Diversity & Inclusion Blog

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ダイバーシティの推進を願い、より多くの意義ある活動や世界の情報を、より多くの人に届けるため発信していきます。
GEWELのメンバーや志を同じにする人たちから、日本や世界のダイバーシティ&インクルージョン情報をお届けします。
しなやかな西本智実氏のリーダーシップ

しなやかでありながら、たくましい初日本女性指揮者、西本智実氏
By 佐渡アン

ロンドン・フィルハーモニア・オーケストラの50女性対50男性音楽家に引き続いて、今度は女性指揮者が、70%も男性で占めているリトアニア国立交響楽団をどのようにリードするのかが楽しみでした。

6月12日のコンサート、第一部は韓国のソプラノのスミ・ジョー氏がヨハン・シュトラウス2世のオペレッタ「こうもり」より序曲と「田舎娘を演じるときには」は大変明るく、チャーミング、で楽しい演技と声で観客を魅了しました。続いて、エヴァ・デラクァのヴィラネル(牧歌)とジュゼッペ・フォルトゥニーノ・フランチェスコ・ヴェルディのオペラ「椿姫」より第三幕への前奏曲、「さようなら、過ぎた去った日よ」。

韓国のオペラ歌手の表現力は見事にグローバル化しており、たまたま黒髪で黒い目という感じを受けました。

そして、第2部はリムスキー=コルサコフの交響組曲「シェエラザード」作品35とラヴェールのボレロは大変たくましく、又繊細で、そして堪能的な素晴らしい 演奏であったので、拍手が止まない程に魂の真髄まで浸透した思いでした。激しさの中でも優美でしなやかな指揮はやはり西本氏が女性の感性を見出し、又バレエを 習った経験からも非常に美しく、優雅でした。

今年の11月はアメリカのサン・フランシスコ、ロサンジェルスと9日はニューヨークのカーネギ・ホールでも演奏する事を聞いておりましたので、楽屋でお目にかかった時には今後の演奏活動のご成功を祈っている事を述べました。しかし、驚きました。西本氏はSt. Petersburgで修行なさっておりますので、ロシア系アメリカ人のJulia Goldin氏とロシア語でお二人で話し合っていました。Goldin氏も子供の頃同じSt. Petersburgで育ったと言う偶然の一致でした!
| Maki | 最新D&I情報 | 12:49 | comments(1) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
Tomomi Nishimoto, first Japanese female conductor in concert

Tomomi Nishimoto, first Japanese female conductor in concert
By Julia Goldin

はじめに、グローバルに活躍しておられる日本人初の女性指揮者、西本智実氏のコンサートにみなと未来ホールまで駆けつけてきました。D&Iはもちろん、どの分野でも女性がグラスシーリングをつき抜け、男性と同じ土俵で成功するための挑戦は大変ですが、日本人の女性指揮者が直面する挑戦に大変勇気付けられました。

今回は、コカコーラ、マーケティングのシニアバイスプレジデント、
Julia Goldin氏と GEWELの副代表理事、佐渡アンがアクセンチュアの本井稚恵氏が紹介して頂いたのがキッカケでした。本井様は始めて西本様のコンサートを知ったのは林文子横浜市長の紹介であったとの事。
コンサートは、 リトアニア国立交響楽団と韓国のソプラノ、スミ・ジョー氏によるもので、大変壮大で、感動の連続でした。楽屋で西本氏に直接お目にかかり、お話しを伺うことができましたので、下記のとおり、Goldin氏が英文で感想を投稿してくださいました。(by佐渡アン)

* * * * *
Tomomi Nishimoto, first Japanese female conductor in concert
By Julia Goldin


When I was invited to attend a concert with Tomomi Nishimoto as a conductor, I was excited and quite curious at the same time. As an avid music lover, I have attended hundreds of concerts, but have never been to one with a female conductor commanding the orchestra.

Interestingly, I never questioned why female conductors are so rare, in contrast to the fact that I have often upheld orchestras as great examples of equal balance between male and female musicians. This is true, but not when it comes to conducting. Out of interest, I looked into this subject a bit more, and found an interesting polemic on the topic, stimulated (not surprisingly) by the appointment of Marian Alsop, a great American conductor, as the first woman conductor to lead a major American orchestra, that of Baltimore.

When asked about this very topic, Ms. Alsop says "as far as opportunities, I would imagine that there are more now than ever before, but it would be naive not to notice that there are no women music directors of any major orchestras in the world." It seems that the preconceived notions that women are not up to the top job have been previously widely spread in the music world.

The BBC magazine writes "in the past, the musical establishment has claimed that female conductors simply lack the gravitas to lead an orchestra (and) don’t fully understand music written by men." Helen Thomas, manager of the New York Philharmonic in the 1970s proclaimed "women can’t conduct Brahms, and Mahler is men's music." However, what seems to be at the heart of the issue and is the most challenging aspect of conducting is an aspect of psychology.

You need self-assurance to stand up in the box in front of an orchestra. Another successful female conductor, Julia Jones says, "if you are self-conscious, wondering what they think of you, doubting yourself, it’s a non-starter." As I read this, I thought ? isn't this at the heart of any work field, where women are trying to break through the glass ceiling and compete with men on equal terms? And I was even more curious to see how a Japanese woman would face the challenge of conducting….

My key impression of Ms. Nishimoto was grace combined with huge power. From the moment she entered the auditorium to the very last second of the concert, she ruled. She was conducting a Lithuanian orchestra, tired from the intensive program of engagements in Japan, markedly different culturally, full of tall rough looking men… Yet, under her baton, they were completely controlled, focused, energized, and spirited. The program was a true crowd pleaser ? from the elegance of Strauss' Overture to Die Fledermaus to the mystical magical Scheherazade by Rimsky-Korsakov and finishing with the sexy tense Bolero.

All of these pieces were grand, yet very different in their mood and temperament. I was particularly impressed with Bolero, where Ms. Nishimoto "held" the orchestra and led them with precision and force which sent goose bumps down the concert hall. Her power, control and concentration were very clear. What was particularly unique was that this was combined with tremendous grace and style. Her movements on the podium were like a harmonic modern dance. Unsurprisingly, I later learnt that she had classical ballet training. Her “dance” was powerful, assertive and feminine at the same time. The beauty of the movement did not take away from the force and control that it exerted.

Ms. Nishimoto's style was particularly striking in contrast with the soloist Sumi Jo, who epitomized the essence of femininity as a consummate prima donna. Sumi Jo mesmerized the audience with her beauty, charm and flirtatiousness.

After the concert, we had the privilege of meeting Ms. Nishimoto in person. Off stage, she was as genuine as she was on stage ? straightforward, strong and confident and warm and friendly at the same time.

I left thinking that she is a true pioneer in her field, one of very few chartering into conducting and doing it with great assertiveness, skill and success. How wonderful it is to see that one of the very few in the world is a Japanese woman. There are many women in Japan, breaking into fields previously dominated by men. Ms. Nishimoto has shattered the glass ceiling on the world stage, and thus is a great role model for her compatriots and women worldwide.

On a personal note, I hope to see her in concert somewhere in the world very soon, and have no doubt that she can masterfully preside over Brahms, Mahler and many others.
| Maki | 最新D&I情報 | 09:19 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
発表! International Business Equality Index

The International Gay and Lesbian Chamber of Commerce (IGLCC)が第二回International Business Equality Indexを発表しました。
By 建部 博子


The International Gay and Lesbian Chamber of Commerce(IGLCC)は、2006年ドイツ(ハンブルグ)で設立され、カナダ(モントリオール)で活動を続けているNPOです。
メンバー15カ国*のLGBT消費者数は、55 million、購買力はUS$2.1 trillionで世界5位の英国とほぼ同じのGDPとなり、経済機会のうえで重要な位置を占めています。

近い将来、日本企業もメンバーとして参加することを願っています。

“The advancement of diversity in the business world through initiatives that promote equality and the creation of opportunities for the members of the international LGBT business community”
(IGLCC Vision Statement)

トップ5企業

1. IBM

2. Google

3. BT Group

4. Morgan Stanley

5. Cisco Systems



*メンバーが所属する国

Argentina, Australia, Austria, Brazil, Canada, Denmark, France, Germany, Mexico, Netherlands, New Zealand, Spain, Switzerland, UK and the U.S.A.



詳しくは、下記のレポートをご覧下さい。

http://www.iglcc.org/doc/2010-index-report.pdf



| Maki | 最新D&I情報 | 11:24 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
進化するメンタリングプログラム

進化するメンタリングプログラム
ーリバースメンタリング、企業横断メンタリング、グループメンタリング、相互メンタリング などなど聞いたことがありますか?
By 堀井紀壬子

香港のNPO Community Businessが主催し、アジアで活動しているグローバル企業が参加しているDiversity &Inclusion In Asia Network (DIAN=ダイアンと読んでいます。女の子の名前みたいで可愛い響きでしょ。)という組織があります。 これまでは3ヶ月ごとにアジアの拠点(シンガポール、香港、ムンバイ、東京、上海など)で会合を開いていたのですが、今年6月の会合は、某会員企業が施設を提供してくださり、電話とネットによるバーチャル方式で、ロンドン、ムンバイ、シンガポール、香港、東京を結んで行われました。これらの都市以外からも電話による参加者もあり、全員で40名くらいが一堂に会したのです。GEWELはNPOですので、本来はこの会議には参加資格が無いのですが、このネットワークのかたがたにお願いしたいこともあり、またCommunity Businessとは協力関係にあるので、特別にこの会議に参加させていただきました。
今回の会議のテーマは「メンタリング」 Community Businessの2008年のD&I in Asia Conferenceでも研究テーマとして取り上げられました。そのときに結果は、Community BusinessのサイトにPDFで掲載されていますので、お時間があればごらんください。
http://www.communitybusiness.org/images/cb/publications/2009/MOM_09.pdf

今回はイギリスでメンタリングプログラムの導入などを中心にD&Iコンサルティングを実施しているJacey Grahamさんのプレゼンテーションと、企業事例紹介が行われました。いくつか日本では耳慣れないプログラムもありましたので、ご紹介します。

1.企業横断メンタリング(Cross Company Mentoring)
イギリスで、企業、官庁やNPO、チャリティ団体の女性の役員を増加させるために行われているもの。 将来のリーダー的存在の女性達を社会がサポートするのに、良いプログラムですね。このプログラムの成功の鍵は「目的の明確さ」ということで、特にメンティの目的意識がしっかりしていないと時間の無駄ということになりそうです。日本でも女性社外重役を増やそうという動きがあります。 この社会的メンタリングプログラムは一考の価値があるかもしれません。

2.リバース・メンタリング(Reverse Mentoring)
組織の中のマイノリティがメンターになって、経営トップなどリーダー層の相談に乗るそうです。マイノリティグループの定着などに役立てているケースと、アジア地域のビジネスを成功させるために、アジアの従業員がグローバル企業のトップにメンタリングしているケースが紹介されました。後者に関しては、なんでメンタリングなの?と首をかしげてしましましたが、「メンタリングといえば、上下関係の意識がなくなるから、思い切ったとこがいえるかな」と納得してしまったり。確かにグローバル企業は本社主体で意思決定することが多いので、「そんなことは日本で通用しないんだ!!」と過去何度も本社と喧嘩した経験のアル私としては、「メンタリング」の名の下に、率直なフィードバックが求められているのだと感慨深いものでした。
 このリバースメンタリングについては、「上下関係の規律のあるアジア(日本だけでは無いのですね)では、難しいだろう」という意見が出ていました。どう思われますか?

3.相互メンタリング(Reciprocal Mentoring)ある企業で、ヨーロッパのリーダーと将来のリーダーと期待されている女性の組み合わせ14組。 ちなみに「将来のリーダー層と期待されている」=High Potential Womenです。日本企業ではHigh Potentialの選抜があまり一般的ではないようですが。日本企業がグローバルに活動するときには、これがないと優秀な人材を確保できないでしょう。
 特徴としては、メンタリングで話し合うことは、事務局またはコンサルタントが提案する。国をまたがることもある。ということでした。 
 日本企業でも「相互」ではないが、役員クラスが女性社員(非管理職)のメンターになったケースがあるようですが、High Potentialに対して行うことで、メンティのモティベーションもあがるし、メンティに対するメンターの責任感も強くなるでしょう。あくまでも「相互」ということで、お互いに学びあい、受け容れあうことが成功の鍵のようです。

4.グループメンタリング(Group Mentoring)
 グループで一定の議題に関してディスカッションするもので、1対1のメンタリングの問題点―メンターとメンティのマッチングの難しさを克服するには良い手段です。この中から、本当のメンターを見つけ、個別メンタリングに発展するかもしれません。

この会議に出て、従来の「お師匠さん」というメンターの定義が私の中で変わり始めました。 最近、企業からメンタリングのご相談を受けることも多いので、さらに勉強してみたいと思っています。


| Maki | 最新D&I情報 | 22:39 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
伸びやかなD&Iのロールモデル。フィルハーモ二ア管弦楽団

ロンドン・フィルハーモ二ア管弦楽団は完全なD&Iのロールモデルの楽団! 50女性対50男性で編成されていました!
By 佐渡アン

6月2日(木)ロンドン・フィルハーモ二ア管弦楽団の来日公演(サントリーホール)を聴きに行ってまいりました。
今回のイベントは、コカコーラのシニア・ヴァイスプレジデント・マーケティングのJulia Goldin氏のご紹介で実現したものです。Juliaさんは、この管弦楽団が、ビジネスと芸術の世界に接点を持つ事を目的に設置した「Development Board」に、コカコーラを代表して選ばれて、企業と管弦楽団をつなげるお手伝いしていらっしゃいます。男性演奏者の割合が高いオーケストラの世界において、ロンドン・フィルハーモ二ア管弦楽団は、男女比が女性50対男性50で構成されているという、大変、稀有な管弦楽団です。

公演当日、会場の大ホールは、高価なチケットにもかかわらず、約2000席はほぼ満席近くの盛況ぶり。このオーケストラに対する期待と関心の高さをうかがい知ることができました。
当日の演奏曲などは、こちらでご覧になれます。

幸運なことに、コンサート後、興奮冷めやらぬまま、オーケストラ指揮者&アドバイザーとして世界的に有名なフィンランド人のEsa−Pekka Salonen氏やオーケストラのメンバーと懇談会を持ち、意見交換する大変貴重な機会がありました。この懇談会には、サローネン氏ほかオーケストラのメンバー4,5人とアクセンチュアのエクゼクティブ・パートナー本井夫妻とシニア・ディレクター原田氏、パートナーの高久氏、そして個人的に佐々木さんと藤井さんが参加し、簡単な食事をしながらのわくわくするひとときとなりました。




Salonen氏は、本当にインクルーシブな指揮をしておられました。オーケストラのメンバー、一人ひとりが自由に、それぞれが型にはまらず、のびのびと演奏する姿を目の当たりにし、彼が非常に自由を与え、個性を重んじるリーダーだと感じたと伝えたところ、彼曰く、「大切にしていることは、オーケストラのメンバー、一人ひとりと対話するように指揮することです。自分自身は独裁者的な指揮ではなく、インクルーシブなリーダーシップをとる指揮ともいえます。」

また、彼自身が作曲したHELIXに関しては、どのようなインスピレーションをイメージにして作り上げたのかという作曲の経緯について「段々細い穴のような感じに、エネルギーを通していく事をイメージして作った」ととっておきのお話をしてくださいました。
最終曲シベリウス:交響曲第2番二長調Op.43では、なぜ指揮者バトンを楽屋に置いて、素手で指揮をされたのかについてたずねると、次のような配慮を知ることができました。
「意外とバトンは重くなり、かなり激しい動きになる時、バトンが演奏者を刺すことがあってはいけない。だから使用しないことがある」と。


チャイコフスキー:ヴァイオリン協奏曲二長調Op.35でソロ演奏で登場したバイオリニストのHilary Hahn氏は動きも大きく、舞っているような姿が印象的でした。

又、ファーストバイオリンのZohlst-Tihamer Visontay氏は、映画の世界でダンサーとして、有名であったFred Astaireがバイオリンを弾いているように見えたと感想を伝えたところ、サローネン氏と日本人女性バイオリニスト、岩淵麻弥氏(first violin)はぴったりなイメージだと言って、彼に伝えたい!と言われました。
バレエを踊っているように見えた彼と岩淵さんは、激しい曲の部分でバイオリン同士がぶつかり合わないかと質問しましたら、お互い注意をしていると笑って話していました。

クラシック音楽を大変愛されているアクセンチュアの初女性エクゼクティブ・パートナーの本井稚恵氏も、取締役David Whelton氏に「意識して楽団編成を半々にしたのかどうか」について尋ねると、「世の中は男女半々だ。第2次世界大戦直後このオーケストラを始めた時から、それを意識して男性を多く採用することなく、実力で採用していった結果、男女が半々になった」という話を伺えたとのことです。

さらに、岩淵さんはじめ、家族を持つ女性たちが仕事をしやすくするため、様々な制度を導入されていることや、演奏旅行等で家を離れることが多いため、家族を大切にし、ワークライフバランスを確保できるように、週一回のワーク@ホームを自らも実施しているとうかがいました。
反対に、彼は日本のダイバシティーに関する現状に関心を持たれ、いろいろと質問しておられました。
「男女の能力には全く差が無い」ということを、繰り返し話されていた点が、本井氏にとっては大変、印象的だったそうです。

彼もサローネン氏も、「各ポジションを埋める時に面接をして、優秀の女性と男性をただ採用しているだけですが、上手い具合に50対50となったのです。 Quota制を取ったわけではない」ときっぱりと話され、全員がなるほどと納得した次第です。

本井夫妻がトランペット奏者のAlistair Mackie氏にサローネン氏についてたずねると、次のように感想を述べられたそうです。
「マエストロは大変、ゆっくりなテンポでの演奏を求めます。これは、一つ一つの音を正確に、クリアに、譜面どおりに演奏する目的が大きいと思いますが、演奏する側にとっては、大変難しいことです。」
本井氏曰く、「確かに昨夜は2曲とも、私が聴いたことのあるなかで、最もゆっくりのテンポでした」とのこと。

私の隣に座ったバイオリニストのClare Thompson様(First
Violin)はベルリンで同じ音楽学校に通った友人、東京都交響楽団のソロコンサートマスター四方恭子氏も御一緒に参加され、久しぶりの再会に話が弾んでいるようでした。彼女は独身でしたが、「私はバイオリンと結婚しました」というお言葉も印象的でした。

サローネン氏は、3人のお子さんのパパで、今回は、お嬢さんの高校の卒業祝いを兼ね、ご一緒に来日されていました。「彼女から朝から晩まで『今、六本木です。楽しんでます。』『今原宿。満喫。』というテキストメッセージが入り、日本の若者と全く変わらない」と笑ってパパ振りを発揮されていました。忙しいスケジュールの中でも、ちゃんと父娘のコミュニケーションを取っておられることに、改めてちょっとした感動を覚えました。

最後に、サローネン氏とWhelton氏は、サントリーホールを絶賛され、“ロンドンに持ち帰りたいくらい音響が素晴らしい”と、何回もおしゃっていました。
原田氏からは「演奏はとても優しい音を感じました。なによりも、ここで会った皆さんがとても純粋で優しい方々で、そういう出会いにも癒された思いがいたします。」との感想をいただきました。
高久氏からは「プロの名門管弦楽団の演奏家いえども、ごく普通の会話をし、食事をし、小さな楽しみを見出している(その土地その土地の散歩とか、明日は名古屋まで新幹線に乗るのが楽しみだとか・・・)ことも発見でした。ホールのことはもちろん、日本について褒めていただけるのもうれしいですね。ダイバーシティへの考え方についても同様、環境は違えど考慮するポイントは同じと感じました。」

 * * *

自然な50対50の男女で編成されているオーケストラは、本当に伸びやかで個性的で、又互いを尊敬しあいながら、一人ひとりの成長のため、刺激しあう、人間的な強さと優しさにあふれていました。オーケストラの音色を通して、優しく、また激しい演奏の部分であっても、聞いている私たちの魂を癒すほど透明で、美しく心に響き渡りました。そして、その原点にはDiversity&Inclusionが土台となっている事を証明していました。

| Maki | 最新D&I情報 | 12:13 | comments(0) | trackbacks(2) |
NPO法人GEWEL
野球部マネージャー”みなみ”にみるインクルーシブリーダーシップ

ひとはヒトに反応する
−ダイバーシティ & インクルージョンを考えるにあたり−
By 藤井幸子

私の知人が“ひとはヒトに反応する”というフレーズをいったことがあります。なるほどね。。。と思いました。
ダイバーシティとは、ヒトと同じところ、異なるところから来る、ある反応に対して、それをどう自分の中で受け入れて、外に向かって反応するか?それが異質のものだから違和感を感じたまま行動、コミュニケーションするのか?それはその人のもつものだから、うまく折り合いをつけて、組織の中ではお互いを活かせるようにして、WIN-WINの関係作り、つながりをもつことが必要なのでは?と思います。

つい先日のニュースによると、最近のベストセラーに、P.ドラッカーのマネジメントを基にした、“もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの『マネジメント』を読んだら”というタイトルの本があるそうです。みなみという女子高生が、野球部のマネージャーになり、“みんなを甲子園に連れて行く”というビジョンのもとに、ばらばらで停滞していた野球部員をやる気にさせるというストーリーです。

ドラッカーは「組織の源はヒトであり、その人たちが自分の強みを発揮できて、役割を果たし、それが組織の目標達成に貢献できることで、モティベーションアップにつながり、個々の存在を認識できる」という、基本的なことを書いているそうです。非常にラフなサマリーですが。ドラッカーのマネジメントをわかりやすく理解するための本だそうです。

この中にも、ダイバーシティ&インクルージョンが実践されていると思います。このみなみという野球部のマネージャーになった女子高生は、インクルーシブなリーダーとして、ビジョンを示し、個々の部員の強みを認めて、役割を与え、チーム力のアップにつなげる仕組みを作りました。みなみのひとにたいする態度に部員たちは反応し、それまでばらばらだった部員たちが“甲子園に出る”というビジョンに向かい持てる力を発揮した。というストーリー立てになっています。

ヒトに反応するということは、いい悪いということではなく、当たり前の反応であり、あなたのその反応に、相手はまた反応するというところで、ヒトとの関係性ができてくるのではないかと思います。
ダイバーシティ&インクルージョンを進めるにあたり、特にリーダーは、自分を知ることから始めよといわれています。自分を知らずに相手を知ることはできないし、自分の存在を認められなければ、相手の存在も認められない。ということになります。自分と相手はことが違うということがわかれば、ある程度は客観的に考えることができるようになるのではないでしょうか?
| Maki | Inclusion Study Team | 22:28 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
GSWレポート メンタリングセッション

What Makes for Successful Mentorship?
メンタリングの成功に必要なものは?

(株)クオリア代表取締役 荒金雅子
MCM代表 SUNG−JOO KIMさんと

日本でも近年、ダイバーシティ推進の中心的施策として広まっているメンタリングプログラム。マイノリティ、特に女性のキャリア開発やリーダーシップ開発には欠かせないプログラムであり、その効果はメンティの成長にとどまらず、メンターのヒューマンスキルの開発や組織の活性化などにもつながっている。GSWでも毎回セッションに組み込まれる重要なテーマだ。今回のモデレーターはGEWEL副代表理事の佐渡アンさん。スピーカーは、デル(米国)の人材開発部長のKate Bishopさん。マクドナルド(米国)グローバルダイバーシティチーフオフィサーのPatricia Harrisさん。そしてErnst&Young(米国)中国担当のBin Wolfeさん。3人ともユーモアと機知に溢れ、そしてなにより女性を支援する熱い想いをもった素敵な女性達だった。

モデレータのアンさんは着物姿で


共通して伝わってきたのは、メンタリングがより高いポジションに女性がつくためのリーダーシップ開発として機能していることだ。マクドナルドのPatriciaさんは自社のメンタリング制度について、.ャリア開発 機会の提供 8柩儼兮海裡海弔了訶世ら取り組んでいると説明した。特に伝統的な組織では女性は無意識に排除される傾向があり、意識的にメンタリングを行うことは重要なことなのだという。Ernst&YoungのBinさんはリーダーシップパイプラインの一貫としてメンタリングを実施し、高い能力を秘めたメンティを勇気づけ励まし、行動を支援することでより高い地位に就くことができるよう支援していると紹介。デルのKateさんは、最も大切なことは女性(メンティ)が自分は何をしたいのか(Want)、何を大事にしているのか(Value)を理解し、自らのプロとしてのネットワークを構築することだという。発言することを恐れずに手を挙げる大切さ。自分自身と深くつながり自律的なオーナーシップ意識を持つこと。そしてメンターという外部の支援者を持つことで、個人のリーダーシップブランドが確立されていくのだ。
日本でメンタリングを支援していて気になるのは、メンターの助言やコメントに頼りすぎたり自分の意見を表明することをためらうなど、消極的な態度をとる女性達が少なくないことだ。大事なことはメンティ(女性)の自律性と自発性、そして行動力。よいメンタリングには女性自身の意識改革も欠かせない、ということを改めて痛感した次第。

会場からは関心の高さを物語るようにかなり詳細な質問が飛び交った。
「外部のメンターを活用しているか?その際の注意点は?」「メンタリングの期間はどれぐらいが適切か?」「オンラインメンタリングの注意点は何か?」「マッチングはどのようにすればよいか?」「メンタリングの評価軸は?」「チームメンバーなど周囲の人へのケアはどうすべきか?」「コーチングとメンタリングの違いは?」などなど。Patriciaさんは、「オンラインメンタリングは黒人メンティにとってやりやすい」という。電話やEメールだと一見コミュニケーションが取りづらいようにも感じるが、顔が見えないということで(特に)男性メンターの持つ無意識的な先入観や固定観念が排除されるため、よい支援関係が確立されるようだ。

今回質問にたったのはアメリカや中国、スペイン、韓国など様々な国の女性達。メンタリングは今や女性やマイノリティがエンパワメントするための強力なツールとして世界中に広がっている。日本ではどうだろうか。確かにその言葉は浸透してきたようだが単に名称を使っているだけだったり、綿密なプログラム設計がされていないケースもあり、その効果はまだまだ不十分だといえる。微力ではあるが、今回のセッションで得たことを日本に持ち帰り、本当に機能するメンタリングプログラムの普及に向けて少しでも貢献したい。その想いを強くしてくれたセッションだった。

| Maki | D&Iイベント報告 | 22:11 | comments(0) | trackbacks(0) |
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