Diversity & Inclusion Blog

AWEC 2009（アジア女性起業家会議2009年）に基調講演者として、韓国のソウルに9月16日から19日まで招かれ、4年ぶりのオフィシャルな訪問となりました。
By　佐渡アン。


ソウルは見違えるように近代化が進んでいました。初日の夕食にGEWELのアドバイザー、Yunsook Lee様と国際ゾンタのお仲間および小林みゆきさんとご招待されましたが、Samsung Townは本当に東京丸の内近辺と変わらない一角となっておりました。飛行場の高速道路の両脇は4年前には何もなく、非常に寂しい印象でしたが、今では片側は高層ビルが聳え立っておりました。飛行場はTransitで飛行機待ちのお客様のためにハブとなり、ちょっとしたお買い物や見学ができるように企画されていることが後でわかりました。



"Competitive Excellence with Diversity Strategy"の講演は好評でした。
“環境にやさしく、アジアの女性が可能なビジネス”がテーマでしたので、各国々の報告を聞いて、やはりアメリカや日本が15〜20年前に既にイニシアテイブをとったBiodegradableのプラスチック袋やその他が現在中国で導入、徹底されている情報等は各国々の事例報告の場で発表されておりました。そのような状態の国々もパキスタンやインド、中近東でもまだ同じ状態ですので、Diversity&Inclusionのコンセプトは初耳で、大変注目されました。


会議は17日から始まり、19日の韓国国立美術館のエクスカージョンで終了しました。心こもったもてなしはKorean Women Entrepreneurs　Association (KWEA)を韓国の政府（中小ビジネスアドミニストレーション）が全面的にバックアップしているおかげで実現し、本当に見事なコンフェレンスが300人の参加者のために繰り広げられました。

女性のリーダーと男女の太鼓チームからブラスバンドの若い男子学生の演奏、ジャズの演奏と盛りだくさんなイベントが会議と基調講演者、パネリストやセミナーの間を挟んで、盛り上げておりました。各国からタレントショーでは、お国自慢の芸を見せるスポットが与えられ、オーストラリアからは2名の、Waltzing Mathildaの合唱にアメリカから基調講演者と私が加わったことなどは、笑い一杯で楽しい思い出になりました。


基調講演者の中で一番若手の28歳のMrinalini Tandon氏（インドから招かれたコミュニケーションとブランドのコンサルタント）の講演がインドの成功例をわかりやすく、セミナー形式でプレゼンし、大成功でした。

テーマは「Creative Industry Enhancing Green Growth - a Challenging
Career for Young Women Entrepreneurs」で、Consortium of Women Entrepreneurs　of Indiaを代表しての発表でした。
いままで伝統的に行ってきたプロセスを別の角度から、環境を重視して提案して行く事例の中には、家庭のコンポスト・ユニットやエコ建築に関して間違った情報や思い込みをなくすためのウェブサイト構築などがありました。より環境にやさしい建築方法等の案内と中小事業者を支援する内容については、大変面白く全員が聞いておりました。

このセミナーのもう一方は「Australian Women in Franchising - Strategies to　Green Your Business」で、Penelope Grandy氏がSpaビジネスで成功したフランチャイザーのお話をされ、非常に具体的な内容で好評でした。

スピーカーに用意されておりました朝食やランチ、ディナーには韓国のGENDER　EQUALITYの大臣、国会議員等の方々も列席され、歓迎の場でもありました。

参加者の皆様が毎年開催国を変えて会議が設定されているAPECのWomen Leaders'Networkに参加している方々とも理解を深めることができました。そのため、多くの女性達は「来年はAPECのWomen Leaders'Networkが開催される東京で会いましょう」と声をかけてくださり、イスラム国の方々は、９月15日に終わるラマダン後に会議が設定されると参加しやすいので、よろしくなど、メッセージをいただきました。

メッセージがきちんと伝わるプレゼンテーション
　　- AWEC2009（アジア女性起業家会議2009）に参加して

By　こばやし　みゆき


今回は、会議そのものに興味があったわけではありませんが、佐渡アンさんが基調講演をするというのと、アジアの元気な女性起業家たちとの交流を楽しみに参加を決めました。

５年ぶりに訪れた韓国はまさに国際都市ソウルにふさわしいプラスのエネルギーに充ちていました。この５年での変貌ぶりには目を瞠るものがありました。３日間という短い期間でしたが、たくさんの『感動』がありました。

韓国の人がとても丁寧で親切であること。−同じアジア人の持つ共通の自慢できる特質のひとつだと思います。

国がこういった中小企業の女性起業家たちを全面的にバックアップし、この会議のスポンサーとなっていること。−韓国女性は、実社会はまだまだ男性社会だと嘆いておりましたけれど・・・。

美しさと強さを兼ね備えた韓国女性のエネルギーにも感動さえ覚えました。ボランティアの学生を含め、韓国の若い女性たちはみなさん英語が上手でした。ボランティアの中には海外生活経験がないという学生もいましたが、流暢な英語で対応してくれました。韓国の多くの大学はTOEIC700点以上を取らないと卒業できないのだそうです。



韓国だけでなく、世界の元気な女性にたくさん出会えたことなど、多くの刺激を受けた3日間でした。

その中でも、『プレゼンテーション』については、いろいろ考えさせられました。こういった国際会議には何度か参加していますが、そのたび思うのがプレゼンテーション力の大事さです。日本人が国際会議という大舞台で英語のスピーチをする場面も何度も拝見してきました。さすが国際会議で基調講演を依頼されるような人たちですから、知識、英語力ともに申し分ないはずです。でも心に響くプレゼンテーションができる人はどのくらいいたでしょうか？　

もちろん、内容が大事なのは当然のことですが、どんなに素晴らしい内容の講演であっても、プレゼンテーションが悪いと、聴衆は一気に興味を失います。特に同日に何人ものスピーカーがいるような場合はそれが顕著です。

わたしは初日、ベトナムからの参加者と同じテーブルでしたが、彼女たちは英語を話さないため、通訳のイヤホンを使っていました。通訳を通すと、どんなに準備された通訳内容であってもなかなかスピーカーの講演の間のとり方や、感情表現までは１００％伝わりにくい部分もあるでしょうから、それだけでも注意持続時間 を保つのは大変だと思います。案の定、いつの間にかわたしのテーブルではベトナム語でおしゃべりが始まってしまいました。

日本からはGWELの副理事、佐渡アンさんが基調講演で招待されていましたが、彼女のプレゼンテーションスタイルは他のスピーカーのいいお手本となりまし た。２日目のランチ前、会場はやや、ざわつき気味で、空席も目立ち始めていましたが、アンが講演をはじめてしばらくすると、会場はシーンと静まり返り、いつの間にかみなアンの講演を熱心に聞き入っていました。さすがトーストマスターズで訓練されたプレゼンテーション力がいかんなく発揮された場面でした。

アンは持ち前のポジティブで高いセルフエスティームを持って、堂々とこの基調講演を成功させ、大きな拍手で壇上をおりました。
"Asian Women & Green Growth"がテーマだったため、スピーカーの多くが、グリーンエコに関する内容のスピーチ、およびリーダーシップに関するスピーチ、と比較的ありがち なトピックであったのに対し、アンからの提案は、GEWELが進める『ダイバーシティとインクルージョン』という分野であり、また多くのアジアの女性たち にとって、新しい分野でもありましたが、途中アニメのショートフィルムを見せたり、GEWELの推進した、ダイバーシティの具体的成功事例を紹介するなど、メリハリのある、よりわかりやすい内容で、メッセージは正しく印象的に伝わりました。

果たしてこういうプレゼンテーションができる日本の女性がどのくらいいるでしょうか？
何もアンのスタイルと同じである必要はありませんが、グローバル化の進む中、世界を相手にきちんとメッセージが届くプレゼンテーション力が求められると思います。

今や英語ができて当たり前、英語を使ってメッセージを発信する人たちが育っていかなくてはいけません。

わたしは教員という立場で学生たちとかかわっていますが、これからは英語教育のみでなく、こういった国際舞台できちんとプレゼンテーションのできる人材を育てることも急務であると痛感した３日間でした。

〜東京海上日動リスクコンサルティングは、２００９年「仕事に関する意識調査」の結果を発表しました。


2008 年調査時と比較して、全体的にモチベーションは低下していると指摘しています。なかでも、特に20 代の低下が著しく、2008年（57.3%）から2009 年（50.0%）へ低下しています。

また、20代で人材育成に関する不満が高くなっていることも指摘し、「人材育成が効果的に図られている」と認識している20 代はわずか14.5%に過ぎない。ちなみに昨年は27.2%であり、大幅に低下している」といいます。

こうした結果を受けて、「モチベーションを高める仕事として、評価が実感できる、新たな技術や知識が身に付く仕事の重要度が増している。業績向上への貢献に対する評価の機会を得ることが難しくなっていることや、雇用継続への不安が高まっている状況を受け、高く評価されることの実感や、自身の市場価値向上につながる仕事を求めている」。「単に金銭のみにて報いようとするのではなく、社会的賞賛など金銭に依らない報酬を活用することが必要である」と提言しています。

結果をみると、20代の人たちを活かすために、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進が緊急に必要となっているようです。



調査の詳細は下記まで
http://www.tokiorisk.co.jp/topics/up_file/200909141.pdf

第10回テレワーク推進賞入賞者決定
〜 今年度の優秀優良なテレワーク企業･団体を表彰 〜

(社）日本テレワーク協会は、9月16日、活力ある、明るい未来社会を目指して、テレワークを導入、活用または普及支援している企業・団体の中から、今年度の優秀優良なテレワーク企業･団体を発表・表彰しました。会長賞は１企業・団体で、優秀賞 ５企業・団体、奨励賞 １１企業・団体でした。


◇◇◇　第１０回テレワーク推進賞　受賞者一覧　◇◇◇

会長賞
アクセンチュア（株） (経営効率の向上及び改善)

優秀賞
（株）SiM24 (経営効率の向上及び改善)
（株）シグマクシス (経営効率の向上及び改善)
（株）クエスト・コンピュータ (経営効率の向上及び改善)
（株）富士通ワイエフシー (ﾜｰｸﾗｲﾌﾊﾞﾗﾝｽの向上)
ＫＤＤＩ（株） (ｿﾘｭｰｼｮﾝの開発や活用)

奨励賞
（株）ベネッセコーポレーション (経営効率の向上及び改善)
東急リバブル（株） （雇用継続ならびに創出）
コクヨKハート株式会社 （雇用継続ならびに創出）
ノバルティス　ファーマ（株） (ﾜｰｸﾗｲﾌﾊﾞﾗﾝｽの向上)
新日石インフォテクノ（株） (ﾜｰｸﾗｲﾌﾊﾞﾗﾝｽの向上)
（株）エヌ・ティ・ティ・ドコモ (ﾜｰｸﾗｲﾌﾊﾞﾗﾝｽの向上)
（株）ローソン (ﾜｰｸﾗｲﾌﾊﾞﾗﾝｽの向上)
昭和シェル石油株式会社 (ﾜｰｸﾗｲﾌﾊﾞﾗﾝｽの向上)
コニカミノルタホールディングス（株）(ﾜｰｸﾗｲﾌﾊﾞﾗﾝｽの向上)
社会福祉法人大阪障害者自立支援協会
(大阪府ITステーション) （自営型ﾃﾚﾜｰｶｰの育成や支援）
アルプスシステムインテグレーション（株） (ｿﾘｭｰｼｮﾝの開発や活用)
（順不同）

職場の満足度は正規、非正規共「職場での仕事」と高い相関ビジネスパーソンの働く意識調査2008≪職場の満足度：追加分析≫
By　宇田川信雄

以前のブログにて報告しましたように、本調査では参加者の半数以上が現在の職場で働く事に対し、総合的に満足（満足＋ほぼ満足）しています。またこの傾向は男性（57％）で女性（53％）より有意的に高くなっています。そこで今回は以下の項目、働く上で重要な要素が「総合的な働く満足度」とどの様に相関しているかを改めて分析したところ、以下のような結果が見えました。

≪職場満足度と相関チェックした項目≫
＊現在の職場での仕事
＊報酬の妥当性
＊仕事とプライベートのバランス
＊介護や時短勤務などの社内制度の利用し易さ
＊キャリアプランを支援する仕組み

まず、性別、年代を超えて、職場での総合満足度と一番強い相関（総合満足度をサポートしている要素）をもつ項目は「現在の職場での仕事：86％」で、この傾向は特に男性で高く、また年齢が上がるにつれて高くなる傾向が見えます（86％　⇒　総合的に満足と答えた人が「職場での仕事」を満足と答えた率）。

次に、「報酬の妥当性：71％」の相関係数が高く、続いて、「仕事とプライベートのバランス：67％」、この要素は女性で高い傾向（代性：65% vs. 女性：69%）が見られますが、45歳以上で男（70%）女（61%）の傾向が逆転します。
「介護や時短勤務などの社内制度の利用し易さ：51%」は女性で高く、「キャリアプランを支援する仕組み：50%」は男女共20代で高い相関がありますが、年齢層が高くなるにつれて、キャリアプランに対し満足度との相関が低くなる事が気になります。

また、非正規社員の不満足度が正社員と比べ有意に高いのが「報酬の妥当性」です。逆に、満足度が高いポイントが「仕事とプライベートのバランス」です。これは既に伝えておりますが、総合満足度を構成する他の満足度とのクロス分析では、正社員（86%）／非正規社員（85%）共に、「現在の職場での仕事」が最も相関係数が高く、また、「キャリアプランを支援する仕組み」が正社員／非正規社員ともに総合不満足度を説明する要素として相関が高いことも興味深い発見でした。

以上ですが、総合満足度との相関で一番強いのが報酬ではなく「仕事」であり、職場でのやりがい感性を高める事が重要である事を改めて確認できました。
また、総合満足度と職場内での受容度（インクルージョン）との関係でも、60%以上のスコアで「認められていると感じる」との相関が強く見られ（男性で高い傾向があります）、職場環境整備の要素のひとつにインクルージョン環境を整える事の大切さが窺われます。

前回の報告ブログ
http://blog.gewel.org/?eid=71761


詳細については下記ＨＰまでどうぞhttp://www.gewel.org/event2009/business-person-works.html

ダイバーシティを生かす、Inclusiveな行動（その2）（つづき）

（The Inclusion Breakthrough, Unleashing the Real Power of Diversity by Frederick A. Miller and Judith H. Katzより引用）。
以下の項目は、リーダーに求められるInclusiveな行動とも言えるものです。

５．Everyone on the team needs to understand the group’s tasks and how each task relates　to the mission of the organization.　
誰しもチームメンバーである以上、グループの役割分担や各役割がどのように組織のミッションに関連しているかを理解すること。

それが意見の対立の場合であっても、方向性がシェアできていれば、Inclusiveな風土作りに役立つと思います。メンバーの強み、弱みをお互いに認識していると、仕事はしやすくなり、役割分担が明確であれば、透明性、フェアネス向上につながります。ここでもリーダーの役割は大きいですね。

６．Every person on the team has a contribution to make, so make sure ALL voices are heard.
各チームメンバーは貢献する能力を持っているので、全員の声を必ず聞く。

No.5について認識をシェアしていれば、リーダーとして全員の声を聴く場づくり、その場のファシリテーションがInclusiveを実践することになります。特に発言の機会の少ない人には、あなたはどう考えますか？と促したり、全員に予め何を考えておいてもらいたいかを知らせておくことが大切です。

７．Ask other team members to share their thoughts and experiences, and accept all frames　of reference.　
他のチームメンバーにも考えや経験を共有してもらい、様々な観点からのリファレンス（参考接点）を受け容れる。

ひとそれぞれに視点が異なることを受入れ、自分とは違う意見を尊重するリーダーとして役割を果たすことにほかなりません。一見反対に見える意見でも、内容をよく聴くことで同じ目標に向っている異なるアプローチであることが少なくないからです。

８．Notice the behavior of each person on the team, and speak up if you think people are being excluded.
各チームメンバーの態度に気付き、意見をまだ述べてない人々が排除されていると感じたら、それを述べる。

No.6,7,8は関連する態度です。特に内向型の性格の人は、自ら意見を発信するより、人の意見を聴くことで、自分の中で考えるのに時間がかかります。即反応するタイプの人が往々にして意見を発信しやすい傾向にあるからです。発言を求める場合は、その人の方に向かって目を見ながら、あなたの意見を聴きたい旨を伝えることが大切です。

９．Make careful choices about when the team will meet and what it will work on.
チームがミーティングを持ち、何に取り組むかを決めるときは慎重な選択をする。

これは打ち合わせや会議の時に、関係者の時間を使うわけですからそれを尊重し、日程調整やAgendaにも配慮し、関係者が準備して参加できるようにしましょう。かつ決定する場合は、全員が納得できるようなプロセスを経るように努力することが大切です。こうすることで良きファシリテーター、リーダーとして尊重され、メンバーのコミットが得やすくなります。

10. Be brave 　勇気を持つこと

決定する際に不安が残ることもあります。“これでよいのだろうか？　実行可能なのか？”など。リスクをとる勇気が大切です。
また、対立が生じたときには、そのひとを責めるのではなく、目指すところを示し、行動へ移す決断をする態度を決めて、勇気をもってその対立した状況を解決する方向へ持っていくことです。それを怠ることで、あとになって後悔する可能性もあり得ます。

改正育児介護休業法の影で
育児時短中の女性たちと上司の意識のずれ。現実に悩んでいる方も多いのでは？

改正育児・介護休業法が７月１日交付され、女性の育児休業後、実際に復帰する女性社員も増加してきているといわれています。

女性の育児休業取得率は約９割に達する一方、約７割が第１子出産を機に離職していると言われています。そこで今回の改正では、子育て期間中の働き方を見直し、短時間勤務の義務化、所定外労働の免除などとともに、父親も子育てができる働き方の実現、介護休暇制度、制度の実効性の確保が主な改正点となっています。

では、実際の現場ではどうでしょうか。育児休業から復帰してきた女性たちと男性上司の意識のずれが生じているという声があちこちから聞こえてきています。

例えば、女性たちは「早く休業前のように働きたい」と考えていても、男性上司は「配慮をしなくてはいけない」と考え、仕事を与えるのを躊躇してしまうことがあるといいます。

反対に、もっとがんばってほしいと思う上司と仕事を軽減したいと考える社員もいることでしょう。また同じ状況だとして、育児休業をとるのが男性社員だったら上司はどう思い、どういう声をかけるのでしょうか。

このように、育児や介護休業制度を利用する社員全員を、一律に処遇できることではないのです。一人ひとりと向き合ってみましょう。そして、

まず、制度ありきではなく、ひとりひとりを尊重するという意図をもって、自分も相手も周りの社員も納得のいくフェア感ある合意を醸成することから始める必要がありそうです。上司も時短勤務者も周りの社員たちも、人任せ、制度任せではなく、自分はどうしたいか、どうしてほしいかを言い合える、安全でフェアな環境づくりが重要です。


改正育児介護休業法について詳しくは、下記HPまでどうぞ。

厚生労働省　育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律の概要
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/090701-3.pdf

ささき

若者のアルバイト・パートの「働く」理由、「辞める」理由　調査発表(株）インテリジェンス

（株）インテリジェンスは、アルバイト・パートの「働く理由」「辞める理由」の調査結果を発表しました。調査対象は1年以内にアルバイト・パートにて就業した15〜34歳の男女で、有効回答数は2,931名。

「働く理由」では、「生活費を補うため」が42.9％でトップをしめ、「趣味に使うため」は36.1％と昨年の45.2％からマイナス9.1ポイントと大幅に減少しました。
また、「辞める理由」では「店長や社員の人の雰囲気が悪いから」が24.2％と高く、昨年の18.4％から大きく増えました。次に「給与が低いから」16.2％と続いています。

「アルバイト・パートという働き方を選択している」イコール「気楽に働いている」とはいえないのが現状です。また継続勤務の要因も、給与の高低よりもリーダーや職場の受け入れてくれている雰囲気があるかどうかがポイントとなっています。

働き方や働く目的が違うさまざまな人たちとともに、いい仕事をしていくには、職場の雰囲気、インクルージョン（受け入れてもらっている感）を高めていくことが改めて重要といえそうです。

調査結果の詳細は下記HPまでどうぞ。
http://www.inte.co.jp/corporate/library/survey/20090803.html