゲームルールは男性主体で考えられたまま、変化が起きない。こんなことでは日本に希望を見いだせず、優秀なチャレンジしたい女性たちが、海外に流出してしまうことを懸念している。

オーストラリアにならって、日本も国策として【働くナデシコ大作戦】を本気で推進するには、仕組みとして、女性を登用しない企業はブランドイメージや市場評価に影響があるようなことも考えた方が、良いのではないだろうか?
| Maki | 最新D&I情報 | 10:28 | comments(0) | - |
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食のD&I、恐るべし

食べるD&I?
鈴木 理香

このブログを書いてと言われた当初、“女性活躍推進”“グローバル”“ジェンダーギャップ”“イベント参加の感想”などD&Iに直結するような内容でないといけないよなぁ、と真面目に悩んでいた。が、自分が書いていて楽しくなければ読み手も楽しくないじゃん!とはたと気付いてからはめちゃめちゃ気分が楽になった。

そこでお題は・・・「食べるD&I」

私の24時間は、寝ている時以外はほぼ食べることを考えていると言っても過言ではない。もちろん仕事もしているわけだが、朝会社に着いてからは「昼どこ行こうかな?昨日の夜は××だったから今日は○○がいいかな?」だし、午後は「今晩はあの店で何を頼もうか・・・?」という具合に始終食べる事が頭を離れない。そんな私のとある一週間の夕飯をご紹介しよう。

月曜日:神保町「天鴻餃子房」1年生男子を連れて安価でお腹いっぱいになる店をチョイス。
さすがに若いだけあって3種餃子をぺロリとたいらげ、えびチリ、鶏から、青菜
炒め、チャーハン、まだいけそうな気配だったが、途中からおばさんは味見程度
しかおつきあいできない状態に。それでも立ち上がったら超腹いっぱい状態な
のははっきり自覚。中華恐るべし。10品目程度か?

火曜日:六本木「海月」以前このGEWELメンバーでも打ち上げをやった店。牛鍋
コース、今日は人数が少ないので7000円でお願いした。白子の茶わん蒸し、
カキのパン粉焼き、はまぐりの塩焼き、酢の物、刺身、メインの牛鍋などなど
思い出し切れない位の品数。うどんまでついてデザートは杏仁プリン。品目数は
おそらく20を超えていると思われる。

水曜日:千歳烏山「田舎道」独身のイケメン兄さんがやっている韓国料理屋。いきつけの美容師の紹介で度々通っている。スンドゥブが一押しだが、たこポクム、豚キムチ炒め、ナムル、だいこんキムチ、到底じゃがいも鍋までは行きつかなかった。これだけ食べてももたれない韓国はえらい!!13品目。

木曜日:鷺ノ宮「みやこや」ここは孤高のグルメで井の頭五郎が尋ねた超庶民的な店。
日頃西部新宿線に乗ることはめったにないので、まずは店までたどり着けるかが
第一関門。頼りになる友達のおかげで無事到着。とんかつメインの店かと思い
きや、そのメニューにびっくり。頼んだものは、小松菜とあげのピリ辛煮、
豚肉のエリンギまき、サバの塩焼き、肉豆腐、マカロニサラダ、豚ほほ肉の
塩焼き、豚ロースのニンニク焼き。どれをとっても人の良さそうな親方の心の
こもった仕事に脱帽。11品目。

金曜日:新宿「墨の絵」ここは女性に大人気の店。ご存じの方も多いのではないだろうか?
小食の人から大食漢まで対応する幅広いメニューもさることながら、何といって
も食べ放題のパンがいける!最初に出てくるフランスパンはどうでもいいが、お
かわりパン、特にいちじくパンが私のお気に入りである。鴨とりんごのサラダに
オニオングラタンスープ、いとより中心の白身魚のうにソース、デザートにコ
ーヒー。品目で言ったら15品目ってところか。

こんな食生活を送っていて、体重をキープするのは至難の業であり、徐々に徐々に取り過ぎのカロリーが今の私を形成している。が、まさに職のD&I、並べてみれば自分でもびっくり、中華、和食、韓国、とんかつ、洋食、その意味ではバランスがとれているような気もするが、これに昼食メニューを加えたらいったいどうなるんだろう・・・考え始めると怖くなるのでこの辺でやめておこう。
| Maki | その他 | 17:39 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
シニアの中のダイバーシティ

暮らしている街で経験したダイバーシティ
芹澤充子

今のシニアは元気だ。ちょうど団塊の世代がリタイアして、自分が住んでいる町が、今までは単に寝床だったのが、終の住処となったことに気付きだしている。しかし、まわりを見回すと、知っている人がいないという。

町や市も、そのような今まで“仕事人”だった人が、家にとじ込もらないで、社会に積極的に出て来て欲しいと思っている。もちろんその背景には、病気になったり、介護が必要になったりして、医療費が膨らむのを防ぎたい、ひいては孤独死等をなくしたいという背景がある。 

そこで、市役所がリタイア前後のシニアを対象に、市民を巻き込んだシニアの「地域にデビュー」、自分の居どころでの仲間づくりを推進してきた。私はここ数年その実行委員会のメンバーとしてやってきている。

当初の仲間づくりプログラムは、キーノートスピーカーのトークとグループによるディスカッションで、年1回の開催であった。しかし、1年に1回会うだけですぐに仲間が出来るわけでないだろうと、年1回のイベントではなく、何度も会う機会を作って、仲間つくりを促進しようということになった。

ひと昔はいい企画であれば、一つのイベントで、かなりの参加者が集まったというが、いまの参加状況を見ていると、どうもそではないらしい。参加者一人ひとりがしっかりとした意見を持っていること、またそれ以上に、びっくりした事は参加者の興味がそれぞれかなり違うということだ。

当初は、リタイア後は時間があるので、暇だろうから、プログラムをお知らせすれば参加してくれるに違いないと思っていたが、それは見事にはずれた。シニアの人に多く参加してもらうためには、一つのことを深くではなく、違う分野でバラエティのテーマを持たなくてはならない。

ということでプログラムはこんなふうに多様になった。
 あなたの市の地名の由来
 健康ウォ−キング
 フェイスブックってな〜に・ツイッターってな〜に
 ライフプランニング
 震度7の体験と防災
 確認しよう! あなたの生活習慣。吹き飛ばそう生活習慣病
 男子厨房に入りませんか
 触れてみる、使ってみるiPad 体験講座
 あなたのリクエストで作るミニ音楽会
 薬と共に仲良く生きる

このように参加者の興味は様々で、まさに自分の街で経験したダイバーシティだと実感した。



健康運動指導士を招いての講座の様子
| Maki | その他 | 09:39 | comments(0) | - |
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