Diversity & Inclusion Blog

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ダイバーシティの推進を願い、より多くの意義ある活動や世界の情報を、より多くの人に届けるため発信していきます。
GEWELのメンバーや志を同じにする人たちから、日本や世界のダイバーシティ&インクルージョン情報をお届けします。
What is Inclusion ? Inclusion推進者の思い込み その3

Inclusion.comより Delusion 3
Inclusion is the same as friendship or "We are really all the same"
Friendship grows mysteriously between people as a mutual gift. It shouldn't be assumed and it can't be legislated. But people can choose to work for inclusive schools and communities, and schools and agencies and associations can carefully build up norms and customs that communicate the expectation that people will work hard to recognize, honor, and find common cause for action in their differences.

This hard work includes embracing dissent and disagreement and sometimes even outright dislike of one person for another. The question at the root of Inclusion is not "Can't we be friends?" but, in Rodney King's hard won words, "Can we all just learn to get along - to live with one another?" We can't get along if we simply avoid others who are different and include only those with who we feel comfortable and similar. Once we openly recognize difference, we can begin to look for something worth working together to do. Once we begin working together, conflicts and difficulties will teach us more about our differences. If we can face and explore them our actions and our mutual understanding will be enriched and strengthened. To carry out this work, our standard must be stronger than the friendly feelings that come from being with someone we think likes and is like us. To understand and grow through including difference we must risk the comfortable feeling of being just like each other. The question that can guide us in the search for better understanding through shared action is not "Do we like each other?" but "Can we live with each other?" We can discover things worth our joint effort even if we seem strange to one another, even if we dislike one another, and it is through this working together that we can learn to get along.

The delusion of sameness leads away from the values of Inclusion. It blurs differences and covers over discomfort and the sense of strangeness or even threat that goes with confronting actual human differences. Strangely, it only when the assumption of friendship fades away that the space opens up for friendship to flower.
An ethic of decency and common labor Inclusion doesn't call on us to live in a fairy tale. It doesn't require that we begin with a new kind of human being who is always friendly, unselfish, and unafraid and never dislikes or feels strange with anyone. We can start with who we are. And it doesn't call for some kind of super group that can make everyone happy, satisfied, and healed. We can and must start with the schools, and agencies, and associations we have now.
The way to Inclusion calls for more modest, and probably more difficult, virtues. We must simply be willing to learn to get along while recognizing our differences, our faults and foibles, and our gifts.

This begins with a commitment to decency: a commitment not to behave in ways that demean others and an openness to notice and change when our behavior is demeaning, even when this is unintentional. This ethical boundary - upheld as a standard in human rights tribunals around the globe - defines the social space within which the work of Inclusion can go on. This work calls on each of us to discover and contribute our gifts through a common labor of building worthy means to create justice for ourselves and for the earth through the ways we educate each other, through the ways we care for one another's health and welfare, and through the ways we produce the things we need to live good lives together.
In this common labor we will find people we love and people we dislike; we will find friends and people we can barely stand. We will sometimes be astonished at our strengths and sometimes be overcome by our weaknesses. Through this work of Inclusion we will, haltingly, become new people capable of building new and more human communities.

Inclusion.comの記事より
Inclusionに関する思い込みその3を読んで。
By 藤井幸子

インクルージョンとは、友情と同じもの、または、“私たちは(本当は)皆同じ”という思い込みはよくあることだと取り上げています。日本人にありがちなことかと思っていたら、米国でも同じなのですね。よくある仲良しグループの組織では、新しいものが生まれないといわれています。異なる意見、視点があってこそ、お互いを補完しあえて、組織の目標を達成することが可能になるのだと思います。

いま元ソフトバンクの王監督のリーダーシップに関する本を読んでいます。王さんがダイエーの監督を引き受ける時に、よくある自分の子飼とともに新天地へ行かなかったことは、のちのダイエーの勝利へつながっているという評価もあります。王さんも実際によそ者扱いされて、とても苦労したそうですが、選手としての自分の栄光はわきに置いて、地道に新しい環境で相手の立場を思いやり、しかもVision、目的への熱い想いを伝えつつ、リーダーシップを発揮できるよう努力したということです。リーダーにも派閥を作って自分を守りたいと考える人もいますが、あえて新しいところで自分自身がインクルーシブなリーダーとして自己変革し、自分のリーダーとしての可能性を試したとも考えられます。
この本の中に引用されているラインホルド・ニーバー(米国の神学者)の祈りの一節が紹介されています。これはキング牧師、カーター元大統領も影響を受けたそうです。

  神よ、変えることのできるものについて、それを変えるだけの勇気をわれらに与えたまえ。
  変えることのできないものについては、それを受け入れるだけの冷静さを与えたまえ。
  そして、変えることの出来るものと、変えることのできないものとを、識別する知恵を与えたまえ。

インクルージョンの本質は、組織において「私たちは友人になれないか?」という問いではなく、「自分たち全員が仲良くやっていく方法、互いに暮らしていく方法を学ぶことはできないのだろうか?」すなわち「共存する方法を学ぶことが出来ないか?」という問いにほかなりません。このことはあのP.ドラッカーも同じことを言っています。

インクルーシブな組織風土とは、「意見の違いや不一致、または相手に対する嫌悪感をも受け入れることまでが含まれる」と言っています。なかなか難しそうです。
最近の会社では、チームワークと称して、かつ効率化を求めるあまり、多様な意見を聴くとか意見の違いをお互いに理解しあう場は少ないと考えられます。また、ヒエラルキーの強い組織では、“上司の意見には従う”という意識が強くなりがちです。このような中では“私はこう考える”という態度自身、上司が嫌悪感を感じる可能性もあります。その嫌悪感をも受け入れるということは、変化をおそれない上司でないとリーダーシップが取りにくいのではないでしょうか。

これは企業だけでなく、学校の現場でも同様ではないか?と思われます。学校でも質問ばかりすると、目立って、いじめの原因にもなりうるとか?もしくは先生に内申書を書いてもらう時に不利になるとか。。。正解を求めることが目的なら、上司や先生の言うことは正しいわけで、それに異論をはさむのはもってのほか。。。自分の考えを聴いてもらえないと、人間は言わなくなるし、考えなくなります。というわけでインクルーシブな風土をつくることは関わる人たちの成長に大きく影響すると考えられます。

私たちは、自分と違う人を避け、一緒にいると居心地の良い、自分と似たような人だけを受け入れているだけでは、仲良くやっていくことはできないのです。お互いの違いに気づき、向かい合い、もっと理解しようとすれば、私たちの行動や相互理解はより深く、強いものになります。
そのためには人の意見をよく聴くこと。本来これがリーダーシップの基礎ですが。
コミュニケーションの中でも、内省するタイプの人は一度自分の中でよく考える。だから外向性のタイプの人からは反応が遅いと思われることがあります。そのようにみんな自分と同じコミュニケーションスタイルではなく、思考方法も異なれば、表現する言葉も異なるわけです。インクルーシブな風土をつくるためにはもっともっとコミュニケーションの仕方を学ぶ必要がありそうです。

“ダイバーシティ&インクルージョンは成果につながらない”という人がよくいますが、それは違いを認め、その価値を作り出すまでに至っていないということではないでしょうか?このような状況をアメリカでは“Diversity in a box”とも言っています。ダイバーシティ&インクルージョンの旅は果てしなく続くのです。

私たちGEWELの中でもインクルージョンを実践するために、行動規範を作り実践し始めました。

自分が扱われたいように、人に接しましょう。固定概念を持たないこと。
² 笑顔であいさつする(ヒトと関わる行動の基本)
² ヒトに興味・関心を持つ
² 自分の考え・言いたいことを明確に伝える(本音を言える安心・安全な場づくり)
² 話は最後まで聴く【本音、真意に気づく】
² 誰かがExclude されていないか?(察知する)

インクルーシブな組織を作るのは一人ひとりの行動です。誰かがやってくれると思っているうちは何も変化が起こりません。人に対する基本的な態度を上記のような行動規範に基づきプラクティスすることから始めませんか?
| Maki | Inclusion Study Team | 17:40 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
GWSレポート チリのマイクロ企業家支援

Assessing Microentrepreneurship and Its Impact on Women
マイクロ企業家としての評価と女性に及ぼすインパクト

By Ann Sado     

Representing GEWEL from Japan at the Summit this time, I was asked to be a moderator for a panel for 3 specialists on the theme as above.
今回はサミットで日本のGEWELを代表して、3人のスペシャリストに対して、上記のテーマでパネルのモデレーターを依頼されました。
It was the first time for me to moderate a panel in English through interpreting from Spanish, which was a major challenge but most interesting!
今回は初めてスペイン語で話す3人のパネリストを、英語でモデレートをしました。かなり挑戦的でしたが、通訳が良かったため、大変興味深い体験となりました。

* * * 
May 16, 2009 (Sat.) Break-out on Microenterprise Track at 4:30-6:30 p.m.2009年5月16日(土)16:30〜18:30 in Santiago マイクロエンタープライズに関する分科会

Maria Beatriz Orlando is the senior economist at the World Bank from Chile for the region and gave us an overview, showing that Chile was one of the leading countries in successfully providing opportunities for women in microentrepreneurship with statistics.
マリア・ベアトリス・オーランド氏は、ワールドバンクのシニアエコノミストです。彼女は南米に関する概要をもとに、チリが女性に対するマイクロ企業家創出に関して、最も進んでいる国であると報告しました。



Isabel Infante, Managing Director, FINAM (Chile) is working in a non-profit organization helping many women with families to start up their microenterprise business. What stood out the most was these ladies after gaining confidence with each step in their business really enjoyed the creative and flexible work they can do and mentioned that they would not want to go back to fixed wages by the hour. They felt they could include their family members in the microenterprise, which made it even more fulfilling.
イサベル・インファンテ氏は、FINAMというチリの特定非営利活動法人の取締役として、家族を持つ女性たちにマイクロ企業の立ち上げ支援をしています。彼女の話のなかで一番興味深かったのは、女性たちがマイクロ企業家としてクリエイテイブ、かつフレキシブルに事業を立ち上げ、ステップ・バイ・ステップで仕事をするようになると、自信が生まれ、今までのような時給で働く長時間労働にはもう戻りたくないと言うという事でした。また、家族の手助けも得られるなど、仕事すること自身が満足度を高めてくれると語っていました。



Cristina Orellana, Managing Director, SERCOTEC (Chile) is working for this government organization to assist women to become microentrepreneurs but she gave us statistics that what they offered
was a WIN-WIN situation, providing women many opportunities for skillsets to start up successful businesses. Their next step is to help these microenterprises to become the level of small/medium enterprises by offering networking, union support, and skill training.
クリステイナー・オレラーナー氏(チリ政府の機関SERCOTECの取締役)のレポートでは、女性のマイクロ企業家をデータに基づき育てており、大変WIN-WINなよい状況を生み出している事が報告されました。
ビジネスを立ち上げる支援は、女性たちに大変よい機会を与えており、多くの女性がSERCOTECのサービスを求めている。大変意義ある支援だと思われていると話していました。
また、次のステップとしては、成功するマイクロ企業をSME(中小企業)として伸ばしていくため、ネットワーキングや組合のサポート、スキルトレーニングなどに発展させたいと語っていました。

During the Q&A session, one lady who had worked with SERCOTEC really told the audience that the networking opportunities and knowledge about the union support really helped her.
質疑応答では、SERCOTECの支援を受けた女性が、ネットワークの機会や組合のサポートなどの知識が本当に大切であり、マイクロ企業家として自立するためには不可欠と話していました。

After a very active Q&A with many microentrepreneurs in all different fields as beer brewery, manufacturing, retailing, etc. the session showed how microentrepreneurship was having a strong impact
on Chilean women and their families.
大変活発なQ&Aで、さまざまな分野のマイクロ企業家(地元ビール事業、製造業、小売業など)の方々の話から、マイクロ企業家になることが、女性たちに強いインパクトを与え、またこの3つの機関がチリの女性と家族に素晴らしいチャンスをもたらしていることを実感しました。


| Maki | D&Iイベント報告 | 13:47 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
建部博子さんThe International Women of Influence Awards受賞報告 

2009年6月24日、NPO法人GEWELの理事で建部博子(NPO法人GOLD代表 米国在住)さんが ”the International Women of Influence Awards”のsemi-finalistsの一人に選ばれましたので、ご報告いたします。
尚、詳細は”Global EXEC Women Magazine”に掲載されています。


Twenty-Eight Female Executives Representing

http://www.globalexecwomen.com/newsevents/mediaitem.asp?id=56

The International Women of Influence Awards(tm) are an initiative from Global EXEC Women's International Council, which is comprised of Consul Generals, trade commissioners and country representatives from Australia,China, England, Ireland, Italy, Mexico, the Netherlands, Switzerland, Turkey and the United Kingdom. They are committed to promoting female executives’leadership roles in global business. The International Women of Influence Awards(tm) seek to honor women who are changing the way global business is conducted. These women have reached international status for outstanding work in their fields and are known for their leadership and achievements.

“These dynamic leaders are influential in their respective fields and community. They are all powerful examples of women conducting international business and we are proud to honor them,” remarked Virginia A. Bradley -Founder, CEO and Publisher of Global EXEC Women Magazine. “Since participation in this event is expanding, we are honoring one recipient for each country represented."

The judging process begins with a review of the qualified nominees by
members of the Global EXEC Women International Council.
The final judging is completed by a team of female business executives, which include: Robin Bienfait, Chief Information Officer, Research In Motion (RIM) Blackberry;Vicki Hamilton, Senior Vice President, Turner Broadcasting System and Karen Robinson, Serial Entrepreneur, who has raised 70 million in venture capital and is currently serving on multiple private and global boards.

“I am truly enthralled to have participated in the awards process this year. The judging was extremely competitive due to the high caliber of our nominees,” stated Global EXEC Women judging committee chair, Vicki Hamilton who is also Senior Vice President, Turner Broadcasting System, Inc.

The 2009 International Women of Influence Awards(tm) recipients, finalists,semi-finalists, and honorees are as follows:

United States Recipients
Corporate: Chelle Moore
Vice President, International Human Resources - Wal-Mart Stores, Inc.

Emerging/Growth: Diana Anderson
Founder and Chief Executive Officer - D.L. Anderson International, Inc.

Non-Profit: Joanna Wasmuth
Global Director, Marketing - World Vision

Philippine Recipient
Helen Marquez
Chief Executive Officer and President
ePLDT Ventus, A Subsidiary of Philippine Long Distance Telephone Company

Canadian Recipient
Isabel Alexander
Founder and President - Phancorp, Inc.

Finalists:
Corporate: Cheryl Harris
Senior Executive, Procurement and Supplier Diversity Delivery - Accenture LLP

Corporate: Gordana Schifanelli
Vice President, Investments - Wells Fargo & Co.

Emerging/Growth: Kanchana Raman
President - Avion Systems, Inc.

Non-Profit: Marsha Firestone
Founder and President - The Women Presidents’ Organization

Semi-Finalists:
Corporate: Lilicia Bailey
Chief People Officer - Manheim, A Division of Cox Enterprises

Emerging/Growth: Elizabeth Perelstein
President - School Choice International

Non-Profit: Hiroko Tatebe
Founder and Executive Director - GOLD


Honorees:

Tara Abraham
Chairman and Co-Chief Executive Officer - Accel, Inc.

Susan Baka
President - Bay Communications and Marketing, Inc.

Janelle Barlow
Partner - TMI World

Robina Bernard
President - Clik-Clik Systems, Inc.

Jayne Edison
Chief Executive Officer and President - Office Furniture Innovations, LLC

Sheri Eichelberger
Associate Vice President, Global Sales and Service - AT&T

Jill Frey
Chief Executive Officer and President - Cummins Building Maintenance, Inc.

Lorrinda Gray-Davis
Director, Diversity - Perini Building Company

Kathy Greco
Director, Supplier Diversity and Program Services - ManPower, Inc.

Julie Hens
Vice President, Channels U.S. and Canada Distribution - Cisco Systems, Inc.

Laxmi Hiremath
Founder and Chief Executive Officer - Laxmi’s Delights

Leslie Meingast
Chief Executive Officer and President - The Personnel Department

Tara Spann
Director, Diversity Initiatives - Staples, Inc.

Liz Sponseller
Managing Director - Abatek, Inc.

Wilka Varela Toppins
Operational Vice President, Diversity Strategies - Macy's, Inc.

Kate Vitasek
Founder and Chief Executive Officer - Supply Chain Visions
About Global EXEC Women

Global EXEC Women Magazine is an award-winning, multi-lingual, online and print publication that features female business executives, women business owners and entrepreneurs that conduct international business. Last year, the publication was selected to be included in the seat pocket of Delta AirLines' inaugural flight to China.

We connect female business and technology executives with other women of influence for interactive forums and a perspective for regional, national and international business. We recognize women around world with our International Women of Influence and Luminary Awards(tm). The 2010 awards will be presented in Cairo and other locations. For more information, visit:
www.globalexecwomen.com


About WBENC
The Women's Business Enterprise National Council (WBENC) is the leading advocate for, and authority on, Women’s Business Enterprises (WBEs) as suppliers and vendors to the nation's corporations. WBENC is also the nation’s leading third-party certifier of businesses owned and operated by women, with WBENC certification accepted by more than 1,000 corporations,representing America’s most prestigious brands, as well as government entities at the state, local and Federal levels. Throughout the year, WBENC’s RPOs provide opportunities for interactions between more than 250 member corporations and over 8,500 certified WBEs at business building events and other forums. For more information, visit: www.wbenc.org

Global EXEC Women 2566 Shallowford RD, Suite 104 Atlanta, Georgia 30345 USA
| Maki | 最新D&I情報 | 21:01 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
ダイバーシティ経営大賞審査委員のことば

ダイバーシティ経営大賞授賞式が2009年6月15日(月)14時から
東京日本橋の東洋経済新報社で行われました。
詳細については東洋経済新報社のHPまでどうぞ

受賞企業それぞれの受賞のスピーチのあと、審査委員長から講評が行われました。また後半は各企業のダイバーシティ推進担当者たちとのパネルディスカッションが行われ、ダイバーシティを進めてきた実際の経緯や工夫した点、苦労したことなどが話され、活発な質疑応答がありました。

基調講演では、「いまダイバーシティ経営にどう取り組むか」というテーマで谷本寛治氏(一橋大学大学院商学研究科教授、審査委員長)が、“将来の新しい可能性を育てるためにも中長期的な視点で、多様な人材を育てていくことが大切だ”と語りました。
また、3つの審査のポイントとして、企業理念とトップのコミットメント、そして行動が伴っていること。ダイバーシティの施策の内容が新鮮で、有効な施策であること。をあげ、審査の経緯や各社の評価ポイントについてを下記のようにまとめて話されました。
以下、簡単にポイントのみまとめましたのでご覧ください。
なお、各企業の事例については後日掲載いたします。

<審査の経緯や評価ポイント>
まず、ダイバーシティ経営大賞を獲得したパナソニック電工(株)に関するコメントとして、ダイバーシティを推進することイコール「仕事のあり方そのものを見直す」ことと定義し、それが企業の成長につながるという明確な意思があり、実行したことを高く評価した。
女性の管理職などの数の多い、少ないではなく、これまでの取り組みの姿勢を高く評価された結果であるとしている。

同様に、WLB部門に選ばれた(株)資生堂、帝人(株)、日本アイ・ビー・エム(株)に関しても下記のような評価ポイントが示された。

(株)資生堂:女性の多い企業の女性に対するWLBの取り組みや過去の経緯が、また、今後男性社員へのWLB推進の取り組みをしていくなど、他の企業のロールモデルとしてふさわしいと評価された。

帝人(株):女性が少ない企業のなかで、数字は低いながら、着実に歩んでこられた過去からの長年にわたる努力がみられ、地道な取り組みを行ってきた経緯と結果が評価された。

日本アイ・ビー・エム(株):社内の各種制度改革や取り組み、またしっかりと結果を出してこられたことが他を圧倒していること、全てがぬきんでている点が評価された。

<ダイバーシティマネジメントの基本的なポイント>

ダイバーシティマネジメントとは、多様な考え方や多様な価値観を生かした経営を行うことである。
正規社員や非正規社員、女性や男性、外国人など価値観や発想、組織に対するコミットメントの度合いが違う人々がいる。同じ組織の中にいる、多様な人々とともに仕事をするようになってきている。グローバルな展開の中で、ダイバーシティが必然になってきているのである。ただし、ダイバーシティはCSRと同じで一日でできるものではない。制度はすぐに作れるが、その運用が課題だ。制度をつくることはイノベーションではない。

経営理念の中に、多様性を持った人たちを生かすことを明記してほしい。これなしに、多様性を生かせと指示だけされても現場にはおちない。それにトップの明確な指示があること。また、働きかた、評価の仕方を見直すこと。

日本の組織の中には”長時間いっしょにいること”を高評価する文化がある。自律したキャリアの確立と組織の風通しのよさ、コミュニケーションは大切だ。これは企業のコンプライアンスの問題にもつながる課題でもある。
その意味でも、“多様な意見を発言しやすい環境”をいかにつくるか、これが重要なポイントだ。

また、制度をつくっても利用されていないケースが多い。例えば、”周りに迷惑をかけるから制度を利用できない”、”時短をとっても仕事量が変わらない”など、制度を利用した人自身が苦労するケースが多くある。
制度が動かすには、チャンスを与えることだ。それに、フェアに評価することが不可欠だ。

最後に、多様な価値観や意見を生かす経営は、大変勇気のいることでもある。しかし、最終的には、企業価値の向上につながっていくことをわすれてはならない。

<審査委員の方々のコメント>
足達英一郎(日本総合研究所主席研究員): 経済危機を受けてかつてのように一致団結しようと多様性どころか、金太郎飴になろうとしている企業が多い中で、時間のかかるD&I推進を進めている企業があることは大変喜ばしいこと。
企業は自分の会社の中への視点を向けてD&Iの解決を図っているが、これからは世の中に対しても、どう働きかけができるのか課題だ。
企業だけがD&Iを推進しても世の中は良くならない。教育の世界でも「子どもがほかの子と違っていて困る」と言われ、困っている親もいるのが日本社会の現状だ。社会のダイバーシティ、多様な人々を受け入れる社会への取り組みの事例がでてきてほしい。

海野みずえ(創コンサルティング代表):日本企業が欧米のみならず、インドや中国にも進出し出している今、国内や社内だけを見てD&Iを進めるのでは追いつかない。もっと社外や海外への視点をもってD&Iを実施していかざるを得なくなってきているのではないかと思う。また、日本では、まずは女性の活躍推進の取り組みをはじめることは、今後D&Iを進めていく一つのきっかけとなると思う。

須田敏子(青山学院大学大学院国際マネジメント研究科教授):私が教えているビジネススクールで学ぶ学生たちはほとんどが社会人だ。そんな学生たちを見ていると、個々人が多様なキャリアや生き方を模索するようになってきていると実感する。ビジネススクールで他の企業の人々や起業をした人たちと出会うことで自分自身のキャリアや社会を考え直す機会となっているようだ。D&Iの推進はそんな多様な社会人学生たちを生かすことになると思う。

堀井紀壬子(NPO法人GEWEL代表理事):D&Iは一人ひとりの問題で個に対する支援や育成をしていくもの。GEWELで実施した調査で、企業に何を期待しているかを聞くと”キャリア支援”という答えが多かった。企業の人たちは、一人ひとりのキャリア支援をどう実施するかを問いかけてほしい。
また今、日本で”D&I”といっていると阻害されるように思う。D&Iの考え方は日本の昔からあったことだ。日本語で”はたらく”は”はた”を”らく”にすることだという。もっとD&Iの意味を咀嚼して、ジャパナイズしたD&Iが出てくることを期待している。


| Maki | 最新D&I情報 | 14:52 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
親の欠勤で企業が被る経済損失は2,011億円に。東レ経営研究所試算

親の欠勤で企業が被る経済損失は、2,011億円になるとの試算が発表されました。
東レ経営研究所は、12日、新型インフルエンザで保育園や小学校などが1
週間休園・休校した場合に親の欠勤によって企業が被る経済損失は2,011
億円に達するとの試算を発表しました。

同研究所は、「日本はすでに20年近く前に、共働き世帯が片働き世帯を上回ったにもかかわらず、国や職場の対応は先進国の中で最も遅れている」として、職場のあり方が大きなリスクを抱えていると警鐘を鳴らしています。

また、突発的な事態が発生した場合、共働き世帯は大きなしわ寄せを受けるのみならず、職場にとっても大きなロスが生じるため、在宅勤務制度の導入や従業員が休んでも混乱しない職場の体制づくりが急務としています。

今回のインフルエンザ騒動を受けて、「誰でも、いつでも、どこでも働ける、あるいは代替できるような職場にしないと今後企業はやっていけなくなってしまう」といい、積極的なフレキシブルワークスタイルの導入と、ダイバーシティな環境整備を進めるよう警告しています。

詳細は、ダイバーシティ&ワークライフバランスレポート Vol.1
http://www.tbr.co.jp/pdf/inf_001.pdf
| Maki | 最新D&I情報 | 01:18 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
「ダイバーシティ経営大賞」審査を終えて 海野みづえ

●ダイバーシティは継続的な取り組み

(株)創コンサルティング 海野 みづえ

東洋経済新報社では、昨年より「ダイバーシティ経営大賞」を創設しダイバーシティに取り組んでいる企業を表彰している。私は審査員として参加しており、昨年の受賞の様子は当レポートの第50号で紹介した。
http://www.sotech.co.jp/csrreport/csrr/vol50.html

このたび第2回が行われ、現在発売中の週刊東洋経済(5月23日号)にその受賞企業が発表された。
 ・大賞: パナソニック電工
 ・ワークライフバランス部門賞: 資生堂
 ・女性管理職登用部門賞: 帝人、日本アイ・ビー・エム

昨年の表彰後、世の中の状況は一変。「労働」や「雇用」に関連するテーマは、企業側にとって逆風のトピックになってしまった。ダイバーシティという取り組みもあまり外にアピールすべきでない、というような風潮があったのか、応募企業は昨年より減ってしまったそうだ。

私たち審査員の間では、「こういう時であっても、ダイバーシティの取り組みをやめるべきでない」という点で一致。東洋経済に対しても、表彰制度を続けることが意識を持たせ続けることにつながるので是非継続してもらうように、と強くコメントした。

●審査では業種の特性も考慮
審査にあたっての評価基準は大きく3つだ。
1)ダイバーシティへの企業理念、トップのコミットメントが明確で実践が
伴っているか
2)雇用・人材活用面の指標において、人を活かす、働きやすいとの観点から優位性が認められるか
3)ダイバーシティへの具体的な施策の内容・進捗度にユニークかつ先進的なものが認められるか

東洋経済では毎年CSR情報の調査をしており、それを「CSR総覧」をとして開示している。そのなかの「雇用・人材活用」の情報を2)の指標面での評価で活用している。データ項目は全業種共通ではあるが、審査する際には一律な見方をするのではなく業種や企業の特質を考えるようにした。

例えば、女性登用について。製造業特に原料メーカーは工場などの現場は女性に適した職場とはいい難く、女性社員の比率が低いのが現状だ。女性向け市場を主とする消費財メーカーやサービス業などと数値を比較してしまうと、それだけで見劣りする評価になってしまう。そのような場合は、単純に数値をみるのではなく1)や3)がどれだけできているかに重点を置いた。

男性中心の製造業のなかで、女性の登用に地道に取り組むには忍耐がいる。
「わざわざ男社会に女性が入ること、ないじゃないか。」といった社内風土との闘いでもある。こういう業種こそ、ダイバーシティへの認識が必要だ。今回部門賞となった帝人は、数値でみればまだ少ない女性管理職比率だが化学工業という男性主体の体質のなかで、継続的に女性の登用に取り組んできたところを評価された。

一方で、化粧品会社であり女性が顧客という資生堂は、ワークライフバランスの施策が非常に整っているが、さらに経営のトップ層により多くの女性が登用されるなど、もっと積極的であるべきと考える。相対的に数値は高いものの、まだまだ足りないと私は感じる。

●多才な審査委員
審査委員会も6人のメンバーも皆積極的な方たちばかりで、いろいろな角度から意見が寄せられ非常に面白かった。足達さん(日本総研)は、企業評価の立場から同社が行っているSRI調査結果なども踏まえて補足的な分析を光らせてくれた。
渥美さん(富士通総研)は、日頃の人材育成実践の立場からの発言に非常に納得感があった。またダイバーシティを日本企業に広げるための様々なアドバイスにも熱がこもっていた。

須田さん(青山学院教授)も、多くの企業に接するなかからの発言が参考になった。
堀井さん(GEWEL)は、NPOとしての企業との経験だけでなく、海外のダイバーシティの動きを随所で紹介していただけた。そして谷本先生はこれら多才な委員からうまく意見を引き出し、大賞の選考をうまくまとめてくださった。

私自身は、CSR全般をみつつ事業戦略にどう組み込ませるかが専門だ。CSR分野のひとつであるダイバーシティにも関心を持っているものの、個々の会社の動きまで掴みきれていない。このような委員会で皆さんの分析や見識を伺うことでかなりの知識拡充になる。

応募が少なかったとはいえ、最終審査の対象になった企業の取り組みを見てみると昨年にくらべて大分浸透してきていると感じた。今後とも多くの企業が継続して取り込んでいくよう期待したい。


この原稿は、海野みずえさんの了解をえて下記ブログより転載させていただきました。
http://www.sotech.co.jp/csrreport/csrr/vol63.html
| Maki | 最新D&I情報 | 12:14 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
D&Iを推進するために 管理職意識調査から 2

D&Iを推進するために 管理職意識調査(2)
−2007年管理職意識調査(GEWEL実施)の結果から
By 堀井紀壬子

管理職が自らのコミュニケーション能力関しては、どのように自己分析しているのでしょうか?

調査分析では相互理解能力としていますが、ここでも「かくあらねばならぬ」タイプの質問へは自己評価が高いのですが、「部下一人ひとりが持っている固有の価値観や行動特徴を把握している」というD&I推進に一番必要な項目では「当てはまる=強くそう思う」は21%と低いのです。

また「自分が間違っているとわかったときは素直に非を認め謝っている」は当てはまる人が多いのですが、「自分の“強み・弱み”や“行動の特徴”について、日ごろより上司・部下・同僚からのフィードバックを受け、改善につなげている」が出来ていると思う人は、設問項目中、一番低くなっています。昔、360度フィードバックが、エイボンの研修で導入されたころ、怒り狂う人や泣き出した人がいたことを思い出しました。この点では個別のコーチングで、「あなたのコンピテンシーを高めるために」というアプローチで改善策を考えないといけませんね。

また「会議や日常で接するときに部下が安心して自分の意見や考えを言えるように仕向けている」は、職場をインクルーシブな環境にするためには、絶対必要条件だと思います。 36%の管理職が「当てはまる=強くそう思う」としたのはうれしいことです。

D&I推進のための管理職基本能力も「管理職としてこうあらなければならない」項目は自己評価が高いのですが、インクルージョンを推進する行動に関してはまだ「そう行動しなければならない」という認識が低いようです。
「総ての部下に対し、性別・雇用形態・障がいの有無・出身等で区別することなくチームの一員として公平に接している」や、「評価する際は、その仕事で成果を出すために必要な能力・スキルを重視し、性別・学歴・経験・障がいの有無、出身と切り離して判断している」は、実際はともあれ、そうでなければならないという価値観が働いているでしょう。

しかし、「部下一人ひとりの多様な能力、働き方を尊重し、ひとりひとりが能力を最大限に発揮し活躍できる環境を用意している」に「当てはまる=強くそう思う」と答えた人は21%、課長レベルでは19%、また社員数1万人以上の企業の管理職では16%です。このような考え方が、「違うと言ったら管理職として恥ずかしい」という時代になれば、社会や企業も大きく変わるでしょう。言い換えれば、このような考え方を強く尊重する風土が無いことが、女性活躍の推進を阻み、若者の会社離れを促進しているのではないでしょうか? この設問には、執行役員で「当てはまる=強くそう思う」と答えた人は45%です。「一人ひとりの能力の最大限の発揮」こそ、企業生き残りの最大要因だとわたしは思うのですが、皆さんはいかがお考えですか?

では、日本社会のD&I推進の最優先課題である“女性”についてみてみましょう。
90%の管理職は「男女の区別無く能力開発の機会を与えている」、また64%は「育児中の女性の部下には、その状況に応じて、仕事を継続できるよう柔軟に対応している」と答えています。しかし、自分の後継者候補に女性はいないのです。
多分、まだまだ管理職候補の女性は少ないかもしれません。でも男女雇用機会均等法の施行からすでに23年たっているのです。1986年当時入社の人々も40代半ば、立派な管理職年齢です。働き方の問題、女性の意識の問題もあると思います。 またジェネラリスト育成の日本の管理職育成のあり方では、女性はどうしても多彩な職種経験をさせられてこなかったという問題もあると思います。

わたしは、D&I推進は「個人それぞれの問題」であり、D&I=女性活躍(?)推進という風潮には異論を持っています。しかし、いまだに課長レベルのひとでさえ、「後継者に女性の候補者」がいる人が21%しかいないというのは、おかしいのではないかと考えます。その理由も「職場に女性がいないか、少数、中堅以上がいない」ということは、今後も女性管理職は少数派のままなのでしょうか?
もちろん、それで企業が持続していけばよいのですが、労働人口減少がすでに現実のものとなっていても、なお、人口の半分の女性を「きちんと育成しない」企業には、女性は就職・定着するはずはありません。 管理職のかたがたの、日々の言動が、企業の存続を危うくしているのではないかと心配しています。

2007年にGEWELが行った管理職意識調査では、このほか、人材育成や変革のマネジメントに関しても質問していますが、ここまで見てきた中でもいくつかの課題が浮かんできます。

一般的に管理職の回答は「頭でこのような回答が理想的だろう」という姿勢が見えますが、よりD&I推進のための実践や、具体的行動項目には自己意識の中でも高い評価をしていません。
また「ダイバーシティ=多様性」は意識しても「インクルージョン」推進に関する企業風土の変革者としての役割の認識には至っていません。
女性に関する意識もチームの仲間意識がいまだに薄いのではないでしょうか?
では、どうしたらよいのでしょう?

(つづく)
| Maki | GEWEL調査 | 01:16 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
ユニオンバンクの取組み Diversity Journal掲載記事の紹介

ユニオン銀行のグローバル・ダイバーシティ取組み
Diversity Journal掲載記事の紹介

Impact Leadership Symposiumのパネリストとして来日いただいたTisa Jackson(ユニオン銀行、D&I副頭取)さんの「日米における女性活躍推進プログラムの推進」の記事がDiversity Journalに掲載されましたのでご案内いたします。
GEWELと GOLDの日米架け橋としての活動にも触れられています。

ユニオン銀行は、三菱UFJフィナンシャル・グループとして、全米でもっとも大きな地方銀行の一つです。またフォーチュン誌ベストダイバーシティ企業50社の一つにランキングされ、従業員の女性割合は、全体の63%を占めています。

記事では、ダイバーシティ推進の事例として、2008年6月6日ロサンゼルスにて開催されたWomen’s Leadership Groupランチミーティングの様子が報告されています。
三菱UFJフィナンシャル・グループのユニオン銀行社長兼最高経営責任者をつとめる田中正明氏が自ら参加されるなど、約100名の女性シニアリーダー達に「女性の貢献は大変大きな企業価値」ということがコミュニケートされ元気付けられたたようです。

記事の詳細については、下記Diversity Journalにて50ページを御参照下さい。

http://d27vj430nutdmd.cloudfront.net/4780/15754/15754.pdf

(Diversity Journalよりリンク了承済み )

Tisa Jackson 
Vice President, Diversity and Inclusion, Union Bank of California
Founder, Professional & Technical Diversity Network (PTDN); Vice President

ジャクソン氏はダイバーシティ&インクルージョンの活動を確立し、活性化する専門家として多くの大企業で実績をあげ、特に金融、ハイテク、NPOなどでダイバーシティ&インクルージョン推進のプロセスを指導してきた。ジャクソン氏はロスアンゼルスにプロフェッショナル・アンド・テクニカル・ダイバーシティ・ネットワーク協会を創立し、企業と連携を図っている。 同グループのダイバーシティ&インクルージョン推進のモデルはウォール・ストリート・ジャーナルなどに紹介されている。ボストンのエマーソン・カレッジ卒。



| Maki | D&Iケーススタディー | 12:36 | comments(2) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
10年後には440万人の労働力が減少。 高齢社会白書

このままでは10年後には440万人の労働力が減少することになる。
By 平成21年版高齢社会白書(内閣府)

政府は5月29日の閣議で2009年版「高齢社会白書」を決定しました。
高齢者の雇用は改善されているが、現在のままの年齢・性別の就業状況が続けば、10年後には440万人の労働力が減少すると試算しています。
以下に白書の中から、高齢者の就業に関する部分を抜粋しました。

・65〜69歳男性の5割、女性の3割弱が就業

高齢者の雇用は改善傾向にあり、60〜64歳の雇用者が352万人、65歳以上の雇用者が272万人と大幅に伸びています。
就業者の割合を年齢別にみると、男性では、60〜64歳で73.1%、65〜69歳で50.1%、女性では、55〜59歳で61.6%、60〜64歳で43.5%、65〜69歳で28.2%でした。

・就業していない高齢者も就業を希望

また、、60〜64歳の不就業者(26.9%)のうち3割以上の者が、65〜69歳の不就業者(49.9%)のうち2割以上の者が、それぞれ就業を希望しています。


・このままでは、労働力人口は約10年で440万人減少する見込み

性・年齢別の労働力率が平成18(2006)年の実績と同じ水準で推移すると仮定して19(2007)年12月に厚生労働省雇用政策研究会が行った推計によれば、29(2017)年の労働力人口は6,217万人となることが見込まれ、18(2006)年に比べて440万人減少することとなり、労働力人口総数に占める65歳以上の者の比率も10.6%となることが見込まれているといいます。


詳細は、内閣府共生社会HPより
http://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2009/zenbun/21pdf_index.html
| Maki | 最新D&I情報 | 23:44 | comments(0) | trackbacks(0) |
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GWS分科会レポート 効果的なコンフリクトの解消

Global summit of Women 09 の中で、5月16日に行われたブレイクアウトセッションの模様をレポートさせていただきます。
  By(有)サイズ・コミュニケーションズ 高見 真智子


●テーマ:Leadership development Track: Effective conflict Resolution in the work place
仕事の場における効果的なコンフリクトの解消について



モデレーター&スピーカー
Tomas Leal(Director, Global Diversity and Inclusion Microsoft/USA )
Luz Maria Jaramillo (Country Managing Partner, Ernst & Young Colombia)
Elena Gil Garcia (CEO GECESA Caja Madrid Group /Spain)


●内 容
 コンフリクト解消のプロセスや手段を想定していましたが、有効に解決に導くための思考や視点に関する情報がその中心であり、コンフリクトだけでなく、様々な場面に応用できる考え方を共有することができました。(特に(4)Power of focus frameについて)以下、当セッションで紹介された対立解消についてのポイントを簡単にご紹介します。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

(1)R Factor 「E+R=O」 Event + Response = Outcome
上記の式は、「出来事」に対しどのように「対処するか?」最も重要で、その対処:Rによって、「もたらされる結果」が変わることを表している。私たちに「出来事」をコントロールすることは当然不可能。同時にもたらされる効果についても直接的にコントロールすることは不可能である。唯一できるのは、「どのように対処するか?」という点のみ。対立をより良い結果へと導くため、「いかに対処するのか?」を十分に検討する必要がある。

(2)Press pause between the E and R
有効な対応を実現するために、重要なのは行動を起こす前に「立ち止まってみること」。即座に、感情的に対応するのではなく、事前に一旦冷静になり、「どのような状況なのか? 私はどのような解決結果を望んでいるのか?」「もっとも有効な対処の選択肢は何か?」を考える。効果が薄い対応は、期待している結果が手に入らないだけでなく、更に深刻な状況を作り出してしまう。(あわせて深刻な対立に発展する前の対応が重要な点も紹介された。対立の芽を発見たら、日頃から避けたり、感情に任せた対応をせずに、常にプロアクティブに対処すべき)

(3)Make the connection
また、対立と向かいあう場面では、コミュニケーションに十分に注意を払い、相手との関係性を作っていくことも非常に重要である。慎重に向かい合い、注意深く聴き、効果的にメッセージをする、などのコミュニケーションのポイントが紹介された。

(4)Power of focus frame
もっとも、強調されたのは「フォーカスフレーム」についてであった。私たちがとらえている状況は、把握しておくべき事柄の全体像でないことが多く、全体の一部を切り取ってそこに集中し、その枠の中で考え解決策を見出そうとしていることが非常に多い。
われわれが持つ文化やジェンダーを背景とした「ものの見方の癖」に気づくことにより、対立の全体像を忠実に把握し、その上で、広い視野から選択肢を検討することが可能となる。ここでは偏った思考を「Closed Space Thinking」、自分の持つ思考の枠ぐみにとらわれず思考することを「Open Space Thinking」と表し、「Open Space Thinking」は「Response」の因子の拡大を可能にすることを、強調していた。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
この後、用意された事例をもとに、ディスカッションをテーブル単位で行い、対立解消のポイントを確認しました。








| Maki | D&Iイベント報告 | 20:57 | comments(0) | trackbacks(0) |
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平成20 年の合計特殊出生率は1.37と増加! 厚労省

08年の合計特殊出生率、3年連続で上昇

厚生労働省が6月4日に発表した人口動態統計によると、2008年の合計特殊出生率(女性が生涯に産む子どもの数)は1.37で前年の1.34を上回りました。

・平成20 年の出生数は109 万1150 人で、前年の108 万9818 人より1332 人増加し、母親の年齢別に見ると、35 歳以上で増加となっています。

・婚姻件数は72 万6113 組で、前年の71 万9822 組より6291 組増加し、
平成20 年の離婚件数は25 万1147 組で、前年の25 万4832 組より3685 組減少しています。

結果の概要詳細は、下記の厚生労働省HPをご覧ください。
http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/jinkou/geppo/nengai08/index.html
| Maki | 最新D&I情報 | 12:55 | comments(0) | trackbacks(0) |
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What is Inclusion ? Inclusion推進者の思い込み その2

5月メルマガに引き続き、
Inclusionについて よくある思い込み その2
By 藤井幸子 (Inclusion Study Team)


Inclusion.comに記載されている”インクルージョンとは?”を読み、チームでのディスカッション内容やメンバーの所感を、順次ご紹介していきます。(下記はInclusion.comより引用)
The Ethics of Inclusion: Three Common Delusionsby John O'Brien, Marsha Forest, Jack Pearpoint, Shafik Asante & Judith Snow

Delusion 2
Inclusion means everyone must always be happy and satisfied or "Inclusion cures all ills." A group of good people came together to study inclusive community in an intensive course. One person, Anne, angrily announced her dissatisfaction from the group's first meeting on. She acted hostile to everyone else and to the group's common project.

At first, the group organized itself around Anne's dissatisfaction. A number of members anguished over her participation. It was hard for the group to sustain attention on anything for very long before the topic of how to satisfy Anne took over. The group acted as if it could not include Anne unless she was happy. And, they assumed, if they could not be an inclusive group (that is, make Anne happy) they would be failing to live up to their values. Two other members dropped out the group, frustrated by their inability to overcome the power of this delusion and move on to issues of concern to them.

The group broke through when they recognized that true community includes people who are angry and anguished as well as those who are happy and satisfied. After overcoming the delusion of cure, the group gave Anne room to be angry and dissatisfied without being the focus of the whole group. Let out of the center of the group's concern, Anne found solidarity with several other members, whom she chose as a support circle for herself. In this circle of support her real pain emerged as she told her story of being an abused child and a beaten wife. She did not go home cured or happy, but she did find real support and direction for dealing with the issues in her life.

The delusion that Inclusion equals happiness leads to its opposite: a pseudo-community in which people who are disagreeable or suffering have no place unless the group has the magic to cure them. Groups trapped in this delusion hold up a false kind of status difference that values people who act happy more than people who suffer. This delusion creates disappointment that Inclusion is not the panacea.

Real community members get over the wish for a cure-all and look for ways to focus on promoting one another's gifts and capacities in the service of justice. They support, and often must endure, one another's weaknesses by learning ways to forgive, to reconcile, and to rediscover shared purpose. Out of this hard work comes a measure of healing.

【陥りやすい思い込みその2についての所感】
Inclusionとは、万能薬のような、みんなが常にいい気分で満足していなければいけないという思い込みに陥りがちであることを指摘しています。
うーん、確かに。

私がD&Iを会社で推進していたときに、「多様性は何でもありだから、自分は納得できない」と言われたことがあります。その人は、彼から見ると余り仕事ができない人、口ばっかりの人にも、上司として“親切にみていかなければならない”という考えでそういったのでしょうね。。。
一方では、”組織としてその人を採用したのだから、少なくとも会社の価値観には合った人なのだから、何とか受け容れなければならない”、”その人たちが満足する状態を作らなければならない”ということを言う人もいます。また、社員満足度を調査すると必ず、どんなに制度が充実しても不満な人はいます。満足度の中には評価に関する項目が必ずあるので、20-30%の人はなかなか満足がいかないと考えられます。
例えばグループ内に常に不満たらたらの人、声の大きい人、傍観者、柔軟性のない人、怒っている人がいてもいい。Inclusionとは、そういう人を癒すためのものではなく、その人たちが満足できることが組織の目的ではないわけです。

大切なことは、共通の目的を達成するためにInclusionがあることを忘れず、このような人たちの存在によって目的がぶれないこと。
しかし、こういう人を排除するのではなく、Careする、許すことは必要で、居場所があり、排除されないことがこの人たちにとっても、目的達成に貢献しようと思う気持ちになると書かれています。その人たちは、居場所があることで、また不満や怒りを聞いてくれる誰かがいれば、反対の側から考えて、自分が発していたマイナスのエネルギーが周りに与えていた影響も知ることになるかもしれません。そのときに始めてその組織が変わっていく兆しが見えてきます。
互いの弱さを支えあい、時には我慢もしなければなりません。Inclusiveな行動とは我慢強さも求められるものなのです。
また、「満足している人の方が価値ある人で、大切にしなければ」という思い込みに陥りがちです。これもダイバーシティ推進上にありがちな現象です。

組織のメンバーは、共通の目的を再発見する方法を学びながら、フェアに互いの才能と能力を発揮できるように注力し、互いの弱さを支え合い、また時には相手の弱さを我慢していかなければならないというくだりから、Inclusionの旅がとてつもなく長いものだということを感じます。

つづく


| Maki | Inclusion Study Team | 23:34 | comments(0) | trackbacks(0) |
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GWS 分科会レポート ”女性への暴力廃絶へ”

「女性への暴力廃絶」行動こそが変化の引き金にBy 荒金雅子(株)クオリア 代表取締役)

 GWS最終日のLuncheon Programは「Combating Violence Against Women(女性に対する暴力への戦い)」をテーマとしたパネルディスカッション。ランチを食べながらにしては少々重いテーマだ。だが、そんな思いは、ジョディ・ウィリアムズのスピーチが始まるとすぐに吹き飛んでしまった。とにかくパワフル!自分の生い立ちから地雷禁止キャンペーンへの関わりやノーベル平和賞受賞、そして現在取り組んでいるNOBEL WOMEN’S INITIATIVEの活動まで、少しもとどまることなく右へ左へ動きながら、強い意志を含んだ目で語りかけてくる姿に圧倒され、食事をとるのも忘れるほどだった。



平和和活動家である彼女は、1992年から地雷廃絶国際キャンペーンのコーディネーターとして活動、わずか6年で1000団体が参加する一大組織に成長させ、123カ国が参加する「オタワ条約」(対人地雷全面禁止条約)の成立に尽力した。その功績により地雷禁止国際キャンペーンとともに1998年にノーベル平和賞を受賞した。100年以上の歴史を持つノーベル賞にはこれまで800名弱の受賞者がいるが、その内訳は男性が754人、女性はわずかに35人。その中の12名がノーベル平和賞に輝いている。(2008年現在)

ジョディがノーベル平和賞を受賞した5人の女性とともに2006年に立ち上げたのが、「NOBEL WOMEN’S INITIATIVE」http://www.nobelwomensinitiative.org/だ。
 NWIの設立について彼女はこう語る。「ノーベル平和賞はとても名誉な賞。けれどそれは大きな責任でもあるのです。私たちには世界中の女性の権利、平和、暴力の廃絶のために行動することが求められています。NWIはノーベル平和賞を授賞した私たちの責任感から設立されたのです。」そしていたずらっぽく言った。「これまでノーベル賞を受賞した男性はたくさんいたけれど、力を合わせてこういう団体をつくった男性達はいないわよね」
NWIのビジョンは明確だ。非暴力的世界の構築、すべての人の平等と幸福、平和な社会を実現すること。とりわけ「暴力」はあらゆる問題の出発点であり平和を脅かす重大な問題だ。NWIは女性に対するあらゆる暴力と戦い、対話と連帯によって平和な社会の実現に向けて様々な行動をしている。ジョディは私たちに力強く語りかけた。平和な社会を構築するためには、女性達があらゆる分野(特に経済において)決定権を持つ場に参画することが重要であり、そのための行動を起こしていこう、と。

スピーチの最後は、1991年のノーベル平和賞受賞者、アウンサンスーチー氏の解放を求める強い抗議メッセージだった。GSWにおいてこのような政治的な話題がでることはあまりないのだが、このときばかりは全員総立ちで割れんばかりの拍手がおきた。想いが共有されつながった瞬間だった。

彼女の話を聞いていると、勇気がもりもりわいてきて何でもできそうな気になってくる。
一人の力はとても弱いものだけれど、意志あるところに必ず人は集まり、歩んでいくその道を共に歩む仲間となり、そしてその意志は大きな岩をも動かす力になりうるということを感じずにはいられない。私たちは、無力ではない。無力だと思い込まされているだけなのだ。まずは自分を信じて、自分にできることから一歩踏み出すことで、世界は変わっていくのだろう.
| Maki | D&Iイベント報告 | 17:50 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
全盲の日本人女性が初の技術者最高職位「フェロー」に 日本IBM

全盲の日本人女性が初の技術者最高職位「フェロー」に。 

米国IBMは現地時間の3日、業界をリードするイノベーションや世界中のお客様やビジネスパートナーとの協働を通じて技術的に優れた功績をあげた社員に与えられるIBM技術者の最高職位である「IBMフェロー」を新たに8名任命した、と発表しました。

日本IBMからは、東京基礎研究所でアクセシビリティー・リサーチの研究チームを率いるIBM ディステングイッシュト エンジニア(DE: Distinguished Engineer)、浅川智恵子(あさかわちえこ)氏が任命されました。今回、日本人女性技術者としては初めての任命となります。

浅川博士は、アクセシビリティー技術の研究開発に従事する傍ら、アクセシビリティー研究の専門家として様々な委員会に参加し、また、女性技術者のキャリアアップ・育成支援にも積極的に参画しています。


(プレスリリースより)
http://www-06.ibm.com/jp/press/2009/06/0401.html
| Maki | 最新D&I情報 | 12:57 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
APEC WLN(女性リーダーズネットワーク)会議のご案内

14回目のAPEC WLN(女性リーダーズネットワーク)会議がシンガポールで開催されます。
日程は、2009年8月4〜5日の2日間です。

議長国シンガポール大臣のYu-Foo Yee Shoon氏(Minister of State for Community Development, Youth and Sports 、Chairperson of the 14th APEC Women Leaders Network Steering Committee) のご案内の言葉を英文ですが、下記に掲載しました。
5月にチリで開催されたグローバルサミットオブウィメンでも若いシンガポール外務省の女性が宣伝にきておられ、私たちもパンフレットを戴きました。
お得に参加できるのは、2009年6月23日までの参加登録で、SGD$400 (Approx USD270)です。それ以降はSGD$500 (Approx USD340)となります。

また、2010年は日本が議長国となりますので、関連の皆様にも大いに参考になるかと思います。プログラムは盛りだくさんですが、必ずティーブレークが入るなど、全体会議やパネルディスカッション、分科会と楽しめる構成となっています。
是非ご興味がある方は、日本を代表して、参加なさいませんか。

By 佐渡アン Ann Sado
詳細についてはhttp://www.apecwln2009.sg/をご覧ください。

Women and Sustainable Development in APEC
- 14th APEC WLN-WOMEN Leaders' Network MEETING
August 4-5, 2009 in Singapore

Mrs. Yu-Foo Yee Shoon, Minister of State for Community Development,
Youth and Sports, Chairperson of the 14th APEC Women's Leaders'
Network Meeting Steering Committee invites successful entrepreneurs,
professionals, and captains of industry, who have taken leadership
positions in society, government, and international organizations
to attend this meeting. Women leaders in trade and business from the
21 APEC (Asia-Pacific Economic Cooperation) are asked to share ideas
and learn from each other on "Women and Sustainable Development in
APEC."

Ms. Chua Sock Koong, Chairperson of the 14th APEC Women Leaders Network Meeting, Group Chief Executive Officer of Singapore Telecommunications Ltd. (Sing Tel) informs us that the Prime Minister of Singapore, His Excellency Lee Hsien Loong as the Guest-of-Honor will deliver the opening address. Her Excellency Professor Chan Heng Chee, Singapore's Ambassador to the United States, will then deliver the key note address, and Dr. Noeleen Heyzer, the first woman to head the United Nations Economic and Social Commission for Asia and the Pacific, will be a special guest speaker.

Singapore will also host the APEC Digital Economy Forum for Women on August 3, 2009 to discuss best practices and women's role in fostering an ICT-enabled environment. WLN Meeting being an excellent platform for women leaders to network and share experiences and insights with other key decision makers in APEC, she hopes that many from the 21 nations will participate.

PROGRAMME
Monday, 3 August 2009
9:00 a.m. APEC Digital Economy Forum for Women
7:30 p.m. 14th APEC WLN Meeting Welcome Dinner

Tuesday, 4 August 2009
8:00 a.m. Official Opening
Welcome Address
Ms. Yu-Foo Yee Shoon
Minister, State for Community Development, Youth, and Sports

Opening Address
Mr. Lee Hsien Loong
Prime Minister of the Republic of Singapore

10:00 a.m. Tea Break
10:30 a.m. Opening of Plenary Session
Ms. Chua Sock Koong
Chairperson of the 14th APEC WLN Meeting
Report from Peru on the 13th APEC WLN Meeting

11:00 a.m. Keynote Address
"Women in APEC: Challenges & Aspirations for the Future"
Professor Chan Heng Chee
Ambassador of the Republic of Singapore in the USA
11:20 a.m. Plenary Session
"Women and Sustainable Development in APEC"
Panel Discussion
Moderator: Ms. Chua Sock Koong

12:45 p.m. Networking Lunch
Host: Mrs. Lim Hwee Hua
Minister in Prime Minister's Office & Second Minister for Finance & Transport
2:30 p.m. Plenary Session
"Women in Business"
Panel Discussion
Moderator: Mrs. Josephine Teo
Member of Parliament for Bishan-Toa Payoh
Group Representation Constituency

4:30 p.m. Tea Break
5:00 p.m. Discussions and Drafting of the 14th APEC WLN 2009 Recommendations
7:30 p.m. Dine Around Singapore

Wednesday, 4 August 2009
9:00 a.m. Plenary Session
"Weathering the Storm: Advancing Women's Economic Opportunities in the Current Financial Climate"
Dr. Noeleen Heyzer
Under-Secretary-General of the United Nations and Executive Secretary of the Economic and Social Commission for Asia and the Pacific

9:45 a.m. Tea Break
10:15 a.m. Workshop 1: Women in the Knowledge Economy
Workshop 2: Women in Tripartism and Social Enterprise
Workshop 3: Work-Life Harmony

12:30 p.m. Networking Lunch
Host: Ms. Grace Fu
Senior Minister of State for National Development and State for Education

2:00 p.m. Workshop Reports
3:30 p.m. Tea Break
4:00 p.m. Presentation of the 14th APEC WLN 2009 Recommendations and Acceptance of the Report

Closing Ceremony
7:30 p.m. Gala Dinner

Thursday 6 August 2009
9:00 a.m. Visits to places of interests (Optional)

●REGISTRATION
Meeting Venue: Raffles City Convention Centre (RCCC) located in downtown Singapore on the 4th level of Raffles City Shopping Center.

●Address: Raffles City Convention Centre, 2 Stamford Road, Singapore 178882

●TRAVEL and ACCOMODATION
Official travel agent can be contacted early to enjoy special rates and for assistance with your
travel and accommodations arrangements.

●Anglo-French Travel Ptd. Ltd.
Ms Joey Zu / Ms Maureen Goh / Mr. Bob Lee
200 Jalan Sultan #08-11, Textile Centre, Singapore 199018
Tel: +65 6215 6050
Fax: +65 6396 5484
Email: inbound@anglo-french.com.sg

Two-way airport transfers and transport to meeting venue will be provided for those staying at:
Fairmont Singapore, Swissotel The Stamford, Carlton Hotel, Bayview Hotel, Ibis Singapore.

●VISA and PASSPORTS
Invitation letters for visa application will be issued upon request. Passports must have at least 6 months
validity upon arrival. For visa requirements, please check with your airline, travel agent, or the
Singapore Embassy in your country or region. More information can be found at the Singapore Immigration
and Checkpoints Authority website at www.ica.gov.sg.

●ON-LINE REGISTRATION
Possible to register online at www.apecwln 2009.sg.

●REGISTRATION FEES
WLN Local Delegates International Delegates
Early Bird Fee SGD 300 (About US$ 200) SGD 400 (About US$ 270)
(before 15 June 09)
Regular Fee SGD 400 (About US$ 270) SGD 500 (About US$ 340)

DEW Local International
Regular SGD 77 (About US$ 50) SGD 77 (Aboput US$ 50)

●CONTACT DETAILS
Events Secretariat: Ms. Janice Choo
Pico Event Management Pte Ltd.
Pico Creative Centre, 20 Kallang Avenue, Singapore 339411
Tel: +65 6294 0782 Fax: +65 6296 2670
Email: janicechoo@mpinetwork.com
| Maki | 最新D&I情報 | 00:48 | comments(0) | trackbacks(0) |
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