Diversity & Inclusion Blog

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ダイバーシティの推進を願い、より多くの意義ある活動や世界の情報を、より多くの人に届けるため発信していきます。
GEWELのメンバーや志を同じにする人たちから、日本や世界のダイバーシティ&インクルージョン情報をお届けします。
Diversity 推進におけるInclusiveな行動とは?

Diversity 推進におけるInclusiveな行動とは?
By Inclusion Study Team

GEWELでは、Diversityだけで、本来の意味の組織における持続性への貢献につながるだろうかと考え、次のステップとして“Inclusionとは?”を考えるteamを作りました。
その中でもろもろ学んだこと、感じたことをお伝えしています。

Diversityとは、異質と同質とそれによる緊張を伴うものである、とも言われています(“Any Collective mixture characterized by differences, similarities, and related tension” by Roosevelt Thomas Jr.)。
このTensionは良い、悪いというものではなく、ごく自然に出てくるものだ。そのTensionがないふりをしたり、無視することがかえって関係性を悪くするともいわれています。

私たちは今まで、多様な人々がその能力を発揮できる風土づくりをして、組織のゴール実現に貢献できる、だからDiversityを推進する必要があると伝えてきました。しかし、そのプロセスにおいて、“異質なもの、同質なものが存在することが緊張を生み出す”のです。それをうまくマネージすることで、Diversityな組織風土が醸成されるものだと思います。ここにInclusionという考えが必要だと考えます。真に相手の立場でものを考えるということは、“言うは易く、行うは難し”なのかもしれませんが。

では、日頃、職場や組織で、多様な人々との関係づくりに、どんな行動がInclusiveといえるのか?説明を加えて参考までにお伝えします。
もっともこれは全員が自らリーダーシップをもって考えることです。組織の中でひとが大切だという基本原則を全員が共有していることが前提ですが。

Inclusiveな行動とは?(その1)(, Unleashing the Real Power of Diversity by Frederick A. Miller and Judith H. Katzより引用)10項目あるので、2回に分けて掲載します。

1.All individuals must learn to greet others authentically.全員の個人が互いに本音で挨拶をする。

本音で挨拶するってどういうこと?相手の様子まで気にしながらの挨拶でしょうか?最近は皆さんPCに向かっているので、他人のことは気にならないのか、“おはようございます”と大きな声で言ってもだれも反応してくれないということをよく聞きます。でも誰かが挨拶を始めると、皆もそれにならい何となく明るい雰囲気になったとも。  
ある会社では派遣社員の人は正社員に挨拶しても、無視される。ということを聞いたことがあります。同じ職場で働く以上、挨拶は最低限のマナーです。人間関係において、挨拶をしないことは、相手の存在を無視しているサインでもあり、それが緊張を高め、ストレスになりかねません。自分が逆の立場ならどう感じるかと想像してみることも大切ですね。

2.In a truly inclusive environment misunderstandings are addressed and disagreements resolved as soon as possible.
真のインクルーシブな環境では可能な限り早期に理解の相違を認め合い、意見の相違を解決する事。


ひとは思い込みの中で生きていると言っても差支えないくらい、意見の相違があると思った瞬間、耳を閉じてしまう傾向があります。多くの人は自分が正しいとの思い込みがあり、ほかにも方法があり、もしくは言葉が異なるだけということもあります。相手がなぜそれを言っているのか?そんな行動をとるのか?わからないことが多いのです。
何のために意見を述べているのか?組織のVisionや目的を共有していないと、些細な違いで対立することもあります。Inclusionを実践するとはそんな違いについても、時間をかけて話し合う、そしてお互いの違いを認めあうことを早期にしないと、違いがその後の対立の原因となるといっているのではないでしょうか?

3.Team members must take the time to listen, listen, listen, and respond when people share their ideas, thoughts, and perspectives.
チームメンバーは聴く事に徹底的に時間をとり、人々が自分のアイデイア、考え、視点を共有する時に応えなければならない。


リーダーシップやコミュニケーションの基本は傾聴であるといわれています。チームメンバーはお互いに、ほかの人が話しているときは傾聴し、それぞれの考え、アイデア、どんな視点でいるか?などをシェアする必要があります。そこで、それぞれの違いや同質性を知ることができます。このような行動がInclusiveな風土を作り、多様性が革新性を生み、最終的には高いパーフォーマンスにつながる可能性が高くなります。
私の経験からも、メンバーがVisionを共有し、なぜこれが必要か?をシェアしていれば、異なる視点からの多様なアイデアやアプローチの方法など、効果的なアクションにつながることが多く、かつ関係した人たちの満足度も高く、一緒に仕事をすることのわくわく感も出てきます。

4.Everyone must communicate clearly, directly, and honestly.
全員が明確に、直接、そして正直にコミュニケーションをする。


もし、そうでなければ、あとでお互いの意見が本当に違うのか同じなのか信じられなくなりますね。コミュニケーションする際に必要なことは、そのスタイルも一人ひとりが異なります。例えば外向性の人と内向性の人では異なります。外向性の人は内向性の人にその場で回答を求めるなど、相手にとってはこれがストレスになります。一度自分の中に入れて、考える必要があるので外向性の人と比べ反応に時間がかかります。案外それに気がつかずに行動していて、コミュニケーションがうまくいかなかった経験があります。
また、メールだけでコミュニケーションができると思っていることも問題があります。直接話せば解決できることが結構あります。Inclusive な風土をつくるには、コミュニケーションスキルを磨く必要もあるということですね。
| Maki | Inclusion Study Team | 22:58 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
60歳以上の常用労働者の割合が過去最大の1割に

2008年高年齢者雇用実態調査」の結果発表
60歳以上の常用労働者の割合が過去最大の1割に
2008年高齢者雇用実態調査結果より

厚生労働省は「2008年高年齢者雇用実態調査」の結果を発表しました。
60歳以上の高年齢労働者を雇用している事業所の割合は、59.4%で前回2004
年調査の50.5%から8.9ポイント高くなりました。

また全常用労働者に占める60歳以上の高年齢労働者の割合は7.6%から2.4ポイント上昇の10.0%となりました。

詳しくは下記のHPまでどうぞ
http://www.mhlw.go.jp/za/0820/d02/d02.pdf
| Maki | 最新D&I情報 | 23:33 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
参加しませんか。アジア女性起業家会議in Seoul


Asian Women Entrepreneurs Conference 2009 (AWEC 2009)


第2回AWEC 2009 (Asian Women Entrepreneurs Conference)アジア女性起業家のための会議が韓国のソウルで9月17日から19日の3日間、開催されます。

今回の会議では、GEWELの副代表理事の佐渡アンが、18日のグローバルCEOのセッション(11時)の基調講演を依頼され、ダイバーシティ戦略の重要性をcompetitive Excellence with Diversity Strategy」とした題で話します。

・今回のテーマは ”Asian Women & Green Growth”。
・主催者は、韓国の中小ビジネス・アドミニストレーションと韓国女性起業家協会。後方は2008年に国際的なAWEC (Asian Women Entrepreneurs Conference)の第一回会議開催、2005年APEC Women Leaders' Network Meeting (APEC 2005年女性リーダーネットワーク会議)などの国際会議も開催しています。

・女性起業家間のネットワーク作りが目的としても掲げられており、もっと国境を越えて、女性同士で業界別のトレーディング・システムを可能にする事も検討議題となっています。

・韓国の他、中国やベトナムなどでビジネスを進めたい方には最高のきっかけとなります。ブースで商品やサービスも宣伝が可能です。

・今回は特別に日本からの参加者は早期登録割引額の200ドルにしてくださいました。参加をご希望の場合は、先ず直接に下記事務局宛にご連絡ください。ただし27日過ぎのキャンセルに対してはリファンドは無しです。

Place: Millennium Seoul Hilton Hotel - Seoul, Korea
Date: September 17 (Thurs.) - 19 (Sat.) 2009
Fee: Special for Japan, 200 US dollars
Deadline: NOW: no refund for cancellation after Aug. 27th

AWEC 2009 Secretariat
733-24, Yeoksam-dong, Gangnam-gu, Seoul 135-514, Korea
Tel: +82-2-369-0915 / Fax : +82-2-369-0950
For registration :
Tel: +82-2-6939-7111 Fax: +82-2-6939-7045
E-mail : awec2009@womanbiz.or.kr
Web-page : http://womanbiz.or.kr/awec2009/main1.html
http://www.womanbiz.or.kr/

* * *
Exciting conference for Asian Women Entrepreneurs will be held in Seoul, Korea on Sept. 17th - 19th hosted by Small & Medium Business Administration and Korean Women Entrepreneurs Association (KWEA). KWEA has successfully organized not only the first AWEC in 2008 but also various international events, such as 2005 APEC Women Leaders'
Network Meeting and 2006 FCEM World Committee in Seoul.

The main theme is "Asian Women & Green Growth" which aims to strengthen exchanges among Asian women entrepreneurs,whose number is growing. Establishing relevant international network and industry-level trading system that overcomes national boundaries is the overall objective.
| Maki | 最新D&I情報 | 11:29 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
GWS 分科会レポート ”女子中高校生が理系に進むためには”

Global Summit of Women 2009分科会からの報告
”女子中高校生が理系に進むためには”
By 田中幸子(日本女性技術者フォーラム)

 日本女性技術者フォーラム(JWEF)の使命のひとつが将来の日本を担う技術革新の分野での女性進出及び待遇改善です。そのため国や地方自治体が主催する『女子中高校生向けの理系に進もう』というプログラムに可能なかぎり支援を行っています。しかし、規模は極めて小さいものです。

 私がGlobal Summit of Women 2009で最初に参加したトラックは、『どうすれば若い女性や女子中高校生に理系に進んでもらえるか』というセッションです。

 このテーマは日本だけの課題ではなく、世界各国の持続のために必須となる多様性への取り組みであり、多くの挑戦が試みられています。ここでは政府レベルの取り組みを代表して、メキシコ労働省の副大臣が、また企業を代表して、ドイツの最大企業ドイツテレコムのCSR担当役員がそれぞれの取り組みを紹介し、最後にIBMチリの担当者が現在チリで展開されているIBMの取り組みを説明しました。


1.メキシコ政府労働福祉省パトリシア・トーレス副大臣
 パトリシアは、政府の女性担当大臣だった時にGSWをメキシコで実現した実績も持つ、GSWの政府との連携では大変大きな貢献を行っています。メキシコの若い労働人口の42%は女性、8%の失業率です。
 一方、情報技術の急速な発展に伴い、メキシコ国内でのICT技術者の大量の不足が深刻な問題となっています。このギャップを埋めるために労働福祉省が主導権をとって、業界も巻き込んでキャンペーンを行い、若い女性達に確かな技術を持たせ、業界では積極的に技術を獲得した女性を採用する、という一連の流れを作り上げ、現在もこの仕組みが機能しているといいます。(この詳細について関心がある方には資料を提供できますので下記までご連絡ください。)

2.ドイツテレコム マウド・パジェル多様性推進担当役員
 ドイツテレコム(DT)はドイツ・ボンに本社を置く世界を主導する通信、情報産業の一社で、26万以上の社員が50ヶ国以上で活動をしているます。DTが現在そして今後、多くの異なる市場の要件を理解し、文化、独特の背景を持つ沢山の人々の期待に応える製品やサービスを提供するためには多様性が必須であるという強い信念を持ってその実現に取り組んでいます。
 パジェル取締役はDTグループ全体の多様性推進活動の最高責任を持つ取締役であり、同時に長年に亘りGSWの実行委員として、幅広い貢献をしてきました。今回はDTが2006年に開始したJump in MINTと言うプログラムについて紹介をしました。MINT『Mathematics & Information Technology』は14、5歳の女子中高校生を対象にしたプログラムで、MINTの分野の知識を積み、能力をつけ、自信を持たせる、そして、この分野で学ぶことの楽しみを植えつける会社全体のプログラムです。
 DTの子会社も含めてドイツ全体で活動を行い、特に4月末の国の行事で、110ヶ所以上で開催されるGirls` dayではDTのプログラムに4000名以上の女子学生がMINTに参加しています。技術革新は国の経済発展を支配する最も重要な課題であるとして、国のインフラ事業の責任を持つDTは全社を挙げて対応し、10代の女子学生達に科学への面白さを目覚めさせ、将来への夢を抱かせる努力を行っています。(MINTについて関心がある方は下記までご連絡ください。)

3.IBM Chile デニス・エバンスさん
 メキシコ、ドイツの大規模な取り組みの紹介の後、エバンスさんはIBMのDiversityへの取り組み、特に70年代に始まった女性雇用のプログラム、技術分野での女性進出支援の紹介をした後に前線、つまりチリで実際に行っているプログラムの説明を行いました。
 組織として若く規模も小さい、限られた予算・人材のIBMチリでは、IBM本社が準備する多くの多様性プログラムの中からチリとして最適なものを選択し、言語や文化面でのローカル化の作業を本社の支援を受けて行っています。又実施に当たっても豊かな経験者の指導や支援を受けています。現地、IBMチリの役割は、この国の教育制度や労働市場、国民性などをできるだけ正確に把握・分析して、本社にある既存のプログラムをどう活用するか、そして、その成果を正しく評価し、この国でのIBMビジネスの成長、そして国の技術レベルの向上に貢献することです。

まとめ
三者の発表の後、多くの質問が聴衆より出されました。特に開発途上国からは、a.女性の労働市場での位置付けの低さ、b. 理系技術職の給与が金融、医学などの職種に比較し大幅に低いため技術者に進む、つまり技術系の学校に進む人が少ない、という問題点が挙げられ、これに対し、三者からの提言がありました。この問題は日本でも顕著であり、3Kとまで言われるICTの労働条件、地道な技術獲得が必要となる分野などは若者、女性から敬遠されているのは否めないことです。
 メキシコ政府の国家プログラム、DT, IBMのプログラムのような大規模のものは日本からは生まれていない。今後若い人、これまで注目されなかった若い女性、女子学生への積極的な取り組みが必要になる、と痛感しました。

資料などの請求先
E-mail:nrk30241@nifty.com 田中幸子宛
| Maki | D&Iイベント報告 | 22:33 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
書籍紹介「なぜ女は昇進を拒むのか」進化心理学が解く性差のパラドックス

書籍紹介
「なぜ女は昇進を拒むのか」進化心理学が解く性差のパラドックス
スーザン・ピンカー著、幾島幸子・古賀祥子訳
発行所:株式会社早川書房

「ダイバーシティの基本は「男女差」ではなく、個人個人を良く見ること、一人ひとりの価値観を尊重すること」
By 堀井紀壬子

企業のダイバーシティ推進担当者からよく聞く悩みは「管理職の男性はダイバーシティ推進の必要性を頭でわかっていても、心で納得していない」というものです。そして、このような管理職の主に男性に、日本におけるダイバーシティ推進の優先事項である「女性スタッフの育成」の課題をわかってもらうために、「男脳、女脳」や「男女の性差」をとりあげ、コミュニケーションのとり方や、物事の優先順位のつけ方で男性と女性に差があることをわかってもらう研修を行うという事例も数多く耳にします。

私は、基本的にはこのような考え方に反対です。理由は「性差」というものは科学的に語られる場合、平均値の話であり、ダイバーシティの問題は「男女差」とか、「年齢差」で語るのではなく、個人個人を良く見ること、一人ひとりの価値観を尊重することだと考えているからです。ただし、昨年のGEWELの調査で課題としたように、「女性のセルフ・エスティーム」の低さは懸案でした。
そんなとき、この「なぜ女は昇進を拒むのか」を書店でみつけたのです。著者は発達心理学者であり、臨床心理士として長年の経験をつんできた人です。この本の冒頭で彼女が課題として提示しているのは、アメリカで60年代以降アファーマティブ・アクションが進み、職場での機会均等が進んでいるにもかかわらず、男女の平均給与の差は依然として存在するし、女性CEOの数も思ったよりもふえていない。これはなぜなのか?

著者は、子どもの発達段階から男女の差があること、男子のほうに学習障害、注意欠陥などの症状の発症率が高いことなどから、遺伝子や脳の構造から男女の違いを説明しています。男子のほうが工学、物理学などの分野で高い能力を示すことも、これらの性差から説明されます。また、高学歴でキャリアを築いていたが、突然仕事を中断して、家庭に戻る、もしくは収入が下がっても家族とすごす時間が作れる仕事に変わるなどの選択をした女性たちのインタビューを通して、男女の「幸せ感」の違いを「女性の生物学的特性」として説明します。
この本を途中まで読んで、私の感想は下記の通りです。

男女の生物学的差は明確だが、それが女性にとっての運命論になり、「だからやはり女性は家庭に戻るべきだ」論に拍車をかける危険性がある。
女性がキャリアを続けるにしても、中断するにしても「個人の選択である」というアメリカ社会の研究を、現在の日本にあてはめて、「男女の違い」論を広げるのは危険だ。この本を悪用する人がいないといいなと思う。

でも最終章の「パラドクスを超えて」は納得でした。
「男性に典型的な特性と女性に典型的な特性―そしてその間にグラデーションとして連続的に分布するあらゆる特性―のいずれにも好ましい長所がある。(中略)どちらかの社会的価値が高いわけではない。」(381ページ)
とはいうものの、これまでの社会は男性的特性が社会的価値が高いとみなされてきたのです。競争、成功の考え方など、子ども時代から現れる男性的特性に基づいて形成された現代の社会(特に企業社会)では、女性的特性に基づく価値観は軽視されがちです。でも、現在世界に起こっている政治・社会・経済の危機は、そのような単一的な価値観に基づいた社会システムの限界を示しているでしょう。そのなかで、自由な選択を行った結果として、男性も女性も幸せになれる「全体最適」があるのではないかと思い始めました。
 また著者のこの言葉も印象的でした。
「女性がこのように別の選択肢を見つけることができるのは、近代自由主義とフェミニズムのおかげである。」(383ページ)
女性が自分の生き方を「自分の選択の結果=自己責任」といえる日本社会に早くしたいものですね。
| Maki | おすすめの本 | 23:13 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
ニートの増加、D&Iの取り組みが必要

ニートが増加し、高年齢化の傾向もある/2009年版青少年白書

2009年版の青少年白書(青少年の現状と施策)によると2008年の若年無業者(いわゆるニート)の数が前年比2万人増の64万人と報告されています。

年齢層別にみると15〜24歳がピーク時(02 年29万人)と比べ26万人と、3万人減少しているのに対し、25〜34歳では38万人と3万人増加しています。

反対に、若年フリーターの人数はピーク時(02年)に比べ、208万人から170万人に減少しています。特に年長者のフリーターとしての滞留傾向がみられます。


白書は、ニート状態が深刻化するほど社会から隔絶されがちであることから、学校など社会とのつながりがあるうちに、必要な支援や状況把握を行うことが必要だといっています。

社会全体としてダイバーシティ&インクルージョンの取り組みが必要とされています。


(概要)
  http://www8.cao.go.jp/youth/whitepaper/h21gaiyoupdf/index_pdf.html
| Maki | 最新D&I情報 | 12:03 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
Inclusionは、マネージャーに求められるリーダーシップ

Diversity 推進におけるInclusionとは?
By Inclusion Study Team

GEWELでは、Diversity(多様性)だけでは、「本来の組織における永続性への貢献」につながるだろうかと考え、次のステップとして“Inclusionとは?”を考えるteamを作り、勉強し始めました。その中でもろもろ学んだこと、思うことをお伝えしています。

まず、inclusionという言葉は、欧米では社会的にすべての人を受け容れるというところからスタートしています。ですから教育の現場では子どもの時から学校には障害のある人、国籍の違う人、人種も様々な人がいる。そのことが自然であることを身につけ、学校や社会において、自分と異なる人を排除しないという原理原則を学ばせています。

本来的な意味で、Inclusionは、私たちの全員の「一体感」と「お互いに活かされていること」を認めること。Inclusionとは、私たちが「同じ」ではなくても、「ひとつ」であることを認識すること。と記述されています。(Inclusion.comより)

日本人は本来、自分たちの縦社会の枠組みの中においてはInclusiveであり、しかし自分たちの縦社会以外の人は排除するというところがあったと説明されています。自分たちが生き延びるためには、中にいるものは受け容れ、自分たちの枠以外のものは排除するというものかも知れません。しかし、社会が変化する中でそれだけではいけないと思い始めた人達(変化に対応できる人)がよその社会と交流し始め、お互いに異質のものに価値を見出したところが、多様性の価値につながっているのではないでしょうか?そこには当然、相手の文化を受け容れる、ということがあると捉えます。ただし、同じ場で一緒にやっていくこと、異質の者同士がお互いを尊重し合うとはいえ、様々な対立を生むことも考えなければなりません。

そして今の時代、日本はもはや鎖国の時代ではなく、世界の国と共にやっていくには、日本という枠組みを超えて、様々な人々、文化を受け容れることが求められる状況です。日本国内だけでも性別、年齢、育った環境、地域などで異なる中で、何とか皆で折り合いをつけながらやっていかなければならないという気づきがDiversity&Inclusionを推進していると理解できます。勿論ビジネス的にも市場の人口構成と同じレベルであることが、得策であると考えられています。

組織、特に企業におけるD&Iは、組織・企業の価値観に少なくとも共感して、その企業にいる人達に対するものなので、ある限定された枠組みの中での概念になります。組織に持続的な成長をもたらすのが人であり(という前提で)、お互いが異なる、また同質であることに価値を見出せる風土の中で、居場所(仕事のできる、生活のできる)があり、その構成員が持てる力・能力を発揮するには、どう折り合いをつけてやっていくか?そのことが組織の目的達成に貢献できるものである、という考えで多くの企業では推進していると思います。

WIN-WINの関係を持てるように、折り合いをつけるということは、当然、対立や怒りが生じる可能性があり、それもManage出来るリーダーシップが、今こそ求められています。そのために、Inclusive Leadershipというトレーニングを社内で中間管理職に対して実施している企業もあります。多様な人材をどうやって、その持てる力を発揮させることができるか?それが彼らの最大の任務と考えられているからです。

今、マネージャーに求められるリーダーシップは、パワーマネージメントと呼ばれるようなものではありません。人に対する気持ち(思いやり?)がないとリーダーにはなれない時代ではないでしょうか?
| Maki | Inclusion Study Team | 11:26 | comments(0) | trackbacks(0) |
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