Diversity & Inclusion Blog

Welcome to Diversity & Inclusion Blog.
ダイバーシティの推進を願い、より多くの意義ある活動や世界の情報を、より多くの人に届けるため発信していきます。
GEWELのメンバーや志を同じにする人たちから、日本や世界のダイバーシティ&インクルージョン情報をお届けします。
GWS モデレーターレポート ”キャリアやワークライフバランスについて”

Global Summit of Women 2009に参加しました!
Participation at the Global Summit of Women 2009!


By 佐渡 アン By Ann Sado

Global Summit of Women 2009 in Chileに参加してきました。
I just came back from participating in the Global Summit of Women 2009 in Chile.

毎回朝食のネットワーキングテーブルコーデイネーターを英語圏の参加者
のために頼まれ、またモデレーターも毎年必ず依頼されています。
Every year I have been participating and I am requested to be the breakfast networking coordinator for English speaking attendants, as well as a moderator of a panel session.

今回は5月15日の朝食が皮切りで午前8時〜9時ファシリテーターとして、
一人一人座られた方々の自己紹介を先ず自ずからして、例を見せます。
今回は英語で話す方が少ないので、ドイツテレコムのシニアバイスプレジデント、Maud Pagel氏とご一緒にファシリテートすることになりました。
テーマは企業の管理職女性には女性のキャリアを昇格させるための効率よい戦略と起業家の女性達にはそれぞれの国でビジネスをどのように伸ばすかの二つでした。
My first breakfast was on May 15th from 8 - 9 a.m. where I would show by example my self-introduction and ask each lady to do the same. This time there were fewer English- speaking attendants, so Ms. Maud Pagel, senior vice president of Deutsche Telecom and I decided to share this task and asked each of the ladies at both tables to sit at one. The theme for women in corporate management was to consider an effective strategy in women’s career advancement and for entrepreneurs, the business growth in each of their country.

しかし、20代から60代に渡るラテンアメリカや他の国々の女性と話し合いが始まり、20代のアルゼンチンP&Gのマネージャーの「昇格してチリに赴任したがワークライフバランスについて先輩に質問がしたい」という発言により、全員でこのテーマを話し合う事になりました。
However, for women from the 20’s to 60’s among Latin America and other nations, when we started discussing, a manager of P&G from Argentines in her 20’s had been promoted and sent to Chile raised a question on work/life balance, which she wanted the more experienced ladies at the table to give her advice. Everyone agreed to this theme of work/life balance.

職業としては、IT会社のCEOの女性、夫と建設会社を興した女性、シェフで、家族とホテル経営をしている女性、チリの大蔵省にあたる政府関係の管理職女性、セラピストでノルウェイで開業しているが、息子家族がチリに赴任したため、チリに永住を考えている女性、P&Gや他大手のチリの企業に勤めている管理職の女性、スイスで建築設計会社を興し、夫が財務をサポートしている女性、ドイツのテレコミュニケーションの重役を務める女性、と私のように日本のNPO代表としてきている女性と様々でした。
The professions of the ladies were varied such as the CEO of an IT corporation, an entrepreneur who started a construction company with her husband, a chef who ran the family hotel business, woman management from the Ministry of Finance in the government, Norwegian therapist with her own clinic, who was considering emigrating to Chile, after her son and family were posted to Chile for sometime, women management in P&G and other major Chilean corporations, Swiss entrepreneur who started her own architectural design company with her husband supporting her in the financial department, senior executive of German telecommunications company, and someone like myself who represented an NPO/NGO.

P&Gの管理職の彼女の悩ましい質問は、長年付き合った彼氏に一緒にチリに来て欲しいとお願いしたところ、女性にリードされているように回りから見られるから、一緒にチリには行けないと断られたとの事で、どうしてよいか分からず、みんなに質問を投げかけました。
そうすると南アフリカでIT会社の経営者であり、息子が3人の40歳前後の白人系アフリカン女性が自分の例を話しながら、先ず二人で将来のライフビジョンをシェアリングしていないとこのようなケースは、実現が難しいとアドバイスしました。互いの仕事やライフビジョンについて話し合っていれば、交互に昇格のチャンスを勝ち取る事が出来、フェアに付き合うことが出来る。また、いずれ彼と結婚して、子供が生まれると女性は少しペースダウンしないとならないから、そのときは男性がリードして昇格の道を選ぶという事もできる。こうした事柄を話し合えば、比較的問題なく解決が出来るのではないかとアドバイスしました。
彼女に聞いて見ると、非常に前向きであっけらかんとした女性ですので、彼とは別れて、自分はまだ若いので、もっとライフビジョンをシェア出来る相手をチリで探すというところに話が落ち着いたのでした。
The manager from P&G quite frankly discussed her problematic relationship with her boyfriend of many years, whom she had asked him to join her in Chile. However, she was refused, because he would be considered by his friends, colleagues, and family that she was leading him and he was following. She asked what she should do? The South African CEO said that unless they had discussed their career future and life vision together this sort of request would be most difficult. However, if they had discussed their life vision, she could have told him that after they married, the time would come that she would have children and may need to pace down her career so it would be a case of each of them alternately taking the opportunity to be promoted. When she had to pace down, he would have to take the lead by becoming promoted. If alternately they would grab the opportunities, their career advancement would be fair for each side. I asked her what her decision was. She was a very positive, future-minded lady so she said without being sentimental that she had already broken up with him. Because she is young, she will find a man with whom she can discuss such a life vision together here in Chile.

又、スイスの女性も娘がいるが、スイスの金持ちの友人が遊びに泊まった時、母親と妻がCEOとして仕事で飛びまわっている事に娘や夫の立場から少し批判的であった事を話していました。スイスでは、女性の投票権を獲得したのも1990年代とのこと。このように世界の国々と比較して大変遅れているため、いまだに母親が家にいないと近所の女性たちからドアをノックされ、「娘さんが可愛そう」と言われる事も多いと言います。
そのような状況に対して、南アフリカのCEOは、仕事と家族生活のバランスをとるためには、先ず自分自身の満足がないと常に罪悪感に駆られてしまう。男性も同じで、父親として、家族を振り返らないと言われ、どのようにしたら良いか、忙しい男性のCEOから学んだ事を発表していました。
先ず自分のゴール設定は、会社のため、仕事のため、そして必ず自分のみの時間のためのゴールや自分と家族が必ずするゴールを一年に2,3項目設定し、実現する事が秘訣だと言います。
Moreover, the Swiss CEO has a daughter, but when her rich friends came and stayed, seeing her dashing about as CEO doing the architectural design and sales appointments when she was also mother and wife, they were a bit critical much to her surprise, standing in the shoes of her daughter and husband. Actually Swiss women only got their voting rights in the 1990’s and were quite behind compared to other nations, so if the mother did not stay at home, other mothers in the neighborhood would come knocking on her door to criticize that her daughter is quite lonely without her. In order to have a balance of work and family, South African CEO said that everyone needs to feel satisfied; otherwise, they always feel guilty, and this is also true of male CEOs also who are too busy to spend more time with the family. She learned from one busy male CEO the secret. Besides company and work goals, one must always set goals for just for oneself, as well as the family. About 2-3 goals for sure in a year must be achieved!

彼女の場合は、自分だけの時間は、ボディマッサージとエステには必ず行く時間を作っている事。又子供達と家族で楽しめる旅行や子供の学校関係の行事を楽しむ事が家族全員の満足度につながっていると話していました。
そして、サファリに息子3人と母親のみで出かけて得た満足についてや、彼女もスイスの女性と同様に回りからの批判を経験したので、息子たちに「家にいる母親でいて欲しいか」と聞いたところ、息子たちは「ママが家にいつもいると教育ママになり、自分達の自由時間がなくなり、学校とは別なカリキュラムでぎっしりプランされてしまうので、働いていてもらった方が良い」と言われた話をしたので、皆が微笑んだりしました。
For herself, she always makes time for her own pleasure body and facial massage. For her children and family a trip to be enjoyed by all and activities that are revolving around school would be always set aside. This way everyone feels great satisfaction and something to remember by. Last year her 3 boys and she went on a wonderful safari, which they still talk about. Also like the Swiss CEO, she was also criticized by other mothers, and she had asked her sons if she should be a stay at home Mom. However, her sons said, “If you are here Mom, you will always tell us what to do and not to do and plan all our extracurricular activities besides school, so we would have no freedom to enjoy our own time. Please continue to keep working!” All of us smiled at what she said.

こうして、あっという間に1時間のデイスカションが終わり、全体会議のアナウンスで、名刺を交換し、終了となりました。
The one hour zipped past us and after the plenary session was announced, we ended by exchanging business cards.


| Maki | D&Iイベント報告 | 23:51 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
GWS 分科会レポート ”リーダーシップ”

Global Summit of Women 2009 in Chileの参加者による分科会レポートを
掲載します。

●5つの力でリーダーシップを身につけよう

By 荒金雅子(株式会社クオリア代表取締役)


企業関係者が多く集まるのはリーダーシップセッションだ。毎回、エグゼクティブ女性の体験談やスキルアップの手法などが紹介される。今年の内容も、Taking Risks and Its Role in Career Growth Understanding and Developing an Effective Leadership Style Effective Conflict Resolution in the Workplace. Becoming Comfortable with Negotiating など日本の働く女性が直面する課題と共通するテーマばかりだった。

(画像をクリックすると大きな画像が見られます)。

その一つ「Understanding and Developing an Effective Leadership Style」は、マッキンゼーUSAのJoanna Barsh と同ブラジルのManuela Artigas による女性のリーダシップ開発に関するワークショップだ。
GSWの分科会は基本的にパネラーのスピーチと会場とのQ&Aで構成されることが多く、資料やレジュメが配布されることはめったにない。しかし、このセッションでは分厚いワークブックが手渡され、ワークをしながらグループディスカッションするという内容。それだけで得した気分だ。(笑)
女性のキャリアを考えるとき、その出発点における差はそれほど大きくはない。教育、知性、仕事への意欲等々。だが、エグゼクティブやトップリーダー層になると圧倒的に男性の独壇場、その差は歴然としたものになる。キャリアのプロセスで何があるのだろうか。そんな問題意識から、マッキンゼーは2004年から世界各国85人の女性リーダーにインタビューを行った。さらに同社で働く女性社員へのヒアリング、心理学や組織行動学、生物学などの学術的調査などを統合し、そこから見えてきた相互に関係するリーダーシップスキルの5つの課題を抽出した。その内容を2008年「Centered Leadership」モデルとして公開、若手リーダー育成に活用している。今回のWSは、そのリーダーシップ開発プログラムを体験するというもの。

リーダーシップの5つの要素とは、Meaning(核となる強みを見つける)、Framing(自分を知り楽観的になる)、Connecting(強力なネットワークを構築する)、Engaging(自己依存、自分との関係を再構築する)Energizing(エネルギーを与える)。この5つの要素にそってワークを進めるのだが、自分のコアバリュー(強み)を書き出したり、日頃のモノの見方や人間関係を見つめ直したり、恐れや不安とのつきあい方を考えたり・・・と、一つひとつは特に目新しいものではなく、日本でもおなじみのワークばかり。ただ、テーマごとに世界中の女性リーダーのインタビュー映像が流れ、そのテーマにまつわるエピソードを語る姿は説得力があった。(この面々がすごい人ばかり。映像だけでも相当パワーをもらいました!)ネットワーキングの重要性や恐れや不安との立ち向かい方、自分を勇気づける言葉など、自分達がどのようにキャリアを築いてきたかをリアルに語る映像はインパクトがあった。このようなインタビューができるのもマッキンゼーならではだろう。
理論をきき女性リーダーの言葉に納得し、ワークを通して各国から参加したメンバーと話し合うことによって、5つの要素が統合されることで女性リーダー育成の力になるのだということを再確認することができた。
 
同じテーブルのチリ人女性は、「失敗すると思うとなかなか一歩踏み出せないのよね」と話していた。GSWの参加者はパワーとエネルギーにあふれた人ばかりだと思うのだが、その彼女たちでさえ、このようなワークから勇気と行動力を得ているのだ。いわんや日本の女性達は・・。
働く女性の多くはいくつもの困難を抱えている。男性より成功することへの不安。
仕事と家庭のバランスという挑戦的な課題。ジェンダーバイアスによる感情の起伏。
Centered Leadershipプログラムは、私たちが潜在的に持っている(持たざるを得ない)
ネガティブな感情を肯定的にとらえ直し、力に変える仕掛けだといえそうだ。
| Maki | D&Iイベント報告 | 20:22 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
GWS 分科会レポート 交渉術 ”Negotiation’s 4p”

Global Summit of Women 2009 in Chileの参加者による分科会レポートを
掲載します。

Leadership Development Track:
Becoming Comfortable with Negotiating



By 野村るり子(Hopes.inc 代表取締役)

<Panelist>
Moderator:
Trudy Fahie, Vice President, Financial Services, Wal-Mart Canada
Speaker:
Celina B. Realuyo, College of International Security Affairs, National Defense University (U.S.A)/Carola Schemidt, Managing Director, Compania de Alimentos, CC S.A. (Chile)/Victoria Cardenas Simons, Managing Director of the Boyden Institute (Chile)

ハーバードビジネススクールで交渉術を学んだMs. Realuyo、および大手企業のマネージャーのMs. SchmidtとMs. Simonsの主張の核となる部分は同じであった。そこで、今回は、共通していた部分をエッセンスとして紹介する。

Ms. Realuyo, the HBS graduate and Ms. Schemidt and Ms. Simons, a manager of a large corporation stressed the similar points to be covered during a negotiation.

交渉を「準備段階」と「実施段階」とに整理し、おのおのの段階で必要なポイントを整理する。
Dividing a negotiation into two stages, ‘preparation’ and ‘during the preparation and closing’, I list the important points accordingly.

準備段階  Preparation:
・交渉の目的を明確にしておく。
 Clearify the objectives.
・交渉相手について調査しておく。
 Research what you are about to negotiate.
・ロールプレイ(練習)をしておく。
 Role play in advance.
・自己のニーズとウォンツを明確にしておく。
 Distinguish your Needs and Wants.
・自分が相手に提供できるものを明確にしておく。
 Define what you can offer clearly.
・交渉域を決定しておく。(例:「上限、○○円までならOK!」)
 Define your limit.
・代替案を考えておく。
 Prepare your alternative plan or plans.

交渉最中の注意事項と交渉の終わり方
During the negotiation and the closing:


・感情と切り離し、冷静に話す。
Separate your emotion and objectively state the facts.
・言語のみならず、非言語も取り入れてコミュニケーションを取る。
 Verbal communication and non-verbal communication are equally important during a negotiation.
・両者がWin−Winになるよう心がける。
 Make sure the Negotiation is Win-Win.
・最終目的を基準に、どこまで交渉が進んでいるか確認する。15分、15時間、15日地点・・・。
 Once you set a long term goal, you need to check how far you have come periodically; after 15 min. 15 hours. 15 days, and so on.
・常に自己の目的が、ぶれないようにポイントを再確認しながら進む。   Restate your visions and goals.
・どのような結果に終っても、印象よく相手と分かれる。次につなげる上で重要。A successful negotiator leaves the site professionally. Make connection for the future.

最後に、重要なことを交渉の4Pで整理します。
If there are too much to remember, remember negotiation’s 4p.

1. Preparation ・・・準備する。
2. Practice・・・練習する。
3. Poise  ・・・均衡点を考える。
4. To Prevail・・・上手く終える。

女性リーダーに特化することなく男性にとっても大変有益な情報であった。This session covered highly valuable messages not only for woman leaders, but also for men.



| Maki | D&Iイベント報告 | 19:12 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
ワーク・ライフ・バランスと顧客ニーズに関する意識調査の報告

内閣府仕事と生活の調和推進室によるワークライフバランスと顧客ニーズに関する意識調査の結果が発表されました。


「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)と顧客ニーズ
に関する意識調査」について(5月27 日発表)

主なトピックしては、
「顧客ニーズに対応するために、長時間労働など働き方に悪影響が出ている」と感じる人が約6割、そのうち8割の人は「是正の必要がある」と答えています。

また、「単身世帯」で、22 時以降に小売店を週1 回以上利用する割合が5割近く、22 時以降に営業している小売店がなくなったら困る(「困る」、「やや困る」の合計)と思う人が5割以上と高く、他の世帯とは異なる傾向を示しています。

また、若い世代になるほど、また労働時間が長くなるほど「利用する割合」、「なくなったら困る割合」がともに高くなり、概して22 時以降の小売店の利用頻度が多いほど、それがなくなると困ると感じる傾向にあると報告されています。

長時間労働をする人がいて、その人たちが必要とするから、夜間のサービスが増加し、夜間の労働が増えていく、という循環がみえます。自分のWLBをとるためには、どこでどういう是正をしていけばいいのか、まず自分のこととして日常を省みる必要があるあるかもしれません。


報告書の詳細は下記の内閣府HPにてご覧ください。
http://www8.cao.go.jp/wlb/research/pdf/needs.pdf
| Maki | 最新D&I情報 | 21:47 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
アジアの雇用情勢、前月比ベースで減少しているのは日本のみ ロバート・ウォルターズ アジア雇用指数 

人材紹介会社ロバート・ウォルターズ(本社・英国)は、日本、中国、
香港、シンガポールにおける雇用事情調査の結果を発表しました。

「ロバート・ウォルターズ アジア雇用指数」によると、
・ 日本では、景気不振の影響が続いており、第1四半期に求人広告数は30%減少。 中国においては、ミッド・レベルならびにシニア・レベルの人材を対象とした求人広告がかなり好調。これに対して、ジュニア・レベルのポジションに関しては、コスト管理のために社内募集の形をとる傾向がさらに強まった模様。
・ 香港の場合、企業における求人予算の最終承認が例年に比べて遅れたことが1月の軟調な結果に繋がった模様。しかし、一部の業種は現在、長期成長に向けて人材確保に力を入れている。
・ シンガポールの場合、大幅な公共支出と主要な娯楽・インフラプロジェクトの完了が需要を後押し。

「2009年第1四半期の求人広告数は、2008年第4四半期と比較した場合、前四半期を小幅下回る結果となりました。今回の結果から、2つの重要な点が指摘できます。まず、アジアの求人広告市場は、2008年第4四半期を迎えるまでは、経済不況や銀行危機の影響に大きく左右されることはなかったという点。また、1月から2月初旬にかけて求人広告数が少なかったのは、中国の春節(旧正月)がその理由に挙げられます。
2009年第1四半期だけを見れば、(前月比ベースで減少しているのは日本のみ)求人広告数は、増加傾向を示しました。求職者が増加しているこの機に乗じて、非常に有利な条件で才能豊かな人材を確保しようとしている多くの企業の姿がその背景にあります。」と分析しています。

ロバート・ウォルターズ・ジャパン株式会社、代表取締役社長ケビン・ギブソン(Kevin Gibson)は、以下のように述べています。
「現在、就職活動中の求職者の中には柔軟な姿勢をみせている非常に有能な方がいます。これは、先を見通した企業経営者にとっては、間違いなく好機と言える状況でしょう。」

・ロバート・ウォルターズ アジア雇用指数調査結果詳細は下記まで。
http://www.robertwalters.co.jp/company/p_release/p_release025.html

・ロバート・ウォルターズ アジア雇用指数(英語版)
http://www.asiajobindex.com/

| Maki | 最新D&I情報 | 22:02 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
Global Summit of Women 2009に参加しました!

Global Summit of Women 2009 in Chileに参加してきました。

今年のテーマは” A Resounding Success”
Setting New Paradigms for Business and Political Leadership
です。場所は、Santiago, Chile、日程は5月14-16日の3日間です。

 
このサミットは、北京女性会議以降、女性が力をつけて、ビジネスや政治の分野でリーダーシップを発揮し、女性同士お互いに支援しあおうという目的で毎年世界の各都市で開催され、今年で19回目となります。毎回世界中からの参加者が増え続け、1500人を超えるほどとなっています。
今年は、世界経済の落ち込みや新型インフルエンザの影響もあり、参加者数の減少などが懸念されましたが、世界50カ国を超える国々からの参加者570名で会場のシェラトンホテルは常に満席状態、スペイン語が飛び交う熱気あふれるサミットとなりました。


ホスト国チリの大統領 Michelle Bachelet 氏からの開会の挨拶をはじめ、
お隣ペルーのMinister of Justiceのスピーチ、前開催地ベトナムの副首
相へのQ&Aコーナーなど政治リーダーの参加が目立ったサミットでした。
また、ヨーロッパからの参加者が少なく、チリ、アルゼンチン、ペルーら
ラテンアメリカ諸国からは多くの女性が参加していましたが、以外の途上
国からの参加者が多いのも特徴的でした。特に目立ったのは、アフリカ諸
国(南アフリカ(含高校生)やナミビア、ナイジェリアなど)からの参加者と次回開催
国中国の70名、ベトナムから50名の女性たちの参加です。日本からは、往復に大変時間がかかることから、今年の参加者は少なく、GEWEL3名を
含む、総勢8名の参加で、なんとか存在をアピールしてきました。



プログラムは、多彩な内容で、全体会では、ラテンアメリカ女性の現状分析と課題の提示がおこなわれ、また政府と企業のパートナーシップのあり方やグローバル企業の社会的責任、破綻後の世界経済といった時事問題が話し合われました。参加者やラテンアメリカ事情を反映して、スモールビジネス起業に関する課題やマイクロクレジット、女性弱者への支援、10代女性の起業支援などのテーマについて各国からのパネリストがディスカッションし、経験のシェアが行われました。
3日間のプログラムは下記のとおりです。

Thursday, May 14
8:00 a.m. - 4:00 p.m. Summit Registration
9:00 a.m. - 4:00 p.m. < Pre-Summit Ministerial Roundtable> “Public/Private Sector Partnerships: Advancing Girls and Women’s Economic Opportunities”
3:00 p.m.- 4:30 p.m. Pre-Summit Session: Doing Business with Chile
5:30 p.m.- 7:00 p.m. Opening Ceremony
7:30 p.m.- 9:30 p.m. Welcoming Reception and Dinner

Friday, May 15
8:00 a.m. - 9:00 a.m. Networking Breakfast
9:00 a.m. - 10:00 a.m. <Plenary Sessions >
Megatrends in the World’s Economy Post-Meltdown;
Profile of Latin American/Caribbean Women
10:00 a.m.- 11:00 a.m. Vice Presidents’ Forum: Defining a New Political Leadership Paradigm
11:00 a.m.- 12:00 p.m.
Ministerial Best Practices in Business and Government Partnerships Advancing Women
12:00 p.m.-- 1:15 p.m Luncheon Networking
1:15 p.m.- 2:15 p.m. <Luncheon Program>
Dialogue with Women Entrepreneurs
2:15 p.m. - 2:45 p.m. Break
2:45 p.m.- 4:15 p.m.
1. Entrepreneurial Track: Second Chance: Overcoming Fear of Failure
2. Microenterprise Track: Microenterprise Sales and the Internet -; Do’s and Don’ts
3. Leadership Development Track: Taking Risks and Its Role in Career Growth
4. Issues Track: Engaging Young Women and Girls in the Technology Industry
4:30 p.m. - 6:00 p.m.
1. Entrepreneurial Track:
Is Social Responsibility Separate From Entrepreneurship?
2. Leadership Development Track :
Understanding and Developing an Effective Leadership Style
3. Issues Track :
Media and How it Defines Women in Business
< Special Session: YOUTH FORUM>
8:00 p.m. - 10:00 p.m.
Global Women’s Leadership Awards and Gala Dinner

Saturday, May 16
8:00 a.m. - 9:00 a.m. Networking Breakfast
9:00 a.m. - 10:15 p.m. <Plenary Sessions>
Best Practices in Corporate Social Responsibility
10:30 a.m. - 12:00 p.m.
Women CEO Forum: Lessons from the Global Corporate Crises for the 21st Century Economy
12:15 p.m. -1:15 p.m. Luncheon Networking
1:15 p.m.- 2:15 p.m. <Luncheon Program>
Combating Violence Against Women -; Public and Private Sector Initiatives
2:15 p.m. - 2:45 p.m. Break
2:45 p.m. - 4:15 p.m. < Breakout Sessions>
1. Entrepreneurial Track: Gauging Your Business’Export Readiness
2. Microenterprise Track: Scaling Up: Moving Microenterprises to Mainstream Business
3. Leadership Development Track: Effective Conflict Resolution in the Workplace
4.Issues Track :
Women and Wealth Creation: Women’s Investment Funds
4:30 p.m. - 6:00 p.m.
1. Entrepreneurial Track : Exit Strategies for Business Owners -When is the Right Time to Sell?
2. Microenterprise Track : Assessing Microentrepreneurship and
its Impact on Women
3. Leadership Development Track: Becoming Comfortable with Negotiating
4. Issues Track: Business Ethics: Moving Beyond the Bottom Line
6:15 p.m. -7:15 p.m. Closing Ceremony
7:15 p.m. -8:45 p.m. Closing Reception

主な内容や参加者などは下記のHPにて、GWSの画像、CNNなどで放映
された映像が見られます。
http://www.globewomen.org/summit/Summit.htm

各参加者による分科会レポートはのちほど掲載予定です。ご期待ください!

By ささき
| Maki | D&Iイベント報告 | 20:50 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
“Diversity & Inclusion in Asia”フォーラムのご案内

“Diversity & Inclusion in Asia”フォーラムのご案内
アジアの女性たちがさらに社会や組織で責任ある立場に就くために、私たちはどんな支援をすればよいのでしょうか?

NPO Community Businessの創設者・代表のシャリニ・マハタニさんを迎えて(香港を拠点として活動、今年3月に「Gender Diversity Benchmark for Asia」 を発表)

・アメリカン・エクスプレスの「社内外の女性を元気にする」試みについて
(アメリカン・エクスプレスのビアンカ・ストリングイニさん)

・アジアの女性、とくに日本の女性が「意思決定の責任を担うために」

今後のダイバーシティ&インクルージョン推進の方向性を皆さんと議論をし、確認しましょう。

ダイバーシティ&インクルージョンを日ごろ企業内や組織内で推進している多数の方にご参加いただきたいと思います。また、グローバル人事などで、アジアの優秀な人材確保を考えている方々にも香港の有力なNPOをご紹介するまたとない機会だと思っております。

ふるってご参加くださいませ。

日程:2009年6月17日(水)
時間:午後3時―5時半 Diversity and Inclusion in Asia Forum
   午後5時半―7時 ネットワーキング・レセプション
会場:中央区日本橋1−4−1、日本橋1丁目ビル(コレド)6F
   メリルリンチ日本証券本店 セミナールーム
参加費: 5000円(当日受付にてお支払いください)
参加者数: 先着50名
日本語・英語 同時通訳付き

詳細、申込はこちらGEWEL HPからどうぞ。



NPO Community Businessについては下記HPまで。
http://www.communitybusiness.org/welcome.htm
| Maki | 最新D&I情報 | 02:18 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
ダイバーシティ経営大賞の審査を終えて 堀井紀壬子

東洋経済第2回ダイバーシティ経営大賞の審査を終えて、
うれしかったこと    By 堀井紀壬子

東洋経済社主催の「第2回ダイバーシティ経営大賞」の受賞企業が発表
されました。

ダイバーシティ経営大賞:パナソニック電工
ワークライフバランス部門賞:資生堂
女性管理職登用部門賞: 帝人、日本アイビーエム

審査委員長、一橋大学大学院商学研究科谷本教授の講評は、東洋経済
オンライン、プレス・リリースでご覧ください。
http://www.toyokeizai.net/corp/release/2009/20090518.php

このブログを読んでくださっている方で、応募企業の方がいらっしゃい
ましたら、心からお礼を申し上げます。 資料を作成された方、ご担当
の方の真剣な姿勢が、本当によくわかり、胸が熱くなりました。ありが
とうございました。

今年うれしかったこと−その1.審査委員の多様性

審査方法は、応募企業から提出された資料に基づき、東洋経済新報社で
一次審査を行い、今回は17社の応募企業の資料を審査委員が一人ひとり
審査し、各自で大賞、部門賞の候補を選びます。その後、審査委員会議
において、各審査委員の評価の一覧リストを参考に、議論を重ねます。
自分の考えはそれぞれあるのですが、審査委員の方たちのお話をうかが
っていると、それこそ「多様な見方」が存在し、なるほどと思う発見が
多く、この賞の審査は、私にとっても大いに勉強になります。今回は審
査委員のバックグラウンド、年齢、性別もまさに多様であり、充実した
議論が出来たと思います。

今年うれしかったことーその2.経営トップのコミットメント表現の進化
審査委員として、私が、一番こだわるのは、「トップのコミットメント」
と「ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)推進によって、経営に
プラスの効果を出そうとする戦略的視点の有無」です。全体的に思うこと
ですが、「トップのコミットメント」が社長や経営トップの自分の言葉で
語られているかどうかが、その企業のD&I推進の姿勢を示していると思
います。 又多くの場合、これらのトップの言葉はCSRレポートや、企
業HPのCSR活動に掲載されています。しかし、本来は、企業のアニュ
アル・レポートや、企業HPのトップページで語っていただき、企業の意
思を明確にしていただきたいと思います。

D&Iは人権の尊重や、企業倫理ではなく今後の企業の持続的成長を支え
る基本的な経営戦略であると認識をどれだけの経営者がされているのでし
ょうか?今回受賞された企業は、D&I推進への認識や取り組みが明確で
あることが高く評価されました。昨年に比較すると、応募企業のD&Iの
意味の理解や、トップのコミットメントの質は飛躍的に高まったと思います。一般的に日本企業の経営者は「自分の言葉」で語る方が少ないようで
すが、今後は、「経営者自身のD&I推進に対する熱い思い」を社内外に
伝えるようにしないと、社員も付いてこないし、その企業のD&I推進も
本物にならないと思います。このことはGEWELがコンサルティングさ
せていただいている企業でも、口をすっぱくしてお話しています。幸いな
ことに、社長や役員と直接お話しする機会も増えてきました。D&I推進
担当者で、トップへの働きかけに苦労されている方は、ぜひ、私たちコン
サルタントを活用してください。

今年うれしかったことーその3.担当者の中でD&Iの理解が進んだ

昨年は応募企業のほとんどが、ダイバーシティ=女性活躍推進、ワーク
ライフバランス=子育て支援・両立支援という観点で、応募資料を作成
されていました。審査委員、それぞれ微妙なニュアンスは違っていても、
D&Iとは「あらゆる人材の能力を活用することが企業価値を高める」
という考え方を共有し、「社員一人ひとりがイキイキ働ける職場であるか」というポイントを審査の基盤においています。今回は多くの企業で、
男女ではなく、社員一人ひとりの成長に言及されていて、担当者の間では、認識が幅広くなってきたことを感じました。 ただし、具体的な施策に
なると、相変わらず、女性や子育て世代(特に女性)に焦点が当たった
ものが多く、D&I推進の基本である社員個人個人の自立的なキャリア
作りがいまだに手薄だと感じます。 

現在、経済環境の不安定な中、ともすればD&I推進への企業の意欲が
薄れないかという懸念を審査委員は持っていました。しかし、このところ、D&I推進に関する企業からのお問い合わせが増え、心強く思っています。短期の経営建て直しと長期の持続的成長への施策、それこそ、バランス
経営が求められます。

いまの社会のさまざまな課題を見るにつけ、日本におけるD&I推進の
必然性を強く感じています。 ご一緒に活動しましょう。

来年、より多くの企業が東洋経済のダイバーシティ経営大賞への応募さ
れますことを願っています。
| Maki | 最新D&I情報 | 22:32 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
「第2回ダイバーシティ経営大賞」決定  東洋経済新報社

5月18日、NPO法人GEWELの代表理事堀井紀壬子が審査委員を
務めている「人を活かす企業――ダイバーシティ経営大賞」の
受賞企業が発表されました。
この賞は2008年に創設され、今年で第2回めになります。


<2009年度 賞と受賞企業>
1. ダイバーシティ経営大賞(1社)
  受賞企業:パナソニック電工

2. ワークライフバランス部門賞(1社)
  受賞企業:資生堂

3. 女性管理職登用部門賞(2社)
  受賞企業:帝人
      日本アイ・ビー・エム

<最終審査の対象となった17社>(50音順)

アサヒビール
NTTデータ
オリックス
キリンホールディングス
資生堂※ワークライフバランス部門賞受賞
ソニー
第一生命保険
ダイキン工業
大和証券グループ本社
帝人 ※女性管理職登用部門賞受賞
東京海上日動火災保険
東京電力
TOTO
日本アイ・ビー・エム ※女性管理職登用部門賞受賞
パナソニック電工 ※ダイバーシティ経営大賞受賞
ファイザー


受賞理由などは下記の東洋経済新報社HPまでどうぞ。
http://www.toyokeizai.net/corp/release/2009/20090518.php


また、本賞の表彰式および記念シンポジウムは6月15日(月)、
東洋経済新報社本社にて開催の予定です。

| Maki | 最新D&I情報 | 20:13 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
社内でD&I推進を始める前に (2)

社内でD&I推進を始める前に (2)
―GEWELが実施している調査のご紹介
By 堀井紀壬子

その2―管理職調査
企業担当者からご相談を受けるD&I推進の課題として「中間管理職の
意識の変革」が良くあげられます。いわゆる「粘土層の管理職男性が、
D&Iを頭ではわかっていても、腹落ちしていない」という言葉は多く
の企業のD&I担当者の共通の悩みです。

そこで「では管理職の意識と行動を調査してみよう!」ということになり、GEWELがお付き合いしている10社の企業にご協力いただいて、2007年
11月―12月にWeb調査を行いました。対象は参加10社の管理職で、
1178名の方からご回答を頂きました。

詳細はWebでご覧ください。http://www.gewel.org/data/kanrishoku0804.pdf

以下、調査結果に関するわたしの感想です。

管理職はダイバーシティの効果を理解して推進にコミットしています。が・・・
ダイバーシティ推進と会社業績向上の相関関係の賛同度合いは、外資系
企業で10点満点の8.02、日本企業でも7.35で非常に高い賛同度です。
また、自分が推進にコミットしているという点では、外資系で7.81、
日本企業で6.39.日本企業で、賛同度と推進度が約1ポイント違い、
「理解はしていても腹落ちしていない」ということがうかがわれます。

しかし具体的な推進への考え方では、「あるべき姿」にとどまり、具体
的なD&I行動を自ら起こそうという意欲は低いように感じられます。
ダイバーシティ推進を成功させるために必要な考え方では、「男女に関わ
りない公平な能力開発&登用機会」や「社員の評価では、その仕事で成果
を出すために、必要なスキルを重視し、性別・学歴・経験、障がいの有無、出身と切り離して判断する」などの「あるべき姿」や「管理職としてこう
あらねばならぬ」に対する賛同は高いのですが、現在D&I推進の優先課
題になっている「能力のある女性を積極的に管理職に登用する」、「就業
体制の見直しを行い残業を減らし、仕事とプライベートな時間のバランス
が取れるようにする」などは優先順位が低くなっています。

管理職はダイバーシティ推進に対して普段から実行しているという認識も
あまり強くありません。
部下への状況説明をしている人は37%、部下に対し役割と目標を与えてい
る人は32%など、ダイバーシティ推進に対しての日常行動を起こしている
と自覚している人は約3分の一です。管理職の意見が「優等生的回答」に
なりがちなことを考えると、実態はこれより低いかもしれません。

つづく
| Maki | GEWEL調査 | 20:40 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
Report:仕事の質を上げる”カネ、情報、感情”

仕事の質を上げる”カネ、情報、感情”
ILO創立90周年・日本ILO協会創立60周年記念特別シンポジウムに参加して
By 小西ひとみ

4月27日(月)13時から国連大学ウ・タント会議場(UNハウス)で、
ILO創立90周年・日本ILO協会創立60周年記念特別シンポジウムが
「ディーセント・ワークへの挑戦-世界経済危機の下で人間らしい仕事
と職場を求めて」 というテーマで開催されました。

ILO(International Labour Office)は国連機関の一つで、政府、使用者、
労働者の三者代表が結集して、政策や計画を共同で策定したり、国際労
働基準を策定し、監視する役割を担う国際的な組織です。
そしてILOが現在推進している「ディーセント・ワーク」は「働きがいの
ある人間らしい仕事」と日本語に訳されています。ディーセント・ワーク
とは、個人の能力開発と社会的統合、および人々が自らの不安を表明し、
自らの生活に影響する決定に団結して参加する自由へのよりよい展望を
意味しており、それはすべての男女に対する機会と待遇の平等を実現する
ものであると表明しています。

今回の記念特別シンポジウムは、祝辞、現在までの活動、基調講演、パネ
ルディスカッションが行なわれました。
基調講演は、伊丹敬之氏(東京理科大学総合科学技術経営研究科長教授)
の「日本企業の人本主義経営 ―人に着目した経営・雇用のあり方―」
でした。
その中で「仕事の現場に流れるものは、カネ、情報、感情の三つの
流れが不可避的に同時に発生している。仕事の質を問う時、三つの流れ、
それぞれの質を問う必要があり、その三つの合計が本当の仕事の質である」
と話されていたのが印象に残りました。また「現在は”カネ”に偏りすぎ
ているのではないか」と強く訴えておられました。

この三つの中の「感情」が、D&Iと関わりがあるのではと思いました。
多くの仕事の現場では、いろいろな人たちとともに仕事をしています。
気の合う人もいれば、意見が対立する人もいますし、ネガティブな考えの
人や、ジェンダーの違いもあるでしょう。そんな中ではお互いの感情や考
えは、分かりあえると考えるよりも、むしろ感情を抑えて行動しているこ
とが多いと思います。でも、それでは「本当の仕事の質」は得られません。

「よい感情の質」とは、つまり人間としての尊厳が確保され、互いに信頼
できている心の状態のことです。そんな仲間と仕事が出来るとしたら仕事
の質は向上するに違いありません。
そのためには、個人の違いを認め、その違いをプラスのベクトルに変えら
れる「心の受け止め方」や「物事の捉え方」を学んでいく必要があります。

今までの価値観や観念に束縛されない自由な発想も、D&Iから生まれて
くると思っています。ILOが推進する”ディーセント・ワーク”と”D&I”の目的は、大きなところで 一致しているのです。

ILO駐日事務所 http://www.ilo.org/tokyo

伊丹 敬之 
「デジタル人本主義への道―経営の未来を見誤るな―」
日経ビジネス人文庫(2009)

| Maki | D&Iイベント報告 | 11:13 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      
<< May 2009 >>
+ SELECTED ENTRIES
+ RECENT COMMENTS
+ CATEGORIES
+ ARCHIVES
+ LINKS
+ PROFILE