Diversity & Inclusion Blog

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GEWELのメンバーや志を同じにする人たちから、日本や世界のダイバーシティ&インクルージョン情報をお届けします。
GEWEL OPEN FORUM 2012 ご報告

GEWEL OPEN FORUM 2012は熱気に包まれ、盛会でした。
“Are You Ready?”― ManagementからLeadershipへの自己変革と成長を― 
藤井 幸子

11月16日金曜日、秋葉原のUDXビル、ギャラリーネクスト1で、GEWEL主催の、オープンフォーラムを開催いたしました。登録された参加者は100名以上で、役員クラスの方から、ミッドキャリアの女性、さらに男性も約1割でした。

プログラムは、GEWELの紹介を兼ね、日本におけるD&I推進の課題として、女性がさらにリーダーシップを発揮することが、日本再生のキーというオープニングで始まりました。



経済産業省経済社会政策室の坂本企画調査官から、これまでの日本の経済成長モデルと今後あるべき姿、そのために多様な人財を活かし、企業のパフォーマンスにつなげること。女性活躍推進はその試金石で、これまでの女性活躍推進を量から質にシフトする必要があること、海外での取り組み事例、経済産業省として取り組んでいる施策について話がありました。

 

次に、企業で部長を務める3名の女性リーダーがパネルディスカッションを通して、マネージメントだけでなくリーダーとしての自分がどう成長したか?どう自己変革をしたのか?を具体的事例を取り上げ、ご自身の言葉で語っていただきました。



一人のパネリストから、「女性は、自分の持っているビジョンや、野心を持っていることを発信しない傾向にあるので、リーダーの立場は自分のためだけでなく、部下のため、グループのためであることを認識して、前に進んだ方がいい」という重要なメッセージがありました。

経営幹部の男性リーダーを見ていて、どんなところが学ぶところか?という点では、「ポジションによって、視座が違うこと」、「会議などではストーリーをうまく組み立てて、他人を納得させる力があること」などがあげられました。

また、女性のネットワーキングの必要性について、「女性のリーダーは、年齢の開き、キャリアの開きなど、すでに多様な背景を持っているので、仕事やワークライフインテグレーションについて、一緒に話をすることは意味がある」ということが語られ、できればオフィシャルな女性のネットワーキングを持つといいという提言もありました。



参加者や若い世代の女性たちへの応援メッセージとして、
「今の流れをよくつかんで、自分なりに頑張るだけでなく、周りからの期待、何にどう貢献するかを意識した方がいい。あえて上司や周りに質問をすることも必要だと思う」。
「自分の快適ゾーンから一歩出て、自分よりレベルの高い人達と交流して、刺激をうけること」。「昇進できるチャンスがあれば、チャレンジした方いい。2倍くらい大変で、2倍くらい楽しいので、動かないと出会いのチャンスや変化が起きない」。



質を上げるという点で、ガラスの天井は女性自身が自分で作っているところもあるのでは?という女性に対する課題も投げかけられました。

最後の役員へのインタビューでは、日立ソリューションズ 執行役員、流通ソリューション事業部、事業部長の富永由加里様にGEWEL理事のアキレス美知子がお話を伺いました。

 

リーダーに求められるものは?
「以前はマネージメント主体でいかにプロセスを追うか?だったが、今は、夢を語れて、この人がリーダーだからついていく、ということが求められると思う」。



仕事のやり方が大きく変わったのは?
「部長になってから。徹底的に大きく違うのは役員になってから。それまでは部下の名前も全部知っている、顧客との接点もあったレベルでの判断力が求められたが、役員レベルでは、わからない情報をもとに判断しなければいけないこと。しかし、大きな規模でのビジネス判断となるので、将来も見据えた判断が可能になる」。

今後求められるリーダーシップでは?
「失敗を恐れない組織風土に変えることが大切」。

人事やD&I担当者へのメッセージとしては?
「制度は整っているので、権利として使うよりは、成長につながるように運用をうまくして、有効にD&Iを推進できるように、コミュニケーションに努力して頂ければいいのでは?」と言われました。

最後に、「社会的男女の役割意識(無意識の思い込み)にとらわれず、ある程度鈍感になって、自分自身を信じる力で自分の道を選ぶ覚悟をしてもらいたい。失敗した場合は、自分の行動を変えればいいのでは?」と自己変革と成長につながるメッセージを頂きました。

第2部では、グループ内で自己紹介や意見交換、そして、交流をしていただきました。皆さん活発に意見を交換し、時間が足りないようでした。



おかげさまで、2012年のGEWEL OPEN FORUMは盛会で、参加者の方からもインスパイアされたというフィードバックを多くいただきました。
| Maki | D&Iイベント報告 | 00:06 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
UN WOMEN事務局長 ミチェレ・バチェレ氏 Report

“UN WOMEN事務局長 ミチェレ・バチェレさんに聞く”に参加しました。
−Gender 平等と女性のエンパワーメントのために活動する国連機関 事務局長として初来日―
藤井 幸子

2010年までチリの大統領だったバチェレさんの講演会がありました。2010年のチリで行われたGlobal Summit of Women では圧倒的な存在感を示された大統領のバチェレさんがUN WOMENのトップになり、来日され講演ということで、国際的にみた、女性の平等、エンパワーメントという視点で、日本の女性へのメッセージを聞きたくて、参加しました。


写真:UN WOMEN Gallery’s photostreamより

始めに、ニューヨークはまだハリケーンからの復興中であること。3.11の東日本大震災での日本の経験から学ぶことがたくさんあるとのお話から始まり、そして、日本の101歳の詩人、柴田とよさんの詩“くじけない”を英語で紹介されました。

UN WOMENの推進する男女平等の面から、ひとにとっての安全に日本人の緒方貞子さんが大変貢献されたこと、そして、日本の神道には男女平等の原点があることも語られました。

「女性の力は、地球の持続性に不可欠なものである」。そのために、女性のエンパワーメントの面からは、意思決定レベルに女性が増えないと世界は変わらないことを強調されました。

例えば、紛争解決のための和平交渉にもっと女性が参加し、平和な社会へ導くこと。政治参加へのリーダーシップもグローバルな面から必要である。女性の参加によって、議論の仕方が変わってくる。OECDのデータでは、女性議員の数と社会政策の相関があるとのこと。社会生活やGenderの視点から考えられる女性議員の数が増えることで、予算の使い方や議論される政策が男性優位のところで考えられるものとは変わってくるということです。

UN WOMENの立場として、男女の異なる特異性を活かして、戦略的な考え方で、Gender sensitiveな課題に取り組んでいるとのことです。

「女性リーダーが能力を発揮していることが、目に見えるようなると変化が起きる」と言われました。そのロールモデル例として、フィンランドの前大統領、タルヤ・ハロネンさんの例とご自身がチリの国防大臣に就任した時のことを話されました。女性でもできるマインドを醸成することだそうです。日本のように、一時的に女性大臣を据えても、その次はまた男性ということでは、実績を見せる前に変わってしまい、変化が遅いのは当たり前ですね。

女性の政治やビジネスの意思決定レベルへの参加について、クオータ制やパリティ法(候補者を男女1:1で出す)を、特別措置としてとらないと、何も起きないとも言われました。

*クオータ制:「割り当て、分配、分け前」の意味。もともとは政治における男女間格差を是正するための暫定的な方策で、議員・閣僚などの一定枠を両ジェンダーに割り当てる制度を指します。クオータ制発祥の地であるノルウェーの指導者は「社会が人口の50%を占める男性にのみ指導的立場を与えるなら、その社会は残り半分の人口の才能を無駄にしている、人間の持てる潜在能力を活用していないことになります。それは、ビジネスコミュニティーにとって、競争力を失っていくということです。才能のある人は、それに適した立場に就くべきです」と言っています。

さらに、10月にあったIMFのラガルドさんの講演でも、世界的に女性がリーダーシップポジションをとり、経済機会への阻害要因を取り除くことを勧めているように、バチェレさんも女性が経済成長へ貢献できるポテンシャルがあり、Gender Gapはその国の経済成長要因と相関することに触れました。

先進国の男女の収入格差は17から19%であるのに対し、日本では、女性の収入は男性の3分の2であること。日本の女性就労者のM字カーブ現象、その原因として、日本文化、社会的通念の男女役割分担などにも言及されました。また、経済同友会の行動宣言には大いに期待されているようです。

さらには、女性への暴力についても。前の晩に東京タワーのパープルカラー・キャンペーンのイベントにも参加されたそうです。日本におけるDVの発生頻度がかなり高いこと。さらには公共の場におけるセクハラ、ストーカー行為などは人権という視点でみるべきで、日本のDV予防の施策を実行するときであるとも言われました。

お話は、UN WOMENの活動全般にわたりましたが、非常に良く調べられていると感心しました。講演も原稿を読みながらではないのです。キーワードはメモ程度にお持ちだったと思いますが、スライドも使わず、原稿を読んでいるというものではありません。さすがに世界的なリーダーとなる女性だと感心することしきりでした。

バチェレさんは滞在中に日本政府の高官とも会い、きっと国連としての勧告をしておられると思いますが、日本は国連に相当の支援金額を出しているので、まずは感謝されたようですが、男女平等、女性へのエンパワーメントという観点で、おっしゃりたいことはたくさんあったと思います。

尚、記者クラブでの会見の様子が、YouTubeで見ることができます。通訳付です。ご参考までに。
http://www.youtube.com/watch?v=ZM491dCC8mw
| Maki | D&Iイベント報告 | 01:08 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
欧州委員会、女性取り締役割合4割達成を目標に!

女性取締役の割合: 欧州委員会、4割達成を目標として提案
Women on Boards: Commission proposes 40% objective

EU News 557/2012
ブリュッセル

<日本語仮抄訳>

欧州委員会は本日、欧州の最大手企業のトップの役職に有能な女性が就任することを阻んでいる「ガラスの天井」を打ち砕くべく、上場企業(中小企業を除く)の社外取締役における女性の割合を、40%に引き上げるという目標を伴った法律を提案した。

現在、役員会では男性が圧倒的多数を占めており、その割合は、社外取締役で85%、取締役の場合で91.1%におよぶ。女性はそれぞれ15%および8.9%と、極めて少ない。集中的な公的討論や、加盟国と欧州全体での自主的な努力にもかかわらず、最近でも状況は大きく変わっていない。2003年からの伸び率の平均は0.6%に留まっている。

そのために、欧州委員会は本日、企業の役員会における男女比の改善を促進することを目的とした、EU法の提案に踏み切ったのである。同法案は、ビビアン・レディング副委員長(司法・基本的権利・市民権担当)、アントニオ・タヤーニ副委員長(産業・起業促進担当)、ホアキン・アルムニア副委員長(競争政策担当)、オッリ・レーン副委員長(経済・通貨問題担当)、ミシェル・バルニエ委員(域内市場・サービス担当)、ラースロー・アンドル委員(社会問題・ソーシャルインクルージョン担当)が共同で提出した。

本日の欧州委員会の動きは、欧州議会からの要請に応えたものである。欧州議会は、2011年7月6日と2012年3月13日付けの決議により、企業のトップにおける男女比の均衡に資する法律の制定を、繰り返し求めていた。

原文はこちらをご覧下さい〈英語〉。
http://europa.eu/rapid/press-release_IP-12-1205_en.htm?locale=en

下記駐日欧州連合代表部HPより
http://www.euinjapan.jp/media/news/news2012/20121114/130132/
| Maki | 最新D&I情報 | 01:24 | comments(0) | - |
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世界経済フォーラムGender Gap Index101位に

日本の男女格差は再び101位に下がりました。
―10月24日世界経済フォーラム(ダボス会議)から2012年のGender Gap Indexが発表されました―
藤井 幸子

調査対象となった135ケ国中、日本のGender Gap Indexは昨年よりランクが下がり、101位となってしまいました。OECD諸国で日本(101位)と韓国(108位)は非常に低いランクです。
このGender Gap Indexは〃从儚萋阿悗了臆辰筏_顱↓教育(初等教育や高等・専門教育への就学)、政治への関与―意思決定機関への参画、し鮃と生存(寿命と男女比)の項目で、その国の中で男女間の不平等格差の大きさで測定されるものです。
ランク上位はヨーロッパが占め(.▲ぅ好薀鵐鼻↓▲侫ンランド、ノルウェー、ぅ好ΕА璽妊鵝↓ゥ▲ぅ襯薀鵐鼻法▲▲献△脳絨未砲△襪里魯侫リピンで8位です。

日本の男女格差は2006年では 0.645と80位でした、2012年では0.651で101位と数値が約1%悪くなっています。しかし、ほかの国の格差が小さくなってきて、相対的にランクが下がっています。

【グラフ】Gender Gap Index2012より改編


ランキングの年次推移

世界経済フォーラムでは、この男女格差が改善されていることと、グローバル競争力は相関すると言っています。
そのグローバル競争力をみると、日本のランクは9位です(ちなみに1位はスイス)。調査対象とした142ケ国は経済開発の度合いにより、ステージ1,2,3に分けられていて、ステージ3には日本やUS、西欧の先進国が含まれます。 その評価指標項目として〃从僂魏,珪紊欧討い詬彖如´経済効率要素 3弯靴叛練された要素 で測定されています。日本のそれぞれのランクは ,28位 △11位 は3位とグローバル競争力では、男女格差Indexに比べると上位にランクされています。Overallでは昨年度は6位でした。マクロ経済、国としての負債額などで、ランクが落ちていますが、日本の革新性、洗練された技術・開発力などは高く評価されています。

日本の男女格差の経済参加評価項目をさらに詳細にみると、労働市場への参加(0.73)、同一労働同一賃金(0.60)、収入格差(0.55)、リーダー、シニアレベル管理職(0.1)、専門・技術職(0.87)で、極端に低いスコアがリーダー的地位にある女性の割合です。アジア諸国では欧米に比べて全体に低い傾向があります。
日本の女性が働く環境は制度的には、世界各国と比べて劣っているわけではありませんが、マインドの点で、アジアでは女性と男性の社会的役割が歴史的に決まっていて、リーダーポジションの女性の割合は低いようです。しかし、同じ指標がフィリピン(1.0)やシンガポール(0.46)では高いスコアになっています。

10月初めに来日していたIMFのラガルド専務理事や世界銀行の小林いずみ長官達から、日本の男女格差に対して、カツを入れるようなメッセージが出ていましたね。男女格差の状態を早期に解決しようとして来なかった、経営者たちも行動宣言(経済同友会)を出していますので、これからはスピードを持って、この格差が少なくなるよう、他人任せでなく一人一人の意識変革と行動変革が必要なのだと思います。

世界経済フォーラムGender Gap Index 2012のフルレポートは以下のURLを参考にしてください。http://www3.weforum.org/docs/WEF_GenderGap_Report_2012.pdf
グローバル競争力レポート http://www3.weforum.org/docs/WEF_GlobalCompetitivenessReport_2012-13.pdf

| Maki | 最新D&I情報 | 08:58 | comments(0) | trackbacks(0) |
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Gender diversityを加速するために

Gender diversityを加速するためには、企業風土をピラミッドからザクロ型へのシフトが必要では?
−21-firstblogより−
藤井 幸子

ヨーロッパでDiversity&Inclusionを推進している20-first building gender balance business を運営している、Avivah Wittenberg-Cox'sさんのブログに、男性と女性の強みを使って、企業風土を変える必要があるのでは?それにより、組織が活性化するし、革新が生まれるという記事がありました。
最近は企業風土をトップダウン、ピラミッド型の階層から平らな、ネットワークを使い、ウェブを可能にするザクロ型の組織へシフトするようにしている企業が出てきているそうです。

そこには、社内ネットワークでチームワーク、共同作業を推進し、社内障壁や社外との境界を越えたコミュニケーション強化を目指すべく、社内にFacebookのようなものを導入しているとのことです。また、ある会社のCEOは、メッセージの中に、これまでの“I(私)”から”We(私達)“を使うようにしているとか。
調査によれば、女性は“We”、男性は”I” を主語にする傾向がある。さらに、女性は協働作業、コミュニケーション、他人を鼓舞するスキルを使う、これに対して男性は命令や管理に頼り、個人による意思決定をする傾向がある。と報告されています。

このようなことから、女性のリーダーシップを発揮しやすい風土づくりも大切であり、リーダーシップのコンピテンシーモデルも見直しがされているとか。これまでのリーダーシップコンピテンシーモデルによる、昇格させていると、女性は必ずしも“I”フォーカスではないため、女性はやる気がない、野心がないと思われがちで、昇格の機会が少なかった。そして、タレントマネージメント上限界があることに気がついたようです。

また、人材のグローバル化に伴い、欧米のモデルの “I”フォーカスのリーダーシップだけでなく、アジアパシフィックなどほかの国では、必ずしもこのコンピテンシーモデルが適応されない場合もあるとされています。
しかし、“I” vs “We”のリーダーシップだけよりは、むしろInspiration, Followship, Team-building, Productivityに関するスキルをみているという考えもあります。

Avivahさんは企業は20世紀のピラミッド型から21世紀のザクロ型へシフトするための、男女のバランスをとろうとしているのだろうか?
ビジネスの世界で多くの女性タレントの育成は、その違いに対応しているのだろうか?代わりに女性の側に対応するように期待しているのでは?と書かれています。

ご興味のある方は、オリジナルを読んでいただく方がいいと思います。
http://www.20-firstblog.com/?p=828

女性の管理職、役員を増やしたいとなれば、男女の強みが活きるような、企業風土への変革が必要となることは必至だと考えられます。


| Maki | 最新D&I情報 | 08:44 | comments(0) | trackbacks(0) |
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