Diversity & Inclusion Blog

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ダイバーシティの推進を願い、より多くの意義ある活動や世界の情報を、より多くの人に届けるため発信していきます。
GEWELのメンバーや志を同じにする人たちから、日本や世界のダイバーシティ&インクルージョン情報をお届けします。
日本女性は自分自身に自信が無いの?

GOLDシンポジウム パネルディスカッション発表 報告
By 堀井紀壬子

発見その4: 日本女性は自分自身に自信が無いのでしょうか?

発見その2で報告した「仕事に関するセルフ・エスティーム度」を日米女性で比較してみました。

 * * * * * * * *

質問項目(自分にあてはまる:率) 日本人 アメリカ人 日米差

・仕事をする上で、常に自分なりに努力している  83.8% 87.7% −3.9
・仕事に関して人並みの価値ある人間だと思っている  65.4% 87.8% −22.4
・現在の会社・組織に貢献している   60.3% 91.4% −29.1
・もっと上のポジションで仕事をしたい   26.1% 58.0% −31.9
・自分が任されている仕事を誇りに思う 50.0% 83.4% −33.4
・今の自分が好き  40.8% 76.1% −35.3
・自分の能力は他社に行っても十分役立つと思う  41.6% 90.4%  −48.8
・仕事に関して自分の能力・スキルに自信がある   42.5% 94.3% −51.8

 * * * * * * * *

発見その2と基本的には変わりません。ただし、女性の場合のほうが、特に「自分の能力に対する自己評価」が、男性よりも低いようで、アメリカ人女性との差が開いています。特に、仕事に関する能力・スキルへの自己肯定感や、他社に行っても通用するという自分の市場価値の認識がアメリカ人と比べて非常に低いのです。これらの特性は、よく言えば「謙遜の美徳」です。発見2で述べたように、日本人の価値観では「自分が出来る、自分がこれをやった」と大声で言う人間を好まない傾向にあります。

 「私なんて、何も出来なくて・・・。」と言っていても、見る人は見ていてくれるという幸せな職場環境にいる人はそれでよいのだと思います。自分自身を、このように謙遜して評価しているのなら、「職場が男女平等ではない」と嘆かないでください。でももし、あなたが、今後の自分のキャリアのことを真剣に考えるなら、「能力・スキルに自信をつけ、他社に行っても役立つ能力」を磨いてください。アメリカ人のみならず、中国人、インド人も自分に対する自己評価は高いと聞いています。これからのキャリア作りは、日本人以外の価値観にも適応していかなければなりません。
女性の皆さん、是非、プラスのセルフ・エスティームを身に着けてください。

 また、アメリカ女性との比較で、興味深かったのは「もっと上のポジションで仕事がしたい」が、アメリカでも女性58%、男性63%と、比較すると女性の方が意欲が低くなっています。統計は不明ですが、アメリカでは女性の起業率が高いとも聞いています。もしかしたら、組織の中できつい思いをするよりは、独立したいという夢があるのかもしれません。しかし、独立するにしても自分の能力を前向きに評価することが基本になるでしょう。

 がんばれ、日本女性!!

| Maki | GEWEL調査 | 22:48 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
職場内で男女平等はアメリカ59%、日本34%

GOLDシンポジウム パネルディスカッション発表 報告
By 堀井紀壬子

発見その3:職場内で男女平等はアメリカ59%、日本34%、日本では男性優遇が48%でした!!

職場の男女格差について聞いてみました。
アメリカでは、男女平等と答えた人が半数を超えました。しかし、男性優遇と答えた人も27%います(男性20%、女性35%)。日本では男性優遇が約半数に近い回答です。男性の46%も男性優遇と答えています。興味深いのは女性のほうが優遇されているという率は、アメリカ9%、日本8%であまり差が無いことです。

日本で「男性のほうが優遇されている」と思われている理由は、数の問題=管理職数、総合職人数、職場の男女比と質の問題=昇進・昇格の差、職場の役割分担、同じ仕事のはずなのに給与差があるなどです。数の問題は入社時の男女バランスや、女性が長く勤めやすくするなどの施策の充実で、ある程度解決されると思っていたのですが、今年の大学・短大の女子卒業生の就職率を見ると、やはり、不況期には男性優遇になるのかと嘆きたくなる状況ですので、数の格差是正はそれほど甘くないかもしれません。一方、質の問題は、数がついてこないとなかなか解決できない点が多く、楽観視できません。私は、労働人口減少のなかで、まず男女の数の是正が行われ、次に質の解決がなされると思っていたのですが・・・。

アファーマティブアクション以来、40年以上D&Iの推進を行っているはずのアメリカでも、依然として4分の1以上の人は、「男性優遇」と思っているのですから、ジェンダー・ダイバーシティの問題はなかなか根深いですね。

D&I関連の国際会議などでも、家事責任や、育児の責任が女性に重いという話をよく聞きます。ただし、日本の男性の家事へのかかわりを家事時間、残業時間、帰宅時刻などの国際比較で説明すると、「それはひどい!!」と、どの国の人も異口同音にびっくりします。まずは日本の男性の仕事の仕方を変えることが必要でしょう。この点については、連合総研が2007年に行った、生活時間の国際比較−日・米・仏・韓のカップル調査を参照してください。

http://www.rengo-soken.or.jp/report_db/file/1238983928_a.pdf

世界で共通して言われるのが「女性に期待されている人生の役割」が女性のセルフ・エスティームを低くしているということです。

次回、発見その4では、日米女性のセルフエスティーム比較についてお話します。
| Maki | GEWEL調査 | 10:25 | comments(2) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
日米比較:差が大きいのは「能力に対する自己評価」

発見その2:日本人もアメリカ人も“常に努力をしている”と答えています。でもその「努力の結果、どうなりたいか」が、違います。

 日本人の83%、アメリカ人の87%が“仕事で常に自分なりの努力をしている”と回答しています。しかし、その内容は大いに違います。
仕事に関する自己認識の質問で、日米では下記のような差が出ました。

+ + + + + + + + +
 質 問                日本人 アメリカ人 日米差
仕事に関して人並みの価値ある人間だと思っている  66.3%   87.8%   −21.5
現在の会社・組織に貢献している   61.8%   91.3%   −29.5
もっと上のポジションで仕事をしたい  30.9%   60.7%   −29.8
自分がまかされている仕事を誇りに思う  50.3%   81.3%   −31.0
今の自分が好き             39.1%     75.0%   −35.9
自分の能力は他社に行っても十分役立つと思う  44.3%   90.4%   −46.1
仕事に関して自分の能力・スキルに自信がある  45.9%   94.6%  −48.8
+ + + + + + + + +

 日本人の回答態度の繰り返しになりますが、日本人は“はい・いいえ”を明確に言わず、“わからない”と回答するところが、アメリカ人と結果差の一因だと思います。

ただし、日米の差が少ないのは、「組織に対する自己認識」です。日本人も66%は仕事に関しては“自分は価値ある人間”と思っています。また60%以上が現在の会社・組織に貢献していると答えています。これらの項目は「他人が評価してくれる自分」です。余談ですが、友人たちに“自分が死んだら、どんなことを言ってほしい?”と聞きましたら、「そんなことは自分が言わなくても、周りの人が正当に評価してくれる。自分から言うべきことではない」という答えが返ってきて、ああこれが日本の伝統的な評価に対する考え方だなと思いました。

 これに対して、差が大きいのは「能力に対する自己評価」です。多分、日本人の考え方では「自分が出来るといわなくても、周囲が認めてくれて、それなりの処遇はしてくれる。自分から出来るというのは見苦しい」ということになるのでしょう。たしかに、いままでの日本の企業社会では、「謙遜とか、謙譲」が美徳であったと思います。よくスピーチの冒頭で「諸先輩をさしおき、不肖私が乾杯の音頭を取らせていただきます」的な表現をしますが、これも日本人の価値観のひとつかもしれません。
 しかし、これらの美徳、価値観は日本人の中でだけ、もしくはある一定の年代以上に通じることなのではないかと思います。

+ + + + + + + + +

これからの日本人は、もうすこし、自分の能力に自信を持ち、いい意味で自分を売り込むことを身につけるべきだと思いませんか?
| Maki | GEWEL調査 | 00:12 | comments(0) | trackbacks(1) |
NPO法人GEWEL
日本人の企業への愛着心はアメリカ人に比べて低い?

GOLDシンポジウム 
パネルディスカッション発表 報告 その1 

By 堀井紀壬子

3月22日のGOLDシンポジウムで、午後の分科会「Managing Diversity through Cultural Intelligence」 というお題のパネルディスカッションに、私もパネリストとして参加させていただきました。




ちょうど、昨年(2009年末)、NPO GEWELでは、日本人のダイバーシティ&インクルージョン関連の意識調査を行いましたが、今回、GOLDのシンポジウムで発表することもあり、今年2月にアメリカでも同じ内容の調査を行い、日本人とアメリカ人のダイバーシティ&インクルージョン関連の意識の「違いと同一性(Difference and Similarities)」 を探ることにしました。今回、発表した調査結果について、ご報告させていただきます。

発見その1:日本人の企業への愛着心はアメリカ人に比べて低い?


結論から言うと日本人の56%が“企業に愛着を感じている”としています。(“愛着を感じている:21%”、“やや愛着を感じている:34%”となっている)、これに対してアメリカ人は愛着を感じている」43%、「やや」が36%となり、全体で約80%が愛着を感じているという結果です。

では、日本人は現在所属している企業に対して、あまり愛着心を持っていないのでしょうか?昨今の厳しい経済情勢や雇用情勢のなか、日本のビジネスパーソンが、将来に対して漠然とした不安を感じていることは否定できません。ただし、この日米の回答率の差には、やはり「文化的背景」があるのではないかと私は考えます。

まず考えられるのは、この種の調査に対する日本人の回答態度です。
日本人は5段階の評価スケールを与えると、スケールの両端のイ箸,鬚弔韻襪海箸魴います。今回も“どちらともいえない”の回答が日本人で22%、そしてアメリカ人で10%と、日本人の「あいまいの美意識」のような態度が感じられます。

また、日本人の場合、就職の基準が就社である傾向が強く、必ずしも自分がその企業を好きだというより、「家族のため、世間体が良いから」というような理由で企業にとどまっていることも否定できないのでは無いでしょうか? アメリカ人の中でも、雇用情勢が厳しくなれば、そのような傾向も出てくるでしょうが、「自分がこの企業や組織にいるのは自分の選択の結果であり、その企業を嫌いなはずは無い」という、今度はアメリカ人の建前みたいなものも感じられます。

+ + + + + + + + +

但し、上記のような日本人の「あいまいさ」や「自分の選択より世間」という価値観は、なかなか、外国人には理解されにくい面があることを理解していく必要もあるのではな無いでしょうか?



メディア関連のかたで、この日米調査結果についてご関心ある方は
下記までご連絡ください。
堀井宛、horii@gewel.org

| Maki | GEWEL調査 | 21:09 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
低いダイバーシティの社内推進状況に対する評価

* ダイバーシティの認知が低い事を反映し、ダイバーシティの社内推進状況に対する評価は全般的に低いレベル!

(Q:あなたの職場では以下の項目それぞれについてどのように取り組んでいると思いますか?)

ダイバーシティの社内推進状況に対する評価は全般的に低い。特に、ダイバーシティ研修、外国人や障がい者の採用、グローバルな人材育成、女性管理職の増加、などの領域で低い数値が目立つ。また、”どちらとも云えない/分からない”が多く、社員は会社が何をしているのかを十分に知らないのではないかと思われる。(以下のグラフから社内コミュニケーションは良さそうには見えるが、会社側の情報開示や社員の関心を高めるためのコミュニケーションに課題があるのではないかと推測される)

* 現在の会社・組織で男女の地位が平等になっていると考える人は34%!

(Q:あなたの現在の職場では、男女の地位は平等になっていると思われますか?)

平等と回答した人が34%に対し、男性優遇と感じている人が48%、そして、女性優遇と答えた人が8%でした。

“平等”意識が相対する属性との比較で高いのは、“外資系企業”、“小規模企業”、“役員職”、“医療・介護関係”、“教員”など。また、“男性優遇”が有意差を持って高くみられるのが、“建設”、“製造”、“運輸・通信”、“不動産”、“人事総務部”、“経営企画”、“営業統括”などです。

そして、“男性優遇”と捉える背景は、以下のような意識から生まれています。
女性の管理職が少ない、或いは、女性を管理職に登用しない
総合職の人数で、男性が圧倒的に多い
男性の昇進・昇格が女性に比べ速い
能力を正当に評価しない
女性は結婚したり、子供が生まれたりすると勤め続けにくい雰囲気がある
同じ仕事をしているのに、同期で給与差がある
| Maki | GEWEL調査 | 15:59 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
速報!一般にはとても低い、ダイバーシティの認知と理解!

全国ビジネスパーソン対象D&I社会調査
「ダイバーシティ環境実態ベンチマークサーベイ2009」(第一号レポート)

調査結果:
“ダイバーシティ&インクルージョン・マネジメント”の実践は限られた環境のみ

(Q:あなたは、以下の言葉について聞いた事がありますか?)

ダイバーシティの企業内推進が大企業や外資系企業の中で進んではいますが、全国ベースで全てのビジネスパーソンを対象に聞いた結果、“ダイバーシティ”関連の言葉の認知は非常に低いものでした。

男女別では、“ダイバーシティ”は、女性での認知率が男性より有意に低くなっています。(男性:12% vs. 女性:7%)

企業規模別では、規模が大きくなるにつれて認知率は上昇します。
(100人以下:7%、100人〜999人:9%、1,000人〜9,999人:15%、10,000人以上:18%)

この結果から、日本におけるD&Iは、企業規模によって違うという実情が見えてきます。また、“ダイバーシティ&インクルージョン・マネジメント”の実践が限られた環境のみでしか進められていない実態も窺えます。


今回の調査では、このほかに“企業ロイヤリティ度”や“仕事へのやりがい”、“セルフエスティーム(自尊感情)”など大変興味深い結果が出ています。

詳細についてのお問い合わせは info@gewel.org までどうぞ。

(次号に続く)
| Maki | GEWEL調査 | 22:27 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
30%超ビジネスパーソンが「ダイバーシティ」を聞いたことがある!

全国ビジネスパーソン対象D&I社会調査
「ダイバーシティ環境実態ベンチマークサーベイ2009」結果から
By 堀井紀壬子

この2−3年、世の中で「ダイバーシティ」という言葉をよく耳にするようになり、また、メディアからの取材、研修会社からのダイバーシティ研修の問い合わせなどが、多くなってきたことから、ダイバーシティという言葉や考え方が、もう少し世の中に広まってきたと思っていました。しかし、結果は「意味も知っている」人が10%未満。ただし、うれしいことに「聞いたことがある人」を含めると30%超のビジネス・パーソンが、何らかの形で「ダイバーシティ」という言葉を耳にしていることになり、やはり、この数年の変化は大きいと実感しました。

言葉の認知度は、ダイバーシティ&インクルージョンという考え方への賛同や理解と連動しているものと思われます。ダイバーシティという言葉は、いまだに「女性活躍推進」と同義語にとらえられています。「女性」となると、自分には関係ないと思ってしまうか、否定的に捉える人が多いと、せっかくのダイバーシティ(多様な人材の個々の価値観を認めること)も、日本社会に根付かないでおわってしまうのではないでしょうか?ダイバーシティは、「管理職を目指す女性を応援する活動」ではありません。働く一人ひとりが自分らしくイキイキした人生を送るための考え方であり、また企業にとっては、高いモティベーションを持って、能力を発揮する社員を育てる考え方なのです。

2008年にGEWELが行ったダイバーシティ先進28社社員を対象にした調査では、ダイバーシティ推進意欲・実践意欲とも高い社員は、職場での満足度も高く、積極的な就労意欲を持った人だという結果が出ています。

ダイバーシティ賛同・推進派のプロファイル(2008年GEWEL調査結果)
「やりがいを働く目的にし、定年までの継続就労意欲が高く、
子育てとの両立意欲も高い
自分の能力を肯定的に考えるなど自己評価が高く、管理職志向も高い
職場の満足度が一番高く、職場でも「自分が認められていると」と感じている方々です。

雇用状況の厳しい中、ただいるだけの人在ではなく、組織企業に貢献したいと思う人財を育成するために、経営者は自分たちの経営理念や考え方を明確にわかりやすくまた社員の共感を得る形で伝えなければならなりません。
また、ビジネスパーソンも、自分自身の生き方、目標、夢をしっかり自覚して、会社に頼らない生き方を確立しなければならないと思います。
企業が自分たちの価値観に基づいた使命(ミッション)を明確に示し、個人が自分の生き方の使命(ミッション)を認識することが、日本にダイバーシティ&インクルージョンを推進する基礎が整ったといえると思います。

日本企業はよくも悪くも、形を作ることをまず手がけます。しかし、ダイバーシティ&インクルージョンの推進は、制度が整っても実現しません。一人ひとりが自分の生き方を考える、そして周囲の人の考え方(価値観)を大切にする、誰もが、自分たちが望むのであれば、企業に貢献する可能性を持っていると信じること、そんな考え方をできるような風土作りが必要です。 そして、そのためには、経営リーダーがみずからのビジョンを語り、社員を刺激することが必要です。

ダイバーシティ推進に関して、経営トップのコミットメントとして、よくCSRレポートなどに「わが社は人材こそ力であるとして、人材の育成を行ってきた。人材育成はわが社のDNAであり、脈々と培われた強みである」というようなメッセージを目にします。大変結構です。でも、その方針はいつつくられたのですか?ひょっとして高度成長期ではないですか?もしかしたらもっと前?経済環境の変化、労働環境の変化、働く人たちの考え方の変化、若者たちの価値観の変化をどのように見ているのですか?言葉は変わらなくても、価値観は変わっているはずです。

ダイバーシティ&インクルージョンを自分の言葉で、自分のこととして語りましょう。
| Maki | GEWEL調査 | 13:39 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
GEWELでは、D&I社会調査を実施しました

D&I社会調査をなぜやろうとおもったのか
By 宇田川信雄  

2009年12月、GEWELでは一般の人たちに対してD&I社会調査を行いました。
今回の社会調査をしようと考えたキッカケのひとつは、一昨年実施した大企業対象の一万人調査(ビジネスパーソンの働く意識調査2008)の結果とは違う日本社会で働く人たちの実態は別にあるのかもしれないと思い始めたことです。

すでにご存知のように、NPO法人GEWELはD&Iを推進する企業(多くは大企業)のお手伝いをしてきました。それらの大企業では、一万人調査からみえたようにD&I度は高く、将来展望も決して暗いものではありませんでした。

しかし、不況不況といわれている現在、世間は決して明るくないと感じているのは多くの人たちの実感だと思います。連日の報道では、企業業績の悪化や株価の低迷、非正規社員の悲惨な実態などが取りざたされています。また、街ゆく人々をみると、満員の終電に乗り遅れまいと黙々と急ぐ人々、空車のタクシーは列をなしています。そんな今の時代に、”みんな本当に元気に働いているのかな?働き甲斐はどんな時に感じるのだろう”という素朴な疑問が浮かんできたのです。

今回の調査と一昨年実施の大企業一万人調査の結果を比較してみると全体では大きな相違点は見受けられませんでした。しかし、大企業で働く人たちと小規模企業で働く人たちとは、まったく意識が違うことがわかりました。D&Iに関する認知度は、大企業に比べ、一般の方が低く、ダイバーシティの推進実態に関しては、特に低いことがわかりました。日本の大多数の人々は、小規模企業で働く人々です。日本社会のマジョリティの意見を構成しているのはこの人たちです。

今回の調査のように、広く日本社会の実態を知るために、企業を超えて「D&I度や働く人の意識」を対象者本人から直接聞いた調査は、余り見当たりません。今回の貴重な調査データをもとに、中小、零細企業で働く人々だけの”D&I度や働き甲斐、満足度”などを抽出してみようと考えています。またさらには海外でも同様の意識調査を実施して日本の実態を相対的に把握することを予定しています。

次回から調査結果を随時発表していきます。どうぞご期待ください。
| Maki | GEWEL調査 | 21:29 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
職場の満足の要因は、報酬?仕事?WLB?

職場の満足度は正規、非正規共「職場での仕事」と高い相関ビジネスパーソンの働く意識調査2008≪職場の満足度:追加分析≫
By 宇田川信雄

以前のブログにて報告しましたように、本調査では参加者の半数以上が現在の職場で働く事に対し、総合的に満足(満足+ほぼ満足)しています。またこの傾向は男性(57%)で女性(53%)より有意的に高くなっています。そこで今回は以下の項目、働く上で重要な要素が「総合的な働く満足度」とどの様に相関しているかを改めて分析したところ、以下のような結果が見えました。

≪職場満足度と相関チェックした項目≫
*現在の職場での仕事
*報酬の妥当性
*仕事とプライベートのバランス
*介護や時短勤務などの社内制度の利用し易さ
*キャリアプランを支援する仕組み

まず、性別、年代を超えて、職場での総合満足度と一番強い相関(総合満足度をサポートしている要素)をもつ項目は「現在の職場での仕事:86%」で、この傾向は特に男性で高く、また年齢が上がるにつれて高くなる傾向が見えます(86% ⇒ 総合的に満足と答えた人が「職場での仕事」を満足と答えた率)。

次に、「報酬の妥当性:71%」の相関係数が高く、続いて、「仕事とプライベートのバランス:67%」、この要素は女性で高い傾向(代性:65% vs. 女性:69%)が見られますが、45歳以上で男(70%)女(61%)の傾向が逆転します。
「介護や時短勤務などの社内制度の利用し易さ:51%」は女性で高く、「キャリアプランを支援する仕組み:50%」は男女共20代で高い相関がありますが、年齢層が高くなるにつれて、キャリアプランに対し満足度との相関が低くなる事が気になります。

また、非正規社員の不満足度が正社員と比べ有意に高いのが「報酬の妥当性」です。逆に、満足度が高いポイントが「仕事とプライベートのバランス」です。これは既に伝えておりますが、総合満足度を構成する他の満足度とのクロス分析では、正社員(86%)/非正規社員(85%)共に、「現在の職場での仕事」が最も相関係数が高く、また、「キャリアプランを支援する仕組み」が正社員/非正規社員ともに総合不満足度を説明する要素として相関が高いことも興味深い発見でした。

以上ですが、総合満足度との相関で一番強いのが報酬ではなく「仕事」であり、職場でのやりがい感性を高める事が重要である事を改めて確認できました。
また、総合満足度と職場内での受容度(インクルージョン)との関係でも、60%以上のスコアで「認められていると感じる」との相関が強く見られ(男性で高い傾向があります)、職場環境整備の要素のひとつにインクルージョン環境を整える事の大切さが窺われます。

前回の報告ブログ
http://blog.gewel.org/?eid=71761


詳細については下記HPまでどうぞhttp://www.gewel.org/event2009/business-person-works.html
| Maki | GEWEL調査 | 15:27 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
D&Iを推進するために 管理職意識調査から 2

D&Iを推進するために 管理職意識調査(2)
−2007年管理職意識調査(GEWEL実施)の結果から
By 堀井紀壬子

管理職が自らのコミュニケーション能力関しては、どのように自己分析しているのでしょうか?

調査分析では相互理解能力としていますが、ここでも「かくあらねばならぬ」タイプの質問へは自己評価が高いのですが、「部下一人ひとりが持っている固有の価値観や行動特徴を把握している」というD&I推進に一番必要な項目では「当てはまる=強くそう思う」は21%と低いのです。

また「自分が間違っているとわかったときは素直に非を認め謝っている」は当てはまる人が多いのですが、「自分の“強み・弱み”や“行動の特徴”について、日ごろより上司・部下・同僚からのフィードバックを受け、改善につなげている」が出来ていると思う人は、設問項目中、一番低くなっています。昔、360度フィードバックが、エイボンの研修で導入されたころ、怒り狂う人や泣き出した人がいたことを思い出しました。この点では個別のコーチングで、「あなたのコンピテンシーを高めるために」というアプローチで改善策を考えないといけませんね。

また「会議や日常で接するときに部下が安心して自分の意見や考えを言えるように仕向けている」は、職場をインクルーシブな環境にするためには、絶対必要条件だと思います。 36%の管理職が「当てはまる=強くそう思う」としたのはうれしいことです。

D&I推進のための管理職基本能力も「管理職としてこうあらなければならない」項目は自己評価が高いのですが、インクルージョンを推進する行動に関してはまだ「そう行動しなければならない」という認識が低いようです。
「総ての部下に対し、性別・雇用形態・障がいの有無・出身等で区別することなくチームの一員として公平に接している」や、「評価する際は、その仕事で成果を出すために必要な能力・スキルを重視し、性別・学歴・経験・障がいの有無、出身と切り離して判断している」は、実際はともあれ、そうでなければならないという価値観が働いているでしょう。

しかし、「部下一人ひとりの多様な能力、働き方を尊重し、ひとりひとりが能力を最大限に発揮し活躍できる環境を用意している」に「当てはまる=強くそう思う」と答えた人は21%、課長レベルでは19%、また社員数1万人以上の企業の管理職では16%です。このような考え方が、「違うと言ったら管理職として恥ずかしい」という時代になれば、社会や企業も大きく変わるでしょう。言い換えれば、このような考え方を強く尊重する風土が無いことが、女性活躍の推進を阻み、若者の会社離れを促進しているのではないでしょうか? この設問には、執行役員で「当てはまる=強くそう思う」と答えた人は45%です。「一人ひとりの能力の最大限の発揮」こそ、企業生き残りの最大要因だとわたしは思うのですが、皆さんはいかがお考えですか?

では、日本社会のD&I推進の最優先課題である“女性”についてみてみましょう。
90%の管理職は「男女の区別無く能力開発の機会を与えている」、また64%は「育児中の女性の部下には、その状況に応じて、仕事を継続できるよう柔軟に対応している」と答えています。しかし、自分の後継者候補に女性はいないのです。
多分、まだまだ管理職候補の女性は少ないかもしれません。でも男女雇用機会均等法の施行からすでに23年たっているのです。1986年当時入社の人々も40代半ば、立派な管理職年齢です。働き方の問題、女性の意識の問題もあると思います。 またジェネラリスト育成の日本の管理職育成のあり方では、女性はどうしても多彩な職種経験をさせられてこなかったという問題もあると思います。

わたしは、D&I推進は「個人それぞれの問題」であり、D&I=女性活躍(?)推進という風潮には異論を持っています。しかし、いまだに課長レベルのひとでさえ、「後継者に女性の候補者」がいる人が21%しかいないというのは、おかしいのではないかと考えます。その理由も「職場に女性がいないか、少数、中堅以上がいない」ということは、今後も女性管理職は少数派のままなのでしょうか?
もちろん、それで企業が持続していけばよいのですが、労働人口減少がすでに現実のものとなっていても、なお、人口の半分の女性を「きちんと育成しない」企業には、女性は就職・定着するはずはありません。 管理職のかたがたの、日々の言動が、企業の存続を危うくしているのではないかと心配しています。

2007年にGEWELが行った管理職意識調査では、このほか、人材育成や変革のマネジメントに関しても質問していますが、ここまで見てきた中でもいくつかの課題が浮かんできます。

一般的に管理職の回答は「頭でこのような回答が理想的だろう」という姿勢が見えますが、よりD&I推進のための実践や、具体的行動項目には自己意識の中でも高い評価をしていません。
また「ダイバーシティ=多様性」は意識しても「インクルージョン」推進に関する企業風土の変革者としての役割の認識には至っていません。
女性に関する意識もチームの仲間意識がいまだに薄いのではないでしょうか?
では、どうしたらよいのでしょう?

(つづく)
| Maki | GEWEL調査 | 01:16 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
社内でD&I推進を始める前に (2)

社内でD&I推進を始める前に (2)
―GEWELが実施している調査のご紹介
By 堀井紀壬子

その2―管理職調査
企業担当者からご相談を受けるD&I推進の課題として「中間管理職の
意識の変革」が良くあげられます。いわゆる「粘土層の管理職男性が、
D&Iを頭ではわかっていても、腹落ちしていない」という言葉は多く
の企業のD&I担当者の共通の悩みです。

そこで「では管理職の意識と行動を調査してみよう!」ということになり、GEWELがお付き合いしている10社の企業にご協力いただいて、2007年
11月―12月にWeb調査を行いました。対象は参加10社の管理職で、
1178名の方からご回答を頂きました。

詳細はWebでご覧ください。http://www.gewel.org/data/kanrishoku0804.pdf

以下、調査結果に関するわたしの感想です。

管理職はダイバーシティの効果を理解して推進にコミットしています。が・・・
ダイバーシティ推進と会社業績向上の相関関係の賛同度合いは、外資系
企業で10点満点の8.02、日本企業でも7.35で非常に高い賛同度です。
また、自分が推進にコミットしているという点では、外資系で7.81、
日本企業で6.39.日本企業で、賛同度と推進度が約1ポイント違い、
「理解はしていても腹落ちしていない」ということがうかがわれます。

しかし具体的な推進への考え方では、「あるべき姿」にとどまり、具体
的なD&I行動を自ら起こそうという意欲は低いように感じられます。
ダイバーシティ推進を成功させるために必要な考え方では、「男女に関わ
りない公平な能力開発&登用機会」や「社員の評価では、その仕事で成果
を出すために、必要なスキルを重視し、性別・学歴・経験、障がいの有無、出身と切り離して判断する」などの「あるべき姿」や「管理職としてこう
あらねばならぬ」に対する賛同は高いのですが、現在D&I推進の優先課
題になっている「能力のある女性を積極的に管理職に登用する」、「就業
体制の見直しを行い残業を減らし、仕事とプライベートな時間のバランス
が取れるようにする」などは優先順位が低くなっています。

管理職はダイバーシティ推進に対して普段から実行しているという認識も
あまり強くありません。
部下への状況説明をしている人は37%、部下に対し役割と目標を与えてい
る人は32%など、ダイバーシティ推進に対しての日常行動を起こしている
と自覚している人は約3分の一です。管理職の意見が「優等生的回答」に
なりがちなことを考えると、実態はこれより低いかもしれません。

つづく
| Maki | GEWEL調査 | 20:40 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
社内でダイバーシティ&インクルージョン推進を始める前に

社内でダイバーシティ&インクルージョン(D&I)推進を始める前に、
自社の現状を調査で確認してみましょう。
―GEWELが実施している調査のご紹介
 By 堀井紀壬子

その1
GEWELのフルネームは”Global Enhancement of Women’s Executive Leadership”です。この名称には、「21世紀の日本女性が日本国内のみならずグローバルに活躍し、組織の責任あるポジションに就いて欲しい、そして彼女たちを宝石(ジュエル)のように輝かせたい」という私たちの願いがこめられています。

2003年、私たちがGEWELを設立したとき、「では、日本の若い女性たちをどのように応援したら良いか?」を探るために、20代30代の女性たち20名ほどに「今後のキャリアをどのように考えているか?」について、話を聞きました。
そのインタビューを通してわかったのは、日本で女性の管理職が少ないのは、企業内での育成のされ方もあるが、女性たちのキャリア・ビジョンとくに組織の中で責任あるポジションに就くことに関するキャリアビジョンの意欲の欠如によるものも大きいということでした。

実際、そのときインタビューした20代の女性たちの中で「現在所属している組織、または他の組織で将来管理職になりたい」といった人は皆無だったのです。私たちは、その結果に大きくショックをうけて、「だったら、私たちが出来ることは無いのかも。そもそもGEWELが考えたことが余計なおせっかいだったのかも」と落ち込みました。「でも」と思いなおして、当時お付き合いのあった数社の企業にお願いし、Webで「働く女性の意識調査」を行い、1400サンプルほどの回答を得ました。

2004年に発表したこの調査によれば、20代30代前半の女性で将来管理職になりたいと思っている人は23%、また「どちらともいえない」という人は40%で、この「どちらともいえない」人のうちで30%が「管理職になりたい」と思えるようになれば、「管理職希望者」は20代30代前半で30%を越えるだろう、そのために何をすればよいか考えようと、思いを新たにして、GEWELの活動を始めたのです。

このようにGEWELの出発点は、調査であり、私たちは「調査」がGEWELの大きな財産だと思っています。多分、GEWELの理事たちがそれまでの職業経歴のなかで数々の調査を経験し、戦略立案にあたっての調査の重要性を強く認識しているからでしょう。たとえば、私(堀井)の職業人生は調査なしには語れません。大学卒業後、就職した日本航空ではじめての大きな仕事が「海外旅行に対する消費者意識調査」でした。当時(1969年)は、日本で本格的な海外観光旅行がスタートした時期で、お客様のニーズを探り、新しい旅行商品をつくる、または新路線開拓のための基礎調査が必要で、日本航空ではじめての大規模な消費者調査を行いました。そのときの上司が非常にきめ細かい方で、彼も初めての経験でしたが、二人で調査会社のプロにいろいろ教えていただきながら、文字通り「調査結果を骨までしゃぶる」作業をしたものです。

その後、エイボンに転職してからも企画部門にいたせいで、さまざまな調査にかかわり、その後、営業を担当するようになると「社員満足度調査」も手がけるようになりました。調査に関しての理論や分析手法に関してのお話は、当時の同僚でマーケティング・リサーチのプロの宇田川理事にお任せしますが、このような経歴から、私は「物事の原因をさぐるためには必ず調査をする」と言うことが習慣になっています。
というわけで、GEWELではほぼ毎年なんらかの調査を行っています。
働く女性の意識調査 2004
 働く女性の意識調査 2006
 管理職ダイバーシティ意識&行動調査 2007
 ビジネスパーソンの働く意識調査

これらの調査は、GEWELのWebサイトでごらんになれますので、
興味のある方はご覧ください。

 2004年、2006年は定点観測で女性の意識を探りたいというシンプルな
目的で調査したのですが、2007年からは宇田川さんがGEWELに
加わってくれ、より詳細な分析が行えるようになりました。

GEWELでは、D&I推進のご相談を受けたとき、まず社員意識の現状
分析のための意識調査をおすすめしています。担当者が持っている問題
意識は、現状と合致している場合が多いのですが、それを調査によって
データとして検証しておくと、その後の活動計画の立案や、経営トップ
への提言に説得力が加わります。また、GEWELが行った調査結果と
の比較が出来るような質問になっていると、自社の位置もわかります。

D&Iの推進をスタートするとき、企業の担当者の方は、一足飛びに
「管理職研修」や「女性管理職育成研修」をスタートするか、両立支援
の施策作り、女性フォーラムの開催などの「具体的な活動をどうするか」
になりがちですが、その前に「まず現状分析、それに基づいてアクション
プラン作り」を是非なさってください。「急がば回れ」です。

GEWELのアドバイザーKay Iwata(アメリカで25年間D&Iのコンサ
ルタントをしています)によれば、D&Iは「プログラムやプロジェク
トではなく、プロセスだ。時間がかかる企業変革の旅だ」と言っています。
D&Iの旅のスタートや要所要所に、調査を実施することは、必要なステップです。

つづく
| Maki | GEWEL調査 | 20:34 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
1万人調査を終えて 調査チーム 宇田川信雄さん

調査の企画集計から分析までを全体を担当した宇田川さん。GEWELの理事です。


Q1. 予想を超えて驚いたのはどんなことでしたか?
A1. ダイバーシティ推進に取り組んでいる企業からの回答が殆どなのに、
全体の16%が「ダイバーシティという言葉を聞いたこともなく、
全く知らない」、

また、この数値は女性の方が男性より高い(20%vs.13%)ことに一番驚きました。

Q2. 企画段階での工夫した点は?
A2. なるべく多くの方々に参加して欲しかったので、“無記名の自記入式調査票”を使用、また、属性質問(性別、年齢、所属部署、役職、そして会社コード)から個人が特定できてしまうニュアンスを消す意味で、「答えたくない」の選択肢を入れました。

全体の10%近くがこの選択肢を選んだ事に、日本人の自己防衛意識の強さを感じました。

Q3. 集計・分析で苦労や工夫などは?
A3. 回答者数が1万人を超えたので、エクセルに落とした結果数値を分析する際に非常に手間がかかった事です。また、改めてエクセルの縦が256列である事がよく判りました。
2009年バージョンはもっと多いらしいですが?!

Q4. ダイバーシティに関して感じたことは?
A4. 「ダイバーシティを知っていますか?」や、「ダイバーシティ推進で重要な事は何ですか?」と言う質問に対し、参加者はテストで回答をする時のように“正解を答えよう”としているのかなと感じました。

先ずは「言葉を認知し頭で理解する事」が始めの一歩と云われていますが、実際の経験からそのニュアンスを自分なりに受け止め「ああ、これがダイバーシティなのか!」と言うプロセスが大切かと改めて思いました。

Q5. インクルージョンに関して感じたことは?
A5. 調査票でインクルージョンを「認められている」とした事に若干の課題を感じています。
一般的にも「認められている」が使用されているようですが、やはり、「受け容れられている」にすべきだったかなと思いますが、この表現も今回のような量的調査では本質の意味を伝えるのが難しいことなのかなとも感じます。

出来たら、質的調査で皆が日常的に使っているインクルージョンを表す言葉を探し出したいですね。

Q6. D&Iを進めるには、いま何が必要だとお考えですか?
A6. 日経新聞2008年8月30日一面のコラム、「働くニホン、現場発、
第6部やるき再点火」に“貢献の充足感原動力に”が載っていました。

その中で伊藤忠商事、丹羽宇一郎会長の「組織運営における認める事の大切さ、誰かのために貢献し手応えを感じたいと言う個々の熱意をくみ上げれば組織は固まり、成果が生まれる」と、ノースウェスタン大学の「100社調査で“認められた”という社員の充足感と企業業績の間に強い相関関係を確認した」がありました。

まさに、D&Iの推進は言葉や頭で理解することから始めるのではなく、GEWELの行動規範にあるように、「先ずは、ヒトに興味/関心を持ち、自分の考え/言いたいことを明確に伝え、話は最後まで聴き、Exclude されていないか?」を実行していく事だ と思います。

Q7. D&Iの概念が浸透していくとどんな社会が実現するとお考えですか。
A7. 社会や組織全体がLOHASな雰囲気になるかなと思います。

協力してくれた調査会社(株)ユーティルは、ユニークな存在のマーケティングソリューションプロバイダーです。基本は消費財マーケティング・マネジメントのサポート、そして、小売店店頭(銀行、携帯電話、航空会社のカウンター、なども含む)調査としてグローバルにも有名な”エンバイロセル”というモデルを所有しています。また、PHDを持つギャロップ出身者で企業内ES調査を科学的に分析できる人物も外部サポーターとしています。


ありがとうございました。

| Maki | GEWEL調査 | 22:52 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
日本初「第一回D&I1万人調査」報告書が完成!

日本初の「ダイバーシティ&インクルージョン」大規模調査
第一回報告が完成しました。

ビジネスパーソンの働く意識調査」として、
ダイバーシティ推進を進めている大企業28社のご協力を得て、
1万人を超える男女ビジネスパーソンから回答をいただきました。
 
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●ダイバーシティ推進意欲と企業ロイヤリティ・
就労意欲に高い相関

「ダイバーシティ&インクルージョン」の推進活動を行うNPO法人
GEWELは「ビジネスパーソンの意識調査2008年第一回報告書」
を発表しました。

本調査は、日本で働くビジネスパーソンを対象とし、
企業28社及びホームページで呼びかけに応じた
個人の協力を得て10,357人より有効回答を得たもので、
男女双方を対象とした1万人規模の
「ダイバーシティ&インクルージョン」に
関する日本で初めての大規模調査となります。

■調査結果概要
・44%以上が、ダイバーシティと企業の業績に相関関係があると認識
・ダイバーシティ推進意欲と企業ロイヤリティ・就労意欲に高い相関
・ダイバーシティ認知度84%、意味まで理解している52%
・ダイバーシティ認知度は男性に比べて女性で相対的に低い
・「人生に夢がある」60%、しかし「キャリアアップの道筋が見えている」30%
・20代で「今の会社で定年まで」12%(女性は4%)
・管理職志向:「管理職になりたい」男性56%、女性20%
・20代男性の「管理職になりたくない」「どちらとも言えない」37%
・「管理職になりたくない」:女性37%、男性15%(全体)
・セルフエスティーム(自己評価)は女性が低い(自分に自信がない)
・「今後のキャリアアップの道筋が明確になっている」約半数が否定的
・ロールモデルがいる:女性35%、男性41%
・子どもがいて仕事と出産・育児を両立させている女性:17%
・「働きながら出産・子育ては難しい」と感じるのは男性が35%と女性29%より高い
・「男女の地位は平等」:全体45%、男性50%、女性39%(有意差)

■ 調査概要
調査企画・監修: NPO法人GEWEL(ジュエル)
調査対象者:ビジネスパーソン(男女)全般
有効回答数:10,357名
調査参加者属性:
(男性52%、女性44%、無回答4%)(日本企業56%、外資系42%、無回答2%)
(平均年齢34.3歳)(一般社員71%、管理職23%)(正社員89%)(既婚者55%)

調査方法:ネットリサーチのASPを利用した無記名・自記入式調査票
実施期間:2008年8月29日(金)〜10月17日(金)
調査実査:株式会社ユーティル
調査助成:アクセンチュア株式会社
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詳細については下記HPまでどうぞhttp://www.gewel.org/event2009/business-person-works.html


| Maki | GEWEL調査 | 21:48 | comments(0) | trackbacks(0) |
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