Diversity & Inclusion Blog

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ダイバーシティの推進を願い、より多くの意義ある活動や世界の情報を、より多くの人に届けるため発信していきます。
GEWELのメンバーや志を同じにする人たちから、日本や世界のダイバーシティ&インクルージョン情報をお届けします。
ノルウェーのD&Iについて

「ノルウェー女性エグゼクティブ育成プログラムとその効果」セミナーに参加して
By 小西ひとみ

2009年9月15日(火) 会場:女性と仕事の未来館において、内閣府、男女共同参画推進連携会議、NPO法人J-WIN、ノルウェー王国大使館との共催でセミナーが開催されました。
テーマは「ノルウェー女性エグゼクティブ育成プログラム“Female Future”とその効果」です。ノルウェーでは、上場企業の取締役会女性比率が44%と大変高い実績をあげています。その背景には、女性エグゼクティブ育成のためのプログラム“Female Future”が大きく貢献していると言われています。
*佐久間京子氏による「ヨーロッパからの報告」参照


セミナーでは、ノルウェーから、“Female Future” の開発当事者であるノルウェー経営者連盟(NHO)のKari Minge氏と、そのプログラムを受講し、現在はボルグ・スヴァークストロムAS社のCEOである、Mariann Karlsen氏を招き、"Female Future"プログラムの内容と企業そして働く女性たちへのインパクトについての講演とパネルディスカッションが行われました。
プログラムの内容はhttp://www.j-win.jp/promote/090824.html


私が興味を持ったのは、内容もさることながらノルウェー王国そのものでした。
ノルウェーでは1981年に初の女性首相が誕生し、1986年に第二次内閣で18閣僚のポストの内8人の女性が就任しています。この背景には、ノルウェーの歴史が反映しています。
ノルウェー王国は、1913年に婦人参政権が与えられました。世界で最も早い国は1893年のニュージーランドです。アメリカは1920年、イギリスは1928年で、日本は1945年になります。ノルウェーはかなり早くから女性が選挙権を持ったことが分かります。

1978年に男女平等法が成立されましたが、1988年に男女平等法は改訂され「公的委員会・審議会は4名以上で構成される場合、一方の性が全体の40%を下回ってはならない」という、クオータ制を導入しました。

1993年には父親の育児休業制度を導入し、育休の内、父親が4週間利用するものとし、利用しないと権利が消滅することになる“パパ・クオータ制”を導入。
2004年には、政府系企業で取締役会がクオータ制の規定を満たすことが義務付けされました。さらに一般株式会社の取締役会がクオータ制の規定を満たすことが義務付けられ、かつ罰則規定が設けられました。国の後押しによって実質的な男女平等への動きがなされています。
このように、政府の後押しがあるからこそ実現できているのです。

日本において、女性の首相はいつ実現するのかと考えてみた時、まだ道のりは遠いと思ったのは私だけでしょうか。
ノルウェーは、日本と何が違ったのでしょうか。

ノルウェーは、デンマークやスウェーデンとの連合を経て、第二次大戦でドイツに占領された後に独立国として現在に至っています。

長い間「連合」という言葉はありましたが、属領のように他国から見なされた弱者としての経験、また他国との連合の経験によって、多様性の尊重だけでは連合は成り立たたず、しかし同一化は意に反してしまうというジレンマの経験が、ノルウェーで生活をしていく人々の意識を成長させ、女性首相につながったのではないかと思います。ここが日本との大きな違いです。

それぞれの多様性を認めているだけでは、何も変わらない。一歩踏み込むことで、発展が生まれる。
だからこそ、互いの違いと類似性を理解し、コミュニケーションしていくことが大切であるということを学ばれたのでしょう。
私たちも、互いの違いと類似していることを言葉にすることから始めましょう。
変化を生むための第一歩として。
| Maki | 最新D&I情報 | 19:52 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
女性の方が経営トップのカルチャー変革に向いているのでは

女性の方が経営トップのカルチャー変革に向いているのでは?
「ノルウェー女性エグゼクティブ育成プログラム “Female Future”とその効果」より
By 海野みずえ

●変わる世界、変わらない経営層?
政権が交代し、日本の政治が変わり始めている。自民党の支配があまりに長すぎたために、構造が膠着し過去に成功してきたやり方を変えられなくなってしまった日本。本当に成果が出せるのかはこれからだが、ともかく新しい政権が古い体質にメスを入れている。

こうした体質は政治に限ったことではない。日本企業の経営トップにも、多かれ少なかれ古い体質が温存している。日本航空のような官民癒着企業ばかりではない。ステレオタイプに言うと、「共同体的な風土を反映した男中心のモノカルチャーな経営層」だ。

仕事はオトコがやるものであって、女性は本当に経営に向いていないのだ
ろうか?
私にしてみれば愚問でしかないこの問いの答えをいちいち説明して回らなければならないのならば、日本の将来は暗い。しかし私は希望を失ってはいない。そういう経営者は、自民党崩壊と同じ運命をたどるだろうから。

●ノルウェーの女性エグゼクティブ推進策
北欧諸国は女性の社会進出が進んでいることで有名だ。なかでもノルウェーは、上場企業での女性エグゼクティブ(取締役と役員)比率を40%以上にするという法律が2004年に制定され、それを達成している。欧米の上場企業は取締役会の過半数が社外であり、その点女性がトップに入りやすいという点が日本とは異なるが、それにしても管理職レベルで5%もいかない日本企業からみると、驚異的な数字だ。小国だからできるのさ、という状況もあるが・・・。

これには政府も支援策を講じてきており、先日その育成プログラム”Female Future”についてのセミナーがあった。女性が働くことに理解のあるお国柄とはいえやはり看護師や保育士、教師といった職業が多く、民間企業のリーダー的立場となるとわずかしかいなかったそうだ。そこでトップの育成が必要と考え、日本の経団連にあたる経営者連盟がプログラムの推進を担っている。

女性役員を増やそうという理由は何なのか?
ノルウェーだけに画期的な答えが返ってくるかと思ったが、優秀な人材をひきつける会社風土をつくり、異なる視点を経営に取り込んだダイバーシティを進めることが、これからの成功する企業像ということであり、これ自体に
真新しいことではなかった。プログラムの実施を通してその成果が確実にあがっていると実感しているそうだ。

特にセミナーでは、このプログラムに参加した後ノルウェーのIT企業のCEOに抜擢されたカールセンさんのお話が実経験に基づいており、非常に説得力があった。彼女は何度も「ノルウェーでも企業トップは男社会で、女性役員はとても少ない」といっていたし、「女性は男性よりもたくさん成果を出さないと認められない」というあたりも、ただ単に社会が女性の受け皿をつくったのではなく、努力しなければ認められないことが伝わってきた。また彼女のご主人は子供が出来た後、育児休暇を取って交代で仕事を続けたそうだが、ノルウェーであっても特異なケースなのだそうだ。日本に「できない」状況などどこにもなく、私たちが最初から難しいと思っているだけだと思えてくる。

●「変える」要素をもっている女性
そして日本の現状は・・・。
続いて日本企業で活躍する3人の執行役員(JT、リクルート、日産自動車)を含めたパネルディスカッションに。3人とも社内では女性役員は一人という立場だ。「女性が入ったことで、経営層の意識が変わった」という実例に期待したいところだ。

なかでも日産自動車の星野朝子さんの話がおもしろかった。
ゴーン社長から、男ばかりの役員会に違った視点を切り込んで欲しいと直接誘われ、2006年から役員を務める。彼女の立場から、積極的に発言していることが伺えた。今では役員が彼らの後継者を選ぶにあたって、必ず女性候補を入れることが慣例になっているそうだ。

一人でも変えられるが、それは根本的でない。会議では少数意見であれば尊重される。しかし説得力があっても、一人の発言は所詮「個人の」意見でしかなく少数意見にすらならない、と星野さん。恐らく日産の役員内部に変化が生まれているだろうが、まだまだなのだ。

日本の社会は、大方がYES(またはNO)という雰囲気を感じ取って、それを自分も意見として表明するという風潮をよしとしてきた。これを調和というのだろうが、変化の激しい今日の社会でビジネスをし続けるには外界の変化に適応できる変革力が必要だ。それには個の違いを認めることから始まるのだが、そもそもオトコ社会では「違う」と意思表示することすら敬遠されていたので、そんな人材は組織からはずされていった。独立の眼で発言できる有能な男性をサラリーマン社会から見つけるのは難しいかもしれない。

それを考えると、むしろ女性の方が経営トップのカルチャーに変革をもたらすのに向いているのではないかとすら思う。私自身、上場企業の社外取締役を経験してそれを実感した。当然ながら女性一人だったが、そういう立場にはこだわらず経営を外の眼からみて毎回の取締役会で発言するようにしていた。

現経営層の男性は「女性が経営を変える要素をもっている」と自信を持って
いわないが、若手の間からはそんな意見もみられる。

「女性と社外取締役とコーポレート・ガバナンス」
http://www.corporate-governance.jp/opinions/opinion-fy200908-1.pdf
これからの経営は過去の同質化した成功モデルから生まれるのではなく、社外の眼や個を尊重し違いを取り込むカルチャーをもてるかどうかがカギになるだろう。

この文章は下記よりご本人の許可を得て転載させていただきました。http://www.sotech.co.jp/csrreport/csrr/vol67.html
| Maki | D&Iイベント報告 | 11:59 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
Inclusionとは?認められたと感じるときはどんなとき?

Inclusionとは?
認められたと感じるときはどんなとき?
By Inclusion Study Team

今回は、私たちが日頃、職場や組織で多様な人々との関係づくりをする上でどんな行動がInclusiveなのか?、またどんな時に認められていると感じるのか?、どんな行動がお互いを尊重していると感じるのか?などについてヒントをお伝えしたいと思います。
読んだ方一人ひとりが自分のリーダーシップの在り方を考える時の参考になればと思います。コミュニケーションの方法を5%変えるだけで、周りの人たちの行動も変わってくるといわれています。

ビジネスパーソンの意識調査(2008年GEWEL実施)の中から、「どんな時に認められていると感じますか?」という質問に対するフリーアンサーから主な意見をピックアップしてみました。

Inclusion を感じる時とは、“存在を気にしてもらっていると感じたとき”のことです。例えば基本的なことでは“無視されないこと”。また“仲間として認められた”、“能力・成果、成長を認められた”、“組織に貢献していると認められた”、”期待され、褒められた”ときなどが具体的な例として数多く挙がっています。なお、正規・非正規の別、各年齢層、役職の有によって感じ方がそれぞれ異なります。

1. “無視しない”
 挨拶をし、感謝の気持ちを示した行動や言動

・気軽に声をかけてもらえること(特に非正規社員に多い)
・社員にならないかと言われたとき(派遣社員)
・安心して仕事が頼めると言われたとき(派遣社員)

2.“仲間として認める”
 情報共有への配慮を感じられる行動

・常に情報を共有していると感じられる
・情報が集まってくる、周囲のレスポンスが早い
・発言の機会が多い、発言したときの反応
・会議で意見を聞かれる

仲間だと示される行動(男性に多い)
・飲み会に誘われる
・ランチや仕事が終わってからの食事、休日の付き合いにも誘ってもらえる
・仕事以外でもコミュニケーションが取れていると感じるとき

3.“能力・成果、成長を認める”
 組織に貢献していることを認められ、丁寧に扱われているように感じる行動(男女とも。一般職に多い)

・案件の相談を受けたり、難しい仕事を依頼されるとき
・責任のある仕事を任されたとき、大きな仕事を任されたとき
・職位、職責、年齢のわりに責任の重い仕事を任されていると感じる時
・頼れる存在として信頼をあらわされる時(年齢が高い人に多い)
・後輩から相談(仕事、人生、困った時)を受け、頼られていると感じる時

4.”期待する、褒める”
 期待や賞賛を表現した行動・言動(若い世代に多い)

・若手の手本になるように行動するよういわれた
・リーダーシップを発揮してほしいといわれた
・先輩から今後の成長を期待しているといわれた
・ほめられること
・何かできるようになったらほめられ、次回からその仕事を任せてもらえる
・叱咤激励を常に受けている
・周囲からよく頑張っている、出来る人と言われる
・マネージメントから結果に対して直接またはメールで賞賛をもらっている(それを上司も同僚も知っている)

| Maki | Inclusion Study Team | 23:40 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
D&Iの具体的行動「仕事と子育てカウンセリング」

子どもを産み育てる不安を取り除く「仕事と子育てカウンセリング」
By 小西ひとみ

 asahi.com の10月2日付のマイタウン兵庫ネットの記事が目に飛び込んできました。
P&Gジャパン本社の「仕事と子育てカウンセリング」の記事です。社員が子どもを産み育てる不安やストレスを取り除こうと07年に始まって、2年間で約50件の相談があったと書かれていました。決して多くない相談数のように受け取られるかもしれませんが、D&Iの具体的行動の一つと感じました。

 子どもを産み育てる不安は、働き続けたいと考える女性にとっては、入社当初から考え続けていることかと思います。いくら制度ができたからといっても、実際の生活の中でどのようにしていけばよいかが分からない、実際の生活はとても自分にはできることではないと思い込んでしまうなど、漠然と将来に不安を抱える社員は多いはずです。
 
 働き続けての生涯年収と再就職でパートとして働いたときの生涯年収は3〜4倍の差がつくといわれています。自分の将来を考えながら、どのように今を切り抜けていくかを自分で考えられるようにすることが大切です。そのためにも、このカウンセリングは有用と思いました。

 カウンセリングを受ける人は、事前に約20の質問に答えることになっているそうです。例えば「10年後、仕事でどうなりたいか」「仕事と子育ての両立に手を貸してくれる人はいるか。その人のためにできることは何か」――など、漠然とした相談にならないように、また、働くことを前提とした相談にするために工夫されているのではと思いました。また、子どもがいない場合でも相談できるようです。

 カウンセリングを通じて、どんな準備をする必要があるか考えることができ、必要な情報も知るチャンスになる、会社のサポート体制を知ることができその制度を利用していけることを認知してもらうことができます。

 この小さな活動がまさにダイバーシティの一つになるでしょう。このような施策の積み重ねが会社に対しての信頼を増し、働く意欲そして優秀な人材の確保につながると思いました。D&Iの推進そのものが、多様な施策の集合体が統合していき、一つのベクトルになっていくことと思います。

 なお、記事に書かれていた活動は、P&Gジャパン本社が3年前にNPO法人【仕事と子育て】カウンセリングセンター(東京)の設立に協力して、運営費など全面的に支援し活動を開始したようです。社内カウンセリングだけでなく、一般の人にも提供して、さらに企業にもカウンセラーの派遣を行い始めています。

詳しくは、下記のURLをご覧ください。http://mytown.asahi.com/hyogo/news.php?k_id=29000340910020001
| Maki | 最新D&I情報 | 22:53 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
障がい者雇用から考えるインクルーシブな職場環境

障がい者雇用から考えるインクルーシブな職場環境
By 堀井紀壬子

 8月にGEWELの勉強会で、障害者職業総合センター職業センターの野中氏に「障害者雇用の基礎」のお話を伺いました。

 まず”障がい者とは”のお話で印象的だったのは、「一般的に知的障がい者というと、すべての領域において能力が劣っているのではないかという憶測・予断をしてしまうが、知的領域で能力が低くても感情領域では平均を上回ることもある。また軽度発達障がいの場合、ほとんどの領域で平均または平均以上であり、平均より低い能力はごく一部」という点です。たしかに、知的能力が低くても色彩感覚が素晴らしいなど、感性面では優れている人がいます。何事も憶測・予断で判断しないーこれはステレオタイプ撲滅の第一歩であり、常に心がけなければいけないことですね。

 皆様ご存知のように、日本では障がい者雇用に関して民間企業では法定雇用率1.8%が義務付けられています。昨年平成20年6月の民間事業主の実雇用率は1.59%ですが、昨年秋からの不況で、障がい者雇用が進まない懸念もあり、障がい者の就職支援と同時に職場への定着が課題となっています。

 野中さんのお話では、障がい者に優しい企業とは、
1.管理・鍛錬モデル→応援モデル
2.個々の障がいの程度や、薬の副作用などを知り、丁寧に面倒をみる
3.出来る仕事を無理なくやれるように工夫する
などの対応が出来ているとのことです。

 障がい者雇用率No.1のユニクロでは、店舗のバックオフィスに障がい者を配置し、顧客満足度向上のための戦略的視点で経営的課題として障がい者雇用を進めているということです。
 精神障がい者の雇用を進める特定非営利活動法人全国精神障害者就労支援事業所連合会(旧称 精神保健職親会)から野中さんがうかがった職場に障がい者を受けている企業の経験では、
1.ボランティア精神の浸透
2.障がい者が入ると徐々に社会的相互作用で会社はかわる
3.企業が人を痛めつける場から人を癒す場に変質していく
という効果が生まれてくるそうです。

 まさに障がい者を受け入れることで、よりインクルーシブな職場風土が生まれてくるのですね。
 障がいの有無は一人ひとりの特性のひとつであり、「何が健常なのか」とあらためて考え直し、これからの社会がインクルーシブになるために、障がい者雇用のこともさらに勉強したいと強く思ったものです。
| Maki | 最新D&I情報 | 21:29 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
GOLDシンポジウムのご案内 2010.3月

第3回GOLDシンポジウムのご案内

インパクトリーダーシップシンポジウム開催から1年がたちました。今回は場所をアメリカロサンゼルスに移し、テーマを”Leading and Navigating Tsunami Culture across the Pacific”として来年3月に開催されます。どうぞご参加ください。

趣旨:
21世紀の多様な人々を管理するうえで、カルチュラルインテリジェンス(文化を読み解き、理解する力)は必要不可欠な能力だといわれています。カルチャーは、単に国や人種の違いだけでなく、男女、世代、業種、企業風土、生活環境等によって異なります。個人個人の価値観や意思決定の方法、コミュニケーションスタイルは、このような多様なカルチャーの違いから作りだされるわけです。
今回のシンポジウムは、グローバル化や高齢化、またテクノロジー化が進む中、ダイバーシティのルーツとなる文化(カルチャー)に焦点をおいて日米のビジネス界、教育界、NPOのリーダーが一同に会し、課題や経験を共有する機会提供を目的としています。



日時:2010年3月21日〜22日(月)
3月21日 VIP ウェルカム・レセプション
3月22日 朝食コンチネンタル      午前8時30分〜午前9時
     シンポジウム・分科会 午前9時〜午後5時
     ネットワーキング・レセプション 午後5時〜午後6時

場所:
InterContinental Hotel, Century City, Los Angeles, California

参加費:
スーパー早期申込(2009年11月30日まで登録) $175.00
早期申込   (2009年12月1日〜2010年2月15日) $200.00
通常申込 (2010年2月16日以降) $225.00
*日本からの参加者のみ:参加費は前日(3月21日)VIP Welcome Receptionとシンポジウムが含まれます。

対象者:
ダイバーシティ&インクルージョン推進に関心のある方、リーダー育成をのぞむ企業経営者、非営利団体で活躍する方、起業家、教育関係者。日米連携活動を推進しネットーワークを広げることに関心のある方。



プログラム:
1. 全体会議 参加者全員が一堂に会して円卓について行われます
2. 分科会(午後)
3.ネットワーキング・レセプション(午後5時から)
 *会議・分科会・レセプションには日米同時通訳はつきません。

基調講演者
田中正明  頭取兼CEO、ユニオン銀行(現地法人三菱東京UFJ銀行)
Paula Madison 上級副社長兼Chief Diversity Officer、NBC/Universal

全体会議オープニング講演“How High Can You Bounce?” - Capture the Possibilities of Change!
講演者Roger Crawford
ベストセラー作家・モチベーショナルスピーカー
カリフォルニア在住の企業コンサルタント・講演家(専門は社員教育、カウンセリング)。特に社員のモチベーション強化・維持のためのセルフ・コーチングの指導者として著名。大学時代、四肢のすべてに障害を持つテニス選手としては初めて全米大学体育協会のトーナメントに参加。その後プロ・テストに合格し、プロ・コーチとなる。ジャック・キャンフィ−ルド、「Chicken Soup for the Soul」でも紹介され、ABC、CBS、NBCなど全米ネットワークテレビのトークショー番組にもゲストとして出演し、新聞や雑誌の記事でも取りあげられている。

主催:Global Organization for Leadership and Diversity (GOLD)

支援企業:
Union Bank, N.A.
三菱東京UFJ銀行
Johnson & Johnson
Mattel, Inc.
IBM
Hitachi
Toyota Motor Sales, U.S.A., Inc.
Southern California Edison
スカラシップ支援: University of Southern California, IBEAR, Marshal School of Business
協力:
The Japan Times
NBC/Universal 
後援団体:
(日本)
Association for Women in Finance (AWF)
Foreign Women Executives (FEW)
Global Enhancement of Women’s Executive Leadership (GEWEL)
(U.S.A.)
Japan America Society of Southern California (JASSC)
National Association for Women Business Owners (NAWBO), Los Angeles Chapter
Women’s Leadership Exchange (WLE)
Women Presidents’ Organization (WPO)



シンポジウム詳細・お申込:
http://www.goldleaders.org/event_2010_sympo.html
ホテル予約: InterContinental Hotel
特別料金1泊$150(税ぬき)は3月19日から23日まで有効です。
予約フォームをダウンロードしてファクスで御予約下さい。
http://www.goldleaders.org/pdf/2010_sympo_HotelReservation.pdf

お問い合わせ:GOLD
住所:  P.O. Box 265 Palos Verdes Estates, CA 90274 U.S.A.
電話:  010-1-310-294-3760 (英語)
E-mail: 2010GoldSymposium@goldleaders.org

| Maki | 最新D&I情報 | 22:43 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
2009年度「均等・両立推進企業表彰」

厚生労働省は10月1日、2009年度の「均等・両立推進企業表彰」をしました。
目的は、、「女性労働者の能力発揮を促進するための積極的な取組」(ポジティブ・アクション)及び「仕事と育児・介護との両立支援のための取組」について、他の模範ともいうべき取組を推進している企業に対し、その取組を讃えるとともに、これを広く国民に周知することにより、男女ともにそれぞれの職業生活の全期間を通じて持てる能力を発揮できる職場環境の整備を促進するため。

女性が働きやすい環境の整備や女性の積極的活用に取り組んだ点が評価されました。10月28日に東京都内で「企業経営とポジティブ・アクションを考えるシンポジウム」に先立って表彰式が行われます。

本年度の表彰企業は以下の企業です。

(1)厚生労働大臣賞

◆ 均等・両立推進企業表彰
厚生労働大臣最優良賞   該当なし

◆ 均等推進企業部門  

厚生労働大臣優良賞 大和証券株式会社(東京都)
株式会社京都銀行(京都府)
株式会社鹿児島銀行(鹿児島県)

詳細はHPまでどうぞ
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/10/h1001-3.html
| Maki | 最新D&I情報 | 01:03 | comments(0) | trackbacks(1) |
NPO法人GEWEL
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