Diversity & Inclusion Blog

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ダイバーシティの推進を願い、より多くの意義ある活動や世界の情報を、より多くの人に届けるため発信していきます。
GEWELのメンバーや志を同じにする人たちから、日本や世界のダイバーシティ&インクルージョン情報をお届けします。
2009年版働く女性の実情 厚生労働省発表

2009年版働く女性の実情 厚生労働省発表

雇用均等・児童家庭局が毎年行っている「働く女性の実情」が発表されました。
女性の労働力率は、15〜64歳の生産人口全体で62.9%となり、7年連続で過去最高となっています。
また、相変わらず、M字型カーブを描いていますが、M字の底にあたる子育て世代、「35〜39 歳」は0.6%ポイント上昇し、過去最高の65.5%に、「30〜34歳」も(67.2%)と上昇し、昭和43年以来過去最大の上昇となっています。

雇用者総数に占める女性の割合は、過去最高の42.3%(前年差0.4%ポイント上昇)となり、2 年連続の上昇となっています。

景気後退下での雇用者数増加の要因としては、「≪医療、福祉≫において今回の景気後退下でも増加が続いており、女性雇用者数の増加要因となっている」と分析しています。

雇用者を「正規、非正規」別に見ると、前年に比べ「正規の職員・従業員」は増加、「非正規の職員・従業員」は減少しています。女性の「非正規の職員・従業員」の減少は比較可能な平成15 年以降初めての減少となりました。


女性の失業者を見ると、「自発的な離職による者」の減少と「非自発的な離職による者」の増加が見られます。また「その他の者」(学卒未就職者や新たに仕事を探すもの)が前回に比べ3 万人増加しています。
完全失業者に占める割合も上昇し、4人に1人の割合となっています。

「家計の都合から新たに仕事を探している人が増加していると見られる」と分析しています。

 詳細は→ http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/josei-jitsujo/09.html
| Maki | 最新D&I情報 | 14:57 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
GEWELの活動に関するアンケートのお願い

GEWELの活動に関するアンケートにご協力ください!

NPO法人Gewelは、ダイバーシティ&インクルージョンを普及するために活動しております。創立6周年を経過し、今までの活動を振り返り、今後ますます社会的に意味のある活動を推進していくために、皆様のご意見を反映させたいと考えています。
質問項目は下記の5問です。
下記のアンケートサイトにて、ぜひご回答をお願いいたします。

1.GEWELをどこで知りましたか。
2.どの活動に参加しましたか。
3.あなたの役に立った活動は何でしたか。
4.今後期待する活動は何ですか。
5.今後活動に参加・協力していただける方を募集しています。


http://www.dounano.net/answer/vXjhP1365.html
| Maki | その他 | 01:17 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
日本人の企業への愛着心はアメリカ人に比べて低い?

GOLDシンポジウム 
パネルディスカッション発表 報告 その1 

By 堀井紀壬子

3月22日のGOLDシンポジウムで、午後の分科会「Managing Diversity through Cultural Intelligence」 というお題のパネルディスカッションに、私もパネリストとして参加させていただきました。




ちょうど、昨年(2009年末)、NPO GEWELでは、日本人のダイバーシティ&インクルージョン関連の意識調査を行いましたが、今回、GOLDのシンポジウムで発表することもあり、今年2月にアメリカでも同じ内容の調査を行い、日本人とアメリカ人のダイバーシティ&インクルージョン関連の意識の「違いと同一性(Difference and Similarities)」 を探ることにしました。今回、発表した調査結果について、ご報告させていただきます。

発見その1:日本人の企業への愛着心はアメリカ人に比べて低い?


結論から言うと日本人の56%が“企業に愛着を感じている”としています。(“愛着を感じている:21%”、“やや愛着を感じている:34%”となっている)、これに対してアメリカ人は愛着を感じている」43%、「やや」が36%となり、全体で約80%が愛着を感じているという結果です。

では、日本人は現在所属している企業に対して、あまり愛着心を持っていないのでしょうか?昨今の厳しい経済情勢や雇用情勢のなか、日本のビジネスパーソンが、将来に対して漠然とした不安を感じていることは否定できません。ただし、この日米の回答率の差には、やはり「文化的背景」があるのではないかと私は考えます。

まず考えられるのは、この種の調査に対する日本人の回答態度です。
日本人は5段階の評価スケールを与えると、スケールの両端のイ箸,鬚弔韻襪海箸魴います。今回も“どちらともいえない”の回答が日本人で22%、そしてアメリカ人で10%と、日本人の「あいまいの美意識」のような態度が感じられます。

また、日本人の場合、就職の基準が就社である傾向が強く、必ずしも自分がその企業を好きだというより、「家族のため、世間体が良いから」というような理由で企業にとどまっていることも否定できないのでは無いでしょうか? アメリカ人の中でも、雇用情勢が厳しくなれば、そのような傾向も出てくるでしょうが、「自分がこの企業や組織にいるのは自分の選択の結果であり、その企業を嫌いなはずは無い」という、今度はアメリカ人の建前みたいなものも感じられます。

+ + + + + + + + +

但し、上記のような日本人の「あいまいさ」や「自分の選択より世間」という価値観は、なかなか、外国人には理解されにくい面があることを理解していく必要もあるのではな無いでしょうか?



メディア関連のかたで、この日米調査結果についてご関心ある方は
下記までご連絡ください。
堀井宛、horii@gewel.org

| Maki | GEWEL調査 | 21:09 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
GOLDシンポジウム“TUNAMI” 速報

3月22日、GEWEL姉妹団体であるGOLDの第三回シンポジウム“Leading and Navigating TUNAMI Culture Across the Pacific”がロサンゼルスで開催されました。

 GOLD 代表建部博子さん

このシンポジウムは、“日米のリーダーたちが集まり、グローバリゼーションの連鎖から影響される津波カルチャーを乗り切っていけるリーダーシップを身に着け、お互いにダイバーシティ&インクルージョンなどに関する知見を交換し合いながら、今のボーダーレスな経済状況を打ち破る新たなコラボレーションをつくろう”とするものです。

まずはざっと会場の雰囲気などをおつたえします。
快晴の22日、TVカメラが何台もはいったセンチュリーシティ、インターコンチネンタルホテル1Fの会場は、朝8時半から参加者が続々と集まり、活気にあふれていました。全体で約200人、日本からも25人の方が参加しました。



プログラムのメインは、ロジャー・クロフォード氏。氏は、ユーモアを交えながらご自身の体験をもとに、チャレンジすることの大切さを熱く語りかけてくれました。
大学時代、四肢のすべてに障害を持つテニス選手としては初めて、全米大学体育協会のトーナメントに参加。その後プロ・テストに合格し、プロ・コーチとなったロジャー。そんな体験から「どんな玉も、うとうと思わないと打てない」など氏ならではの言葉で、語りかけてくれました。




詳細はまた後ほどご紹介いたしますが、彼には手指が3本で足指3本、一本の足は義足です。そしてテニスのプロです。聞いてはいたものの、本人を目の前で見るとすごい・・・。驚きと尊敬の念を抱きながら、会場全体が水を打ったように静かに彼の言葉に聞き入っていました。偉大なお母様の言葉にほろりとさせられる場面も多々ありました。

氏の著書は日本語でも“「こんな『きっかけ』を待っていた」自分の人生が不思議なくらい開ける本” として三笠書店(2006年5月)から出版されています。

CEOセッションでは、、ユニオン銀行頭取兼最高責任者田中正明氏とIBMマリリン・ジョンソン氏との対談、次に、日米の架け橋に貢献したとして、個人部門では元メリルリンチ日本証券社長の小林いずみさん(現世界銀行)が、企業部門ではユニオン銀行と三菱東京UFJ銀行が表彰されました。






分科会では、GEWELの堀井氏やあおぞら銀行取締役のアキレス美知子氏もパネリストとして発表しました。
「アメリカの人たちが海外でトラブルなくうまくやっていくには?」
という質問ではアキレス氏が「日本人はアメリカ人とうまくやっていくために、まず英語を勉強します。アメリカの方もおやりになるといいのでは?」とやんわり皮肉も。

最後に迫力あるNBC/Universal,ダイバシティ最高責任者(CDO)、Paula Madison氏の基調講演でしめくくられました。

 パネリストのアキレス美智子さんと近咲子さんといっしょに

会場は、とても意欲の高い参加者の活発な質問や発言で一段と深められ、ひとつひとつの講演が終了するたび、スタンディングオベーションがわきおこっていました。

カリフォルニアの青い空の下、中庭のガーデンでいただいたヘルシーなランチ。LAらしくとても爽快な風が吹いていました。



次回からの詳細レポートをお楽しみに。

BY SASAKI

| Maki | D&Iイベント報告 | 00:17 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
経営にイノベーションをもたらすダイバーシティ

質問をひとつ。
 ここはアメリカ。父と子が車にはねられて、別々に救急車で病院に運ばれた。
重傷の子供が運びこまれた病院で、担当だった外科医が施術しようとその子供を見るなりいった。
 「この子は私の息子なので、私は手術できない。」
  (肉親であると別の医師が担当する。)
 さて、この医師と子供の関係は?
続き>>http://www.sotech.co.jp/talk/vol53.html

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●ダイバーシティは経営戦略
今年もダイバーシティ経営の審査が行われ、先日その表彰式が行われた。
 https://www.toyokeizai.net/ad/award/diversity2009/
今回は外資系企業の応募が増え、大賞のP&G以下外資系の受賞が特徴的だった。

審査の基準は、まず「企業理念やトップのコミットメントがあるか」である。
その評価として、ダイバーシティが経営戦略として認識されているかをみる。
今回受賞した外資系企業は、欧米の本社が戦略的な位置づけをしているモデル企業ばかりだ。単に本社主導の体制を日本に持ち込んでいるだけでは評価しないが、日本法人でも独自に取り組み過去何年にもわたって日本での定着をはかっているところが高スコアになった。

日本の企業にダイバーシティについて尋ねると、「いやうちはまだ・・」と
謙遜して答える人が多い。こういう方たちは、ダイバーシティを「整備して
おかなければならないもの」と考えているようだ。確かに人事関係の課題は、何かと法規制への対応が多い。

例えばワーク・ライフ・バランス(WLB)。社員一人ひとりの仕事と生活を
尊重できる職場をつくるといった取り組みであり、整備としての一策だ。
しかし、市場や顧客、時代の流れが急速に多様化するなかで、企業がその
環境に迅速に対応するには自社内の人材も多様化することが経営上必要に
なっている。だから、ダイバーシティは経営戦略だといっているのだ。

この違いを知ることは、モノカルチャーでずっとうまくやってきた日本企業にとって重要だ。ダイバーシティと聞くと女性管理職の登用くらいにしか考えないかもしれないが、同じオトコ同士でも「世代間の違い」が露見しているだろう。若手世代や考え方の違う人たちとうまくチームワークすることも
ダイバーシティの範疇だ。

そんなわけで、「ダイバーシティって必要なんでしょうか?」といわれると、「シャチョー、大丈夫ですか・・・」という気持ちになってしまう。余裕があるからダイバーシティを進めるのではなく、変化する環境に適応していくために様々な人材が集まれる会社になっていくことが必要なのだが。

質問を変えてみれば、もっとよくわかる。
 「今の会社に、『変革』や『イノベーション』は必要ないのですか?」
NOという人はあまりいないだろう。やり方や発想に変化を加えて画期的な商品開発をしなければ、社員の意識をポジティブにしなければ、といったことを考えているはずだ。

表彰式のスピーチでP&Gの社長がいった言葉は明快だ。
 「ダイバーシティは、イノベーションをもたらす。これは確実だ。」

あまり変化のない世の中ならば、会社の論理で通すことができ外部変化も
内部化できただろう。だが今の時代に生き残れるのは、「変化に打ち克てる」会社ではなく「変化に適応できる」会社だ。カイシャの中を変えていかなければならない。社内に多様な人材がいれば、結果イノベーションが生まれやすくなる。

●多国籍化でなくグローバル化を
ダイバーシティに距離を置きたがるのは、管理職以上の男性の傾向だ。自分が今までやってきたことが否定されるように思えるのだろう。
 いろいろな意見や立場の人間が回りにいると、まとめるのが大変だ。
 だいたい細かいことまでいちいち説明することになれば、作業が非効率じゃないか・・・。

そこでまた、別の質問をしてみる。
 「アジアなど新興国での海外展開を今後もっと進めるのではないですか?」多くがYES。新興市場の人種や文化は様々だ。そこを積極的に開拓していこう、というのだ。進出先ではもちろん現地社員を採用し、そこでは女性の登用も必然と答える。それならば、なぜダイバーシティに関心ないのか?

「それは海外の話ですから」などといっていては、現地社員とのギャップが広がる。
日本にいながらも、ダイバーシティを意識しておくことではないか。世界に広がる社員構成の縮図が本社機能にみられなければ、現地社員が本社に来た時に「何と同質経営の会社なんだろう」と幻滅していくだろう。多国籍化が進んでいても、国際化/グローバル化していない。

●ダイバーシティだけでなくインクルージョンへ
さらに、形だけ人材構成ができていればいいともいえない。最近では「ダイバーシティ&インクルージョン(包含)」といい、様々な人材が確実に業務や事業活動に組み込まれそれぞれが成果をあげていることが大事、という考えが主流だ。
たとえば障害者雇用。法定雇用率を満たすために障害者を雇用しているが、社内にいるだけでロクに仕事をやらせてないという実態では意味がない。

グローバルで活躍する企業に、ダイバーシティは避けて通れない。それに異を唱えるならば、それなりの説明を見える形でしていかなければならないが、日本企業はそれが苦手だ。しかし、そんな態度でエクスキューズを繰り返していては信頼されないところまで来ている。

先日のトヨタ自動車のリコール事件に絡み、英エコノミスト誌はコーポレート・ガバナンスに問題があるとしてダイバーシティについて言及している。
 「トヨタの取締役会の女性比率はクウェート(イスラム圏)より低い。」
 「取締役会にドイツ人の女性ボス、アメリカの元議員、香港の弁護士が入っていたら、対応が違っていただろう。」
単純に取締役会に外部の人材が入りさえすればよいのではないが、世界の市場を相手に展開している以上その配慮が必要だということが今回露見した。社外の監視・アドバイス機能を社内のマネジメントにうまく取り入れ、ダイバーシティに取り組んでいることを示すことも一策なのだと思う。

この記事は、海野みずえ氏の許可をいただき
http://www.sotech.co.jp/csrreport/csrr/vol73.html
より転載
| Maki | 最新D&I情報 | 23:31 | comments(0) | trackbacks(0) |
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