Diversity & Inclusion Blog

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ダイバーシティの推進を願い、より多くの意義ある活動や世界の情報を、より多くの人に届けるため発信していきます。
GEWELのメンバーや志を同じにする人たちから、日本や世界のダイバーシティ&インクルージョン情報をお届けします。
他人の基準を知り、なぜかを知ることからD&Iが醸成されていく

シェアハウスやコレクティブハウスはDiversity & Inclusion実践の場
藤井 幸子

6月29日、構想日本(事業仕分けで有名になったシンクタンク)が毎月開催しているJIフォーラムのテーマは“「孤住」から「集住」”へというもので、シェアハウス1)やコレクティブハウス2)の実際について住んでいる方が話をするパネルがありました。多少形態が異なりますが、シェアハウスもコレクティブハウスも、他人と同じ建物に住み、共有スペースで、コモンミール(一緒に食事をとる)やそれぞれの役割分担(掃除当番、食事当番、イベント企画等々)をきちんと果たすかどうかなど、日々経験する異なる考え、価値観、行動がフラストレーションに、でも「仲良しである必要はない!」とのことです。

日本では家族以外の人と一緒に住むのは一般的ではなく、一人暮らしか家族と共に住むかのオプションしかないと考えられてきました。しかし、最近若い人たちの中で住宅をシェアすることが試され始めているとのことです。

1)シェアハウス:キッチンやリビング、シャワーなどは住人全員で共有し、部屋は一人ずつ個室を利用すると言うシステムです。「お互いの生活を尊重しあう」というのが基本原則として挙げられます。アルバイトや学校、仕事など、生活リズムが全く異なる人同士が一緒に暮らすということもあるため、多少の音はお互い様だと思うことができ、心にゆとりのある人がシェアハウスには相応しい。『自分の殻に閉じこもりがちの人、自分だけの静かな時間が欲しいという人にはお勧めできません』と書かれています。

2)コレクティブハウス:プライベートを確立し、自由や自立を前提としたうえで、日常生活の一部を共有化し、日々の豊かな生活を営んでいる住居形態。スウェーデンなど北欧を発祥とする。バス、トイレ、キッチンが完備された独立した住居(おもにマンション型)+コモンスペースを持つ暮らし。コモンスペースは、居住者全員がお金を出し合って取得し、管理運営をする形態です。

最近のデータでは独居世帯が増えています。みずほ総研 藤森氏の調査「単身急増社会の衝撃」によれば、2005年までの実測値をもとに2030年までの推定をしています。

総世帯数に占める単身世帯の割合が、2005年29%から2015年で33%、2030年には37%と予測されており、増加の一途をたどります。また、年齢と性別にみた単身世帯数では、1985年を1とした時、2005年で顕著な増加にあるのは、50代と60代の男性で、それぞれ3.7倍、4.8倍となっています。2004年のデータでは、単身世帯に占める年収150万円未満の層は50代女性、60代の男女で、それぞれの単身世帯数の20%を超えているそうです。50歳時点の未婚者割合は2005年で男性で約15%なのが、2030年推定では30%弱となります。この背景には20歳から34歳人口の男女差が6〜7%ほど男性の方が多いことに起因しています。

こうした背景をもとに、今後単身世帯で、地域社会から孤立する人が増加することは、明らかであり、一つの解決策として、社会コミュニティのつながりを強化することが提言されています。
そのひとつの具体的な形として、家族ではない人たちが一つの住まい(小さなコミュニティ)に住む、コレクティブハウスやシェアハウスが考えられます。

人に与えてもらうことを期待していては、このような住居形態は難しいと思いますが、自分が何か役に立ちたい、他者のために何ができるか?を考えている人は、適性のある人と考えられます。
伺った話だけではなく、私自身は実際に体験してみたいと思いました。
D&Iは頭では分かっていても、日常の行動に移すことが容易ではないと言われます(総論賛成、各論反対)。自分の身に起きることとして、想像しにくいのはないでしょうか?

この日に聞いたシェアハウスやコレクティブハウスの具体的な例から、まさしくD&Iの実践できる住宅形態だと思いました。
結論から言うと、ここに住んでいるうちに、お互いの気になるところに対して“まぁいいか!!”と思えるようになるとのことです。一緒に住むにあたり、適格条件があるようですが、いいことばかりではないようです。役割をちゃんと果たさない人(忙しくて果たせない人)などがいることに気づくと、「自分はちゃんとやっているのに」、とか、自分のスタンダードからすると「この掃除の仕方は何だ!」などということが日常的に起きてくるとのこと。

「最近は、人に何かをしてもらうことが当たり前、お金で片付けようとする傾向があるのでは?」という司会者のコメントもありました。
「人は、どんな時に幸せだと感じるか?」という質問に、「自分の存在、行動が、誰かの役に立つこと」だと、多くの人から聞いています。

住人同士が、お互いに何か人の役に立てると思うこと、、また全てが自分の基準で評価、判断できるものではないことに気づき、他人の基準を知り、なぜそう思うかを知ることなどから、D&Iが醸成されていくのだと思います。そして、「まぁいいか!」みたいな、境界線を厳しくひくのではなく、ゆるい感覚が大切なのだと思います。

| Maki | 最新D&I情報 | 10:01 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
GSW report No.5

Social Entrepreneurship:Doing Good and Doing Well-報告
藤井 幸子

Women Help Womenの活動方針を報告しました。
-Issues Track Social Entrepreneurship:Doing Good and Doing Well-

Global Summit of Womenの最終日、Break out Sessionの一つで、社会的課題にチャレンジする起業家のケースレポートでした。
始めに、フランスのHuman Global Reachという企業家や企業、研究所、NGOをサポートするインキュベーション団体の活動内容の紹介があり、起業家精神と持続性というキーワードで団体の支援を行っています。

次にChonchanok ViravanさんはBusiness Professional Women International(BPWI)の代表だった方で、タイ国内における社会的課題にどう取り組んだか?主として環境によい技術プロジェクトの紹介でした。Chanchanokさんはタイの女性リーダーのトップにおられる方で、男女共同参画に対しても大きな影響力のある、とても高いエネルギーを持った方です。
http://www.cs.purdue.edu/external_relations/alumni/alumni_in_the_news/Chonchanok%20Viravan.ReviewAsiapdf.pdf (Asia is talkingで彼女が取り上げられた記事です。)



最後は、日本から東北被災地の女性支援のプロジェクト“Women Help Women”のビジネスプランを西田治子さんが説明しました。被災地の女性たちがスキルを身につけて、自立できるようなスキームを考えています。
これは、原材料をフェアトレードで入手し、若手女性デザイナーにコンペで日本でも価値ある製品として消費者が欲しくなるようなデザインをしてもらい、被災地の女性たちが身につけたスキルで製品化したものを、市場にアクセスできる方法をサポートするというビジネスモデルです。原材料を生産する人にも、最終消費者のニーズがわかるように、すべてのシェアホルダーがWIN WINの関係になるといいと思っています。http://www.women4women.asia/

このプロジェクトのきっかけはGSWのキーパーソンの韓国のSun Joo Kimさんを中心とした、韓国の女性リーダー達からの基金を被災地の女性や子供たちに役立てたいということから始まりました。日本の女性としても韓国からの支援にこたえられるようなサポート体制を作らなければいけないとスタートしたものです。西田さんが発表した時、3.11の津波が町を押し流している写真、子どもが呆然として写真なども見せました。聞いていた人の中には、このビジネスプランにサポートが必要だったら、私に連絡して。。。というofferをしてくれた方が、何人かいらして、心強く感じました。

その中には、国連のUN−Women関連の事業をしている方がいて、フェアトレードとうまくつなげられたら、国境を越えて、Women Help Womenを具体化できるものになると考えます。


写真は西田さんと支援を申し出てくれた方達です。
| Maki | D&Iイベント報告 | 10:59 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
GSW Report No.2

Global Summit of Womenの女性たち
藤井 幸子

6月初めのメルマガで書きましたが、5月末から3日間アテネで開催されたGSWのテーマは“Women, the engine for Economic growth”でした。
世界中で起きている経済危機を考えると、いま十分に能力を発揮できないでいるセグメントとして、女性の貢献が強く期待されていることは、皆様もいろいろな情報源でご存知と思います。
私がGSWで出会った、ビジネス女性3名をご紹介します。



デンマークのWomen Power Factory(カラフルなかわいい靴を作っています) を経営するUlla Hentzeさんは、今の夫は3人目、子どもは6人(自分の子供4人、アフガニスタンの戦争孤児2人)を育てた、大したお母さんです。初めの夫が芸術関係だったので、デザイナーになり、そのうちに靴を作るようになったとか? 昨年も会っている人で、笑顔の美しい、なんだかたっぷりした女性です。中国で靴を生産しており、初めはカンフーシューズを作っていたということです。布製の靴で楽しそうな製品をハンドメイドで作り、Webショップで販売しています。子供を6人も育てながら、仕事もして、確かにパワフルウーマンです。いつも楽しそうな笑顔だからこそ、多少のハードルは乗り越えられるというような女性です。



アイスランドのアーティストのGegga-Helga Birgisdottirさんは、SmilerというBrandを作っています。
“Be a SMILER and change the world”という本を書いており、「スマイルが、人生を世界を変える」と言っています。この写真の製品は口にくわえて、笑いをとる。。。為のものだそうです。自分はArtist, Creator&Smilerだと自己紹介していました。Geggaさんのサイトには、自分の信念や生き方についてのメッセージが書かれています。ちなみに彼女の前職は看護師、助産婦とあります。



インドから毎回GSWに参加して、自分のブースを開いているFarah Kahnさんは、Farah Shawlsのオーナーです。インド国内や国際的な展示会でブースをだし、いろいろな国の人とコンタクトを経験し、その人たちに合わせたデザインで、豪華な刺繍が施されたショールやカシミヤ、パシュミナなどおしゃれなものを出品しています。また、ファーラさんの製品はFairTradeで作られており、伝統的な織物や刺繍工芸の持続的伝承にも役に立っているそうです。

GSWに参加する女性たちは、おしゃれな人が多いためか、ファーラさんのブースはいつも盛況です。毎年出店していることもプラスに影響していると考えられますが。私もGSWに参加するたびに何枚か買っています。今年は今までになく、日本的なイメージのものも出していました。日本ではインドリームの長谷川さんとビジネスパートナーとなっています。また、東欧の女性ともパートナーシップを結んでいます。非常にビジネスマインドのある、かつタフな女性です。

皆さん、GSWのような機会を利用し、ネットワークを構築して、ビジネスにつなげています。個性豊かで、少しくらいのことではめげないし、ヒトとの関係性を作ることが上手な、感性に富む女性たちです。
| Maki | D&Iイベント報告 | 13:23 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
GSW report No.4

今必要なのは「メンタリング」それとも「スポンサーシップ」?
(株)クオリア 代表取締役 荒金雅子

日本でも、女性のリーダーシップ開発や管理職登用の施策として年々実施する企業が増えているメンタリングであるが、GSWにおいてもその関心は高く、毎回人気のセッションである。
今回のテーマは、「Mentoring vs. Sponsorship」
マクドナルド(米国)グローバルダイバーシティチーフオフィサーのPatricia Harrisさんはwebメンタリングについて、Swiss-Re(スイス)のNia Joynson-Romanzinaはスポンサーシップについて語ってくれた。



オラクル(スペイン)ヨーロッパ所長Gloria Lorenzoさんはクロスメンタリングをテーマに昨年に続き2度目の登場。オラクル・アメリカンエクスプレス・コカコーラの3社で共同実施している「Cross-Company mentoring」についての発表だった。内容は昨年とほぼ同じなので興味のある方は弊社のHPを参照して頂きたい。クロスメンタリングに取り組む企業は徐々に広がっているようで、昼食で同席したダノン(仏)人事担当副社長Muriel Penicaudさんも、IBMと共同でクロスメンタリングを実施していると語っていた。

スポンサーシップについては、ハーバードビジネスレビュー(HBR 2011年2月号)でも「メンタリングでは女性リーダーは生まれない」というテーマで特集を組まれていたホットな話題。HBRの内容は、真に女性のエグゼクティブを増やそうと思うなら、メンタリングではなくスポンサーシップこそ有効だというもの。
スイスの再保険会社「Swiss Re」でダイバーシティ部長をしているNia Joynson-Romanzina さんもその点を強調していた。メンタリングは、女性に勇気や自信を与え自律的にキャリア形成し、主体的な行動力を醸成するものとして一定の効果を発揮している。
一方で、エグゼクティブクラスの昇進や昇格では圧倒的に男性が多いという現実。Niaさんは、そこにメンタリングの限界があると言う。それはなぜか?彼女は、女性についたメンターは、キャリアを進めるために必要な組織的な影響力を持っていない傾向があると指摘する。また、より上級職になるにはスポンサーなしでは不可能だが、従来のメンターは女性メンティを引き上げることに消極的な態度を示すことが多かったという。
メンタリング制度は表面的に女性の昇進に取り組んでいる姿勢を示しているだけで、現実の数字を変えることには必ずしも役立っていないのでは、という問題意識のもと、Swiss Reでは「スポンサーシップ」を意識したメンタリングに取り組んでいるそうだ。

この点は、私も大いに共感するところだ。一般的に女性向けに適用されているメンタリング制度の多くは、組織の次世代リーダを育成するリーダシップパイプラインとは区別されており、メンティの明確な育成支援計画があるわけでもない。あくまでも、メンティのキャリア開発や社会・心理的支援に主眼がおかれたモノになっている。そのため、より上位職への意向をもつ女性には物足りない制度になっていることも少なくない。

NiaさんはAdvocate(擁護者)とMentorの違いを列挙し、スポンサーとしてメンティを支援する重要性を説いた。
スポンサーとメンターの役割の違いをみると次のようなことがあげられる。メンターはロールモデルとして見本となる。精神的な支えとなりフィードバックやアドバイスを行う。社内政治について教えキャリア開発を支援する。一方スポンサーは、メンティの昇進・昇格のために最大限の影響力を発揮しその実現を助けることにコミットする。積極的にキーパーソンに引き合わせたり、挑戦的なテーマを与えたり機会を提供しその成果を見える化させることを支援する。また、時には他からの非難や中傷から守る役割も果たす。

女性が上位職につくためには、本人の努力だけでは限界がある。組織の論理や仕組み、暗黙のルールを知り尽くした強力な支援者(スポンサー)が不可欠なのだ。昇進に関しては男性も同様だと考える人は多いかもしれない。しかし男性中心の職場で少数派である女性が上を目ざそうとしても、グラスシーリング(ガラスの天井)がその道をふさぎ圧倒的にチャンスが少ないことは紛れもない事実だ。

ダイバーシティ・女性活躍を推進している企業で構成されるNPO法人J-winの調査では、調査企業の80社の中で、女性課長職は7.9%、部長は4.2%、役員に至っては3.6%という少なさ(2012年ダイバーシティセンサスより)。これらの現実を考えると、制度的なスポンサーシップの導入は、ポジティブアクション施策として非常に有効だと考えられる。

ここ数年、メンタリングは女性のリーダーシップの大きなテーマだったが、今回「スポンサーシップ」に視点が変わってきたのは、それこそが成果に向けたより有効な取り組みだと考える企業が増えてきた結果だろう。
 現在、女性のキャリア開発やリーダーシップ開発を目的としてメンタリング制度に取り組んでいる日本企業も、今後は「スポンサーシップ」を意識した取り組みを検討する時期にきているのではないだろうか。
                                     以上
*Mentoring vs. Sponsorship セッションの詳細資料は、下記からダウンロード出来ます。
http://www.globewomen.org/summit/2012/Agenda%20with%20Presentations.html

| Maki | D&Iイベント報告 | 14:44 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
GSW report No.3

初めて世界女性サミットに参加して
林 英恵

今回、私は、ゼネラルエンジニアリング株式会社 河合光政会長の命を受け、同会長の代理として、サミットに初めて参加させて頂きました。

一番の刺激になったのは、世界的な視点で、「女性の進出」がすでに地殻変動のようにあちらこちらで起こっていることが、実際肌で感じられたことです。「Women, the Engine Economic Growth」が今年のテーマでしたが、女性が、人生のステージにおいて、フレキシブルな働き方をようやく選択できる時代になりそうだということが、女性リーダーたちと話していてわかりました。日本では、震災をきっかけに働き方の見直しが起こっているようですが、それでもまだ世界に比べて、女性の働き方に対する柔軟性は低いと思います。今回、人種・国籍問わず、本当に様々な生き方の女性に会い、ネットワークを作ることが出来たのは、本当にありがたいことだと思っています。


筆者は向かって左端


もう一つ、とても勉強になったのは、会議中に出会った世界中の女性たちの「生き方」です。特に、マクドナルド社の副社長であり、またハーバードケネディースクールの女性リーダーシップイニシアチブの役員、本女性サミットの役員でもあるPatricia Harris 氏には、会議中本当にお世話になり、会議終了後も、公私ともに女性が生きる上での様々なアドバイスを頂いています。

彼女は、総務のアシスタントとしてマクドナルド社に入社し、その後30年かけて、現在副社長というポジションまで上り詰めました。当時のアメリカのビジネス社会で、黒人女性という少数派で、ここまでのキャリアを実現することは決して容易ではなかったはずです。そのような中で、笑顔を絶やさず、彼女を心から慕う多くの明るい部下たちに囲まれている彼女の生き方は、すばらしいと思いました。私同様、その場にいた多くの女性たちが彼女の生き方に勇気づけられたことは間違いありません。会場には、彼女以外にも、GEWEL藤井代表を含め、世界中から、本当に多種多様な生き方をした女性たちが集まっていました。彼女たちは、今よりももっと女性の社会進出が大変だった時代に、自らのキャリアを開拓された大先輩です。彼女たちの存在に勇気づけられるとともに、ここまでの法制度や社会システムを築いてもらったことに感謝の気持ちになりました。そして、これからは、このような先輩方のバトンを、我々が引き継ぐ番だと気が引き締まる思いでした。

一つ気になったのは、日本のプレセンスの低さです。会議は、インドや中国に視線が集まっており、日本は「過去のビジネス相手」や「過去の成功国」としての位置づけで名前が挙がることがほとんどでした。今回、日本からのスピーカーは、たった一人でした。インパクト ジャパンの西田治子さんがWomen Help Women活動についてすばらしいプレゼンテーションをされていました。 日本のソフトパワーや、震災以降のビジネスの動きなど、世界に発信できる要素は多々あると思っています。次回以降、日本がプレセンスを発揮できるような会議になるとよいと思いました。

サミットへの参加を通じて、「女性であること」を誇りに、これからも社会人として人生を歩んでいこうという、とても前向きな気持ちになることができました。このような参加の機会を頂けたことを、心から感謝し、学んだことを社会に貢献できるようベストを尽くしたいと思います。


筆者略歴:
株式会社マッキャンヘルスケアワールドワイドジャパン パブリックヘルス 戦略プランナーとして、国内外の普及啓発キャンペーンや疾患啓発活動に携わる。9月より、奨学生としてハーバード公衆衛生大学院博士課程に進む。
| Maki | - | 10:40 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
GEWEL Entrepreneurs Part2 のご案内

7.26GEWEL Entrepreneurs Part2 開催します
テーマ「資金調達の具体的方法について」


GEWELの起業家向けセグメント、GEWEL Entrepreneursでは第2回会合を開催します。
今回は、起業時や事業拡大時に必要となる資金調達の具体的な方法について数名の専門家にご講演いただき、助成金制度、金融機関からの融資制度その他についてご紹介します。

テーマ:「資金調達の具体的方法について」
日 時: 2012年7月26日 木曜日 18:30〜21:00
会 場: 日本創生ビレッジ、新丸の内ビルディング 10階 
主 催: NPO GEWEL 募集人数:70名
参加費: 5000円(飲食費を含みます)、学生は3000円
言 語: 日本語(発表資料は日英)

お申し込み:7月23日(月)までに、お名前・ご所属・ご役職・連絡先を
左記 GEWELEntrepreneurs申込みフォームまで

不明な点は、contact@gewel.org までご連絡ください。

プログラム概要:

プログラム概要:
18:00-18:30  受付
18:30-18:35  開会
18:35-18:55  グローバルアントレプレナーシップと女性の今後の活躍について(仮題)
        関西大学 政策創造学部 教授 白石真澄
        
18:55-19:10  「社長が知りたいお金の話」中小企業診断士 六角明雄氏

19:10-19:30 「資金調達の具体的手法」
        政策金融公庫新宿支店 国民生活事業部(ご担当の方調整中)

19:30-19:50  「女性起業サポートセンターとその活動について」(仮題)
        日本政策投資銀行 栗原美津枝様

19:50-20:30   ネットワーキング(カレーブッフェ、ドリンクあり)
20:45 閉会



Theme: "Actual Tips on Funding Your Business"
Date: July 26, 2012 (Thu) 18:30-21:00
Venue: EGG Japan http://www.egg-japan.com/e/
Shin-marunouchi Building, 10F 1-5-1 Marunouchi, Chiyoda-ku, 100-6510
Organized by: NPO GEWEL
Participants:70
Language: Japanese (with English/Japanese presentation materials)

Program:
18:30-18:35   Opening (Door opens at 18:00)

18:35-18:55   "Global Entrepreneurship and the Roles of Women" (working title)

Ms. Masumi Shiraishi, Kansai University Professor,
Faculty of Policy Studies
(http://www.shiraishi-masumi.com/profile.html)

18:55-19:10 "A General Introduction on Various Types of Funding" 

Mr. Akio Rokkaku, Registered Management Consultant

19:10-19:30 "Available Service Options at JFC"
Shinjuku Branch, Japan Finance Corporation (JFC)

19:30-19:50 "Business Competition and Other Activities at Women
Entrepreneurs Center (DBJ-WEC)" (working title)

Ms. Mitsue Kurihara, Women Entrepreneurs Center,
Development Bank of Japan

19:50-20:30 Networking session (with curry and refreshments)

20:45 Closing Remarks

| Maki | - | 15:19 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
D&I 取り組み紹介

Diversity & Inclusion 損害保険労働組合連合会の取り組み紹介
藤井 幸子

損害保険労働組合連合会(20単組、全国の組合員数約88,000名)では、かなり前からD&Iの概念を理解してもらうためにパンフレットを作成、配布したり、毎月“For your own life news”というニュースレターを発行し、多様性についての具体的な事例をコラムで紹介するなど、継続的な努力をしています。

昨年の3.11以後、損保という商品が人々の役に立つものであることを実感した組合員も多く、意識改革のきっかけとなっていることを伺いました。自分の仕事が社会にどう貢献しているかを実感することで、仕事に対する考えが変わった、最終クライアントと直接かかわり合うことで、様々なニーズがあることも実感したとのこと。

今年は、損保労連として5月から7月にかけて全国で統一的なテーマを設定し、ダイバーシティを体感することを目的としてさまざまな取り組みを実施中です。その仕掛けの一つに、「ダイバーシティキャンディ」(写真参照)を統一職場会でワークショップ時に、みんなで味わいながら、意見が出やすい雰囲気づくりをしています。

箱の上面 箱の裏面

箱には“みんな違って、みんないい味”、“違いに 気づこう 認めあおう!!”と書かれ、裏側には For your own life 〜労働時間短縮統一運動〜に関する全体像が書かれています。即ち『自分のワークライフバランスを考え、Inputをしないと労働者としての価値を上げることもできない。そして心の余裕があれば、周りの人との関係性にも良い影響を与えることができ、働く満足度が高くなる』という背景を示唆しているものです。

私も前職でD&I推進を立ち上げた時、ダイバーシティ・ガムを全社員に配り、D&Iの言葉自体の認知度アップのため、ダイバーシティはみんな違うこと、味も違うことを実感してもらおうとしたことを思い出しました。今回の損保労連さんのダイバーシティキャンディは、さらに多くのものをめざしているようです。
ちなみに一つ一つのキャンディは味が8種類で、包装に書かれているメッセージもいろいろです。例えば“十人十色 だから おもしろい”、“聞いてもらう前に 聴いてみよう”、“多様性認めてあなたも認められ”、“相手の意見を受け入れたら、私のアイデアは倍になる”など、いろいろな人の意見が反映されたものだと思われます。

ダイバーシティ&インクルージョンは概念の理解だけでなく、日常の行動にすることができるまでは本当に長い旅です。損保労連本部の担当の方は、それを理解しつつ、代替わりしながらも継続努力を続けています。
D&Iの浸透は、トップとボトムの両方から、一人でも多くの人たちにその必要性を腑に落ちるまでメッセージを尽くすところから始まります。自分の言葉にして人に語ることで、行動変化にもつながると思います。

損保労連さんの今年の取り組みが、全国の職場の活動につながり、組合員の方たちの行動変化につながることを期待しています。
| Maki | D&Iケーススタディー | 00:25 | comments(0) | trackbacks(0) |
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