Diversity & Inclusion Blog

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ダイバーシティの推進を願い、より多くの意義ある活動や世界の情報を、より多くの人に届けるため発信していきます。
GEWELのメンバーや志を同じにする人たちから、日本や世界のダイバーシティ&インクルージョン情報をお届けします。
ウィメンズサミット東京から報告

ウィメンズサミット東京から報告
By 藤井 幸子


2007年にHPさんがスポンサーとなって開催された異業種のミッドキャリア女性たちを対象として、「Managing your career」が契機となって、複数企業が主催会社となり、実行委員会を組織して、継続することになりました。GEWELは協賛団体として仲間に入れてもらっています。

2008年には「Managing my career−キャリアの歩き方」として、NTTデータさんが幹事会社で200名以上が参加、主催企業のダイバーシティ推進担当者の男性も一部参加し、どうやって自分のキャリアを築くか?について、そして目玉の異業種ネットワーキングができました。2009年はInspired the nextの日立製作所さんが幹事会社となり、「Inspire your career―ビジネスに生かすソフトパワー」をテーマとして新しいタイプのリーダーシップを考えよう。ということになりました。また、生物多様性を重要視して、WSTの持続的な発展を考え、2009年度は主催企業から12名の部下を持つ男性が参加しました。
いろいろな方のお話から、ソフトパワーに関するキーワードをご紹介します。
NTTデータの人事部長の寒河江さんは「人間力をベースとした影響力を与えられる異なるリーダーシップスタイルが求められる」とし「人脈は財産」なのでサミットのネットワーキングは大切に!というウェルカムメッセージでした。



幹事企業の日立さんの常務の江畑さんは、ダイバーシティを「優秀な人材」からなる「自然」な組織・会社という言葉で表現され、また、「違う人から学ぶ」ダイアモンドの輝きともいわれました。ソフトパワーの源泉は1.実力・実務・努力、2.相手の立場に立てる 3.人間的魅力・度量 4.情熱とコミュニケーションであるといわれました。長い海外勤務の経験から、日本の現状をみると「もっと良い(好い)加減に」して“のりしろ”を考えた方がいい」とのメッセージも。

カラーエネルギー別のコミュニケーションスキル:ソフトパワーを使おうというテーマで、GEWELの藤井がワークショップを行い、ユングの心理学に基づいた心理傾向を4つの色(赤、黄色、緑、青)に分け、自分はどの色をトップカラーとしているか?4つの色をどんなレベルで使っているのか?を知ること(それがなりたい自分、期待されている自分、役割で求められている自分の姿)。また、コミュニケーションする相手の色のタイプをその特徴から推定し、相手を変えることはできないので、自分のコミュニケーションの仕方を5%変えるだけで、より関係構築がうまくいくと紹介しました。
カラーネルギー別行動戦略やストレスの原因を知り、相手を不安にさせないこともソフトパワーにつながります。



午後は松永真理さんの特別講演で、これまでの経歴の中でどんなソフトパワー、ハードパワーを使って実績を上げたのか?を話して下さいました。リクルート時代に就職ジャーナル編集長になった時に、一人では何もできないことに気づき、人とのネットワークがいつも助けになった。とのことでした。また、どこかで数字で示さないと、リスペクトされない。実績があって初めてソフトパワーが生きるとも。
影響力とは”熱“を帯びてそれが伝搬することがソフトパワーとも。危機感がアイデアを生む。チームの熱で危機感から脱したことが何度もあるも言われていました。ソフトパワーは自分との戦い、自分でテーマを見つけられる力とも考えられるが、多くの男性は過去との比較があり難しくなかなか自分ではできないが、女性は過去がないので比較のしようがなく、自ら見つけるしかない立場にある。人の力をお借りする真摯な態度になれるかどうか自分への問いかけであり、チームで仕事をすることは、自分の魅力が上がる(チームの中の自分に気づくことで客観的になれる)とのコメントもありました。
まとめとして“角を立てずに波風を起こす”という表現もされました。



その後のパネルディスカッションでは、パネリストの方たちがたくさんのキーワードを出されました。
すごいと思った人として、過去の上司で任せてくれたひと(信頼にこたえていい仕事をしたくなる、認められた、代わりにリスクをとってくれた)。傾聴して決断してくれるひと(社内ネゴをしてくれて、リスクをとり決断してくれた)。緊張を解くために笑いを取る人、威張っていない人、余裕のある人などがあげられました。
ソフトパワーとして、ポジションでしかものを言わない人には、正論で立ち向かわない(その場で反応しないほうが得)。その人が最も気にしていることが分かったらそのことに気をつけて、自分のアイデアをとおすためのアプローチに徹するなど。相手に逃げ場を作っておくなど。
ソフトパワーとして、ともに良くなるという女性の感覚の方が良いリーダーシップではないか?男性の多くは陣地意識が強いのでは?という意見も出ました。


| Maki | D&Iイベント報告 | 15:51 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
推進室長の会 渥美由喜氏講演感想

By 堀井紀壬子

テーマ:「在宅勤務(テレワーク)」
講師:渥美由喜氏(東レ経営研究所ダイバーシティ&WLB研究部長)

GEWELが主宰している勉強会で、ワークライフ・バランス(WLB)の研究や企業のWLB導入のコンサルティングのご活躍の東レ経営研究所、ダイバーシティ&WLB研究部長の渥美由喜さんのお話をじっくりうかがう機会を頂きました。
お願いしたテーマは在宅勤務(テレワーク)でしたが、渥美さんも公私共にお忙しい中、この日のためになんと71枚のスライド資料をご用意くださり、ご自身のフルタイム・テレワーカーとしての経験や、これまで600社以上での国内外の企業のヒアリングを通して得られた知見を熱心にお話くださいました。当日の渥美さんのお話をレジメ風にまとめてご紹介いたします。

自己紹介―ご自身の研究スタイルなど
テレワーク(TW)とは
(1) WLB/Diversity(Div)の経営数値上の効果
(2) WLB/Divの定性的効果
(3) British Telecomの事例
(4) テレワーク実践のために組織が取り組まなければならないこと
TWの課題と対応策
(5) 職務記述書の必要性
(6) 評価基準の重要性
(7) 情報共有のノウハウー数値化
(8) マニュアルの共有
フルタイムTW
(9) ご自身のスタイル
景気低迷下での企業の現状
(10) 不(11) 況期こそWLB&Div
(12) WLB先進企業の考え方
TWとDiversity

涙あり、笑い有りのお話を通じて、私が感激したのは、渥美さんのプロフェッショナリズムでした。ご自分の価値観や生き方に忠実に真摯に生きていらっしゃり、仕事の面では、他の人が真似できないデータの可視化を実践されています。

私もこれまで企業のお手伝いをするとき、「経営に関わるメリット・デメリット」などを定量的に把握してくださいと申し上げていても、こちらからきちんとした方法論を展開していなかったことを恥ずかしく思うとともに、今後、渥美さんのような研究者からもっと学び、企業でWLB&Divの導入や実践に苦労されている方たちを応援するツールを作っていかなければ行けないなと、思いを新たにしました。

自分たちの実感としてダイバーシティ&インクルージョンの推進が「腹落ちして納得しない」方々に対し、より説得力ある事例や調査、わかりやすく可視化したデータの提供など、まだまだやらなければならないことは多いと思います。
志を同じくする人々と少しずつ進んでいければうれしいです。

| Maki | D&Iイベント報告 | 00:24 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
Diversity mixtureとは?

Diversity mixtureとは?
GEWEL Inclusion study team(藤井幸子)より

Inclusionについていろいろな資料を検討している中で、Diversity mixtureという言葉に出会いました。これはDiversityを異なること、同質のこととそれに関わるtensionと定義されており、ここにおけるDiversity mixtureは性別、人種、年代などだけでなく、同じ組織の中でも部門、経験、出身、価値観など様々なmixtureが考えられます。

組織の中でのDiversity mixtureを考えるようなワークショップを持つと、Diversityが女だけのものではないことに気がついて、さらにマインドセットにもつながるのではないかと考えられます。これは男性・女性という切り口よりは、自分の人生の中で、あるときにはインサイダーとして、あるときにはアウトサイダーとして扱われたことを思い出してみると、そこには緊張感とかいらだちみたいなものが当然のように付きまとっていることに気がつくそうです。

同じ会社でも、部門の違いもDiversity Mixtureといえますし、その間でTensionもあります(例えば開発部門とマーケティング部門、本社と支店など)。新人の時からいる社員と中途入社の社員間でもtensionがあります。合併のケースは、それぞれの母体の持つシステムの違い、社内用語の違いからくるTension(対立、緊張感)があり得ます。

組織の成功に必要とされる重要なDiversity Mixtureに気付き、それをどうやってマネージし、折り合いをつけながら組織構成員の持てる力を最大限に発揮させるか、またそれができる環境づくりのプロセスがDiversity Managementであると言われています。Diversity & Inclusionな組織風土づくりは、ある意味で終わりのない旅ともいえるものです。 
| Maki | Inclusion Study Team | 21:46 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
管理職層に女性が増えていくきざしを感じたWST

最後のグループディスカッションが女性のソフトパワーを発揮していた!
by 佐渡アン

今回のWSTには、プログラム最後のグループディスカッションからの参加でしたが、会場に入ると、熱気が凄く高い中、各テーブルで猛烈な勢いでテーマ毎に話し合いが行われていました。

ディスカッションのタイトルは「ビジネスに活かすソフトパワーの使い方」です。一グループ6人の構成で、20チームほどに分かれ、4、5社からの女性社員たちに、中には一人男性社員が加わっているところもありました。前段での藤井幸子さんによるインサイツ・タイプ別カラー診断や、松永真理さんらによるパネルディスカッションの話の内容を受けて、目に見えにくいが効果の高い「ソフトパワー」に対して、権威や力などわかりやすい「ハードパワー」をどのようにバランス良く実践していくと良いか、などの課題について真剣な眼で取り組んでいました。

各グループを回りましたが、ソフトパワーを誰に対して発揮したいか、については、1)上司、2)同僚、3)部下、4)他部署、5)お客様、6)取引先、7)その他が挙げられ、部下と上司、他部署を選んだチームが多かったようです。まとめ方もそれぞれユニークで、想像力やイノベーションを意識している事を感じました。

 

発表の段階では、誰が一番に発表するかというファシリテーターのNTTデータ人事部ダイバーシティ推進室課長の中西円佳さんから声がけに対して、一斉に全テーブルの手が上がったのは驚きでした。1回目、2回目と比較して、参加者が非常に前向きで、恐れずに発表をしたい意欲が伝わって参りました。

全テーブルからの発表は、戦略的に上司や他部署やその他対象層にどのようにソフトとハードパワーを使い分けて良い職場環境を作るかという事にとても参考になる意見ばかりでした。一番印象に残ったのは第2回目の発表で、「女性社員は絶対泣くことをやめよう」という内容が発表されました。またその中で、一人の若い女性が言った「自分達がドンドン上に行けば最後には上司がいなくなる」という、自分たちがトップに立つことを視野に入れた頼もしい言葉でした。ソフトパワーを発揮することに女性達が自信を持ち始めたしるしだと思いました。管理職層に女性が増えていくきざしを感じた次第です。

フォーチュントップ100社の女性取締役・役員の割合がアラブ諸国より低い日本ですが、今の1.4%しかない数字が2ケタ台になると、必ず近い将来に伸びる事を実感し、若い女性管理職候補者たちや第一線で働いている女性たちにとても励まされました。

終了後、急いで日経ウーマン、ウーマン・オブ・ザー・イアーの表彰式に駆けつけましたが、そこでもお言葉を述べた松永真理さんがWST講演で話したソフトパワーとハードパワーに触れていました。
「21世紀は女性の時代」と言われていますが、日本にも「女性の時代」が到来した事を実感する一日でした。
| Maki | D&Iイベント報告 | 14:48 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
第3回「Women's Summit Tokyo 2009」開催速報

女性社員を対象とした異業種交流イベント
第3回「Women's Summit Tokyo 2009 Inspire your career 〜ビジネスに活かす"ソフトパワー"」が開催されました。

12月4日、ダイバーシティ・マネジメントに積極的な企業45社の女性社員ら約180人が集結しました。
(株)日立製作所、(株)あおぞら銀行 、(株)NTTデータ、日本ヒューレット・パッカード(株)の4社は、NPO法人GEWEL の協力のもと、女性社員を対象とした異業種交流イベント「Women's Summit Tokyo 2009」を開催しました。

 

このイベントは、企業で働く女性のさらなる活躍を支援するために、さまざまな業界から女性社員が集まり、グループディスカッションやワークショップなどを通じて交流する機会を提供するものです。2007年に日本HPの主催で第1回が実施され、今年で3回目となります。

今回は、主催4社をはじめ、女性の活躍支援、ダイバーシティ・マネジメントに積極的に取り組む日系・外資系企業45社から約180名の女性社員が参加しました。
「Inspire your career 〜ビジネスに活かす"ソフトパワー"」をテーマに、午前中は、(株)日立製作所江幡誠氏(執行役常務)による基調講演やGEWEL藤井幸子氏による”カラーで分かるコミュニケーション・スタイル”ワークショップ、ネットワーキングランチが行われました。



午後からは(株)バンダイの松永真理氏(社外取締役)の特別講演と(株)あおぞら銀行アキレス美知子氏(常務執行役員)がモデレータを務めるパネルディスカッション(パネリスト日産自動車(株)ダイバーシティディベロップメントオフィス 室長高橋美由紀氏,日本ヒューレット・パッカード(株)金融営業統括本部本部長藤田弥門氏、松永真理氏)が行われ、ソフトパワーの効果や使い方などについて本音の意見が出されました。また最後に参加者全員が今までの話を聞いてのグループディスカッションとグループ発表が行われました。



Women's Summit Tokyo 2009の開催概要について

1. 開催の目的
  企業で働く女性が、活き活きとしなやかに働き続け、ビジネス成功のキーとなる役割を、今まで以上に担っていく一助とすること

2. テーマ 「Inspire your career 〜ビジネスに活かす"ソフトパワー"」
3. 日時 2009年12月4日(金) 10:00〜17:30
4. 会場 東お茶の水ビル2F 株式会社日立製作所 大会議室
    東京都千代田区神田淡路町二丁目29番地
5.参加者 約180名 (内約9割が女性、1割男性です)
| Maki | D&Iイベント報告 | 01:38 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
アジア・パシフィック系アメリカ人がフォーチュン100社取締役会に占める割合

フォーチュン100企業におけるアジアパシフィック系アメリカ人の役員比率がNPO法人LEAPから発表されました。
By 佐渡アン

日本では女性や外国籍の役員がいないに等しいように、アメリカではアジアパシフィック系アメリカ人の役員が少ない事がLEAPの調査で理解出来ます。
LEAPの代表理事のJ.D.Hokoyama氏は次のように語っています。
「企業取締役として、まだアジア・パシフィック系アメリカ人は殆どいない状態である。トップ100社の76%では、全くアジア・パシフィック系アメリカ人は構成されていない。2010年以降の長期戦略としては、各分野のトップ・リーダーシップ層にもっとアジア・パシフィック系アメリカ人を入れていくことが先決だ。」


NPO法人LEAP (Leadership Education for Asian Pacifics, Inc.)は、アジア・パシフィック系アメリカ人が全米でリーダーシップを発揮し、エンパワーメントと政策に平等に参加出来る事をミッションとして、1982年に設立されました。
オリジナルなリーダーシップ研修、公益政策調査や地域の教育を通して、アジア・パシフィック系アメリカ人が色々な分野でインパクトと露出度を上げるために活動しています。LEAPの本部はロサンジェルスにあり、ワシントンDCにもオフィスがあります。2008年秋開催のインパクト・リーダーシップ・シンポジュウムの後、研修を担当しました。

今回の調査では、アジア・パシフィック系アメリカ人が企業や非営利団体、教育機関や政府の高いレベルでどのように代表されているかを研究し、調査、発表する事で全米でのリーダーシップにどのように還元しているかを報告しています。


2009年にはフォーチュン100社中24社の27の取締役席が23人のアジア・パシフィック系アメリカ人に占められています。全米人口の5%を占めるアジア・パシフィック系アメリカ人は、購買力としては500億ドル以上を持っていますが、27の取締役席は総数1220の内の、たった2.2%でしかないことを示しています。

この27名の取締役のエスニック背景は以下の通りです。
13名=アジア系インド人、6名=中国系、2名=日系、1名=フィリピン系、1名=ベトナム系。その23名の内、5名(21.7%)が女性です。

以下の4名の取締役はトップ100社の取締役会に幾つか兼任しています。
男性2名、John S. Chen(中国系)と Rajat K. Gupta(アジア系インド人)。女性2名、Andrea Jung (中国系) とMarissa T. Peterson(白人系)。

フォーチュン500社の企業中、7名は2009年に会長(副会長)、社長及びCEOとして勤めています。

フォーチュン100社のうち、下記の3社はアジア・パシフィック系アメリカ人の取締役が複数います。ゴールドマンサックス、ペプシコ、ベスト・バイです。

フォーチュン100社のうち、下記の24社は必ず一人の取締役がアジア・パシフィック系アメリカ人です。
GE、HP、シティグループ、IBM、プロクター&ギャンブル、モルガン・スタンリー、デル、メットライフ、ゴールドマンサックス、ウェルズファルゴー、セーフウェイ、スパーバリュー、ペプシコ、クラフトフーズ、ベスト・バイ、シスコ・システムス、ワルト・ディズニー、ニューズ・コーポレーション、アップル、モトローラ、プルデンシャル、ヒュマナ、デイール&アルコア(上位売上のランクはフォーチュン誌より)。

又アジア系の人口は、アメリカで多い順に、中国系(23.28%)、フィリピン系(20.06%)、アジア系インド人(18.22%)、ベトナム系(10.78%)、韓国系(10.13%)と日系(8.02%)となっています。但し購買力は一番増すのではないかと推測されています。

レポート

http://www.leap.org/images/2009APAFortuneReport.pdf

プレスリリース

http://www.leap.org/images/LEAP2009GovPressRelease.pdf


Asian Pacific Americans Remain Absent from Corporate Boardrooms 76 % of Fortune 100 companies lack Asian Pacific American representation on their boards Washington, D.C., November 6, 2009 ? Leadership Education for Asian Pacifics, Inc. (LEAP) unveils the findings of its
2009 Corporate Governance Report measuring Asian Pacific American (APA) inclusion on the boards of Fortune 100 companies.
“Despite social, business and economic rise, Asian Pacific Americans remain absent from corporate boardrooms,” said J.D.
Hokoyama, LEAP’s President and CEO. “This is an issue we hope to address fully in 2010 as part of our long-term strategy
on research of APA representation in top leadership roles in the public, private, foundation, education and nonprofit sectors.”
Key Findings
In 2009, 23 Asian Pacific Americans held just 27 board seats at 24 companies in the Fortune 100. APAs constitute over 5% of the US population and more than $500 billion in purchasing power.
・ There are 23 APAs that hold 27 board seats at 24 Fortune 100 companies.
・The 27 board seats represent 2.2% of the total 1,220 board seats in the Fortune 100.
・ The breakdown of these APA board of directors by ethnic group is as follows: Asian Indian (13), Chinese (6),Japanese (2), Filipino (1) and Vietnamese (1).
・Five (21.7%) out of the 23 APA directors are women.
・ Four board members sit on more than one Fortune 100 board: John S. Chen, Rajat K. Gupta, Andrea Jung and Marissa T. Peterson.
・ Seven APA directors served as (vice) chair, (co) president and/or (co) chief executive officer of a Fortune 500 company in 2009.
・ Three Fortune 100 companies have more than one APA director on their boards: Goldman Sachs, PepsiCo and Best Buy.
・The 24 Fortune 100 companies with APA representation on their boards are: General Electric, Hewlett-Packard,Citigroup, IBM, Procter & Gamble, Morgan Stanley, Dell, MetLife, Goldman Sachs, Wells Fargo, Safeway,Supervalu, PepsiCo, Kraft Foods, Best Buy, Cisco Systems, Walt Disney, News Corp., Apple, Motorola,
Prudential, Humana, Deere and Alcoa (listed in order of revenue ranking in Fortune magazine).
- MORE -
About Asian Pacific Americans (APAs):
There are several terms that are used interchangeably referring to this community: Asian, Asian American, Asian Pacific Islander and Asian Pacific American, to name a few. There are two major groups that comprise the community: Asian and Native Hawaiian or Pacific Islander. The US Census Bureau defines the Asian category as “a person having origins in any of the original peoples of the Far East, Southeast Asia, or the Indian subcontinent”, which includes over 20 ethnic groups. The Native Hawaiian or other Pacific Islander category is defined as “a person having origins in any of the original peoples of Hawaii, Guam, Samoa, or other Pacific Islands.”
People of Asian and Pacific Islander descent make up more than half the world’s population and more than 5 percent (16.2million) of the total US population making it one of the fastest-growing groups in the United States. According to the US Census Bureau’s 2007 American Community Survey, the largest Asian groups in the US include: Chinese (23.28%), Filipino (20.06%), Asian Indian (18.22%), Vietnamese (10.78%), Korean (10.13%) and Japanese (8.02%). Native Hawaiian,Samoan and Chamorro (Guamanian) are the largest Pacific Islander groups in the country.

The Selig Center for Economic Growth at The University of Georgia, Terry College of Business projects Asian Pacific American buying power will more than quintuple, climbing from $116 billion in 1990 to $509 billion in 2008 and to $752 billion in 2013. The 337 percent gain from 1990 through 2008 is substantially greater than the increases in buying power projected for whites (139 percent), the US as a whole (151 percent), blacks (187 percent) and Native Americans (213 percent).
Currently, the Asian Pacific American market already outshines the entire economies of all but seventeen countries?it is smaller than the 2007 GDP of Turkey but larger than the GDP of Sweden.

About LEAP:
Leadership Education for Asian Pacifics, Inc. (LEAP) is a national organization founded in 1982 with a mission to achieve
full participation and equality for Asian Pacific Americans through leadership, empowerment and policy. With original
programs in leadership training, public policy research and community education, LEAP raises the impact and visibility of
Asian Pacific Americans in all sectors. LEAP is headquartered in Los Angeles and has an office in Washington, DC.
Under its leadership research initiative, LEAP will produce a series of research reports to evaluate APA representation at the
highest levels of the American workplace in Corporations, Foundations, Nonprofits, Higher Education and the Federal
government. This baseline research will be used to measure APA representation in leadership roles

| Maki | 最新D&I情報 | 21:28 | comments(0) | trackbacks(0) |
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