Diversity & Inclusion Blog

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ダイバーシティの推進を願い、より多くの意義ある活動や世界の情報を、より多くの人に届けるため発信していきます。
GEWELのメンバーや志を同じにする人たちから、日本や世界のダイバーシティ&インクルージョン情報をお届けします。
■第1回D&I本音トークの場 参加者募集!

ダイバーシティ&インクルージョンは企業でだけの問題ではありません。
個人の問題として考えてみませんか?

■第1回D&I本音トークの場 開催します!

「ダイバーシティ&インクルージョンって何? 個人レベルでどう関われるの? どうしたらいいの?」という声をよく耳にします。
そこでGEWELでは、皆様の周りでD&I関わる出来事や疑問を自由に、
本音で話してもらう場を作りました。

今回は2009年実施の「働く人の意識調査(社会意識調査)」結果をご紹介し、実際にはどうなのかを話しながら、みんな同じようになることがいいことなのか?、出る杭は打たれる日本社会はChange しなければいけないのでは?どうしたら違う人たち同士うまく折り合えるのか?などへのご意見を共有し、インタラクティブな場になればと考えています。
ぜひご参加ください!

■参加者:ダイバーシティ&インクルージョンに関心があり、ご自身の体験
をもとにその考えをシェアしていただける方。
 性別の違いだけでなく、個人の考えの違い、経験の違い、年代の違い、
国籍の違いなどが他の人にどんな価値をもたらすことができるのか?など      

個人の資格でご参加いただける方

■日時:2010年4月19日(月) 18:30から20:30
■場所:東京ウィメンズプラザ 視聴覚室A (表参道駅5分)
■人数:20名
■参加費:1000円
■締め切り:4月10日

参加いただける方は、D&I本音トークの場参加希望と書いて
氏名、所属、連絡先(電話とメールアドレス)を
mail@gewel.orgまでお知らせください。
| Maki | - | 21:40 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
米連邦政府で働く最高位の日系人女性、ジャネット・タカムラ教授

「ジャネット・タカムラ教授との朝食会」
By 日経BP社・記者 治部れんげ

 3月16日(火)に、ホテルオークラのティールームでコロンビア大学・社会福祉学部長のジャネット・タカムラ教授を囲む朝食会が開かれました。タカムラ教授は老年学がご専門で、クリントン政権時には大統領任命により、保健福祉省の高齢化問題担当次官補を勤めました。米連邦政府で働く日系人女性として、最高位だそうです。
タカムラ教授の英語プロフィールはこちら。

 研究者、政策立案者として活躍してきたご経歴から、いわゆるアグレッシブな米国キャリア女性を想像していました。ところが、実際にお目にかかってみると、タカムラ教授は柔和な雰囲気を持つとてもチャーミングな方でした。限られた時間に出席者の意見に耳を傾け、自然な雰囲気で意見交換をされる様子が印象的でした。

 日本には女性リーダーが少ないため、「女性の」リーダーに対するイメージが偏りがちです。けれど、米国にはすでに企業役員に占める女性割合も15%を超えており、高い職位に就く女性はもはや珍しくありません。そういう中では“女性リーダー”のあり方も多様なのだろうと推察しました。

 お話のなかで特に印象に残ったのは、タカムラ教授がなさった定年退職者に関する研究です。定年退職を間近に控えた人に、定年後の生活について説明会を行うと、心境に変化が生まれるというのです。

●日米で共通する退職問題

 「早く退職したいか」という問いに対し、説明会前は多くが「イエス」と答えるそうです。この段階では、皆、定年退職についてあまり知識がなく、「これからは仕事をせずにゴルフ三昧」といった甘い期待を持っているためです。しかし、定年後の生活について説明を聞き、退職金で暮らす現実の厳しさを知ると、多くの人が、「早く退職したいか」という問いに「ノー」と答えるようになるそうです。

 私も少し前に、日本の会社員の定年後について取材しました。定年後の生活設計をテーマにしたセミナーが、日本の会社員にも人気を呼んでいます。これまで仕事一本槍できた人は、日本でも米国でも、定年後は大きな精神的ショックを乗り越える必要があることが分かりました。
 日本では定年退職した男性が、長い時間を持て余した結果、妻にまとわりついて邪魔にされるという話をよく聞きます。タカムラ教授から、米国でも同じことが起きていると聞き、興味深く感じました。高齢化社会に入り、直面する課題は日本も米国も共通しているようで、私たちはお互いに学び合うことがたくさんあるなと感じました。

| Maki | その他 | 23:49 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
速報!The 2010 DiversityInc Top 50 List

DiversityIncが The 2010 Top 50 Listを発表しました。
By 建部博子


Methodologyなどは下記をご参照ください。
DiversityInc_Top_50_Methodology

By the Editors of DiversityInc - Mar 10, 2010

1. Sodexo

2. Johnson & Johnson

3. AT&T

4. Kaiser Permanente

5. Ernst & Young

6. PricewaterhouseCoopers

7. Marriott International

8. IBM Corp.

9. Bank of America

10. Abbott

11. Verizon Communications

12. American Express Co.

13. Merck & Co.

14. Colgate-Palmolive

15. KPMG

16. Novartis Pharmaceuticals Corp.

17. The Coca-Cola Co.

18. Procter & Gamble

19. Starwood Hotels & Resorts Worldwide

20. Health Care Service Corp.

21. Cox Communications

22. Accenture

23. Time Warner Cable

24. MGM MIRAGE

25. Deloitte

26. Cummins

27. HSBC - North America

28. Monsanto Co.

29. General Mills

30. Aetna

31. Capital One

32. Prudential Financial

33. The Walt Disney Co.

34. JPMorgan Chase

35. Kraft Foods

36. Toyota Motor North America

37. Cisco Systems

38. Blue Cross and Blue Shield of Florida

39. Time Warner Inc.

40. Target Corp.

41. SC Johnson

42. MetLife

43. Wells Fargo & Co.

44. Ford Motor Co.

45. Comerica

46. JCPenney

47. Northrop Grumman Corp.

48. Xerox Corp.

49. Automatic Data Processing

50. WellPoint



| Maki | 最新D&I情報 | 00:05 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
幸せ感は一人一人違うはず

「ダイバーシティ&インクルージョンの基本が個の幸せにつながる」
(加賀乙彦さんのインタビュー記事 朝日新聞から)
By 藤井幸子

私たち日本人は決して不幸せではないのに、なぜ幸せを実感できないのだろう?
新聞の記事に、「不幸な国の幸福論」(集英社新書)を書かれた加賀乙彦さんの話が出ていました。

私たちの多くは、自分が幸せかどうか考える余裕も無く、生活しているのではないでしょうか?
“幸福は定義できないもの。何を幸せ、不幸と感じるかは人によって、状況により異なる。「こうでなければ幸せになれない」という思い込みは捨てるべき。”
“日本人は、江戸時代以来、集団の和を壊すことを恐れ、自分が他人にどう見られているかを常に気にしながら生きてきました。

人の目を過剰に意識することは、自分の評価を他人にゆだねてしまうことにつながる。そういう人ほど傷つきやすい。
ピンチに陥った時、「他人がどう思おうと自分は自分だ」と思えるかどうか。そのためには、本当の意味での「個」を育てておく必要がある。「個」は自分の頭で考え抜き、他人と意見をぶつけ合いながら、人間関係を培っていくなかでしか、育ちえない“と加賀さんは言われています。これはまさしくダイバーシティ&インクルージョンの基本形ですね。
一人ひとりが自己認識し、異なる意見を持つ人たちとTensionやConflictを感じながらも、 相手を尊重し、人との関係をつくり、お互いの存在を認め合うことで、自分の存在を意識し、社会とのつながりを感じることができる。と考えられます。

また、 “日本人の多くは「お上の言うことだから」「どうせ変わらないから」と社会のあり方や国の未来像を考えることなく、ただ流されてきた気がします。 世間のいう「幸福行き」の列車に乗りたいと思い、そのレールから外れたら不幸になると、みずからや子供たちを駆り立てた。そして子供たちからも考える力や生きる力が奪われてしまったのです”。日本人は自尊感情が低いとも言われますが、“幼いころから、ゆがんだ画一的な物差しで、他者や自分を測るよう、習慣づけされてきた結果です。こんな国が幸せであるはずがない。”と加賀さんの考えがまとめられています。

ダイバーシティ&インクルージョンはビジネスの世界だけの話ではありません、どんな人生をおくることができるか?に関わる問題です。自己認識して他者を尊重でき、多くの人々が「喜ばれる喜びを知る」ことができる社会になれば、日本人はもう少し幸せ感を持つことができるのではないでしょうか?
| Maki | 最新D&I情報 | 00:42 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
第3回東洋経済ダイバーシティ経営大賞審査を終えて

第3回東洋経済ダイバーシティ経営大賞審査を終えてー外資系と日本系
By 堀井紀壬子

<大賞>P&G <女性管理職登用部門賞>アクセンチュア、ファイザー <従業員多様性部門賞>日本IBM <ワークライフバランス部門賞>大和証券グループ、という結果を見て、やはりダイバーシティ経営は外資系が一歩進んでいると思われた方も多いと思います。

第一回の受賞企業が日産自動車、SONY、第二回・パナソニック電工、帝人、資生堂、日本IBMですので、この賞の受賞企業が外資系に偏っているとはいえないのですが、今回は受賞企業の大半が外資系となってしまいました。また、日本系企業でも第一回の日産自動車、SONYの印象が強く、グローバルなビジネス展開をしていない企業は不利だというご意見もよく伺います。

最終選考に残った19社の資料を拝見していて、やはり一番に感じるのは、日本系企業と外資系企業の「トップのコミットメント」の違いです。外資系の場合、グローバル本社で「ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)」の推進が一般的であることから、その企業におけるD&Iの定義や、D&Iと経営課題との関連が明確になっています。またそれをうけて、日本法人におけるD&Iの推進をHPで発信しているケースも多いです。日本系の企業では、「人材育成方針」については語られていても、現在の経済環境の中で「人材戦略」がいかに変化しているのかが明確になっていない企業が多いのです。たとえ、その企業のビジネスは国内向けであっても、経済のグローバル化を受けて、日本社会が大きく変わり、企業のステークホルダーも、20年前とは大きく変わっている現状にいかにして対処していくのかが明確ではありません。ちなみに20年前には一部の外資系企業を除き、「ダイバーシティ」も「ワークライフ・バランス」も聞いたことが無い社員が多かったと思います。また20年前とは、企業の従業員年齢構成も大きく変わっていると思います。

ダイバーシティ推進が大企業の中で注目され、専門部署がぞくぞくと設置されています。たしかに、女性登用、両立支援などの面では大企業の施策・制度作りは大いに進歩したと思います。またこのような施策・制度作りは、日本企業のお得意分野でもあります。前々から申し上げているように制度作りだけでは「仏作って魂入らず」なのです。本当に魂をいれるためには、経営トップが「D&Iに関して、自分はこのような経験をした。だから、D&Iはわが社の経営戦略上の課題なのだ」ということを、社内・社外に向けて発信していかなければならないと思います。

来年は、多くの企業が「わが社の独自のD&I経営」をアッピールしてくださるよう心から期待しております。
| Maki | 最新D&I情報 | 01:33 | comments(0) | trackbacks(0) |
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