Diversity & Inclusion Blog

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GEWELのメンバーや志を同じにする人たちから、日本や世界のダイバーシティ&インクルージョン情報をお届けします。
やっと入り口に入った、日本企業のD&Iの旅か?

立場が違えば、考えも違う、意見の多様性
女性昇進バブル−わが社の救世主か疫病神か−日経ビジネス特集記事より
藤井 幸子

メルマガを読んでくださっている皆様は、最近の日経ビジネスの特集記事を読まれたと思います。
私は、雑誌の表紙のタイトル、イラストに何とも言えない想いを感じました。言葉だけに反応してはいけないと思いつつ、記事を読んでみました。
これって、Inclusion(多様な人を対等のセグメントとして受け入れようとする)のときに、必ず起こるConflictの状態では?と思いました。

日本でも、10年ほど前からダイバーシティ、女性活躍推進をしてきましたが、まだまだはじめの一歩だったのかと。掛け声だけでは動かなかった組織が、やっと多様な人を採用し、その人たちが少しずつ定着してきたからこそ、起きている問題です。マイノリティを受け入れるということは、自分とは異なる相手の価値を認め、それを組織の価値に組み入れていくというD&Iのプロセスに他ならないと思います。

D&Iが進んでいるといわれる、アメリカでも「LEAN-IN」の著者、シェリル・サンドバーグさんが書いているように、まだまだ無意識の思い込みが残っているのが、現実で、だからあえて本を書いたと言います。
ひとつ気になったのは、「女性昇進バブル」というテーマです。バブルはいつかはじけて、しぼむという意味なのかしらと思いました。それは、そうあってはならない、マイノリティであっても、ちゃんと組織に貢献し、当たり前に評価され、昇進の機会もあるのが、望ましい姿でしょう。

タイトルを書きだしてみると、
想定外の混乱続出「女で地獄と化す職場」女性部下いじめ、男性差別地獄、ロールモデル地獄、制度ぶら下がり地獄・・・。
これだけを見て「だから女を昇進させるとろくなことはないよね。」と結論されないことを祈るばかりですが、背景には多くの問題がありそうです。

・女を塊で判断し、個別の例をすべてのように感じてはならない。
“女”とはいっても、個人の違いも大きいことは自明です。

・組織において、評価する、昇進を決める基準はどこにあるのか?
大切なことは、特集にも出ているDeNA創業者の南場さんが強調するように、男女の別なく評価する完全実力主義。
評価で完全は難しいが、できるだけフェアな評価、なぜそう評価したか説明できるか?が大切ではないでしょうか。男女に限らず、まだリーダーシップに対する理解と実践がきちんとされていないのも、現実の課題だと思います。

・女性は昇進を望んでいない?
これまでの思い込みをさらに強調しているようなデータも示されています。

異なるリーダーシップを発揮すると【出る杭】と考えられがちな風土。その中で男女に限らず、D&Iリーダーシップを発揮できるような人材を育てていかないと、組織として新たな価値を作ることにはつながらないと言われています。

2番目の記事として、日経ビジネスをはじめ、今までの女性活用術に関するメディア提言を自己反省している記事もありました。制度づくりが先行して、周りの男性を含め、女性自身のマインドセットがついていかなかったことに問題ありという流れにつながります。

3番目にD&I先進企業の試行錯誤についての記事です。
「女性活用に王道なし」という内容で、D&Iは会社だけでやっても、社会や個人の価値観が変わらないと無理があると言います。私どもも、もっと教育の現場でD&Iワークショップなども必要だと考えています。正しい答えを求める日本の教育なども課題です。思い込みに気づき、自己肯定感に気づき、育てる教育が求められています。

一方、冊子体の日経ビジネスと並行して、オンライン版も出ています。オンラインでは、どちらかというと、「そう、その通り!」と共感するような記事が多く、同じ日経ビジネスの中でも、異なる考えの人達をターゲットにしているのか、それともバランスをとっていたのかと思いました。オンライン版の、インタビュー記事で「男性のマインドを変えるには長時間労働禁止令を発令せよ。By勝間和代」、無意識の思い込みについて「頑張る女性の心を折っているのは、あなただ Byメラニー・サンダース」、「男女平等ができないなら、移民を受け入れなさい。Byキャシー松井」、「企業が陥るダイバーシティの罠:「らしさ」なくしてダイバーシティはありえない。 By中川美紀」、「多様性がない会社にイノベーションは生まれない。By魚谷雅彦」などが載っていました。両方を読めば、メディアが伝えたいメッセージの全体像がつかめるかもしれません。

ダイバーシティだけでなく、インクルージョンという概念が必要だというD&Iの旅の入り口に、やっとたどり着いた証かもしれません。本音で語らない限り、D&Iのプロセスは進まないのです。しかし、そこには関わる人たちが、自分の存在を大切だと思い、価値観を認識し、異なる相手を尊重できる心を持てることが必要です。自分だけ良ければ、他人の価値などどうでもいい、相手の存在がないかのようにふるまっていては、D&Iは推進できません。

そもそも、なぜ女性の活躍推進が求められているのか?ダイバーシティ&インクルージョンの切り口の一つとしてなぜ組織にとって必要なのか?という大きな視点で語られ、腑に落としていかないと、D&Iは定着しないのだと考えています。
また、ダイバーシティー=女性という思い込みも、本来的な意味のD&Iの理解がなかなか進まない理由だと懸念しています。

日本におけるD&Iが目先のものに終わらないように、Conflictを避けないで、自立した、本音で意見を言える個人を育て、異なる意見を受け入れられる安全な組織風土を作るための旅が始まったのだと思いたい記事でした。
| Maki | 最新D&I情報 | 19:30 | comments(1) | - |
NPO法人GEWEL
持ち上げておいて、メジャー(コンサバティブな中高年男性)の御機嫌取りみたいな冊子の見出しにガッカリでしたが、オンライン版で言い訳しておく、みたいな感じが嫌でした。因みに、東洋経済さんもママさん社員は使いづらい、といったトーンの特集を同じ週に組んでましたね?
待ったなしで取り戻すために諦めて埋もれている人材を発掘すること、女は家で育児&家事しているのが最も幸せ、と思い込んでいる人たちに冷や汗かいていただくルール変革が必要不可欠です。3号保険をはじめとした専業主婦優遇の年金と税の制度改革抜きにコレは成り立たないと思われてなりません。
| こうとりようのまま | 2013/09/16 10:07 PM |









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