Diversity & Inclusion Blog

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The DiversityInc Top 10 Companies for Supplier Diversity

速報!The DiversityInc Top 10 Companies for Supplier Diversity
By Barbara Frankel

March 30, 2009 

Also read: DiversityInc Top 50, DiversityInc Specialty Lists, philanthropic budgets

Why is supplier diversity so important? It's a critical way to build company reputation and support in a community while helping members of the community build wealth and stability.

All of the companies on this list demonstrate increased awareness of community involvement; they donate 22.4 percent of their philanthropic budgets to multicultural nonprofits, have formal mentoring or training for diverse suppliers, and all but one provide financial assistance for diverse suppliers, usually in the form of low-interest loans.

For more on supplier-diversity best practices, please visit our diversity-management web site, www.DiversityIncBestPractices.com.

Methodology: To determine this list, we relied on the answers supplied by the 401 participants to The 2009 DiversityInc Top 50 Companies for Diversity® survey. Specifically, we looked at their answers to the more than 30 questions on supplier diversity on the survey, including their metrics, use of supplier diversity in RFPs (requests for proposals), auditing of supplier-diversity numbers, third-party certification, communication of supplier-diversity initiatives externally and internally, tying executive compensation to procurement, and making supplier-diversity initiatives part of the procurement department.

While we ask for the total dollar amount spent with vendors that are minority-owned, women-owned, LGBT-owned, people-with-disabilities-owned and veterans-with-disabilities-owned, we only count percentages of procurement budgets, as that is a more equitable way to compare the largest corporations with smaller companies.

Here are the top 10 and a reason why each of them made this list:

No. 1: Xerox Corp., No. 35 in the DiversityInc Top 50
Xerox is clearly a long-time leader in supplier diversity that stays ahead of the pack. The company reports that of its Tier I (direct contractor) procurement, 13.2 percent goes to minority-owned business enterprises (MBEs), 19.3 percent goes to women-owned business enterprises (WBEs) and 0.1 percent goes to gay- and lesbian-owned business enterprises. Of its Tier II (subcontractor) procurement, 7.6 percent goes to MBEs, 6.8 percent goes to WBEs and 1 percent goes to gay- and lesbian-owned business enterprises.

No. 2: IBM Corp., No. 10 in the DiversityInc Top 50. Also No. 1 in The DiversityInc Top 10 Companies for People With Disabilities; No. 4 in The DiversityInc Top 10 Companies for Asian Americans; No. 4 in The DiversityInc Top 10 Companies for LGBT Employees; and No. 2 in The DiversityInc Top 10 Global Diversity Companies
IBM was one of the first companies to reach out to LGBT suppliers (who are certified by the National Gay and Lesbian Chamber and Commerce). Of its Tier II procurement, 12.4 percent goes to LGBT-owned businesses. The company has excellent metrics to assess supplier-diversity success and strong relationships with external certifying organizations.

No. 3: Ford Motor Co., No. 28 in the DiversityInc Top 50
With a long history of supplier-diversity excellence, especially with second- and third-tier suppliers, Ford continues to be innovative, with new emphasis on LGBT-owned businesses and firms owned by individuals and veterans with disabilities. Ford maintains a five-year business plan for MBE and WBE suppliers. Spend objectives are contained in the global purchasing scorecard and assessed in the CEO's biweekly business-plan review with his direct reports.

No. 4: Marriott International, No. 4 in the DiversityInc Top 50. Also No. 9 in The DiversityInc Top 10 Companies for African Americans and No. 10 in The DiversityInc Top 10 Companies for Executive Women
Marriott's commitment to building hotels in urban areas and creating jobs, especially for Black and Latino people in low-income communities, is unsurpassed. Marriott had pledged to spend $1 billion with minority-business enterprises by 2010 and already has nearly doubled that goal.

No. 5: Comerica Bank, No. 30 in the DiversityInc Top 50
The bank's supplier diversity is outstanding, with 14.2 percent of Tier I procurement going to minority-owned business enterprises and 11.1 percent going to women-owned business enterprises. Of Tier II, 7.3 percent goes to MBEs and 2.1 percent to WBEs.

No. 6: Health Care Service Corp., No. 22 in the DiversityInc Top 50. Also No. 10 in The DiversityInc Top 10 Companies for African Americans.
The company has accelerated its supplier-diversity efforts in recent years, with 5.6 percent of Tier I procurement now going to minority-owned business enterprises and 4.6 percent to women-owned business enterprises. Of Tier II, 39 percent goes to MBEs and 42.5 percent goes to WBEs.

No. 7: MGM MIRAGE, No. 19 in the DiversityInc Top 50
MGM MIRAGE has had an evolving supplier-diversity program. In 2008, MGM MIRAGE dedicated one employee to coach suppliers and obtain Tier II reporting. This included spend threshold and propensity to include diversity in the supply chain.

No. 8: PG&E, No. 3 in The DiversityInc Top Regional Utilities

PG&E spends 11.8 percent of its Tier I procurement budget with minority-owned business enterprises and 5.1 percent with women-owned business enterprises. The company audits its supplier-diversity numbers and integrates supplier diversity into its overall business strategy. In addition, PG&E has strong metrics to assess its supplier-diversity success, including: diversity as percentage of total spend; the number of diverse suppliers; revenue growth of diverse suppliers; recognitions received for supplier-diversity success from outside organizations; and savings as a result of contracting with WMBEs. The company also ties procurement-management compensation to supplier-diversity success.

No. 9: Bank of America, No. 14 in the DiversityInc Top 50. Also No. 2 in The DiversityInc Top 10 Companies for Recruitment & Retention; No. 6 in The DiversityInc Top 10 Companies for Latinos; and No. 4 in The DiversityInc Top 10 Companies for Executive Women

With 9 percent of Tier II procurement spent with minority- and women-owned suppliers, Bank of America has a clear connection to its multicultural communities. The bank has training/mentoring for MBEs and WBEs, provides financial assistance for them and includes supplier diversity in its RFPs.

No. 10: Henry Ford Health System, No. 26 in the DiversityInc Top 50Forty-one percent of its philanthropy budget goes to multicultural groups, most in the Detroit area. Henry Ford also spends 7.3 percent of its Tier I procurement with minority-owned suppliers.





| Maki | 最新D&I情報 | 00:33 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
GEWEL Housewarming and Networking Party was a great success

GEWEL Housewarming and Networking Party was
a great success with many flowers, bottles of
wine, and cakes/cookies delivered to our new
office by many of the participants. At the
Spanish restaurant, Cervantes, over 100 people came
and celebrated with all the directors of GEWEL.

by Ann Sado

After a quick welcome speech by Kimiko Horii,
a dynamic Toast was made by our advisor,Takashi Kiuchi.
After delicious dishes of Spanish food ending in a huge pan
of paella, our director, Nobuo Udagawa,was introduced to
speak briefly about the Survey on the Consciousness of Businesspersons, which had over 10,000 samples.
Many issues could be addressed from this survey concerning
Diversity & Inclusion.

One of the next steps that required further study was
the definition of Inclusion to clarify the understanding
of how diversity could be implemented in the most effective
way. We believed after reading "The Inclusion Breakthrough,
Unleashing the Real Power of Diversity" by Frederick A.
Miller and Judith H. Katz, that in many cases D&I in Japan
is still "Diversity in a Box" which is not fully developed
and understood.

GEWEL decided that we had to "Walk the Talk" by having
our code of conduct
after several meetings by members of
the Inclusion Study team of Sachiko Fujii, who spearheaded
the committee with Hitomi Konishi, Maki Sasaki, and myself,
Ann Sado, as members. J&J after certain review of their
business practices implemented their Credo that is put up
on the wall of the corporate entrance. The same could be
said of our advisor, Masanori Kanda's ALMACREATIONS K.K.,
which has the Credo posted in each of their office with
all the employees reciting the Credo daily and changing
any line of the content if new issues came about that
necessitated such a change.

We believe that in order for GEWEL to achieve our Vision,
we have to practice ourselves what we preach! Our code of
conduct is simple but has been decided as below.

* Let us treat others as we would like to be treated.
Let usbe open-minded.
* Let us greet each other with a true smile.
(This is the most basic step when we work with other people.)
* Let us be interested and have concern in people.
* Let us convey clearly our thought and what we would like
to say. (Secure and safe work environment is a must!)
* Let us listen until the very end what another says. (Let
us be aware of the authentic and true intent of another.)
* Let us make sure that no one is excluded. (Let us be aware
of the reason if exclusion is taking place.)


For our Slogan, we found the following quote.
* We are like all people: As human being,
we share similar needs and wants - to experience joy
and love,to be safe, etc.
* We are like some people: We share culture and experience.
* We are like no other people: We are each unique unto ourselves.

As for Inclusive Behavior as defined in "The Inclusion
Breakthrough, Unleasing the Real Power of Diversity"
by Frederick A. Miller and Judith H. Katz, we have quoted as
below, which was instrumental in creating our Code of Conduct.

* All individuals must learn to greet others authentically.
* In a truly inclusive environment misunderstandings are addressed and disagreements resolved as soon as possible.
* Team members must take the time to listen, listen, listen,
and respond when people share their ideas, thoughts, and perspectives.
* Everyone must communicate clearly, directly, and honestly.
* Everyone on the team needs to understand the group's
tasks and how each task relates to the mission of the
organization.
* Every person on the team has a contribution to make,
so make sure ALL voices are heard.
* Ask other team members to share their thoughts and
experiences, and accept all frames of reference.
* Notice the behavior of each person on the team, and
speak up if you think people are being excluded.
* Make careful choices about when the team will meet and
what it will work on.
* Be brave.
| Maki | D&Iイベント報告 | 01:26 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
ハウスウォーミングパーティー開催!

桜がちらほら咲き始めましたね。
3月27日(金)GEWELの新オフィス移転記念とお花見をかねて
ハウスウォーミングパーティを開催しました。

19時からフューチャー500代表の木内孝さんの挨拶。
「いま日本は待ったなしのところにいる。
いまこそみなさんの出番です!」にみんなで乾杯♪



100名を超える人たちが参加くださいました。
ダイバーシティ&インクルージョンへの関心が高まっているのを
実感します。


ともにD&Iに関心を寄せる人たち同士、ネットワーキングに
花が咲きました。


会場のスペインレストラン”セルバンテス”は新オフィスの近くのスペイン文化センターの7階にあります。熱気が伝わってきます。




皆様とともに、日本社会にダイバーシティ&インクルージョンの
風を起こしましょう。乾杯!



| Maki | D&Iイベント報告 | 22:11 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
1万人調査を終えて 調査チーム 宇田川信雄さん

調査の企画集計から分析までを全体を担当した宇田川さん。GEWELの理事です。


Q1. 予想を超えて驚いたのはどんなことでしたか?
A1. ダイバーシティ推進に取り組んでいる企業からの回答が殆どなのに、
全体の16%が「ダイバーシティという言葉を聞いたこともなく、
全く知らない」、

また、この数値は女性の方が男性より高い(20%vs.13%)ことに一番驚きました。

Q2. 企画段階での工夫した点は?
A2. なるべく多くの方々に参加して欲しかったので、“無記名の自記入式調査票”を使用、また、属性質問(性別、年齢、所属部署、役職、そして会社コード)から個人が特定できてしまうニュアンスを消す意味で、「答えたくない」の選択肢を入れました。

全体の10%近くがこの選択肢を選んだ事に、日本人の自己防衛意識の強さを感じました。

Q3. 集計・分析で苦労や工夫などは?
A3. 回答者数が1万人を超えたので、エクセルに落とした結果数値を分析する際に非常に手間がかかった事です。また、改めてエクセルの縦が256列である事がよく判りました。
2009年バージョンはもっと多いらしいですが?!

Q4. ダイバーシティに関して感じたことは?
A4. 「ダイバーシティを知っていますか?」や、「ダイバーシティ推進で重要な事は何ですか?」と言う質問に対し、参加者はテストで回答をする時のように“正解を答えよう”としているのかなと感じました。

先ずは「言葉を認知し頭で理解する事」が始めの一歩と云われていますが、実際の経験からそのニュアンスを自分なりに受け止め「ああ、これがダイバーシティなのか!」と言うプロセスが大切かと改めて思いました。

Q5. インクルージョンに関して感じたことは?
A5. 調査票でインクルージョンを「認められている」とした事に若干の課題を感じています。
一般的にも「認められている」が使用されているようですが、やはり、「受け容れられている」にすべきだったかなと思いますが、この表現も今回のような量的調査では本質の意味を伝えるのが難しいことなのかなとも感じます。

出来たら、質的調査で皆が日常的に使っているインクルージョンを表す言葉を探し出したいですね。

Q6. D&Iを進めるには、いま何が必要だとお考えですか?
A6. 日経新聞2008年8月30日一面のコラム、「働くニホン、現場発、
第6部やるき再点火」に“貢献の充足感原動力に”が載っていました。

その中で伊藤忠商事、丹羽宇一郎会長の「組織運営における認める事の大切さ、誰かのために貢献し手応えを感じたいと言う個々の熱意をくみ上げれば組織は固まり、成果が生まれる」と、ノースウェスタン大学の「100社調査で“認められた”という社員の充足感と企業業績の間に強い相関関係を確認した」がありました。

まさに、D&Iの推進は言葉や頭で理解することから始めるのではなく、GEWELの行動規範にあるように、「先ずは、ヒトに興味/関心を持ち、自分の考え/言いたいことを明確に伝え、話は最後まで聴き、Exclude されていないか?」を実行していく事だ と思います。

Q7. D&Iの概念が浸透していくとどんな社会が実現するとお考えですか。
A7. 社会や組織全体がLOHASな雰囲気になるかなと思います。

協力してくれた調査会社(株)ユーティルは、ユニークな存在のマーケティングソリューションプロバイダーです。基本は消費財マーケティング・マネジメントのサポート、そして、小売店店頭(銀行、携帯電話、航空会社のカウンター、なども含む)調査としてグローバルにも有名な”エンバイロセル”というモデルを所有しています。また、PHDを持つギャロップ出身者で企業内ES調査を科学的に分析できる人物も外部サポーターとしています。


ありがとうございました。

| Maki | GEWEL調査 | 22:52 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
D&I1万人調査を終えて 調査チーム 堀井紀壬子さん

調査の分析を担当した堀井さん。
GEWELの代表理事でもあります。

D&I1万人調査を終えて、ほっと一息というところで、報告のハイライトを聞いてみました。

Q.予想を超えて驚いたのはどんなことでしたか。
A.まず驚いたのは、ダイバーシティ賛同・推進派が44%もいたこと。
ダイバーシティに取り組んでいる企業からの回答が多いとはいえ、こんなに多くの方が、ダイバーシティ推進の業績へのプラスを認識してくださっていることは感激でした。

Q.ダイバーシティに関して感じたことは?
A.「ダイバーシティ」に関して、「頭ではわかっている」という
実態が良くわかりました。

実際の行動にどのように反映させるのかをGEWELが提案できれば
よいなと思いますが、なかなか難しいですね。

Q.インクルージョンに関して感じたことは?
A.インクルージョンを日本語でどのように表現するのか、いままでのいくつかの調査の結果を受けて、試行錯誤でしたが、
「認められている」というと、「評価されている」に結びつく
のだなあ、もう少し、日常的なインクルージョンをあらわすことを、
どう伝えるのかが、課題だと思います。

 そして、若い人たちが「あまり認められない」と感じていることに
問題も感じます。世代間のギャップが広がっているような気がします。

Q.D&Iを進めるには、いま何が必要ですか?
A.わたしはD&Iの推進には経営トップの「強い意志が必要だ」と
いつも言っています。


 日本の企業でもトップの意思でD&Iを進めている企業が少しづつ
ですが、出てきています。
参考までに、2009年1月の日経ビジネスに下記の記事が出ています。

東芝の経営陣や人事部門の幹部は「グローバル人財」を定義する前に、
まず、東芝の社員一人ひとりに求められる資質を問い直した。
導き出した「東芝人」としてのベースは次の3つだ。
(1)相手の立場に立って物事を考える、
(2)常にイノベーションを考え、実践する、
(3)多様性を受容し、会社に対する価値観を共有する――。
これらの資質を満たさなければ、環境変化のスピードが激しく、
しかも多様な価値観が交錯する世界市場では生き残れないというのだ

このように考える経営者が多くなれば日本企業もD&Iの重要性を
認識するでしょう。ただし、短期的に業績を求めると危険です。
 人材育成や、風土改革は「一日でならず」です。 短期の業績回復と、
長期の風土改革の舵取りが、これからの日本企業に求められるでしょう。

Q.D&Iの概念が浸透していくとどんな社会が実現するのでしょうか。
A.一人ひとりが、自分の考え方や価値観を持ち、自分らしいやり方で、生きやすい社会作りに貢献する。
 グローバルな環境の中で、異なる価値観や背景を持った人を尊重しつつ、日本人としての自分を好きな若者がたくさんいる社会。


ありがとうございました。
| Maki | D&I 人物インタビュー | 22:40 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
日本初「第一回D&I1万人調査」報告書が完成!

日本初の「ダイバーシティ&インクルージョン」大規模調査
第一回報告が完成しました。

ビジネスパーソンの働く意識調査」として、
ダイバーシティ推進を進めている大企業28社のご協力を得て、
1万人を超える男女ビジネスパーソンから回答をいただきました。
 
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
●ダイバーシティ推進意欲と企業ロイヤリティ・
就労意欲に高い相関

「ダイバーシティ&インクルージョン」の推進活動を行うNPO法人
GEWELは「ビジネスパーソンの意識調査2008年第一回報告書」
を発表しました。

本調査は、日本で働くビジネスパーソンを対象とし、
企業28社及びホームページで呼びかけに応じた
個人の協力を得て10,357人より有効回答を得たもので、
男女双方を対象とした1万人規模の
「ダイバーシティ&インクルージョン」に
関する日本で初めての大規模調査となります。

■調査結果概要
・44%以上が、ダイバーシティと企業の業績に相関関係があると認識
・ダイバーシティ推進意欲と企業ロイヤリティ・就労意欲に高い相関
・ダイバーシティ認知度84%、意味まで理解している52%
・ダイバーシティ認知度は男性に比べて女性で相対的に低い
・「人生に夢がある」60%、しかし「キャリアアップの道筋が見えている」30%
・20代で「今の会社で定年まで」12%(女性は4%)
・管理職志向:「管理職になりたい」男性56%、女性20%
・20代男性の「管理職になりたくない」「どちらとも言えない」37%
・「管理職になりたくない」:女性37%、男性15%(全体)
・セルフエスティーム(自己評価)は女性が低い(自分に自信がない)
・「今後のキャリアアップの道筋が明確になっている」約半数が否定的
・ロールモデルがいる:女性35%、男性41%
・子どもがいて仕事と出産・育児を両立させている女性:17%
・「働きながら出産・子育ては難しい」と感じるのは男性が35%と女性29%より高い
・「男女の地位は平等」:全体45%、男性50%、女性39%(有意差)

■ 調査概要
調査企画・監修: NPO法人GEWEL(ジュエル)
調査対象者:ビジネスパーソン(男女)全般
有効回答数:10,357名
調査参加者属性:
(男性52%、女性44%、無回答4%)(日本企業56%、外資系42%、無回答2%)
(平均年齢34.3歳)(一般社員71%、管理職23%)(正社員89%)(既婚者55%)

調査方法:ネットリサーチのASPを利用した無記名・自記入式調査票
実施期間:2008年8月29日(金)〜10月17日(金)
調査実査:株式会社ユーティル
調査助成:アクセンチュア株式会社
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++


詳細については下記HPまでどうぞhttp://www.gewel.org/event2009/business-person-works.html


| Maki | GEWEL調査 | 21:48 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
AWFメンターディナー

ロサンゼルス在住GEWEL理事(GOLD代表)建部博子さんが
AWFメンターディナーにスピーカーとして参加されたご報告です。


The Association for Women in Finance (AWF) のミッションは、
「金融業界で働く女性の会 は、東京を ベース とするボランティア組織で、金融業界の仕事に携わる女性に交流の場を提供することを目的としています。この交流の場では、参加者の キャリアを発展させ 、幅広い人脈を作り、情報交換をし、 同じように活躍する 各国の女性と出会うことができる」とういうものです。

建部さんの談によると、
このメンターディナー・ミーティングは18名ほどの会員制の夜の会合です。英語でのコミュニケーションができるメンバーが、不定期に開催している会で、会員紹介であればビジターもOKだそうです。

このメンターディナーは、さまざまなキャリアをもつロールモデルとしてふさわしい女性をお招きし、メンターとして、ご自身のキャリアについてや経験談を話してもらい、参加者それぞれが感じている悩みや相談事などをオープンに話し、参加者同士シェアしあうことができるとのこと。

お食事しながらのリラックスした少人数の会ですから、全員が身近なこととして感じることができ、ロールモデルやキャリア形成をはかるのに、効果的な役割を果たしているといいます。

こんな風に、ロールモデルが身近に感じられ、キャリアについて、考えたり、学んだりすることができる機会があちこちで開催されるといいですね。
特に、ロールモデルがいないと言って、将来像が描けなくて悩んでいる女性たちには朗報だと思います。

詳しくは
The Association for Women in Finance (AWF) のHPまでどうぞ。


ささき
| Maki | その他 | 21:39 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
2009 DiversityInc.Top50企業の発表!

このたび、NPO法人GEWELでは、ダイバーシティの推進を願い、中断していたブログを新たにし、より多くの意義ある活動や世界の情報を、より多くの人に届けるため発信していきます。よろしくお願いします。


米国で、2009 DiversityInc Top 50企業2009年のリストが発表されました。昨年開催したインパクトリーダーシンポジウムに参加くださったAnthony Carterが率いるJ&JがNo. 1になりました。おめでとう!

下記のDiversityIncのページでは
トップ50の各企業の取り組みがみられます。

2009 DiversityInc Top 50 Companies for Diversity® List
March 16, 2009

1.Johnson & Johnson
2.AT&T
3.Ernst & Young
4.Marriott International
5.PricewaterhouseCoopers
6.Sodexo
7.Kaiser Permanente
8.Merck & Co.
9.The Coca-Cola Co.
10.IBM Corp.
11.Procter & Gamble
12.Verizon Communications
13.American Express Co.
14.Bank of America
15.JPMorgan Chase
16.Abbott
17.Cox Communications
18.Pepsi Bottling Group
19.MGM MIRAGE
20.Novartis Pharmaceuticals Corp.
21.KPMG
22.Health Care Service Corp.
23.Accenture
24.PepsiCo
25.Capital One Financial Corp.
26.Henry Ford Health System
27.Colgate-Palmolive
28.Ford Motor Co.
29.The Walt Disney Co.
30.Comerica Bank
31.Wells Fargo & Co.
32.Blue Cross and Blue Shield of Florida
33.Deloitte
34.HSBC - North America
35.Xerox Corp.
36.Monsanto Co.
37.AARP
38Time Warner Cable
39.Starwood Hotels & Resorts Worldwide
40.Toyota Motor North America
41.MasterCard Worldwide
42.Cummins
43.MetLife
44.WellPoint
45.Prudential Financial
46.SC Johnson
47.General Mills
48.Aetna
49.CSX Corp.
50.KeyBank

*この情報は,ロサンジェルス在住の建部博子さんよりいただきました。
| Maki | 最新D&I情報 | 13:54 | comments(0) | trackbacks(0) |
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