Diversity & Inclusion Blog

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ダイバーシティの推進を願い、より多くの意義ある活動や世界の情報を、より多くの人に届けるため発信していきます。
GEWELのメンバーや志を同じにする人たちから、日本や世界のダイバーシティ&インクルージョン情報をお届けします。
若者のよこならび意識

新卒面談から感じること
鈴木 理香

このままでは日本が駄目になる・・・そんな危惧を抱くのは私だけだろうか?
このところ、2015年度新卒面談を実施しており、いわゆる若者とじっくり対峙するわけだが、私は彼らの装い、振る舞いに大きな懸念を抱いている。

男性なら細身の黒いスーツに白いシャツ、ストライプのネクタイ、先細編みあげ革靴、A4サイズの入る黒いバック、髪は今はやりの少し前髪をたたせたスタイル。女性も同様に黒いスーツに白いシャツ、さすがに靴は多少の違いはあれやはり黒。バックもA4サイズの入るストラップの長いショルダーバック。髪は前髪をおろし、一足に束ね、お化粧もほぼ同じに見える。話してみると、声こそ違うが、話す内容も話し方も大きな違いはない。

おそらく、本屋に売っている「面接で受ける話し方」を参考に「面接の仕方」などの本にある内容を話している事は簡単に予想がつく。さすがに少し違う角度の質問をすると、パニックになり、日頃、色々な事を考えていないのが露呈する。何十人会っても、印象に残る学生はほんの数人。後は思い起こしてみても、皆同じ人に会ったような気がしてしまう。少なくても15年前に面接した時には、全く感じなかったことだ。

昔は「十人十色」が普通だったと思うが、個性はどこへ行ってしまったんだろう?人に気を使い、嫌われたくないから、相手に不利なことや嫌がられること、耳の痛いことは極力言わない、つらい事は避ける、一定の距離を置いてそれ以上は踏み込まない。とがらない、怒らない、思っていても口に出さない。これでこの先日本は立ち行くのだろうか?

“お・も・て・な・し”ならぬ“よ・こ・な・ら・び”にため息しか出ない。

| Maki | D&Iケーススタディー | 01:15 | comments(1) | - |
NPO法人GEWEL
D&I 取り組み紹介

Diversity & Inclusion 損害保険労働組合連合会の取り組み紹介
藤井 幸子

損害保険労働組合連合会(20単組、全国の組合員数約88,000名)では、かなり前からD&Iの概念を理解してもらうためにパンフレットを作成、配布したり、毎月“For your own life news”というニュースレターを発行し、多様性についての具体的な事例をコラムで紹介するなど、継続的な努力をしています。

昨年の3.11以後、損保という商品が人々の役に立つものであることを実感した組合員も多く、意識改革のきっかけとなっていることを伺いました。自分の仕事が社会にどう貢献しているかを実感することで、仕事に対する考えが変わった、最終クライアントと直接かかわり合うことで、様々なニーズがあることも実感したとのこと。

今年は、損保労連として5月から7月にかけて全国で統一的なテーマを設定し、ダイバーシティを体感することを目的としてさまざまな取り組みを実施中です。その仕掛けの一つに、「ダイバーシティキャンディ」(写真参照)を統一職場会でワークショップ時に、みんなで味わいながら、意見が出やすい雰囲気づくりをしています。

箱の上面 箱の裏面

箱には“みんな違って、みんないい味”、“違いに 気づこう 認めあおう!!”と書かれ、裏側には For your own life 〜労働時間短縮統一運動〜に関する全体像が書かれています。即ち『自分のワークライフバランスを考え、Inputをしないと労働者としての価値を上げることもできない。そして心の余裕があれば、周りの人との関係性にも良い影響を与えることができ、働く満足度が高くなる』という背景を示唆しているものです。

私も前職でD&I推進を立ち上げた時、ダイバーシティ・ガムを全社員に配り、D&Iの言葉自体の認知度アップのため、ダイバーシティはみんな違うこと、味も違うことを実感してもらおうとしたことを思い出しました。今回の損保労連さんのダイバーシティキャンディは、さらに多くのものをめざしているようです。
ちなみに一つ一つのキャンディは味が8種類で、包装に書かれているメッセージもいろいろです。例えば“十人十色 だから おもしろい”、“聞いてもらう前に 聴いてみよう”、“多様性認めてあなたも認められ”、“相手の意見を受け入れたら、私のアイデアは倍になる”など、いろいろな人の意見が反映されたものだと思われます。

ダイバーシティ&インクルージョンは概念の理解だけでなく、日常の行動にすることができるまでは本当に長い旅です。損保労連本部の担当の方は、それを理解しつつ、代替わりしながらも継続努力を続けています。
D&Iの浸透は、トップとボトムの両方から、一人でも多くの人たちにその必要性を腑に落ちるまでメッセージを尽くすところから始まります。自分の言葉にして人に語ることで、行動変化にもつながると思います。

損保労連さんの今年の取り組みが、全国の職場の活動につながり、組合員の方たちの行動変化につながることを期待しています。
| Maki | D&Iケーススタディー | 00:25 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
D&I事例 黒柳徹子さん “規格外”が“個性”に

黒柳徹子さんのインタビューから
いろいろあったけれど「自己否定」せず、周りのひとの愛情と自らの想いで、運命を切り開いた女優
by 藤井 幸子

NHKの100年インタビューで、黒柳さんが子供の頃、NHK放送劇団に入ったころの話をしていました。
「窓際のとっとちゃん」にも書かれていましたが、ともえ学園に入って周りと同じ行動ができず、担任の先生が手をやいていた時も、校長先生は「自分らしくいていいんだよ」と“とっとちゃん”を決して否定しなかった。そして、彼女のお母様も学校を退学したからと言って「ダメな子」とは言わなかったそうです。
NHK放送劇団に入った動機は「子供にお話を上手にしてあげられるお母さんになりたい」と考え、芸能人になることではなかったそうです。しかし、劇団生として、愛宕山のNHK(当時日本放送協会)のテレビの制作現場で、通行人の役をしても、黒柳さんの場合はその存在がわかるようなしぐさ、立ち振る舞いになってしまい、“もう帰っていい”といわれ、来る日も来る日も、規格外の劇団研修生とみられ、仕事を与えられなかったそうです。ここで彼女は、自分がexclude(除外)されていたのに、自信を失ったわけではなく、何かできることがないか?と考えていたとのこと。

ラジオ番組の「ヤン坊、ニン坊、トン坊」で声優として、初めて大人が子供の役をやることになり、お話を上手にできるお母さんのイメージで、自分がやれることを見つけた。といっています。
そして、それまで、「個性をださないで!」と言われ続けたのが、個性尊重の時代が来て、かつ「個性をそのままに、自分らしく」と飯沢匡さんに言われたそうです。

普通私たちは、自分らしく居ることを否定されると、“自分にふたをして生きていく、自分らしく表現することはいけないことだ。”と思うようになります。それでも、黒柳さんの場合は、校長先生や、お母様、劇作家の先生が愛情を持って、彼女を認めてくれたことで、自分を否定しないで済んだのだと思います。
この周りにいた大人たちは、今でいえばインクルーシブな人たちだったのです。

インタビューの終わりに、ユニセフの親善大使として貧困国を初めて訪れた時、飢餓で死んでいく子供に“あなたに幸せがありますように!”といわれて、子供の無垢な愛情に接し、それ以来、子供たちのためにできることをし続ける、と決心したそうです。いまは、自分のためにばかりという大人たちが多いのに、飢えで死にそうな子供でさえ、他人を思いやる心があるのが、人間としての原点では、とも言っています。

黒柳さんは、クイズ番組の賞品や、仕事で使った衣装などは毎年チャリティをして、養護施設を出なければいけない年齢に達した人たちの自立支援に寄付をしています。
一貫して同じ人間として、子供にも大人にも接していることが、黒柳さんが長い間、幅ひろい年代に支持されていることにつながるのではないか?と感じました。これがInclusionを態度で、行動で実践している例ではないのでしょうか?
| Maki | D&Iケーススタディー | 11:34 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
D&Iは大変?

Diversity Dynamicsを感じるとき
By 藤井 幸子

皆さんは多様な意見が出てくると、楽しいと思いますか?
私が関係しているミッドキャリアの女性たちむけのイベント準備委員会での経験を実例としてご紹介します。

女性たちが活き活きと働き続けるために、という大きなテーマで、今4回目を準備しているところです。幹事企業は日本企業や外資系企業、業種も様々。また、メンバーの年齢や経験もいろいろです。イベントのコンセプトや内容を議論しますが、途中で担当が変わり初めて会議に参加しても、自分の考えを安心して出せる場となっています。

「これは自分だったら、こう受け取る」と参加者の立場になって意見を出したり、(初めて会議に参加したので、新鮮な気持ちで聞くことができ、ずっと参加していた人にはない視点だったり)

この言葉は“男性の場合は”こう感じる。(参加者には男性も含むので)

書類は稟議のためなので、書き方はこの方が望ましい。(平易な言葉遣いの方がという意見に対して)

この言葉は、私だったらこう理解する。(概念化に強い人、論理思考のひとなどいろいろ)

スピーカーはこんな人がいい→会ってみたい→誰かつないで。。→ 私が知っている人なので、連絡しておきます。とか

これまでみんなが話していることは、絵にするとこんな感じ?(絵とか図にすると同じような理解が得られる)

そろそろまとめにはいらないと。。。(タイムマネージメントに強い人)
など。

このように、様々な考え、視点が見え、それぞれの得意分野が異なり、毎回学びが多くて楽しい会議です。

Diversity & Inclusionとは、このように、目標に向かってより良い協力体制を作る中で、異なる考えに価値を見出し、お互いに学び合うこと、これがD&Iを実践するということだと思います。

見知らぬ同士のときは、若干の遠慮もありますが、一人一人が役割を持って、貢献できることを感じると、まだ目に見えない参加者、その人たちのためにより良い内容のものを作り上げていきたいという想いが生まれ、D&Iを楽しんで実践するようになっていきます。いろいろな意見が出ると、まとめるのも大変なことがありますが、そのプロセスを共有して結論を出すことが大切なのです。これを経験して目標に向かうことが良い成果を出すことにつながると思います。
| Maki | D&Iケーススタディー | 19:49 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
キーパーソン21にみるインクルーシブなリーダーシップ

「すべての人がキーパーソン」
―子供たちに自分のことを考えるプログラムを学校現場で提供するNPOについて―
By 藤井幸子

キーパーソン21という川崎のNPOについてご紹介します。

代表理事の朝山さんが活動を始めた理由は:
自分の長男が高校進学の時に進学しないといい始め、自分の時にはそんな選択肢がなかったのに、高校へ行かないということが信じられなかった。その頃、学校が荒れていてなぜだろうと思い、子供が先生と両親以外の大人に接することがない、子供たちが期待される役割もなく、地域の人たちとのつながりもないそのフラストレーションではないかと考えたそうです。PTAは自分の子どもが学校に所属している期間だけのことで、持続的な活動を展開したいと考え、自分で何かしなければと専業主婦だった彼女が行動した結果、活動を通して想いがあれば周りに人が集まってくることを知ったとのことです。

KP21のプログラムの基本:
楽しいこと。ゲーム感覚。大人がかかわる。誰にでもできるもの。プログラムは広く使ってもらいたいため、オープンにしてファシリテーター講座を有料(参加費は安いものです)で開催し、全国で普及したいと考えています。わくわくエンジンを土台にして夢発見プログラムを体系化しています。
例えば
すきなものビンゴ(自分は何がすきか?を言語化するゲーム)、お仕事マップ(自分がなりたい職業を考え、それにはほかにどんな仕事がかかわっているのか?)。なるには探偵団(ある仕事を持っている人に子供がインタビューする。どんな失礼なことも受け入れる条件で大人がボランティアでインタビューに応じる)。コミュニケーションゲーム(課題を与えて、大人がコミュニケーションのロールプレイを評価するもの。子供なりにどうやってコミュニケーションをするのか考えるもの)。などが開発されています。
子供たちに自分の夢や何が好きか?など学校教育の中ではなかなか実施されていない切り口で展開しています。日本の子供たちはセルフエスティームが低いとか?このような活動が広まれば、子供たちも自分に自信を持ち、将来に夢を持てることになると思います。

朝山さんがNPOの組織運営で気をつけていること:
負の言葉を使わない。ルールをきちんと守らせる。想いを伝え続ける。会員をつなげる役割。みんなを主役にする。みんなを認める。居場所があるようにする(これがInclusive leadershipといえるのではないでしょうか?)。

朝山さんが素晴らしいところ:
未来に新しい可能性を創出するために何ができるか?という発想。大人として問題を明らかにしてプログラム開発をしたこと。彼女の行動はまさしく新時代のリーダーシップスタイルです。大学生のボランティアも学校でのファシリテーターとして活動していますが、彼らの成長をサポートしていますし、彼らに裁量権を与え、現場で必要な判断をさせています。これが就職にも役に立っているとか。
自分たちの組織だけでなくプログラムをオープンにして、普及させる(恵庭、青森の青年会議所とタイアップしてその地域では夢発見プログラムを学校で実施しているそうです。ほかにも岩手、栃木などのNPOとタイアップしています)。子供を通して大人たちもコミュニティづくりに参加できる。子供たちにも一人で生きているのではなく、人のおかげで生きていることに気がつくようなプログラム作りをいろいろな視点で開発したこと。だと思います。来年はシニアを対象にしたプログラム開発も考えているとか?コミュニティづくりに役に立つアイデアです。


キーパーソン21のサイト: http://keyperson21.org/kp30cgi/cntrl/kp_30index.html
| Maki | D&Iケーススタディー | 11:10 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
ユニオンバンクの取組み Diversity Journal掲載記事の紹介

ユニオン銀行のグローバル・ダイバーシティ取組み
Diversity Journal掲載記事の紹介

Impact Leadership Symposiumのパネリストとして来日いただいたTisa Jackson(ユニオン銀行、D&I副頭取)さんの「日米における女性活躍推進プログラムの推進」の記事がDiversity Journalに掲載されましたのでご案内いたします。
GEWELと GOLDの日米架け橋としての活動にも触れられています。

ユニオン銀行は、三菱UFJフィナンシャル・グループとして、全米でもっとも大きな地方銀行の一つです。またフォーチュン誌ベストダイバーシティ企業50社の一つにランキングされ、従業員の女性割合は、全体の63%を占めています。

記事では、ダイバーシティ推進の事例として、2008年6月6日ロサンゼルスにて開催されたWomen’s Leadership Groupランチミーティングの様子が報告されています。
三菱UFJフィナンシャル・グループのユニオン銀行社長兼最高経営責任者をつとめる田中正明氏が自ら参加されるなど、約100名の女性シニアリーダー達に「女性の貢献は大変大きな企業価値」ということがコミュニケートされ元気付けられたたようです。

記事の詳細については、下記Diversity Journalにて50ページを御参照下さい。

http://d27vj430nutdmd.cloudfront.net/4780/15754/15754.pdf

(Diversity Journalよりリンク了承済み )

Tisa Jackson 
Vice President, Diversity and Inclusion, Union Bank of California
Founder, Professional & Technical Diversity Network (PTDN); Vice President

ジャクソン氏はダイバーシティ&インクルージョンの活動を確立し、活性化する専門家として多くの大企業で実績をあげ、特に金融、ハイテク、NPOなどでダイバーシティ&インクルージョン推進のプロセスを指導してきた。ジャクソン氏はロスアンゼルスにプロフェッショナル・アンド・テクニカル・ダイバーシティ・ネットワーク協会を創立し、企業と連携を図っている。 同グループのダイバーシティ&インクルージョン推進のモデルはウォール・ストリート・ジャーナルなどに紹介されている。ボストンのエマーソン・カレッジ卒。



| Maki | D&Iケーススタディー | 12:36 | comments(2) | trackbacks(0) |
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