Diversity & Inclusion Blog

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ダイバーシティの推進を願い、より多くの意義ある活動や世界の情報を、より多くの人に届けるため発信していきます。
GEWELのメンバーや志を同じにする人たちから、日本や世界のダイバーシティ&インクルージョン情報をお届けします。
ダイバーシティへの想いと役立ちたいこと

前田 恒夫(NPO法人 GEWEL 理事)

昨年4月にGEWELの正会員となり、本年4月、理事に選任された前田です。よろしくお願いします。今回は、GEWEL参加の動機から、GEWEL会員としての活動や自身をふりかえっての問題意識と貢献したいことについて、述べたいと思います。

参加動機:
もともと、私は若い頃から異文化や海外に興味がありました。この想いが通じてか、38年間の会社人生の内、海外での仕事経験が3回と恵まれました。1回目は30代半ばにボストン、2回目は50代初めにメルボルンに、それぞれ、駐在しての仕事。3回目は50代後半にAsia Pacificでの出張ベースでの仕事です。

さらに、60代には大学でのJICA途上国人材育成プロジェクトに8年間も携わりました。この間、まさに多様な国の方々との交流機会を通じての文化や考え方の違い、魅力に触れることができました。そんな興味と経験をベースに、GEWELメンバーとなりました。GEWEL のD&Iを基本理念とする社会貢献活動(ミッション)に共感したからです。

問題意識と関心事:
今や、日本は、国を挙げての女性活躍推進が展開されています。グローバルなビジネス環境や我が国の深刻な労働人口不足を考えると、喫急の課題と言えます。私は、1年間を通じて、ダイバーシティ経営や女性活躍推進関連の講演会や研究会、ディスカッション等に積極的に参加しました。その感想として、我国のダイバーシティ経営の取組は、女性活躍推進が中心で、一部の先進企業を除き、全体的には、まだ、初期段階との印象です。幸い、政府の強い旗振りといった追い風もあり、社会的な関心や機運が高まり、今後の展開や発展が期待されます。

一方、先進企業での女性活躍推進の組織全体への浸透、定着化はまだこれからと聞きます。なぜでしょうか。そもそも、日本は文化的、歴史的背景から、風土的に異なる価値観や習慣が馴染み難い国と言われています。
例えば、女性社員の活躍推進に日常的に関わりの深いのは直属上司にあたる男性管理職層です。この層の意識やマネジメントスタイルの影響が問題です。今や、20代、30代層の社員にとって、女性が働くのは当り前の時代であるのに対し、40代から50代の男性社員は、これまで、仕事優先の画一的な価値観で過ごしてきた人達です。男は仕事で稼ぎ、女は家庭を守るといった、女性は専業主婦時代の古い価値観の持ち主が多いからです。

特に、1965年以前生まれ50代以降の世代は、日本の戦後の復興期や高度成長期を支えてきた人達で、モーレツに働いた分だけ生活も豊かになり、企業や社会の発展に貢献したとの自負心(成功体験)みたいなものがあります。それだけに、長年染みついた価値観を変えることは容易なことではありません。実は、私自身がそうでした。

この成長の陰には女性が家庭をシッカリ守り、男性が仕事に専念できる役割分業体制が当たり前という価値観がある時代でした。ところが、女性と男性が共に働くのが当たり前の時代になった今、新しい役割分業体制の下でのマインドチェンジと働き方が求められています。そんな現状の中、トップが女性活躍推進の旗を振っても、現場の粘土層と呼ばれる男性管理者の意識や行動が変わらない限り、組織全体に浸透しないからです。

反面教師としての気づき:
ここで、自分を振り返ると、私自身も企業戦士に代表される典型的な男社会の価値観での働き方をしてきました。失敗や恥をかいたりしたこともたくさんありました。例えば、50代半ばのある時、家内に対して、“誰がおカネを稼いでいるんだ!”との暴言をはいたことがあります。その当時はモーレツに忙しい時で、精神的にもつらかった時です。言った直後、ふと我に返り、反省することしきり。家内や家族の支えがあって、当時の自分がいることをスッカリ忘れていたのです。

その後、何度かの気づきの場面があり、その回を重ねる毎に、自身の価値観も少しずつ変わってきたと思います。特に、女性の力を知るという意味での気づきは数回ありました。1回目は、95年に女性ばかりの職場上司として、赴任した時です。女性ならではの感性や創造性を生かした企業内HRD事業を立上げ、チームで事業目標を達成した時です。2回目は、Asia PacificのHRDの仕事に関わった時、日本以外の国のHR/HRDマネージャーの殆どが女性でした。会議の席上での積極的な発言や提言に、大いに刺激を受けました。

そして、3回目の気づきは、定年退職後、個人事業家としての仕事に就いてからです。会社組織を卒業したフリーな立場で、今まで関りのなかった業界や町内会活動等の関りの中で、イキイキと活躍されている女性の方々を知りました。特に、女性固有の決断を迫られる結婚、出産、育児、等のライフステージを乗り越えて、元気に活躍されている方々を知った瞬間、女性の強さとは何かの大きな気づきがありました。メンタル面での強さです。

役に立ちたいこと:
私が、役に立ちたいことは、2つ。“風土づくり(組織)”と“自律的キャリア(個人)”のサポートです。先ずは、風土づくりが先だと考えます。例えば、どんなにきれいな花やおいしい野菜を育てたくても、土壌や温度などの環境が整わない限り、発育はおろか枯らしていまいます。

同様に、多様性を活かすための仕組みや制度(ハード面)を作っても、組織風土や働き方のマインド(ソフト面)が変わらない限り、女性はもちろんのこと、外国人や障がいを持つ人、ひいては、高齢者の力を引き出し、活かすことはできないとの考えからです。

会員の皆さまと共に、関係者がダイバーシティの考えにハラ落ちし、強みとして活かせる風土づくりをめざしたいと思います、よろしくお願いします。    

| Maki | 最新D&I情報 | 20:48 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
1 Malaysia ~マレーシア便り

高井 瑞穂 マレーシア在住


街を歩いていると、英語、マレー語、中国語、タミル語、アラビア語、タイ語、韓国語などなど様々な言語が飛び交い、一瞬どこの国に居るのか分からなくなるほど多様な民族が行き交う。

ここは人口約3000万人(2014年時点)のマレーシア。日本の国土の9割ほどの面積に、マレー系・中国系・インド系、そして多数の部族に分けられる先住民族が共存している。この多民族に加えて、約300万人が近隣諸国(タイ、インドネシア、フィリピン、ベトナム、カンボジア、ミャンマーなど)からの移民労働者。さらに、約2500万人の観光客が世界中から毎年この国を訪れる。日本における外国人訪問者数が最近やっと1000万人を越えたのを考えると、その2.5倍近くの外国人がこの国を訪れるのは、亜熱帯地方のリゾート気候も魅力的だが、政治的・経済的に安定し、生活物価が比較的安価であり、英語が広く通用し、多様な文化に触れることができるのも大きな魅力だ。また、国教はイスラム教だが、信仰の自由が認められているため仏教、ヒンズー教、キリスト教、道教などを信仰する国民も多く、イスラムと西洋・東洋のハブ的な存在になっているのも、外国人を惹き付ける理由の一つだろう。

日本における海外ロングステイ希望国調査(ロングステイ財団調査)でも、マレーシアがハワイやオーストラリアを抑え、2006年から8年間連続で、ステイ先人気No 1となっている。


実際この国に暮らしてみて(個人的な見解だが)、温厚な国民性と言われるように良い意味でゆったりとし親切な人が多い反面、悪い意味で非効率、どちらかと言うといい加減・怠慢と思われる人も少なくない印象だ。特に大手企業、公的機関でそういった人に遭遇する頻度が多くなる。顧客よりもスマホに熱中する店の販売員、同じくスマホに気をとられ上陸客を待たせる移民局員、荷物検査のX線画面の前で居眠りをする検査員、従業員同士の会話に夢中になり顧客を無視するレストラン職員。期日に配達しないだけでなく問い合わせにも対応できない宅配業者。ウィンカーを出さずに車線変更・右折・左折する車は、日常茶飯事が、車線を無視して走る車や、二重駐車なども頻繁に遭遇する。基本的に車社会のマレーシアで、予測のつかない他のドライバーの行動を気にしながら運転するのは結構勇気がいる。

マハティール前首相が、党大会において「感じるのは失望ばかりだ」とマレー系国民の怠惰を嘆いたと言われるが、未だに課題が残っているようだ。


ここでマレーシアが独立後導入した「ブミプトラ政策」と称されるマレー人優遇政策に触れておきたい。本政策はマレーシア憲法で明文化されたマレーシアの国の在り方そのものであり、マレー系と非マレー系国民間の経済格差を解消し、マレー人社会の底上げをすることで国全体の経済発展を図ることを意図した。

人口の割合は年々変わるが、マレー系が6割前後、非マレー系(中国系およびインド系)は3割程度と、非マレー系の方がマイノリティーである。そのマイノリティーの中でも特にEconomic driverと称される中国系マレーシア人が同国の経済を支配し、民族間の経済格差が拡大、仕事の固定化が進んだため、本政策の導入に至った。

政策の主な内容として、教育(大学入試の際、マレー系受験者の難易度を低く設定)、就職(マレー人の優先雇用、特に公務員・政府系基幹産業への優先雇用)、住居(分譲物件などマレー人に対してのみ一定額安く販売、またマレー人用割当枠を必ず設定)、銀行融資(マレー人に対し優先的に好条件で融資)、会社経営(会社設立の際マレー人の株主必須、また役員および社員の一定数はマレー人を雇用)などがある。
結果として、より多くのマレー人が高等教育を受け、商工業に就業するマレー人口が増え、富の分配を与り、国の経済成長率は70年代〜80年代が6.7%、90年代は7.1%と高い成長率を達成したので、一定の効果はあったようだ。

弊害としては、非マレー系住民の不公平感の鬱積、優秀な人材の国外流出、マレー人の優遇政策に対する甘えが常習化し真の自律が醸成されない、汚職の温床、政府機関と企業の癒着などがある。経済力格差解消の道のりも遠く、悪例の一つとして、マレー人の名義を借り、より優位な条件で会社運営をしながらビジネス拡大を図る非マレー人と、名義貸し料に満足してしまうマレー人という関係が多々存在するようだ。
マハティール前首相もこういった実情を嘆き、政策による量的な改善ではなく、マレー人の質的改善に腐心していたと推測する。


2009年に政権を受け継いだナジブ首相は、このブミプトラ政策を緩和し、「ひとつのマレーシア」として、これまで以上に国民が多様性を尊重し融和を図ろうと、掲げたのが「1 Malaysia」というスローガン。
ブミプトラ政策の見直し、経済の自由化に向けた内容が非マレー系に歓迎され、支持率も回復したが、2013年に一転して優遇政策の強化へ方向転換した。背景には優遇政策による既得権益者からの圧力があると言われるが、支持基盤強化のために本スローガンが後退してしまうのは残念だ。
2020年には先進国入りするという目標をかかげているマレーシアだが、是非ともDiversity先進国として、1 Malaysiaの実現に向けて邁進して欲しい。
| Maki | 最新D&I情報 | 12:02 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
2014年を振り返って

アキレス美知子

今年もいよいよ残すところわずかになりました。皆さまはどんな年の瀬をお迎えでしょうか。
この一年GEWELをご支援いただき、ありがとうございました。心より感謝申し上げます。
あっという間に過ぎましたが、今年もいろいろなことがありました。特に、官民挙げて「女性活躍推進」が注目された一年でした。そんな中、GEWELとして直接関わった主なイベントをご紹介します。

5月には”Women in Business Summit”が東京で開催され、800名を超える国内外の女性が参加しました。ケネディ米国大使をはじめ、安倍首相も訪れました。安倍首相には、女性活躍を成長戦略の柱に据えた初めての首相として、グローバルに展開するNPO法人カタリストから「カタリスト大賞」が授与されました。”Board Diversity”をテーマにした分科会では、ANA、サントリーHD、三井物産取締役の小林いずみさん、Detroit取締役の後藤順子さんと共に、私もパネリストとして登壇させていただきました。

6月にはGEWELアドバイザーの佐渡アンさんやメンバーの皆さまたちとご一緒に、パリで行われた”Global Summit of Women”に参加しました。各国の女性リーダーたちから多くの刺激を受け、たくさんの素晴らしい出会いをいただいてまいりました。来年は5月14日から16日の日程でブラジル・サンパウロにて開催されます。

9月には外務省と政府が初めて女性が輝く”Shine Week”を開催しました。メインの会議、シンポジウムには国内外の政府、ビジネス、行政のリーダーたちが集まり、女性の活躍をいかに後押しできるかについて活発に議論しました。他にも、多くの団体が関連イベントを開催しました。例えば、横浜市では「挑戦」をテーマにした第4回女性ネットワーク会議、GEWELの姉妹組織GOLDの“Diversity through Different Lenses”をテーマにしたシンポジウム、また、”Women’s Corporate Directors”主催のレセプション、”Japan Diversity Network”のキックオフイベントなど、盛りだくさんの内容でした。

11月には恒例の”GEWEL OPEN FORUM”を開催しました。今年のテーマは「多様なチームを活かす極意」。ビジネス、シンクタンク、起業家から経験豊富なパネリストをお迎えし、大好評のうちに終えることができました。参加者の皆さまからは、昨年に続き「満足度100%」という評価をいただきました。

そして、12月には著名なスイスのビジネスススクールIMD日本代表の高津尚志氏のご厚意で、来日中のIMD教授Ginka Toegel氏を囲んで意見交換会を行いました。少人数でリラックスした雰囲気の中、”Women's Development in Japan”というテーマで、自由闊達に議論をかわし、中身の濃いセッションを持つことができました。

今年は、おかげさまでGEWELとして10年目を迎えることができました。5月にはGEWEL創立者の堀井紀壬子さんをはじめ、懐かしい創立時のメンバーにもご参加いただき、「感謝の会」をもちました。また、理事の交代や新メンバーの加入も含めて新たな出発の年でもありました。

GEWELは、まだまだ未熟な面もございますが、日本におけるDiversity & Inclusion推進のパイオニアとして、新年も楽しく、実り多い活動を続けてまいります。引き続き、お力添えをお願いすると共に、皆さまのさらなる飛躍と健康をお祈り申し上げます。どうぞ良いお年をお迎えくださいませ。
| Maki | 最新D&I情報 | 09:10 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
被災地支援報告より 盛岡も東京も同じ

「『女性活躍』と『地方創生』 処方箋は盛岡にあり」
(オックスファム・ジャパン、Gender Action Japan-GAP主催)に参加して
川合 昭子


10月24日、ジャーナリストの治部れんげさんにご案内いただき、盛岡で実施された女性支援事業の報告会@参議院議員会館に行ってきました。

プログラムは、事業全体の取り組みを評価・提言されたGAP代表の目黒依子さんのお話が最初にあり、インクルいわての一人親就労支援(山屋理事長)、もりおか女性センター起業芽出る塾(担当水野さん、起業第1号の潮風ハーブ園の古舘さん、講師の関陽一さん)、起業支援のオックスファム・ジャパンのお話、ディスカッション(治部さん、一橋大学竹内幹准教授、GAP大崎麻子さん、古舘さん、関さん)と続きました。

なるほどと印象深く思ったことをいくつか挙げます。
目黒依子さんの事業評価軸は、参加動機、資源の所有、家庭内のケア労働の負担、事業参加後の本人の意志と行動力です。特に家事育児介護等々を「家庭内ケア労働」と定義しています。これは元々途上国のジェンダーエンパワーメントで注目していたことで、ジェンダー視点をもって施策を打つことが非常に重要でした。そうでないと逆に差別を生むことにつながります。(大崎さん)

農村部では女性の労働は重いのですが、現金収入がないこともあって家族からの評価が低く自分でも低く評価しがちです。結果、負担もストレスも大きくなってしまいます。このような方たちも研修に参加し、アドバイスを受け、家内労働を金額にして客観的に可視化することにより、自信がつき、自己肯定度も上がったそうです。自己を肯定し自信をもつことの大切さは世界共通です。

一緒に考えてパーソナルサポートを行うインクルいわて

このパーソナルサポート事業はひとり親のワークとライフ、不安や心細さもまるごとサポートし、自立を図るきめ細かいサービスで、震災直後にスタートしました。居住のためのアパートとハローワークで仕事を探すという、生きるために重要なのっぴきならないことであっても、両方をまとめてサポートすることは制約があってできない現実がありました。いわゆる行政の縦割り弊害ですね。そこで山屋さんは、役所で働いた経験と人脈を大いに活かし、包括的な(インクル)支援を一緒に考えながら行い、役所間の壁を取り払い、大きな成果をあげています。インクルージョン、横のつながりは大切です。

「本音のWhy」
成功する起業を支援する関さんの「本音のWhyがある人はあきらめない」というお話が心に残りました。また、本音のWhyは変わっていくものだとも言われました。私も自分はなぜそれを行うのか、本音のWhyを問い続けていこうと思いました。
最後に、支援を受けて起業された「潮風のハーブ園」古舘富士子さんの美味しいハーブティも堪能しました。

お話を聞いて感じたことは、盛岡でも東京でも女性が活躍しようとすると立ちはだかる壁には共通することが多いということです。
東京の大企業に勤める女性達にも不安を持つ人は多いです。家庭内ケア労働が女性にだけ重くのしかかっていれば、女性活躍推進の取り組みをしても、ワークとライフ双方に二重三重の負荷が女性にかかることが懸念され、なかなか前向きにはなれません。同様に、ケア労働を担っている男性もなかなか理解されずストレスが溜まります。

長時間労働などの改革や、家庭内ケア労働の分担を同時に進めていかなければ、途上国の例と同じように、かえって差別を生みだしかねないことに危惧を感じています。

**********************
以下はオックスファムジャパンより:
国際協力NGO(特活)オックスファム・ジャパンは、東日本大震災以降、世界各地と日本の皆様からお預かりしたご寄付と助成金約2億円により、延べ約2万人の方々を対象に女性の支援を柱に緊急支援と復興支援を行って参りました。

長年日本の女性支援に携わる方々のNPOをパートナーとし、私達が資金提供と事業実施・評価等のサポートを行うなかで、現場の優れた知見・教訓を広く共有することが、被災地はもちろん、日本社会全体の財産になると考えました。

今回の院内集会の報告の根拠となったシンクタンクNGO「ジェンダーアクション・プラットフォーム(GAP)」による支援団体の外部事業評価は自己肯定感と自己決定する力を高める「エンパワメント」の支援が、就業支援や起業支援のインパクト大きく高めることを示しています。

それぞれの事業の外部評価報告書の概要、オックスファム報告書の全文は以下のページからダウンロード頂けます。そのほかの関係リンクとあわせてお知らせ致します。

・外部評価報告書全文ダウンロード

・オックスファム・ジャパンWEB「東日本大震災:資料センター」
http://oxfam.jp/2014/10/post_646.html

・今回岩手からのゲストとしてご登壇頂いた支援団体のWEBサイト

インクルいわて: ひとり親の包括的就業支援を実施  http://incluiwate.blog.fc2.com/

-もりおか女性センター「起業応援ルーム」 : 女性の起業支援を実施 http://www.sankaku-npo.jp/mederunet/

もりおか女性センターの起業支援事業に関する取材記事

経済ジャーナリスト 治部れんげ氏によるもりおか女性センターの起業支援事業の取材記事がオンラインビジネス誌「現代ビジネス」にて掲載されており、ビジネスパーソンを中心に大きな反響を頂いています。

●自己肯定感が低い「農家の嫁」に逃げ道を! 「女性が輝く社会」最後の砦に挑む東北起業支援の現場
http://gendai.ismedia.jp/articles/-/40553

●「マスコミも行政も、起業家の邪魔をしちゃあいけません」 高い事業継続率を生みだす盛岡の「企業世話人」
http://gendai.ismedia.jp/articles/-/40616

●「畑を守りたくて」ハーブで起業した農家・長男のお嫁さん
 数々の困難を乗り越えた準備期間20年の軌跡
http://gendai.ismedia.jp/articles/-/40844
| Maki | 最新D&I情報 | 03:03 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
New Yorkより

杉田 典子

“Diversity and Inclusion” この言葉を初めて聞いたのは、GEWELの理事に誘っていただいて話を伺った時です。元々小学校時代をニューヨークで過ごし、現地校に通っていたため、色々な人種(と言っても今みるとそれなりにその地域の特色を反映した限定されたコミュニティでしたが)と一緒に時間や体験を共有することは比較的自然で、わざわざそれを概念として名称まであることに逆に驚きました。

でもそれからD & Iのコンセプトを脳裏に浮かばせながら数年過ごしてきたのだと思います。あらゆる日常の場面で、その言葉を意識するようになりました。



今久しぶりにニューヨークへ来ていますが、改めて日本の社会全体がこの点で遅れていると感じています。世界全体でみても遅れている国は多いです。仕方ありません、ニューヨークのようにall shapes, sizes, colors, culturesの人々が揃っていないので。社会全体がそうですので企業、個人も当然そうで、そこを牽引する役割を担っている方々は大変だと思います。お疲れ様でございます。

ところで、この原稿を書くのに私の大好きなホテルのロビーにおります。Algonquinという、歴史のあるホテルで役者やライターが集う文化的な場所です。ご興味がおありの方は一度訪れてみて下さい。
http://www.algonquinhotel.com/photo-gallery

このロビーラウンジで通りすがりの老紳士に「何か書いているの?」と問われたので、「そうです、Diversity and Inclusionについて」と答えると、「だったらDartmouth Universityでのダイバーシティを調べてみるといい、あそこはそれで大変革を行ったからね」と教えてくれました。即興でです!Diversity and Inclusionとはこういうことだと思います。

周囲の人やモノに興味を持って積極的に関わっていき、完全にオープンに自分の持っている情報、モノ、心を出し惜しみしないこと、そして相手が自分をチャレンジするような「異質」な意見を出してきた時に、逆にありがとう、学ぼうという気持ちを持つことです。「縁」という単語がありますが、中華圏でもこの単語を非常に大事にします。「有縁分」、と彼らが言うと、「縁があるからね」ということで自分と相手との間の空気が一気に融合されます。

最後に、その老紳士によって「だったらこのキーワードで調査してごらん!」というアドバイスでたどり着いたものを訳すのを最後に、これを読んでいただいた方々に感謝を捧げます。
http://dartmouth.edu/life-community/diversity


Many cultures, one community. At Dartmouth, differences are embraced and ideas are challenged. Our diverse community of students, faculty, and staff come together to share perspectives, learn, and grow.

解説:様々な文化、一つのコミュニティ。Dartmouthでは違いは歓迎され、アイディア(既成概念)は本当にそうのなのか?とチャレンジを受けます。ここではダイバースな学生、教員、スタッフが一つになって観点をシェアし、互いに学び、成長します。

私たちGEWELの一年に一度の大きなイベントのGEWEL Open Forum 2014を11月7日(金)に実施します。Diversity and Inclusion、このコンセプトにご興味のある方は是非お越し下さい。18:30-21:30、御茶ノ水のソラシティにて開催です。詳しくはこちらをご確認下さい。
皆様にお会いできることを楽しみにしております。

http://www.gewel.org/g-board/detail.cgi?sheet=2011hp3&no=246
| Maki | 最新D&I情報 | 16:19 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
子ども達のために私たちができること 東京キワニスクラブ

ミニシンポジウムのご案内
 NPOリーダーと一緒に考えませんか?

キワニスクラブは「Serving the children of the world ― 世界中の子ども達に奉仕する」をモットーに世界80か国で活動しています。日本でも、1964年に東京キワニスクラブが設立され、現在では全国31のクラブで約1850人のメンバーがそれぞれの地域に根差した子ども達のための奉仕活動を展開してきました。

東京クラブでは、社会奉仕賞と青少年教育賞を設け、多数のボランティア活動団体を表彰してきましたが、その活動を通じて多くの素晴らしい女性リーダーと知り合いました。今回はそのうちの3人のリーダーに彼女達の活動についてお話ししていただき、子ども達のために私たちが出来ることは何かについて考えてみたいと思い、下記の要領でミニ・シンポジウムを企画しました。ご参加をお待ちしております。

日時:2014年9月27日(土) 13時30分―17時
場所:星陵会館: 〒100-0014 東京都千代田区永田町2-16-2
   TEL. 03-3581-5650 FAX. 03-3581-1960
参加費:無料

講演者
特定非営利活動法人 ブリッジフォースマイル 理事長 林恵子さま
特定非営利活動法人かものはしプロジェクト 共同代表 村田早耶香さま
特定非営利活動法人キッズドア 理事長 渡辺由美子さま

子ども達の直面している課題に挑戦し、幸せな子ども達を増やそうと日夜努力されている女性リーダー達です。 彼女達から、私達が出来ることはなにかをお話していただき、その後、グループディスカッションで具体的な行動計画を作ることにトライし、またはご一緒に活動するネットワークづくりをスタートさせることを目標にして、有意義な時間をすごさせていただけたらと思っています。

お申し込みは下記までよろしくお願いいたします。
東京キワニスクラブ事務局  先着45名様で締め切らせていただきます。
千代田区内神田2−3−2米山ビル 7F Tel:03-5256-4567 Fax:03−5256−0080
 e-mail:tokyokiwanis@japankiwanis.or.jp

講演者プロファイル
林 恵子さま
特定非営利法人ブリッジフォースマイル 理事長  http://www.b4s.jp/ 
1973年、千葉県生まれ。大学卒業後、大手人材派遣会社パソナに入社。
副社長秘書、営業、契約管理、人事などを担当する。
2000年に長女、2002年に長男を出産。子育てと仕事の両立に悩む中、
キャリアアップを目指して参加 したビジネス研修で児童養護施設と出合う。
2004年12月、「ブリッジフォースマイル」を創設。翌年にNPO法人化し、パソナ退職。
養護施設退所者の自立支援、社会への啓発活動、人材育成をミッションに、多彩なプログラムを提供している。

村田早耶香さま
特定非営利活動法人かものはしプロジェクト 共同代表  http://www.kamonohashi-project.net/
大学在学中の2001年、東南アジアNGO訪問時に「売られる子どもの問題」の深刻さを知り、2002年に仲 間と共に、世界の「売られる子どもの問題」をなくすために活動する「かものはしプロジェクト」を設立。10歳未満の子どもまでもが被害にあっていたカンボ ジアで、問題をなくすため、職業訓練と雇用により家庭の収入を向上させる雑貨工房を運営。また、加害者を取り締まるための警察訓練の支援も行う。
06年日経ウーマン「ウーマン・オブ・ザ・イヤー2006」リーダーシップ部門を史上最年少で受賞。07年国際青年会議所主催TOYP(傑出した若者賞)受賞。2008年 国際ソロプチミスト日本東リジョン主催「女性のために変化をもたらす賞」受賞。2011年 社団法人日本看護協会とジョンソン・エンド・ジョンソン グループ日本法人各社主催、ヘルシー・ソサエティー賞 2012年 全国日本商工会議所女性連合会主催 第11回女性起業家大賞優秀賞受賞

渡辺由美子さま
特定非営利法人キッズドア理事長 http://www.kidsdoor.net/
大学卒業後、株式会社西武百貨店に入社。販促事業部で、主にセールスプロモーション、マーケティングの仕事に従事。五年で退職し、出版社の雑誌創刊に関わった後にフリーランスで活動。ご主人の転勤に伴い、一年間イギリス生活を経験。帰国後マーケティング・アドバタイジング・パブリシティ業務の有限会社WAFFLE設立。昨年からはライフワークとなるキッズドアプロジェクトを設立。
現在、キッズドアという名前の通り、日本の子どもたちの社会へのドアを開けるべく、多くの大学生・高校生ボランティアと共に、国内の子どもの教育支援に特化した活動を展開し、「日本の全ての子どもが夢と希望を持てる社会」の実現を目指す。
| Maki | 最新D&I情報 | 10:12 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
Save the Date! 11月7日(金)GEWEL Open Forum開催!

第4回 GEWEL Open Forum 2014 のご案内 
今年のテーマは「多様なチームを活かす極意 」

 日本の企業もようやくDiversity(多様性)の重要性を戦略の一部として位置づけはじめました。従来、効率を追求することを得意としてきた日本企業にとって、多様性は非効率であり、それを受け入れ、活かすことは容易なことではありません。 しかし、グローバル化が進展し、日本は少子高齢化、人口減少による国内市場の縮小に直面しています。今後は、性別、国籍、働き方を問わず、あらゆる人財が活躍できる企業が成長していきます。多様なチームがもつ強みを引出し、リードしていくことが不可欠なのです。
 多様なチームをリードする際にどんなチャレンジがあり、それをどのように乗り越え、素晴らしい成果と成長につなげていくのでしょうか。パネルディスカッションでは、起業家、グローバル企業、日本企業の経験豊かなリーダーたちを迎え、議論を深めていきます。
 後半のグループディスカッションでは、全員が参加し、それぞれの考え、思い、そして直面している課題などをざっくばらんに共有する時間を設けました。 一方的な情報提供ではなく、話し合いの中から生まれるシナジーとネットワークの構築がGEWELオープンフォーラムの大きな特徴です。
 さあ、GEWELオープンフォーラムで多くの人たちと出会い、学び、つながりを広げましょう。 皆さまのご参加をお待ちしております。

第4回GEWELオープンフォーラム
テーマ:「多様なチームを活かす極意 」
日 時: 2014年11月7日(金)18時30分〜21時30分
会 場: 御茶ノ水 ソラシティ JR御茶ノ水駅聖橋駅1分 
http://solacity.jp/cc/access/index.html 
参加費: 5000円)(お弁当とお飲み物をご用意します)
参加人数:150名(先着順)

パネリスト

石谷 桂子氏: P&Gジャパン(株)執行役員 ブランドマネジメント本部長
河口真理子氏:(株)大和総研 主席研究員
横田 響子氏:(株)コラボラボ 代表取締役社長
モデレーター
アキレス美知子: NPO法人GEWEL副代表、横浜市参与

お申込みはこちらへ
http://www.gewel.org/contact-event.html
| Maki | 最新D&I情報 | 13:31 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
一人ひとりがワーク・ライフ・チャレンジをしよう

アメリカ大統領オバマ氏のブログを読んで
佐々木真紀

“ワークライフバランス”は、世界中の働くすべての人々にとって悩ましい課題である。パリで開催されたGSWでも大きなトピックスとして話題になっていた。ITを有効に使って在宅ワークをしているわ、とか、逆に顔をみてのコミュニケーションをもっとしたいとか、家庭の時間が終わったあと、夜の時間を仕事にあててるわなど、企業トップマネジメントの女性たちの様々な工夫が語られていた。
そこでまとめられた「みんながワークライフバランスをとろうではなく、個々人がそれぞれのワークライフチャレンジをしよう」という言葉が私のお気に入りである。人によっても文化によっても、ライスステージによっても違う、さまざまなニーズと解決方法があるからだ。

女性の活躍がすすんでいるアメリカでも、ホワイトハウスで柔軟な働き方や休暇、基本的な賃金について議論されるほどホットな話題だ。
オバマ大統領が「柔軟性の高い勤務形態や家族休暇、保育制度、妥当な賃金は、贅沢なサービスではない、基本的ニーズである」というコメントをブログに発表した。
http://www.huffingtonpost.jp/barack-obama/family-friendly-workplace-policies-are-not-frills-_b_5538547.html?utm_hp_ref=workandlife
そこでは、「意欲も能力もある多くの人々がチャンスを目の前にしながら、家族を犠牲にしてしまうとためらうことがあってはならない。」と政府がアクションをとることを宣言している。

一方、日本でも女性の活躍推進のための目に見える動きが加速している。
5月27日のビジネスサミットで安倍首相のスピーチを直接聴く機会があった。
主な内容は
・女性の登用促進のため、環境整備を進めている。
・保育所の待機児童ゼロ、学童保育事業に大きな予算をつけている。
・ワークライフバランスが取れるように時間だけを重視した労働制度の見直しをすすめている。
・企業の女性登用の動きは投資家も注目している。
・一部の女性だけでなく、専業主婦も含めすべての女性が仕事もプライベートも輝ける社会にしていく。
などなど、数字も駆使し、金額も入れ、工夫したスピーチである。
本気さは伝わってきたが、どうも心は動かなかった。
会議では延長保育の時間をもっと長く、とか病児保育ができるように、という声が聞こえてきていた。
5月27日Women in Business Summitの安倍首相スピーチ
http://www.kantei.go.jp/jp/96_abe/actions/201405/27wibsummit.html


32歳のシングルマザーの友人は、保育所の延長保育の制度を利用している。
保育所は選ばなければ入れるらしく、不便で遠い保育所に預けている。待機児童があっても人気のないところは定員割れしてるのが現実という。
彼女はワークライフバランスではなく、ワーク最優先の生活で、意欲も能力も高いが、幼い子どもと二人でぎりぎりの暮らしをしている。

彼女に聞いてみた。「仕事を休めない、いっぱいいっぱいのとき、子供が病気になった。やっぱり病児保育があればいい、利用したいと考える?」。
すぐに「あればいいな、楽になると思う」と答えた。その後ちょっと考えてから「いやそれは違うかも」と打消してこう言った。「今も職場に迷惑がかかることを承知で、謝りながらも子どもとの時間を優先してる。これからも周りに理解してもらいながらそうしていきたい」。

職種や責任の重さによっても違うという意見があると思う。しかし、私たちが望むのは、低賃金のため若い母親が子供を夜遅くまで預けてダブルワークし、子供が病気になっても休むことが許されないような社会ではない。必要なのは、子供が病気のときこそ、一緒にいられるようにする施策だ。子どもたちが健康に安心して暮らし、親が子供にしなければいけないことを優先しても普通に生きていける社会だ。

安倍首相の話に心が動かなかった理由は、オバマ氏の話を読んでわかった。
「女性が輝ける社会にするために」、は誰のため、何のためにするのか”が漠然としか語られなかった。社会のため、少子化だから、女性のためになるから、としか伝わってこなかったからである。「才能ある人材を最大限に活用」「グローバル社会において競争力を維持するため」と一見同じようなことを言っている二人のリーダーのことばを並べて読んでみるとよくわかる。

これからすすめられていく数々の施策がある。
何のため?、誰のため?と一旦立ち止まり、考えてみたい。
まず、私たち自身のためになるかどうかを。そして、家族や娘、身近な友人たちのためになるか、そして最後に企業や社会のためになるかどうかを。
そこで決断された一人ひとりのワークライフチャレンジは、様々な価値観を尊重し、一人ひとりが生かされる世の中をつくっていくカギとなると思うからである。
| Maki | 最新D&I情報 | 17:10 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
ハプスブルグ王朝から続くオーストリアの国策としてのインクルージョン

平和裏に多様性をどう受け入れているか?
ーウィーンの国連機関をのぞいて、再認識したこと―
藤井 幸子

2月中旬に、国連機関の会議に参加する人の随行で、ウィーンに行ってきました。
オーストリアの母と言われるマリア・テレジアが、女帝としての仕事もしつつ、20年の間に16人の子供を産み、生き延びた子供たちを結婚という国策で、領土侵犯することなくハプスブルグ王朝の領土を拡大したことは、よく知られています。

ハプスブルグ王朝が滅びた後、世界大戦を経て、オーストリアという小国は、他国による武力侵犯を避けるために、国際都市として国連機関を誘致して、外国の高官及びその家族を、ある意味での人質として、ウィーンに住まわせ、かつ、旧冷戦状態下において、共産圏からの難民を受け入れていました。これは国を守るために、民族多様性を受け入れていることに他ならないと考えられます。
ウィーンでは電車に乗っていても、ドイツ語ばかりでなく、ロシア語、東欧の言葉、トルコ語、多くの言語が行き交っています。ウィーンの人たちはこのような状態が当たり前と受け取っているようです。

朝の通勤時間帯にIAEA(International Atomic Energy Agent 国際原子力機関 原子力の平和利用を目的として作られました)が入っているUNO-cityという敷地に吸い込まれていく人々は、実に様々でした。女性も多く(現地採用の人たちも多いと聞いています。雇用にも役立っている存在です)、中には託児所もあるようで、ベビーカーで子供連れの出勤も見受けられます。

ランチタイムのカフェテリアでは、職員だけでなく時間になると家族も一緒にお昼を食べる光景も見られます。もちろん、ランチメイトの職員同士はほとんどが民族、国籍の違う人たちで、話している言葉は多くが英語です。メニューはGlobalで、お寿司もあり(とても人気が高く、早くに売り切れます)、多国籍の様々なメニューから選ぶことができます。

帰宅時間には、奥さんや子供づれで、地下にあるショップ(国連職員はDuty Freeで買い物ができます)へ向かう姿が見られます。金曜日のランチタイムは食事をしている人の数が少なく、午後は帰宅してしまうようです。

IAEAには日本人職員はあまり多くないようです。というのは、日本の研究機関や役所、企業からIAEAの職員になる場合は、片道切符となってしまうため、オファーがあっても断るケースが多いとか。もちろん短期的にプロジェクトベースで参加する人は結構います。

その結果、国連機関における日本人の存在はVisibleとは言えず、今回オブザーバーで参加した、福島原発事故後の放射線防護 エキスパートミーティングにおいても、事故が起きた当事国であるにもかかわらず、日本を代表する発言は聞かれず、会議を企画したアルゼンチンのIAEAのドンのような人が取り仕切っているという状態でした。日本の研究者の研究報告はありましたが、自分の研究結果を報告するにとどまっていました。

諸外国から見た福島原発事故は、チェルノブイル原発事故と同等に扱われており、事故後に放射線量が高くなったという、モロッコやマレーシアの報告もありました。TEPCOの社員も参加者リストにありましたが、何も発言はせず。日本人として大変悩ましいことだと感じました。

初めて国連機関の内部に入り、会議を傍聴しましたが、専門家会議とはいえ、政治的に動いている国の存在感が大きいことを実感しました。
国籍の違い、言葉の違いを乗り越えて、共存することは容易なことではないと思いますが、国境を接している国に住む人たちは、そこをうまくやっていくすべを身に着けていると思いました。
| Maki | 最新D&I情報 | 22:59 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
RISEからの提言:企業と女性たちへ

女性社員の管理職志向とセルフ・エスティーム調査報告から
一般社団法人RISE 代表理事 堀井紀壬子

私たちは2003年にNPO法人GEWELを設立し、より多くの女性が企業や組織で意思決定できるポジションに就くように、当初、「女性活躍推進」の立場から個人向けの研修プログラムや企業へのコンサルティング/研修などを実施してきました。ところが、「女性」という命題を掲げると、男性は「これは自分たちの問題ではない」ということで当事者意識を持たないという事がわかり、2005年からは「日本社会や企業組織のダイバーシティ&インクルージョンの推進」へと目的をより拡大し、「個人個人の価値観や能力が活かされ、多様性を受け入れる組織風土の醸成」のための、コンサルティングや研修等の実施を行ってきました。

この10年間、IT技術の急激な進歩による世界経済の一体化、日本経済の将来性を懸念した日本企業の更なるグローバルマーケットへの進出などをうけ、日本社会における「ダイバーシティ&インクルージョン推進」は待ったなしの状態になってきています。また、一昨年の政権交代以降、安倍首相が女性活躍推進を成長戦略の重要課題と明確に位置付けたことで、日本社会における一番身近なダイバーシティの論点、“女性活躍推進”に対して官庁や経済団体も本気で取り組もうとする姿勢が出始めています。

この10年間、女性たちの管理職志向(特に20代後半から30代前半の管理職直前世代)は若干向上してきたとはいえ、RISEが2011年に実施した調査でも、“もっと上のポジションで仕事をしたい”と考えている女性は24.6%と男性の39.4%を大きく下回っていました。2013年には“新卒女性社員の管理職意欲が高まっている”というような報道もありましたが、現実に企業社会で働いている女性たちの管理職への挑戦意欲はRISEの2011年調査に見られたように依然として低いままなのではないかと思われます。“新卒女性の元気はいつまで続くのだろうか?”このまま政府や企業の意図と本人たちの意思のギャップが解消されない状況では日本社会における更なるダイバーシティ推進(特にジェンダーダイバーシティ推進)は新たな困難に直面するであろうと私たちは懸念しています。

今回の定性調査(デプス・インタビュー)では、働く女性たちの本音を深く聞くことから“女性の管理職志向を高めるには、企業はどのような努力をしなければならないのか?”を探ると共に、この調査結果を受けて“女性たちに考えてほしいこと!”をRISEからの提言として発信させて頂くことを目的としました。

*****
働く女性たちの人生設計では、“結婚して子どもを持つという女性としての役割”を担う事が強く意識されています。同時に、家計をささえるため、また社会との接点を維持するために“事情が許す限り働き続けたい”という継続就労意識も強くなっています。この現象は、M字型カーブの改善が見られるデータによっても裏付けられています(下図参照)。しかし、継続就労意欲の改善は必ずしも前向きな管理職志向と連動しているわけではありません。職場にいることで経済的なメリットを享受し、社会と接点を持てれば良いというのが率直な感想です。それでは、企業の期待する女性リーダーは生まれません。

女性の年齢階級別有業率−平成9年〜24年
総務省統計局

女性たちが管理職を志向しない理由の一つとして、“管理職になると休日出勤や長時間労働が多くなりプライベートとの両立が困難になる”といった理解があります。職場では男女を問わず、職場の上司や管理職の人々の言動や職場での厳しい立場を見聞きすることで、マイナスのロールモデル効果が表れていると思われます。

また、日本企業の伝統的男女役割意識もまだまだ強く残っているようです。2013年に経済同友会が実施した調査に回答した企業は、女性管理職が増加しない理由を下記のように述べています。それぞれの論点について、今回の調査で明らかになった女性側からの視点やとらえ方を書き入れてみます。

課題:管理職志向の女性社員が少ない
・女性の中には専門性を高めることには前向きであっても、管理職を目指すことに消極的な社員も少なくない。一部の女性社員は女性の活躍推進に熱心であるが、関心が薄い社員も少なくない。
女性が専門性を高めることを目指すのは、職場や社会でそのように育てられているからです。男性のようなローテーションで様々な職務や職責が経験できる機会を女性に与えない企業がいまだに多い。“女性は専門性(職)だけに強みを発揮し、幅広いマネジメントは苦手”といった無意識の偏見はありませんか?

・女性社員は実務能力に優れている者が多いが、自ら率先して管理職を目指す人がそう多くないのが現状。
男女を問わず、管理職の厳しさを見聞きし、女性管理職に対する社内のネガティブな評価を聞けば管理職を目指す女性たちが多くならないのも当然。実務能力は日頃から繰り返される仕事で磨かれるが、管理職になるために必要な幅広い仕事を経験するチャンスを与えられていない。

・せっかく登用しても本人が力不足を理由に辞退することがある。力は十分にあるのにのびのび仕事に集中したい人が増えている。
管理職の職務記述書で、“何がこのポジションの仕事(職務)で、何が求められて(職責)いる”かが明確にされていれば、女性たちも職務や職責をこなす為に必要なスキルや能力向上に向けてチャレンジする領域が理解できる。したがって、職務記述書で仕事の内容を明確にすることで本人の不理解からくる「力不足」の念を払拭できるのでは? 従来の、“阿吽の呼吸”をベースとした職場の人間関係や指示的な仕事の与え方は、若い男性たちの理解をも超えるのではないだろうか?

・新卒採用で女性比率を増やすなど、女性社員の量的拡大は進んでいるものの、管理職に成りうる層の質的向上(育成/本人の自覚)はまだ十分とは言えず、今後の課題と認識。
・女性がマネジメントを魅力的なポジションと感じていないケースがある。
・女性社員自身が、将来マネジメントを担っていくという意識に欠けている。
育成はともかく、本人の自覚は周囲の本人への接し方(インクルージョン感性)で変わってくる。多くの職場で女性たちは期待されているとは受け取っていない。仕事の仲間 = 対等なパートナーとして、女性を認め登用する雰囲気が職場にあるか再確認することが肝要ではないでしょうか?

経済同友会のアンケートに答えた企業の回答者が女性たちの課題と考えていることは、実は日頃の企業風土に対する女性たちの素直な反応なのです。むしろ、女性が管理職として企業で活躍することのむずかしさを痛感しているからこそ、“このまま男性社会が続くであろうから、自分の夫には出世してほしい”というコメントも出てくるのです。

また、私たちは、高いセルフ・エスティームが管理職志向の有無とポジティブに相関していると考えてきました。今回の調査でも、たしかに基本的なセルフ・エスティームの高さは仕事への自信と結びついていることは分かりました。しかし、ポジティブなセルフ・エスティームは“仕事の成果を周囲が認めてくれることから生まれる仕事への自信”につながるとはいえ、やはり、職場自体の雰囲気、特に男性社会の色彩が強い職場においては、必ずしもポジティブなセルフ・エスティームだけで管理職志向を醸成できるものでは無いようです。

企業へ:
すでに経済同友会の調査回答企業がかかえる課題に対するコメントで述べたように、女性管理職を増加させるには、まず日本企業のこれまでの男性中心の価値観、働き方、役割分担意識などをドラスティックに変化させなければならないと考えます。今まで当たり前と思ってきたことを一つ一つ検証していくことで、女性に管理職への希望を失わさせる要素を確実に消去していくことです。
また、経営者が、ジェンダーダイバーシティをはじめとする“企業のダイバーシティ&インクルージョン推進”がグローバル化に対応するための不可欠かつ緊急の課題であると理解しているなら、思い切って、“ポジティブアクション = 一定数の女性管理職の一斉登用”を掲げてみる事も効果的かもしれません。この場合、当事者となる新女性管理職に対する風当たりは相当きついでしょうから、経営者と上位者が一丸となって彼女たちを守る必要があります。そのなかから、ポジティブなロールモデルを育成していくことで、若い女性たちの考えや思い込みを変えることが可能になると思います。

女性たちへ:
女性たちも、“ここで男性社会を認めて現状維持を選んだら日本は決して変われない”であろうと思ってください。人生は、結婚と出産・育児が全てではありません。あなた自身が、あなたとしてこの世に生まれてきたことの意味は、あなたがどのようなキャリアを作るかで決まります。キャリアというのは、“出世や経歴”ではなく、昔の馬車の轍(わだち)の事、即ち、“あなたが生きてきた道のり”の事です。どんな世界にどんな道を作るのかはあなた自身が選んで決めることです。せっかく、企業で働き続けることを選ぶなら、その企業の成功に貢献できるような働き方をしてみませんか?

http://www.rise.or.jp/news/201402.html RISEからの提言より転載)

「女性社員の管理職志向とセルフ・エスティーム:
RISE定性調査2013:結果報告書」http://www.rise.or.jp/activity/research/report2014.html
| Maki | 最新D&I情報 | 00:05 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
ニューヨーク州で“女性の平等法 Women's Equality Act”が成立

理想実現を求めて、つながりあうことで成果を手に!
佐々木真紀

2014年1月27日、ニューヨーク州知事クオモ(Cuomo)氏が、ジェンダーを理由とした不公平や差別の終結を宣言し、“女性平等法 Women's Equality Act”が成立しました。

◆法案成立までの歩みは、男性、女性一人ひとりの志と想いのつながり
成立のベースとなったのは、女性平等連合 New York Women’s Equality Coalitionです。850団体を超える経済団体や市民団体で構成されたグループです。州知事は、法案成立に向けてこの女性平等連合の主なメンバーたちと推進活動を実施してきました。

女性たちが自らと周りの女性たちがよりよく生きる権利を手に入れるために、つながりをつくり、具体的なアクションを起こし、一歩一歩確実に進み、政治を動かそうとしていきました。それが大きな波となり、より一層、実質的な力をつけていっているのです。

◆1分でわかるWomen's Equality Actが必要な理由
同じ日に同じ病院で生まれた赤ちゃんたち。その子の将来が男女で差別されることがあってはならない。静かに語られるビデオは秀逸です。ぜひご覧になってください。
後半のクオモ州知事のスピーチも法案成立への情熱とニューヨークの人たちの臨場感がよく伝わってきます。
http://www.governor.ny.gov/2013/womens-equality

◆The Women's Equality Actとは
この法が示している10分野は、いままで成立した法の隙間をうめるものとされています。世界中どこの国でも存在する課題、男女間賃金の不平等や職場でのセクシャルハラスメント、女性への暴力、DVやセクハラ、人身売買の根絶など。これらをより実質的になくしていこうとする人々の努力の結晶です。

The Women's Equality Act will:
Achieve Pay Equity
1.Stop Sexual Harassment in All Workplaces
2.Allow for the Recovery of Attorneys’ Fees in Employment and Credit and Lending Case
3.Strengthen Human Trafficking Laws
4.End Family Status Discrimination
5.Stop Source-of-Income Discrimination
6.Stop Housing Discrimination for Victims of Domestic Violence
7.Stop Pregnancy Discrimination Once and For All
8.Protect Victims of Domestic Violence by Strengthening Order-of-9.9.Protection Law
10.Protect a Woman’s Freedom of Choice


日本の男女共同参画社会基本法も(Basic Act for Gender-Equal Society )制定から10年余が経ちました。しかし、保育所問題だけではなく、雇用の場では女性の非正規労働が過半数を占める状況があり、セクハラ、出産育児を理由に退職する例は後をたちません。女性への暴力は凶悪なDV,ストーカーなどニュースで聞かない日がないほどです。この現実は、シングルマザーの増加とともに高齢女性の貧困増へとつながっていきます。

行政の動きをみても、東京都内23区の女性センター、男女共同参画センターも縮小や廃止、統合される例がいくつも出てきています。

課題が山積している現状ですが、では、次世代の女性たちに、より公正で生きやすい社会を引き継ぐために、今できることはないのでしょうか。

ニューヨーク州の例をみてもわかるように、一人ひとりが自分の前にたちはだかる課題を解決するために、知恵をだし、信頼しあい、つながりあい、行動していくことで変えていくことができると考えています。

****
*ぜひ一度読んでみてください。
男女共同参画社会基本法http://www.gender.go.jp/about_danjo/law/kihon/9906kihonhou.html#anc_chapter0

英語版 Basic Act for Gender-Equal Society
http://www.gender.go.jp/english_contents/about_danjo/lbp/laws/index.html

http://www.governor.ny.gov/press/06042013Womens-Equality-Act-Legislation
http://nywomensequality.org/10-point-plan/
http://www.protectchoicenow.org/assembly/
| Maki | 最新D&I情報 | 16:04 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
「日本で最も美しい村」の一つ 馬路村にみるD&I

古き良き伝統に、新しいアイディアを取り入れて
芹澤 充子

高知県の「日本で最も美しい村」の一つである馬路村へ行ってきました。高知空港から車で2時間かかる、人口1000人の村です。



馬路村は96%が森林に囲まれ、古くは林業で栄えた村で、村には材木の運送のための蒸気機関車の通る鉄道がありましたが、今は蒸気機関車が置かれている公園しかなく、昔の栄えた時代の話は、語り部から聞くのみとなっています。多くの村民は材木業と農業で生活を支えてきましたが、海外からの低価格の木材に押され、材木業が衰え、若者の雇用が難しくなり、都会へ出ていき、村は過疎化し、高齢化していったのです。

そんな中、お年寄りたちが、ゆずを植え始めました。高速道路もない、信号機すらない道を歩いていると、家々の庭先に、沢山のゆず畑を見ることが出来ます。年々その数は増えていき、ゆずの収穫期には、鈴なりになったゆずの木々が村中にみられるようになったと言います。歩いているとゆずの香りさえ感じられます。そんなゆずは、一つ一つ丁寧に、かごに入れられ、収穫されていきます。



当初、このゆずは冬の鍋ものにぴったりの「ポン酢」として使われはじめ、それが全国に広がりました。
ポン酢から始まったゆず加工品は、ゆずドリンク『ごっくん』のヒット商品を生みだし、ほかにも、ゆず味噌、ゆずこしょう、 ゆずジャムなどさまざまな加工品が開発され、贈答用にも大変な人気となっています。詰め合わせセットのパッキングにはエコを考慮して、タオルが使われています。



このゆずのビジネスは、1000人以下の村に、100人程の雇用を生み、年商30億円までになりました。今はゆずの種を利用し、「Umaji」と言う名前の化粧品を開発され、安全で肌にやさしい化粧品として、ゆずの付加価値をより高めた新規事業として発展しています。



馬路村では、特産の木材も、村であることも、上手に活かし、復活させています。役所のロビーに置かれているテーブルと椅子もすべて木製で、柔らかい雰囲気をだしています。沢山の木製の置物も、若者のアイディアで作られ、村のお土産品になっています。

若者によるお手製のおもてなしをひとつご紹介します。

村のバス停留所はいつも乗客がいるわけではありません。人寂しいバス停に、若者たちの手づくりの愛くるしいお人形が微笑んで座って、温かみを見せています。

村では、今、若者がエネルギッシュに働いているのが見られますし、お年寄りも村を誇りに、生き生きとされています。村のどこに行っても誰に会っても、村民には笑顔があり、素晴らしいおもてなしがありました。

ここまで来るには、色々な葛藤もあったようですが、Uターン者も増え、シニアの村民と若者たちが、古き良き伝統に、新しいアイディアをいれ、過疎化した、高齢化した村を、このように、違った考えを交えて、活性化しているのを見るのは、とてもうれしいことです。
| Maki | 最新D&I情報 | 21:38 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
女の子たち、もっと自信をもっていいよ

若い世代に接した経験から:偏差値至上ゆえに自信を無くしているのでは?
藤井 幸子

2月初めに、あるNPO団体でキャリア教育を学校に出前授業をしているところの、プログラムの大人役を引き受けました。
大人役とは、自分がどんな仕事をしているか?をあらかじめ紹介しておき、それに興味を持った生徒からのインタビューを受けます。生徒たちに働くことに興味を持ってもらうことが目的です。

訪ねたのは、普通高校ではなく、デザインやファッション専攻科のある高校です。インタビュアーは高校2年生の女子生徒たちで、将来のことも考える時期なので、どんな仕事が世の中にあるのか?を知ってほしい。そして、大人と話をすることで、視野が開けることや、自己肯定感を持ってほしいというのが、担当の先生からのご要望でした。

私は、医薬品のマーケティングを長い間担当していたので、デザイン学校を出た人たちがどんな職業の選択肢を持てるのか、という想定で、準備していったのですが、私にインタビューしたのは、二人の女子でした。

私の職業観を話しつつ、彼女たちに「なぜデザイン学校を選んだの」と聞いたところ、「ここしか入れてくれるところがなかった・・・。」と自信のなさそうな表情で話してくれました。みたところ、ごく普通だし、なぜそんなに自信がないのか?と不思議に思いました。周りからも、「成績が悪いからこの学校しか入れない」とか、「ダメ・・・」とか言われるそうです。そんなことを言われたら、彼女たちの年代でなくても自信がなくなるのは当たり前です。

自信がないと口に出した生徒も、「前に自分が楽しかったことを思い出してごらん!」とか「人に喜んでもらえたことは何?」とか聞き、自分の言葉にしてみることで、その情景を思い出すと、表情が変わってきます。

彼女たちは、ファッション科の生徒で、年に2回ファッションショーをやっています。自分の作った服を着て、モデルの役もこなします。私から見れば、単にお勉強だけをしているより、好きなこともできるこの学校に入ったことを誇りに思うことが、大切!と思い、「普通高校だったら、好きなことを学校の授業で実践できる機会は少ないのよ!大いに楽しみなさい。」と励ましてきました。

私たちの世代は、職業観が高校生の時にすでにあったわけでもなく、私自身は、「早く“いっちょまえ”になりたい!」と思っていたことを話したところ、これには大いに賛同してもらえました。

大人たちが自分たちの標準で、子供たちを評価するのが、どうなのか、疑問に思った次第です。
以前に“鬼母”のことを書いたことがありますが、母親が自分が達成しなかったことを子供(娘)に託し、レールを敷いたところを走らせる。『子供を育てるときには、自分がしたように家で子育てをしなさい、とか、働くことと子育てを完璧にしなさい、と言われて、娘がおかしくなることが結構見られる』という内容のブログでした。親の価値観を子供に強いることがはたして最善なのか、疑問に思うところがあります。過去のブログ記事

彼女たちに大人が真剣に接することもあまり無いようで、大人と話をすることは、決してつまらないことばかりではない、と感じてくれたようです。今後もこのような機会があれば、大人役として、真剣に若い世代に向き合うために、参加しようと思っています。
| Maki | 最新D&I情報 | 12:13 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
第1回「エンパワーメント大賞」受賞者発表!

ワーキングウーマン・パワーアップ会議
◆第1回「エンパワーメント大賞」受賞組織発表
 
「ワーキングウーマン・パワーアップ会議」では、女性の力を活かし、組織
の生産性向上につなげる動きを加速させるために、「エンパワーメント大賞」
を実施し、本日、第1回の受賞組織を発表しました。
受賞の主な取り組みのポイントは、ホームページでご覧いただけます。

【第1回「エンパワーメント大賞」受賞組織】

●株式会社 セブン&アイ・ホールディングス(東京都)
 グループ全体で横断的な活動を展開し、女性管理職が大幅に増加

●P&G (兵庫県)
 「多様性推進とその活用」を経営戦略として取り組み、工場長に女性就任

<奨励賞>
●鳥取大学医学部附属病院(鳥取県)
 全職種へのメンター配置の取り組みとシングルマザーの活躍を支援

●トヨタファイナンス 株式会社(愛知県)
 「人材マネジメント方針」に基づき企業文化変革で女性の能力拡張を支援

●株式会社 光機械製作所(三重県)
 女性の職域拡大で、新たな発想から熟練技術不要な研削盤開発を実現
   
◇受賞者の取り組みのポイントはこちらをご覧ください
   http://activity.jpc-net.jp/detail/lrw/activity001402.html 
 
 
◆「エンパワーメント・フォーラム2014」のご案内
2014年2月25日に開催される「エンパワーメント・フォーラム2014」にて、表彰式、および、パネルディスカッションを行いますので、是非ご参加ください。
   
 ■日 時:2014年2月25日(火)13:30〜16:30
               交流会 16:45〜18:00
         
 ■会 場:女性就業支援センター(東京・港区)
 
 ■参加費:フォーラム無料
 
 ■プログラム
 1.開会挨拶    ブルドックソース 代表取締役社長  池田 章子
 2.「エンパワーメント大賞」表彰式
             祝辞  日本生産性本部 会長  牛尾 治朗
 3.講演「ダイバーシティ社会へのチャレンジ」
     前・多数国間投資保証機関(MIGA) 長官  小林いずみ
     ANAホールディングス 社外取締役
     サントリーホールディングス 社外取締役

4.パネルディスカッション「女性の活躍で、組織にパワーを」
  ・パネリスト:「エンパワーメント大賞」受賞組織
          セブン&アイ・ホールディングス、P&G
  ・コーディネーター:NTTコムチェオ 代表取締役社長 小林 洋子
         
         
  ◇交流会(会費1000円(ドリンク代)
当日現金払いで領収書を発行)
              
  ◇詳細はこちらをご覧ください。
   http://www.powerup-w.jp/empower/program/2014.php
| Maki | 最新D&I情報 | 19:51 | comments(1) | - |
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21世紀の働き方とD&I

〜新井紀子さんのインタビュー1/3日朝日新聞朝刊「異才面談」より
本井 稚恵

今回の冬休みはカレンダーが良かったので、10連休の方も多かったと思います。みなさんは、どんな初夢を見られましたか?年末ジャンボは当たったでしょうか?

さて、お正月1月3日付の朝日新聞朝刊「異才面談」で国立情報学研究所教授、新井紀子さんの、大変、興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。

新井さんは人工知能を東大に合格させるプロジェクトを開始して2年、2021年合格が目標だそうです。SF映画のように「高度な人工知能が人間の未来の敵になる可能性は?」という取材記者の質問に、新井さんは「敵というより、人間の雇用を奪うライバルにはなるでしょう。(中略)合意関係認識の機能を備えた人工知能が誕生すれば、事務労働の1割くらいが機械に置き換えられるかもしれません」と答えられています。

そして、技術の進展に知らず知らずのうちに雇用を奪われる事態は、すでに1980年代に始まっており「まず職を追われたのはタイピストや電話交換手です。大騒動にならなかったのは、失業したのが女性ばかりだったから。」「当時は、職を奪われた女性たちは『お前が悪い』。」と突き放され自己責任にされたと、指摘されています。

「技術の進展は速く、しかも予測がしにくい。どの職が機械に奪われるのか分からないのです。」それを全て自己責任に転嫁し続けると社会不安が起き、これを放置するなら社会全体が委縮してしまうと指摘は続きます。

記事をここまで読んで、お屠蘇気分も吹き飛びました。技術の進歩はますます加速するでしょう。21世紀、私たちは、どのような働き方を、どのような社会を目指せばよいのでしょうか?

新井さんは、社会を委縮させないために、そして、コンピューターに勝てる高度人材を育て人間に残される仕事を見つけるために必要なことを、こうおっしゃっています。

−多様な価値観が尊重されるやさしい世の中
−失敗しても何度でも挑戦できると信じられる社会
−チャレンジと助け合い
私は、これにもう一つ
−互いを尊重するこころ
を加えたいと思います。

さて、これからの日本の成長は“女性の活躍”がキーだと言われ、世界からも注目されています。その中で「女性に向いている仕事」「女性が働きやすい環境」といった言葉をよく耳にします。

新井さんの記事を読んで考えました。21世紀は、「女性」といった狭い視野を捨て去り、「人間に向いている仕事」「人間が働きやすい環境」といった発想で働き方を再構築する必要があるのでは? そうすれば、女性が自信と勇気を持って活躍する日本が、自ずと実現できるのではないでしょうか。
| Maki | 最新D&I情報 | 13:20 | comments(1) | - |
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未来へのドアを開ける年

未来へのドアを開ける年
アキレス美知子

皆さま、明けましておめでとうございます。お正月はゆっくり過ごされたでしょうか。
我が家では、娘二人が米国から帰国し、久々に家族4人で新年を迎えることができました。感謝です。

さて、2013年は日本では「経済」と「女性」が注目された年でした。アベノミクスの金融政策で景気が上向きに転じ、個人消費、投資とも増加し始めました。また、初めて「女性の活躍推進」が政府の成長戦略の柱として位置づけられ、官民をあげて女性が(潜在)能力をもっと発揮することによって、ビジネスの成長、社会の豊かさに繋げようという方向が示されました。政府は「2020年までに指導的立場の女性比率を30%にする」という目標を掲げ、企業は女性が働き続けられるように、人事制度を充実させてきました。女性の管理職比率も平均で10%前後に上昇しました。そして、保育所の「待機児童ゼロ」を達成した横浜市を先進モデルに、行政も具体的なゴール達成に向けて進み始めました。

このように、日本でも女性が企業や社会で活躍する環境は徐々に整いつつあります。しかし、世界経済フォーラムのジェンダーギャップ指数をみると、日本は135国中105位と、相変わらず残念な状況です。今のペースで進めても、「2020年までに30%」という政府目標達成は望めません。数値目標をおくことは一定の効果がありますが、より重要なことは、男女が、未来の企業、社会の在り方、働き方について話し合い、ビジョンを共有することです。2050年には日本の労働人口は現在の半分、3200万人に減少します。このままでは、日本の経済も社会保障制度も立ち行かなくなります。一方で342万人の女性の潜在労働力により雇用者報酬総額は7兆円も増加するという試算があります。昨今、若い女性の「専業主婦志向」の高まりが話題になっていますが、男女とも「女性が働かない社会に豊かな未来はない」という現実を真摯に受け止める必要があります。

今後も日本を取り巻く環境は変化し続けます。未来学者でありロンドンビジネススール教授のリンダ・グラットン氏は、著書「ワーク・シフト」(プレジデント社)の中で、未来を形づくる5つの要因を次のようにあげています。

1.テクノロジーの進化
 多様な情報共有・発信、バーチャルコミュニティの発達
2.グローバル化の進展
 多様な働き方、人財の流動化、経営の多極化
3.人口構成の変化と長寿化
 定年を越えて働くことが常態化、国境を越えた移住増加
4.社会の変化
 家族の多様化、女性の活躍、大企業、政府への不信感
5.エネルギー・環境問題の深刻化
 化石燃料の枯渇、気候変動、エネルギー価格上昇、代替燃料開発、ライフスタイルの変化

これら5つの要因はいずれも日本にとって喫緊の課題であり、私たちの生活に大きな影響を与えるものです。それぞれ切り口は違いますが、ひとつ言えることは、今後あらゆる次元で多様化が進むということです。そして豊かな未来を迎えるためには、多様性を活かし、個々の強みを引出すDiversity & Inclusionの考え方を実践していくことが不可欠です。

今、私たちはようやく入口に立ったところです。そして、重いドアは少しだけ開きはじめました。
2014年は「未来へのドア」を大きく開けるチャンスの年です。
でも、重いドアは一人の力ではなかなか開きません。
多くの人々が思いをもって、力を合わせることが必要です。
GEWELはそんな人たちをつなぐ触媒でありたいと思います。

本年もよろしくお願いいたします。
| Maki | 最新D&I情報 | 10:27 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
D&Iは、許容できない存在と向き合うこと

許容できない存在?「母娘クライシス あなたの愛が重い」より
藤井 幸子

先日NHKのクローズアップ現代で、“母娘クライシス あなたの愛が重い”というテーマが取り上げられました。番組では毒母、ポイゾン・ママ、ヤバ母という聞いたこともないような言葉が現れました。

団塊世代の母親と娘の関係に問題があるケースが多い、として取り上げられました。専業主婦だった母親は、自分がやってきたように、完璧に子育てや家事をするよう娘に口を出したり、子どもを保育園に預けるのはかわいそう、と言ったりします。働きながら子育てもしている娘にとっては、味方だと思っていた母親から、完璧に役割を果たせ!という重圧を受け、耐えられないというケースもあると言います。

他にも、母親が自分の生き方を決めてきたことに、自分で自分の人生の選択してこなかったことに、娘はある日気づく。また、母親が示すハードルを超えられない自分がいやになる・・・など。どちらも子離れ、親離れしていないことに気づいていないケースの様です。母親は「自分の娘に何かしてあげる母親ってそんなに迷惑なの?」という感覚だそうです。

娘との関係に限らず、日本社会はもともとはアマテラスから始まったものだと伝えられています。
日本社会の家族関係の変化に大きくかかわったのは、団塊世代の母親です。私自身も団塊世代なので何とも言い難いのですが、何らかの形で、家族以外の人間関係を大人として築くことができなかった人達が、自分の子供に対して、無意識でコントロールしようとする意識が働いているのか、あるいは自分が達成できなかったことを子供に託しているのだろうか、とも思います。

私の友人も、ある日、母親の思うとおりに生きてきた自分の生き方をやめてから、すっきりした、と言うのを聞きました。母親も決して悪気ではなく、自分の娘のために、役に立つようにと思ってのことだと思います。しかし子供にとっては親は絶対的な存在と思う傾向があります。そこでお互いを加害者、被害者という立場でみると、以上のようなことが起きてくるのではないかと思います。

この放送があった後のメールの一部をご紹介します。
・私も今両親と断絶状態です。苦しいです。(49歳・女性)
・一週間に一度、実家に行く前日、頭痛と発熱がでました。母が父の悪口を言い続けるのをずっと聞き続け、私たち子供のために全て犠牲にしたと聞かされます。母の機嫌が私の毎日を決めます。10年以上精神科に通っています。もう会いたくない。(57歳・女性)
・心配だからと何かと口出ししてくる。最後の一言が「家族だから」と殺し文句。何かと干渉してくる母親は、はっきり言ってつらいです。うつになったのも、母親の干渉が一つの原因です。今、事情があって、母のもとにいますが、いずれは独立して、母とは絶縁をするつもりです(48歳・男性)
・50代にしてやっとわかったことがあります。母は私を愛していたのではなく、支配したいだけだったのだと。ずっといい娘でいたけれど、母を嫌いだという気持ちを自覚しました。もう自分をだまさなくていいんだということも(54歳・女性)

家族でありながら、こんな状態の人が少なからずいるという日本の社会って大丈夫かなと思います。私は以前、日本に住む外国人の方から言われたことが忘れられません。「日本の母親が変われば、日本社会のD&Iはもっと進む。」と。

いま、若い世代の女性達に、専業主婦志向が高くなっていると言います。これも自分の母親がロールモデルになっているケースなのかもしれません。家族の間でも、本音で話をしていないことも起因しているのかもしれません。娘は母親に対し、自分の考えで進みたい、決めたいといえないのかもしれません。母親には娘には苦労させたくないから、経験ある自分の判断に従うように、という思い込みがありそうです。

一方では、スマートフォンでつながる人が増加している今の社会の特徴を「接触過剰」という人がいます。ネットでは多くの人とつながっているが、すぐに反応しないと仲間外れになるという怖れや不安が蔓延しているといいます。

朝日新聞の12月11日朝刊文化欄 「つながりすぎ社会を生きる」で、「個」であるために、接触からの切断をする勇気もいるという記事が出ていたことは注目に値すると思います。
D&Iについても、マイノリティの声に耳を傾けようという優等生的な考えで、他者への配慮をといいながら、「大前提として許容できない他者が存在すること」を見ようとしないことが多い、と書かれていました。許容できない存在に対して、ヘイトスピーチに行ってしまったり、マイノリティの人達があたかも存在しないようにふるまう人達が多いということです。

お互いを客観視できるかどうか、がクリティカルなことではないかと思います。
私自身も客観的に人を見ることができるようになってから、人生が少し楽になったような気がします。

自分を知るとか、自己認識が大切といわれますが、自分のコア、基本になるあり方をしっかり持つことがD&I実践の基本だと思います。何かと人のせいにするのは、自分のコアを見ようとせず、与えられたもので生きているケースに多く見られるような気がします。
D&Iの旅は一生続くということの根拠はこの辺にありそうです。


| Maki | 最新D&I情報 | 22:39 | comments(0) | - |
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『女性役員の登用とコーポレート・ガバナンス』

■新春シンポジウム2014
『女性役員の登用とコーポレート・ガバナンス』

日本コーポレート・ガバナンス・ネットワーク(CGネット)では、
ダイバーシティ経営の重要性が認識され、女性役員の登用に関心が集まっ
ていることを受けて、森まさこ内閣府特命担当大臣から政府の取り組みに
ついてお話を伺うとともに、女性執行役員の現状と課題、ボードダイバー
シティとガバナンスの関係について取り上げるシンポジウムを企画しまし
たので、協賛団体会員の皆様にご案内申し上げます。

▼お申込みは「日本コーポレート・ガバナンス・ネットワーク」のホーム
 ページからお願い致します。
 申し込みフォームで「該当する協賛団体名をチェック」してください。
 http://www.cg-net.jp/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

■新春シンポジウム2014
『女性役員の登用とコーポレート・ガバナンス』

【日 時】2014年1月20日(月) 12:30〜16:00

【場 所】全国町村会館 ホール(千代田区永田町1-11-35)
     http://www.zck.or.jp/kaikan/access/index.html

【趣 旨】
2013年6月14日に閣議決定された成長戦略「日本再興戦略」には、
「全上場企業においてまずは役員に一人は女性を登用」と記載されていま
す。登用状況の開示も求められていることもあり、これから日本企業の間
で女性役員(取締役、監査役、執行役、執行役員)の登用が大きな経営課
題になっていくものと思われます。
CGネットでは、従前からコーポレート・ガバナンス向上の視点で、取締
役会(ボード)のダイバーシティの重要性を訴えてきましたが、政府から
女性役員の登用促進という重要なメッセージが出されたことを受け、女性
役員に焦点を当てたシンポジウムを開催します。
森まさこ内閣府特命担当大臣から基調講演で政府の方針を伺った後、大手
企業の女性執行役員の方々にお集まりいただき、実態と課題について議論。
さらに、会社法上の役員で女性を3名置いている企業関係者(経営者、社
外取締役)を迎えて、ダイバーシティとガバナンスについてパネルディス
カッションを行います。
本シンポジウムの開催を通じて、ダイバーシティ経営とガバナンスの重要
性を再認識するとともに、女性役員の登用企業の先進事例を示すことで、
実効性の確保への貢献ができればと考えています。

【構 成】

■第1部■ 基調講演(12:30〜13:00)

『日本再興戦略と女性役員登用への期待』(仮)
 森 まさこ 氏 (内閣府特命担当大臣)

○出演者略歴
 http://www.cg-net.jp/pdf/20140120sympo-keynote.pdf


■第2部■ パネルディスカッション1(13:00〜14:20)

『女性執行役員の実情と今後の課題』(仮)
◆パネリスト
 富永 由加里 氏(日立ソリューションズ 執行役員 金融システム事業部長)
 早川 知佐 氏 (カルビー 執行役員 IR本部長)
 政井 貴子 氏 (新生銀行 執行役員 市場営業本部 市場調査室長)
◆モデレーター
 福島 敦子 氏 (ジャーナリスト、ヒューリック 社外取締役)

○出演者略歴
 http://www.cg-net.jp/pdf/20140120sympo-panel1.pdf


■第3部■ パネルディスカッション2(14:30〜15:50)

『ボード・ダイバーシティとコーポレート・ガバナンス』(仮)
◆パネリスト
 斎藤 敏一 氏  (ルネサンス 代表取締役会長)
 スコットキャロン氏(いちごアセットマネジメント 代表取締役社長パートナー、
  いちごグループホールディングス 代表執行役会長、チヨダ 社外監査役)
 松田 千恵子 氏 (首都大学大学院社会科学研究科経営学専攻 教授、
  エステー・日立化成 社外取締役、サトーホールディングス 社外監査役
◆モデレーター
 金野 志保 氏  (八重洲法律事務所 弁護士)

○出演者略歴
 http://www.cg-net.jp/pdf/20140120sympo-panel2.pdf

☆役員四季報2014年版(東洋経済新報社)によると、上場会社3532社
 のうち、会社法上の役員(取締役、監査役、執行役)で女性が3名以上
 いるのは25社となっています。
 第3部の男性パネリストの関係する、ルネサンス(齋藤会長)、いちご
 グループホールディングス(キャロン会長)はそのうちの2社です。


【参加費】GEWEL(協賛団体)会員の皆様 2,000円(税込)
     (一般 3,000円)

主催:特定非営利活動法人
   日本コーポレート・ガバナンス・ネットワーク(CGネット)

協賛:一般社団法人 国際経営者協会(IMA)、
   NPO法人 J-WIN、NPO法人 GEWEL、WCD日本支部、
   公益財団法人 21世紀職業財団、一般社団法人 日本IR協議会、
   一般社団法人 日本CFA協会、
   公益社団法人 日本証券アナリスト協会、
   一般社団法人 日本投資顧問業協会、
   一般社団法人 日本ヒーブ協議会

後援:株式会社東京証券取引所、内閣府男女共同参画局


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■お問い合わせ
 日本コーポレート・ガバナンス・ネットワーク(CGネット)事務局まで
 お願い致します。
 TEL:03-5473-8038 FAX:03-5473-8198
 http://www.cg-net.jp/   E-mail: info@cg-net.jp
| Maki | 最新D&I情報 | 22:11 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
社会起業家とサポーターの接点づくり

【第3回 ソーシャル・ビジネス・アイディア・プレゼンテーション】

11月30日に「一般財団法人 ソーシャル ビジネス プラットフォーム(以下SBP)」によるイベントが開催されます。
「SBP」とは、セイノーホールディングス株式会社・取締役社長の田口義隆氏が中心となり、設立された団体です。
ノーベル平和賞受賞者・ムハマド・ユヌス博士とのご縁を得て、日本でも誰もが能動的に課題に取り組み、企業などの社会資産が、出来る範囲で出来る所から支援し、継続的な社会課題の解決に結び付けられるように、との思いで、設立されました。SBPが、社会課題の解決に取り組もうとする「志」のある方々の発表とその方々をサポートしようとする企業家の方々との接点作りの機会を提供することを目的に開催されます。

■日時: 11月30日(土)14時00分〜(受付:13時30分〜)
■場所:品川女子学院(4階・講堂)
■会費:5000円
■内容:
第1部 学生の部 (14時00分〜15時20分)
学生の考えたソーシャルビジネスのアイディアをプレゼンテーション後、経営者はじめリーダーの皆さんに様々なコメントやアドバイスをして頂く場です。
プレゼン参加学校(予定)
1.福島高等学校
2.西武学園文理高等学校
3.品川女子学院高等部

第2部 一般の部 (15時35分〜16時55分)
以下の5団体から、それぞれ約10〜12分のプレゼンテーションをして頂きます。
主に、
・自社/組織の事業に関する概要とその社会的意義
・今後の戦略課題
・企業や他機関との協働・連携の可能性
などの要点をお話いただきます。

プレゼンター(順不同)
1. 石巻2.0 理事 飯田昭雄様東日本大震災を経験した石巻というまちを、震災前の状況に戻すのではなく、新しいまちへとバージョンアップする。
石巻の内外の人々を巻き込みながら、すべての人がまちづくりの主役となるような仕組みづくりへ。

2. 株式会社フィル・カンパニー 代表取締役社長 高橋伸彰様
日本に約10万カ所ある「駐車場」の上部空間を活用し、土地オーナー、空間ユーザー、地域の人々がともに幸せを享受できることを目指す「フィル・パーク事業」を展開。

3. 認定NPO法人 ブリッジフォースマイル 理事長 林恵子様
「子どもたちが笑って暮らせるように…」
大人の都合で児童養護施設に入所した子どもたちが、安心して社会に巣立ち、夢と希望を持って笑顔で暮らせる環境を作るための様々な斬新なプログラムとプロジェクトを手がける。

4. 特定非営利活動法人ポレポレ 代表理事 高橋邦之様
途上国での社会的課題の解決につながる製品の流通支援に取り組む。
ケニア・ナッツ・カンパニー、ハニーケア・アフリカ他、現在カンボジアでのMekong Blue(文字が読めない女性が作るクメール伝統工芸織物。
非常に質が高いシルク生地で、ユネスコ手工芸分門3度受賞)を支援。

5. 医療法人鉄蕉会 亀田総合病院 経営企画室 小松俊平様
民間病院としては最大級の陣容を千葉県鴨川市で展開。
地域のリソースと新しい担い手を組み合わせて、地域医療と介護の連携、新しい教育の仕組み、子育て世代にも持続可能な地域づくり、新しい住宅システムなどを一から行い、安房10万人計画を推進。

懇親会 (17時00分〜18時00分、本校内にて)
途中退出可能です。ぜひご参加ください。

■参加申込方法:
参加申込は以下ですが、このメールに直接ご返信いただいても結構です。
また、ご参加予定の場(第1部、第2部、懇親会、全てに出席、など)をお知らせいただけましたら幸いです。

お知り合い、お友達のご参加も歓迎です。

申込フォームはこちら http://sbplatform.jp/events

| Maki | 最新D&I情報 | 14:50 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
幕の内弁当は日本のD&Iのシンボル?

世界一多様な日本のお弁当文化
―和食がユネスコ世界無形文化遺産になるとか−
藤井 幸子

デパ地下に行くと、悩ましいほど多くの種類のお弁当があります。さらに宅配されるお弁当屋さんも数多く、駅弁にしてもいろいろあって、価格もピン・キリ。日本のお弁当って素晴らしい文化だと思いませんか?

海外旅行で、列車にのったとき、何か食べたくても売りに来るのはいまいちのサンドウィッチ、パンに何かはさんだもの程度。お弁当箱にいろいろなおかずが入っていて、楽しみながら旅をする。なんて日本でしか、できない楽しみでは?と思います。

和食がユネスコ世界無形文化遺産になるというニュースが流れましたが、農水省がプロジェクトを立ち上げて、日本の食文化を無形文化財として申請しています。味覚、食材、季節ごとの行事などと連動した、食文化は多彩で、世界に類をみないと書かれています。

 見た目もきれい
この中で、お弁当についてはお花見、紅葉狩りなど、季節ごとに野外で風景を愛でながら、お弁当を食べるというのは、日本人だけなんでしょうか?
そうそう、お芝居を観にいってもお弁当ですね? 江戸時代はお弁当持参で1日芝居小屋で過ごすのが人気の娯楽だったとか。

今でもそうです。歌舞伎や文楽を観に行くときは、どんなお弁当を買おうかと楽しみです。旅行でも、どこの駅弁を食べようか?と思いめぐらすのも楽しみの一つです。最近は、ひもを引っ張ると加熱されて、ほかほかのお弁当を楽しめるなどすごいアイデアです。
こんなに、多様な食文化を持つ私達日本の文化に誇りを感じますね。

おまけに、最近は和食に限らず、外国料理のお弁当もあります。海外から来た人には、何でも一つの箱に入っているのは、違和感があるのかもしれないですね。
松花堂弁当は、お刺身まで一つの箱に入っているのです。
漆塗りの、素晴らしいお弁当箱、曲げわっぱのお弁当箱、などなどこれも食文化を支えるものです。

異なるものを、一つの箱に詰めてしまうお弁当、でもちょっと仕切りがあります。味が混ざらないように。ひとつ一つの食材、料理の個性はちゃんと存在する。まさにダイバーシティ&インクルージョンではありませんか?そして、トータルとして、名前までついているお弁当ってすごいですね。

皆さん、お弁当をみて、D&Iを意識したらいかがでしょうか?
| Maki | 最新D&I情報 | 23:23 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
特別な休暇制度の普及

セミナー「休暇制度で、会社を強くする」ご案内

本事業は、「労働時間等見直しガイドライン」における「特に配慮を必要とする労働者について事業主が講ずべき措置」の例を踏まえ、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進に加え、病気休暇、ボランティア休暇、リフレッシュ休暇、裁判員休暇、犯罪被害者の被害回復のための休暇など、労働者の個々の事情に対応しつつ、事業場等において労使による話し合いで与えられる休暇制度の普及促進を図ることを目的として、各種広報を実施するものです。

日時:2013年11/22金曜日
   14:00-16:40(2時間30分 休憩10分)

会場:TKP信濃町ビジネスセンター
(東京都新宿区信濃町34 トーシン信濃町駅前ビル5F)

講演者:
 渥美由喜【内閣府 少子化危機突破タスクフォース・チームリーダー
 (株式会社東レ経営研究所 研究部長 兼 主席コンサルタント)】

パネリスト:
 橋本 美穂(公益社団法人日本看護協会労働政策部部長)
 土屋 裕樹(株式会社ギャプライズ 代表取締役会長)
 坂口 博俊( 株式会社 アーク情報システム 総務人事部部長)


平成25年度厚生労働省委託事業
「特に配慮を必要とする労働者に対する休暇制度の普及のための広報事業」

下記申込フォームよりお申込みください。
http://www.kyuukaseido.jp/seminar/apply.php?id=3

お問い合わせは特休運営事務局まで
 info@kyuukaseido.jp

| Maki | 最新D&I情報 | 16:02 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
数字が教えているのは、人材を活かせていないこと

世界経済フォーラムのGender Gap Index 2013発表を受けて
−日本のランキングは昨年(101位)から下がり105位−
藤井 幸子

2013年10月25日、世界136ケ国を対象として、経済参加、政治参加、健康と生存、教育機会の分野の男女格差のベンチマーク調査として、知られているGender Gap Index 2013が発表されました。
http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2013/#=

アジア・太平洋地域では格差解消への取り組みが遅れているというプレスリリースが出ています。
http://www3.weforum.org/docs/WEF_NR_GGGR_Asia_Report_2013_JP.pdf

経済参加の指標では、格差指標はほぼ同等(2011年の0.651から2013年では0.650)、教育機会、健康面でもほぼ同等、政治参加が2011年の0.072、2012年 0.070から 2013年では0.060と下がっています(政治参加のランクは110位)で、ほかの国で格差が改善されているので、相対的にはランキングが下がります。

一方、国連開発計画(UNDP)が出している人間開発指数(HDI 人間開発報告書2013より)では、日本は0.912とランキングは世界10位です。ここにおけるジェンダー不平等指数は21位です。これは人材を有効に活用していないということではないかと思われます。
http://hdr.undp.org/en/media/HDR2013%20Summary%20Japanese.pdf

先日日本の教育程度は非常に高く、それに相当するような仕事をしていないのでは?というコメントを聴いて、なるほどと思いました。
人間開発ができているのに、活かせていない、勿体ない状況というのが、日本の現状ではないでしょうか?
| Maki | 最新D&I情報 | 10:59 | comments(0) | - |
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ジェンダーギャップ拡大 経済、政治はいわずもがな、教育も91位の現実

世界経済フォーラム 男女平等指数、日本3年連続低下の105位 
教育分野の男女差が10位下がって91位に。
佐々木まき

世界経済フォーラムが発表したジェンダー・ギャップの指数が、136か国中105
位とまた今年度も順位が後退しました。今年順位が下がった理由は女性国会議
員数が減ったから、と報道されていますが、次世代にかかわる教育分野の男女
差を表す順位が昨年81位から10位下がり、136か国中91位になったことに驚きま
した。2006年の60位から毎年下がり続けています。高等教育の男女差が埋めら
れないことが原因のようです。

ランキングをみると、他の先進諸国では、ガラスの天井を破るには、女子が高い
教育を受けることが常識となっており、男性より女性のほうがより高い教育を
うけている傾向が進んでいるという背景があります。
まだまだジェンダーギャップについて問題意識が広がっていないことを示してい
ると思います。

世界経済フォーラムの女性リーダーと男女共同参画プログラム代表で、レポートの共同著者でもあるサーディア・ザヒディ氏は、次のように語っています。
「国内、国家間、双方において経済的なジェンダー平等に向けて、教育が後押しできる明確な道筋があります。教育に対する基本的な投資を行っている国々では、女性を労働力として統合することが、変革に向けた次なるフロンティアとなります。一方、女性の教育への投資が行われていない国々では、この障害に対処することは、女性の生活だけではなく、経済力という点でも大変に重要です」プレスリリースより

レポートはこちら
http://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2013

以下2013/10/25 日経新聞記事より
http://www.nikkei.com/article/DGXNASGM2404H_U3A021C1000000/

 世界経済フォーラム(WEF)は25日、世界各国の男女平等の度合いを指数化した2013年版「 ジェンダー・ギャップ指数」を発表した。日本の順位は調査対象136カ国のうち105位で前年より4つ下がった。識字率や高校までの教育水準では世界1位だが、女性の就労者や政治家が少ないことが全体の評価を下げている。

 順位の低下は3年連続で、同指数の発表が始まった06年以降の最低を更新した。経済協力開発機構(OECD)加盟国で日本より順位が低いのは111位の韓国だけだった。

 WEFは女性の地位を経済、教育、政治、健康の4分野で分析している。日本は経済で104位、政治では118位にとどまった。教育は識字率の高さなどを、大学や専門学校への進学率の低さが相殺し91位だった。

 1位は5年連続でアイスランドで、2位以下はフィンランド、ノルウェー、スウェーデンと北欧勢が続く。上位10カ国のうち7カ国を欧州が占める。アジアで最高は5位のフィリピン。同国は大学や専門学校に進学する人に占める女性の比率が世界で最も高く、政治への参加も世界で10位と高く評価された。
(ブリュッセル=原克彦)
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NPO法人GEWEL
GLOBEWOMEN ENEWS

GlobeWomen ENews: Issue No. CCXII; September 27, 2013

II. NUMBER OF WOMEN PRESIDENTS AND PRIME MINISTERS REMAINS UNDER 20

With the re-election of Angela Merkel as Chancellor of Germany in September and the recent appointment of Aminata Touré as Prime Minister of Senegal, 16 countries around the world now have a female head of state. When Erna Solberg takes office as Prime Minister of Norway in October, that number will rise to 17. Still, only 8.8% of countries worldwide are led by a woman President or Prime Minister.

The number of women in top political posts has changed little over the past decade, despite advances in women’s rights globally in other spheres. There are fewer nations led by women today than there were in 2011, when 20 women were in power worldwide. That year marked the largest number of women leaders at any point in modern history— but still represented a 10.3%. Many nations—including major global players like the United States, China, Russia, and Japan—have never had a woman head of government.

Number of World Nations with a Woman Head of Government from 2004-2013

In recent remarks at the annual meeting of the Clinton Global Foundation in New York, Former U.S. Secretary of State Hillary Clinton noted recent progress made towards women’s rights and inclusion worldwide. Yet Secretary Clinton also noted that, “It’s time for a full and clear-eyed look at how far we have come, how far we still have to go and what we plan to do together about the unfinished business of the 21st century == the full and equal participation of women.”

http://www.globewomen.org/ENewsletter/Issue%20No.%20CCXII,%20September%2027,%202013.html
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NPO法人GEWEL
GEWELが考えるD&Iの基本

ダイバーシティー(Diversity)とは

ダイバーシティの定義はいろいろな言葉で表されていますが、最もシンプルな表現は “人々の間の違い”(Difference between people)のことをいいます。ほかに“異なることと同質なこと”という表現をしている場合もあります。日本語では多様性といわれています。

日経連の定義は:異なる属性(性別、年齢、国籍など)や従来から企業内や日本社会において主流をなしてきたものと異なる発想や価値を認め、それらを活かすことで、ビジネス環境の変化に迅速かつ柔軟に対応し利益の拡大につなげようとする経営戦略。また、そのために、異なる属性、異なる発想や価値の活用をはかる人事システムの構築に向けて連続的かつ積極的に企業が取り組むこと。
(「ダイバーシティ・ワークルール研究会」報告書 2002)

一般的なダイバーシティの切り口は、見える違い(外見、性別、年齢、働き方の違いなど)、見えない違い(経験、育った環境、文化、宗教、学歴、地位、所属する組織)および心理的傾向(価値観、キャリア志向、組織観、職業観、ライフスタイルなど)があります。


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NPO法人GEWEL
改めてダイバーシティの価値について

ダイバーシティがなかなか進展しないのはなぜ?
川合 昭子

 日本でもダイバーシティ(多様性)の大切さについての記事を新聞雑誌で目にすることが増えました。9月の日経新聞を見ると、「女性取締役が一人でもいる企業の方が自己資本利益率や利益の伸びが良好。多様な取締役会は議論を活性化させ、企業の新たな視点の獲得にもつながる」(2013年9月10日。クレディ・スイス2012年世界2300社調査結果)や、「例えば地方銀行の退職者をその地域の支店に来てもらって人脈や経験を活かして営業などで即戦力を発揮してもらう。(中略)老若男女、国籍を問わず、多様性を尊重すれば新しい知恵が出る」(2013年9月19日。宮内義彦氏)などがありました。

 世の中がどんどんグローバル化し変化もよりダイナミックになって、ダイバーシティが一層大きな意味を持つようになりました。しかし、かえって問題が生じた、なかなか進展しないという声もよく耳にします。なぜなのでしょう。

 ダイバーシティの価値
 あらためてダイバーシティの価値を考えてみます。
‖人佑併訶世箏亳海あれば、お互いのアイディアから創造性が生まれ新しい製品や仕組みを創り出すことができます。

⊆匆颪陵諭垢平傭と同じ経験や文化を持つ人がいれば、その人達の痛みや経験が分かり多様なニーズに応えることができます。つながりも持て、的確なコミュニケーションもとり易くなります。

F団蠅凌傭に限定せずにパイを大きく捉えれば、より多くの優れた人材を得やすく(多様な人達の機会が増え)、目的を共有する多様な人達と連携できるようになります。

多様な人達との関わりが増え変化が起きる 
ダイバーシティが力を発揮しているということは、異なる人と変化を前向きに受け入れインクルージョンが進んでいるということです。
 多様な人達が増え関わりも増えればどうなるでしょうか。今まで出会ったことのない人たちと仕事をしなければならないし、慣れ親しんだ環境や仕組みも変わらざるをえなくなります。

 企業内を見てみれば、新卒と中途入社、若い人たちと年齢の高い人たち、外国籍や海外経験のある人とそうでない人達、合併などで同僚となった人達、男性と女性、子持ちと独身、介護を担う人とまだそうなっていない人、そのような多様な人達と一緒に仕事をすることになります。

 似た環境、似た経験を持っている人達どうしでなら、あうんの呼吸で察しあい思いやることもできそうですが、違えば違うほど理解は難しくなります。若い人達のことを宇宙人と言ったりするのもその良い例です。固定概念や思い込みで相手を判断して誤解し、反発しあうかもしれません。相手の行動や考えが分からなければ不安になり、怖くなります。結果、敵対してしまうかもしれません。利害関係が絡めばなおさらです。今までの慣れ親しんだ環境が変わり、わけのわからない人達に邪魔されて面倒だ、道理に合わない、今までより効率が悪くなったという人も出てくるでしょう。視点が違えば道理も違う、部分最適が全体最適と一致するとは限りませんから。また、少数派の人達が遠慮したり自信を持てなくなったりするかもしれません。こうなってはマイナス効果の方が大きくなってしまいます。

ダイバーシティを力にするには
 大きな価値を得るにはリスクもあるし投資も必要です。多様さは今もこれからもどんどん大きくなっていくのですから、そのままではリスクもどんどん大きくなります。ダイバーシティを力に変えるには投資も必要です。

 第一に、トップのリーダーシップとコミュニケーションがとても大切です。理解は簡単ではないのですから。と同時に、私達一人ひとりの覚悟も大事です。自分を信頼し自分と違う人達を信頼する覚悟がいります。色々な人の価値観が分かれば視野が広がります。不安にとらわれていないで一歩を踏み出せば新しい世界が見えてきます。結果、排除したりされたりするのではなく、自分自身が成長し、チームでより大きな力が発揮できるようになります。得るものは大きいはずです。

 具体的にどんなことをすれば良いのでしょうか。
例えば、今まで付き合いのなかった人と連絡をとる、苦手だと思う人がいたらなぜそうなのかその人の何が分からないのかを相手に好奇心を持って考えてみる、違うやり方を試してみる、教えてもらう、同僚や部下のなかで光の当たっていない人がいないか振り返ってみる、固定概念で物事をとらえていないかを指摘してもらう、必要なときには助けを求める、目的を明確にして本音の議論をするよう努力する、など。

 あのプロ野球のイチローの言葉を紹介します。「小さいことを積み重ねるのが、とんでもないところへ行くただひとつの道だと思っています」。実は私は三日坊主で続けるのが苦手なので心にずしんときました。無理は禁物、続けられることを見つけたいものです。皆さんのアイディアやご経験もぜひ教えていただきたいと思います。

 GEWELが目指すのは「自律した“I”のある“We”」の状態であるチームです。一人ひとりが自律しお互いを信頼して、自分自身もチームもより大きな力を発揮できるように、ダイバーシティとインクルージョンの旅を続けましょう。
| Maki | 最新D&I情報 | 01:04 | comments(0) | - |
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経営者向け会議に、女性ももっと参加を

日本のこれからと世界から求められるD&I
〜3つのカンファレンスに参加して
堀 玲子

7月8月と政治や経済がスピードを持って動いている中で、“世界の中の日本”、“グローバル”というキーワードが気になって、外部のカンファレンスに3つほど参加してみた。1つは、日経産業新聞が主催していた「リジリエントな対応力を強化するグローバル戦略」である。

カンファレンスでは、世界が期待する日本企業の姿・海外市場で日本企業が対応すべき課題は何か、が語られた。日本がもともと持っている強み「イノベーション力」と、人材の「多様性」についても述べられた。特にD&Iに関する点は、PW(プライスウォータハウス)の方が、グローバル戦略では多様性が必須ということを繰り返されていた。勿論、PWは世界中に拠点がある企業なので、多様性は当然のように持ち合わせている。しかし日本企業の中には、まだ理解不足のところもあるので強調されたのだと思う。

最後に、特別講演の黒川清先生(政策研究大学院、アカデミックフェロー)も、「世界の行方について」の議論の中で「日本は本当にどうするのか」と、いつものように真剣に問いかけておられた。ダイバーシティの会議にも黒川先生は、たびたび登場してくださり発展的なご意見をいただくことが多いのだが、「やっぱり女性の参加者いないじゃない?」と壇上を下りておっしゃっていた。周りを見渡すと平日の午後ということもあってか、背広姿の男性がほとんどで、私は前の席で聞いていたのだがなんとなく恥ずかしくなってしまった。このような経営者向けの会議だと、ほんとうに女性の姿を見ることは少ない。

私が20代のころには、日本の行方を真剣に議論するといった会議に参加しようとは思わなかった。少しでも日本が今後どうなっていくかについて世界の中で考える気持ちが湧いてきた今、それを大切にし、そして誰かと共有したい気持ちになった。日経新聞の女性読者は、女性向きフォーラムには参加しやすい点は、私も同感だが、思い切ってこういった経営者向けの堅そうな?フォーラムでは何が議論されているのかを覘いて見てみるのも悪くない。暑い夏の日がもっと暑く感じられるか、ちょっと日本の姿が誇らしく感じられるかは、自分次第であろう。

リジリエントという言葉は、今まで聞いたことがなかったが、今回は「迅速かつしなやかな回復力」という定義があった。また「しなやかな回復力」は待っていてもやっては来ないということも痛感した。1人1人が日本という国に誇りを持って、海外の中で、改めてその価値を伝えようと努力をしなければ、なかなか進んでいかないのだろうなと思った。

こんなことを考えていると、私が住んでいる埼玉県の企業800社では、女性管理職(課長以上)ゼロの企業が52%(全国で8番目)という数字に出くわした。この数字が物語っていることは説明をするまでもない。東京やその他の大都市だのみでは、日本の企業は変わっていかないということを改めて実感した。

もう1つは、GEWELでも今後力を入れていきたいと思っている部分が一杯詰まっているカンファレンスだった。
タイトルは「グローバル教育フォーラム」で、企業における人材教育の視点と大学におけるグローバル教育の在り方など、会議では盛りだくさんの課題が提供された。

企業からは、アフラック創業者・最高顧問の大竹氏、大学からは、京都産業大学、杏林大学、芝浦工業大学、法政大学の4つの大学が現在グローバル人材を育てるために取り組んでいる教育プログラムや留学制度など、通常の大学教育にプラスした新しい試みが発表された。

私達が、学生のころは自分の意志でしかなしえなかった海外留学が、最近では学部によっては、全員が短期から半年ぐらいまでカリキュラムの中に組み込む工夫もされているということだ。現在、文部科学省も大学生からのグローバル教育強化の教育推進事業として、資金と多くの知見を集め苦労している様子も感じ取れた。

GEWELもグローバルな人材育成の視点ではやはり「ダイバーシティ&インクルージョン」の考え方は、外せないだろう。ただし、地方の大学を含めて教える先生がたがなかなか新しい刺激を受ける機会も多いわけではないと思う。

またダイバーシティといっても実際の仕事や経験した中でしか理解できなかったり、実感として皮膚感覚でつかみ取れないものではないかと思う中で、是非今後も企業と大学がコラボできる部分は、是非短期海外インターシップの受け入れなど積極的に実施され参加できる学生が、少しでも増えること。それが間接的にでも「相手と自分の違いを理解する」というダイバーシティのはじめの1歩を踏み出すことになるのではと大きな期待を持った1日だった。

3つ目は今、注目されているアジア諸国を中心とした「アジア経営者ビジネスサミット」。アジア・アセアンの各国で活躍している企業とその国の紹介が中心であるが、「フィリピンセクション」からは、2人の女性経営者の発表によるフィリピンでのビジネスチャンスが熱く語られた。

日本からはリーテール部門代表として、イオンモールのグローバルマーケティング部の坂井奈穂子氏のリサーチに基づいたアセアンの消費者の日常や生活、特にインドネシアやベトナムなどの私たちが知らない一般市民の現実の様子が熱く語られた。現地で実際に細かく調査をしている坂井氏ならではの新鮮な視点が盛り込まれていた。フィリピンでは女性活用が非常に進んでいると聞いていたが、このような場で、特に経営者の立場で日本企業にエールを送っている姿は、何かほっとし、同時に私たちにも何かできるのではと言ったメッセージを送られているような気がしてくる。

基本にはこれからアジアやアセアンに進出を考えている経営者層を対象にしていたが、実際のビジネスを苦労して立ち上げた国別の人達の実感のこもった生の話がまさにこれからのアジアやアセアンのダイナミックな動きを伝えていた。

2015年はアセアン合同体が発信されます。EUのようにアセアンの中で自由に人が移動でき、仕事もできるというものだ。日本は非常にアジアの国では尊敬されている存在だと伝わってきました。アジア・アセアンの多様性は周知の事実です。日本は宗教や教育・人材の多様性や今の経済のダイナミックは、持ち合わせていない。でも何か、協働してできること、まさに日本人の底力を見せる時がもうそこまで来ているような気がした。









| Maki | 最新D&I情報 | 13:32 | comments(0) | - |
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日本に眠っているもう一つの大きなポテンシャル 女性の力

安倍首相のスピーチ抜粋

9月25日、ニューヨーク証券取引所でのスピーチで安倍首相は、女性の活躍推進について触れ、「『人口の半分の男だけに頼ったせいで』閉塞感に直面している日本を、私は、大きく転換してまいります。」と語った。

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日本の中に眠っている、もう一つの大きなポテンシャル。それは、女性の力です。
 ここニューヨーク証券取引所の初の女性会員は、ミュリエル・シーバートさんです。46年前の出来事でありました。ミッキーの言葉が頭をよぎります。

 「アメリカの経済界は、女性役員こそが、人口の半分の男だけに頼っている日本やドイツに対抗する上で、強力な競争力向上の武器になることを気づくだろう」
 まさにその言葉を、身を持って証明し、アメリカにおける女性の活躍をリードしてきたミッキーが、先月お亡くなりになったと聞きました。ご冥福をお祈りするとともに、これまでのパイオニアとしての活躍に、深い敬意を表したいと思います。

 そして、「人口の半分の男だけに頼ったせいで」閉塞感に直面している日本を、私は、大きく転換してまいります。
 日本には、まだまだ高い能力を持ちながら、結婚や出産を機に仕事を辞める女性がたくさんいます。こうした女性たちが立ちあがれば、日本は力強く成長できる。そう信じます。

 そのために、日本から、「待機児童」という言葉を一掃します。2年間で20万人分、5年間で40万人分の保育の受け皿を、一気に整備します。すでにこの夏の時点で、12万人分を整備する目途がつきました。繰り返しになりますが、アクションこそ、アベノミクスです。

 足元の日本経済は、極めて好調です。私が政権をとる前の昨年7−9月期にマイナス成長であった日本経済は、今年に入って二期連続で年率3%以上のプラス成長となりました。

 これは、大胆な金融緩和による単なる金融現象ではありません。生産も、消費も、そしてようやく設備投資も、プラスになってきました。長いデフレで縮こまっていた企業のマインドは、確実に変わってきています。

 ここで成長戦略を実行し、先ほど述べた様々なポテンシャルを開花させていけば、日本を再び安定的な成長軌道に乗せることができる。これが、私の「三本の矢」政策の基本的な考え方です。

全文は公式ホームページまでどうぞhttp://www.kantei.go.jp/jp/96_abe/statement/2013/0925nyspeech.html
| Maki | 最新D&I情報 | 01:47 | comments(0) | - |
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やっと入り口に入った、日本企業のD&Iの旅か?

立場が違えば、考えも違う、意見の多様性
女性昇進バブル−わが社の救世主か疫病神か−日経ビジネス特集記事より
藤井 幸子

メルマガを読んでくださっている皆様は、最近の日経ビジネスの特集記事を読まれたと思います。
私は、雑誌の表紙のタイトル、イラストに何とも言えない想いを感じました。言葉だけに反応してはいけないと思いつつ、記事を読んでみました。
これって、Inclusion(多様な人を対等のセグメントとして受け入れようとする)のときに、必ず起こるConflictの状態では?と思いました。

日本でも、10年ほど前からダイバーシティ、女性活躍推進をしてきましたが、まだまだはじめの一歩だったのかと。掛け声だけでは動かなかった組織が、やっと多様な人を採用し、その人たちが少しずつ定着してきたからこそ、起きている問題です。マイノリティを受け入れるということは、自分とは異なる相手の価値を認め、それを組織の価値に組み入れていくというD&Iのプロセスに他ならないと思います。

D&Iが進んでいるといわれる、アメリカでも「LEAN-IN」の著者、シェリル・サンドバーグさんが書いているように、まだまだ無意識の思い込みが残っているのが、現実で、だからあえて本を書いたと言います。
ひとつ気になったのは、「女性昇進バブル」というテーマです。バブルはいつかはじけて、しぼむという意味なのかしらと思いました。それは、そうあってはならない、マイノリティであっても、ちゃんと組織に貢献し、当たり前に評価され、昇進の機会もあるのが、望ましい姿でしょう。

タイトルを書きだしてみると、
想定外の混乱続出「女で地獄と化す職場」女性部下いじめ、男性差別地獄、ロールモデル地獄、制度ぶら下がり地獄・・・。
これだけを見て「だから女を昇進させるとろくなことはないよね。」と結論されないことを祈るばかりですが、背景には多くの問題がありそうです。

・女を塊で判断し、個別の例をすべてのように感じてはならない。
“女”とはいっても、個人の違いも大きいことは自明です。

・組織において、評価する、昇進を決める基準はどこにあるのか?
大切なことは、特集にも出ているDeNA創業者の南場さんが強調するように、男女の別なく評価する完全実力主義。
評価で完全は難しいが、できるだけフェアな評価、なぜそう評価したか説明できるか?が大切ではないでしょうか。男女に限らず、まだリーダーシップに対する理解と実践がきちんとされていないのも、現実の課題だと思います。

・女性は昇進を望んでいない?
これまでの思い込みをさらに強調しているようなデータも示されています。

異なるリーダーシップを発揮すると【出る杭】と考えられがちな風土。その中で男女に限らず、D&Iリーダーシップを発揮できるような人材を育てていかないと、組織として新たな価値を作ることにはつながらないと言われています。

2番目の記事として、日経ビジネスをはじめ、今までの女性活用術に関するメディア提言を自己反省している記事もありました。制度づくりが先行して、周りの男性を含め、女性自身のマインドセットがついていかなかったことに問題ありという流れにつながります。

3番目にD&I先進企業の試行錯誤についての記事です。
「女性活用に王道なし」という内容で、D&Iは会社だけでやっても、社会や個人の価値観が変わらないと無理があると言います。私どもも、もっと教育の現場でD&Iワークショップなども必要だと考えています。正しい答えを求める日本の教育なども課題です。思い込みに気づき、自己肯定感に気づき、育てる教育が求められています。

一方、冊子体の日経ビジネスと並行して、オンライン版も出ています。オンラインでは、どちらかというと、「そう、その通り!」と共感するような記事が多く、同じ日経ビジネスの中でも、異なる考えの人達をターゲットにしているのか、それともバランスをとっていたのかと思いました。オンライン版の、インタビュー記事で「男性のマインドを変えるには長時間労働禁止令を発令せよ。By勝間和代」、無意識の思い込みについて「頑張る女性の心を折っているのは、あなただ Byメラニー・サンダース」、「男女平等ができないなら、移民を受け入れなさい。Byキャシー松井」、「企業が陥るダイバーシティの罠:「らしさ」なくしてダイバーシティはありえない。 By中川美紀」、「多様性がない会社にイノベーションは生まれない。By魚谷雅彦」などが載っていました。両方を読めば、メディアが伝えたいメッセージの全体像がつかめるかもしれません。

ダイバーシティだけでなく、インクルージョンという概念が必要だというD&Iの旅の入り口に、やっとたどり着いた証かもしれません。本音で語らない限り、D&Iのプロセスは進まないのです。しかし、そこには関わる人たちが、自分の存在を大切だと思い、価値観を認識し、異なる相手を尊重できる心を持てることが必要です。自分だけ良ければ、他人の価値などどうでもいい、相手の存在がないかのようにふるまっていては、D&Iは推進できません。

そもそも、なぜ女性の活躍推進が求められているのか?ダイバーシティ&インクルージョンの切り口の一つとしてなぜ組織にとって必要なのか?という大きな視点で語られ、腑に落としていかないと、D&Iは定着しないのだと考えています。
また、ダイバーシティー=女性という思い込みも、本来的な意味のD&Iの理解がなかなか進まない理由だと懸念しています。

日本におけるD&Iが目先のものに終わらないように、Conflictを避けないで、自立した、本音で意見を言える個人を育て、異なる意見を受け入れられる安全な組織風土を作るための旅が始まったのだと思いたい記事でした。
| Maki | 最新D&I情報 | 19:30 | comments(1) | - |
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日本とインドにみる企業文化の違い

海外への投資は柔軟に
By サンジーヴ・シンハ

私の専門分野は金融投資で、インドの金融機関から、日本での資本調達の相談を受けることが多い。インドは長年、経済的にも人的にも欧米と強い結びつきを持ってきたが、近年の欧米の経済不振を見て、日本からの投資に期待を強めている。
一方、日本では国内市場の縮小とインフラの成熟により、海外へ投資する必要性が高まってきた。日本の企業や個人が多額の金融資産を持ち、金融機関が多くの国債を保有することがもったいないという認識も高まっている。

最近、インドのファンド会社の人たちと一緒に、日本の機関投資家や金融機関を訪ね、日本の海外投資について話し合う機会が増えた。そこで感じるのは、日本とインドの企業文化の違いで、最も特徴的なのが意思決定のプロセスの違いだ。

1 −発展途上で変動が激しいインドの場合、企業トップの早い段階の意思決定でプロジェクトが始まることが多い。投資パートナーも早い時期に決め、事業の細かな方針は様々な環境の変動に対応しながら決めていく。一方、日本の機関
投資家の場合は最初から綿密な計画を求め、詳細な調査を完了するまでは動き出さない。

日本とインドには投資の補完性がせっかくあるのに、この問題を解決しないとなかなか前に進めない。日本企業の場合は海外への投資でどれだけ柔軟性を持てるかが大切だ。一方、インドの企業には、どんな環境の変化にも対応できるガバナンスの能力と計画性が求められる。
そこがうまくかみあえば、日印が今まで以上にいいパートナーになれるはずだ。(サン・アンド・サンズグループ代表)
平成25年9月2白(月曜日)日本経済新聞夕刊 Nipponビジネス戦記より
| Maki | 最新D&I情報 | 16:50 | comments(0) | - |
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Tapping India's Dynamism Requires Dynamic Investors: Sinha

Tapping India's Dynamism Requires Dynamic Investors: Sinha
BY SANJEEV SINHA

Because finance has been my core field of expertise, I get many requests from Indian financial institutions and companies about attracting investment from Japan. With its huge growth potential, India offers many investment opportunities and, indeed, requires a significant amount of capital.

India long counted on the West for capital because of its close business and personal contacts with countries there. But with the recent economic difficulties in many of those nations, there are growing expectations for building strong relations with Japan.

Japan has accumulated a huge amount of financial assets and intellectual
property over the decades, and investors there long poured the bulk of their
money into the West or into low-interest domestic government bonds. But
recently they are looking to diversify their investment to include emerging markets, and India in particular, for strategic reasons.
I often get requests to meet with Japanese investors and policymakers who are interested in India.

Different processes and issues apply to each type of investor.
Japanese individual investors -- whose cash deposits total some 15 trillion U.S. dollars -- are driven by their own interests and base their decisions on what they learn from the media and other information in the public domain. Since they are acting by themselves, their decision-making process is generally fast.

In contrast, Japanese institutional investors have very long processes and strict standards for their investment decisions, and the amounts of money involved are generally quite large.
Japanese companies are also flush with cash, holding an estimated 225 trillion yen. They are looking to expand their business in the form of foreign direct investments. The first half of 2013 saw a record amount of overseas M&A activity from Japan.

Trust and relationships also play a big role in Japan and take time to build. A common difficulty I observe in connecting Japanese investment to India lies in all of the above.
India, with its fast-changing environment, has a more dynamic style of planning, in which high-level decisions are made quickly by individuals at the top of the organization; and those executives expect the same from their foreign counterparts. Detailed plans are created dynamically by responding to various changes in the circumstances.

Japanese companies and institutions, meanwhile, seek a detailed plan from the beginning, often even just for starting analysis or study processes. These differences, I have observed, often lead to frustration on both
sides.

While choosing the right overseas partner is of course very important, I also see a need for Japanese institutions to be more flexible in their overseas investment approach, given that emerging economies are
naturally more dynamic and fast-changing.
(President, Sun and Sands Group)
| Maki | 最新D&I情報 | 16:35 | comments(0) | - |
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Viewing Japan From A Wheelchair

Viewing Japan From A Wheelchair: Sinha Friday,
(August 9, 2013 NIKKEI COM)
BY SANJEEV SINHA

Recently, I happened to hurt myself while playing soccer. Immobilized by the intense pain, I had to call an ambulance. It was a big relief when I could hear the siren within 3 minutes of the call.
The ambulance crew first checked my vital signs and took me to the nearest hospital with an orthopedic surgeon. The doctor there immediately attended to me, took an X-ray and, after thoroughly inspecting me, told me I just needed to rest my legs for a while and that there was nothing else to worry about.

At one point, I remember thinking that while they had asked me my
name, age and medical history, no one had asked me yet about whether I
had medical insurance or the means to pay! Their top priority was my
physical condition. The damage to my wallet was negligible and, after
getting a wheelchair, I returned home.

A couple of days later, tempted by the good weather, I decided to leave
my house. I was touched by the conveniently positioned buttons for the
physically challenged outside and inside the elevator -- which I could
access without having to navigate steps or gaps -- as well as by the kind help I received from my fellow passengers.

Once outside, I enjoyed the new exercise of using my arms to propel the wheelchair and soon found myself almost 2km away near my favorite temple in Tokyo's Tsukiji district. I realized how the pedestrian crossings and sidewalks were constructed with great care to accommodate the physically challenged.

Another day, after I nervously hailed a taxi outside my home, the driver helped me into the car with a kind smile and neatly folded my wheelchair and put it in the trunk. I did not even know my borrowed wheelchair was collapsable!

The experience has made me recall the time a friend of mine working in city planning in Japan talked about the big focus on universal design. It has also brought to mind the times I've seen blind people walking briskly on the omnipresent yellow pathways and even changing trains and buses with ease in Japan, often all by themselves.

Many train stations are working on making themselves ompletely "barrier free" for wheelchairs or have staff who will help physically challenged people. And many buses have special "non-step"features.

This level of concern and professionalism in caring for even the weakest and most-challenged members of society is indeed one of Japan's more remarkable features. From my own firsthand experience, I could feel how this helps build a sense of security and mutual respect in society, whichnaturally leads to sincere teamwork and eventually enhances social harmony and overall economic productivity.

After the truly heartwarming experience of the past few days, today the doctor told me I'm fine and ready to start jogging. But I will continue to notice those yellow pathways all over Japan with much admiration. Bravo!
(President, Sun and Sands Group)
| Maki | 最新D&I情報 | 22:35 | comments(0) | - |
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D&Iリーダーシップがなぜ大切か?

“Diversity Can Improve Performance”から
(ハーバードビジネスレビュー9月号)
藤井 幸子

私どもGEWELが目指すD&Iリーダーシップとぴったりの内容だったので、是非読んでいただきたいと思い、ご紹介します。
http://www.dhbr.net/articles/-/2015

IMD(スイスのビジネススクール)のエグゼクティブコースで実施している、多様な人たちを活用するためのリーダーシップ教育を紹介し、多様性の観点から説明を加えています。
組織構成員に多様性が求められることは言うまでもありませんが、あえて言うとすると、モノカルチャー組織は、異質な“知”がなじみにくいため、賢明な企業は人材の多様化を進めています。特に意思決定レベルにおいて必要なことだといいます。以下に要点を記載します。

・多様性の効果を最も実感できるのは、意思決定のプロセスである多様な人材によるアイデアにより、企業は幅広い知識と深い知識が得られる。意思決定の選択肢が増え、数多くのリスクを検証できる。しかし、多様性は議論を尽くすため、意思決定に時間がかかる。モノカルチャーの集団では阿吽の呼吸で意思決定は可能で、プロセスも共有されているため効率的だ。反面アイデアも選択肢も限りがある。イノベーションが生まれる確率は高くない。

・企業の目的は効率か?顧客への価値創造か?
経営者がこの点を明確にしないとD&Iをすすめることは、表面的なものに終わる。日本企業でなかなかD&Iが進まないのはこの辺にも原因があるのではないだろうか?効率を最優先にする場合は、多様性は複雑なため、根付きにくい。多様な人々がコミュニケーションをとり、価値を創造することが、変化に対応でき、持続可能な組織になる。

・多様性を活かせるリーダーシップ
議論のプロセスで、各メンバーに意見だけでなく、なぜそう考えたか?まで語らせる。それにはファシリテーションスキルが必要になる。しかし、座学では限界があるため、スイスのビジネススクールでは体験できるプログラムを実施しているとのこと。

・D&Iリーダーシップはグローバルリーダーシップ
状況把握力、関係構築力(他人の感情をくみ取る感受性、共感力)、自己管理力が重要なコンピテンシーである。

・これからのリーダーシップのキーワードは“善意と信頼”従来の統制と命令から、人間性の時代のキーワード。意見の衝突やコンフリクトを乗り越えて、課題にチャレンジする。特に求められるのはコミュニケーション能力である。

以上要点のみ、ピックアップしましたが、多様な集団では必ずコンフリクトが起きます。それに目をつぶらず、一人一人を信頼して、意見を尊重し、なぜそう考えたか、そう思ったかを聞きだし、出てきた意見やアイデアから、より良いものをチームの中で創造し(ファシリテート)、意思決定できるリーダーの在り方が求められています。

私は、女性の特性として、コミュニケーション力、関係構築力、共感力が優れていると考えており、女性役員が意思決定できる企業は、業績もよくなると考えています。
| Maki | 最新D&I情報 | 23:55 | comments(0) | - |
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憲法改正案にも多様な意見が!

−憲法改正を「自分事」として考えてみよう―構想日本 JIフォーラムより
藤井 幸子

仕訳事業で有名な、構想日本というシンクタンクが毎月JIフォーラムという会を実施しています。私自身は憲法について全文を読んだこともなく、自民党が憲法改正草案を作っていることは知っていても、現憲法とどう違うのか全くと言っていいほどの無知で、初めて憲法論議の場に参加してみました。

参加している人たちは、さすがに現憲法を読んだことがある人は半数ほど、自民党の草案も読んでいる方は、その半数ほどでした。多様な人たちの意見を聴いて、今のうちにもっと憲法を知ることが、自分たちの生活を守ることにつながると感じました。

自民党改正草案によると、ほぼ全条の改正を目指しており、特に97条の削除(最高法規としての基本的人権に関する条文)、かつ3条(国旗・国家)、9条の2(国防軍)、98条、99条(緊急事態宣言)は新しい条項です。
憲法で基本的人権は、保障されているのが当たり前と思っていましたが、最高法規としての条文が削除されるのです。政府とは、「国民の生活を守るためにある」はずのものが、この変更は何を意味するのでしょうか?もっとその真意を探らなければいけないと思います。

憲法を変更したい人たちは、「日本の現憲法は制定以来、一度も改定されておらず、古いものだ」という認識、「進駐軍に押し付けられたものだ」という認識などによるものだそうです。 自民党は、現憲法の立憲主義とは異なる憲法観に立脚して改正草案を作成していると説明されました。
(注)立憲主義:個人の権利・自由を確保するために国家権力を制限することを目的とする。

憲法の改正規定は、現在では各議院の総議員の3分の2の賛成で、国会が発議し、国民に提案してその承認を経なければならない。この承認には、特別の国民投票または各界の定める選挙の際行われる投票において、その過半数の賛成を必要とする(96条)。国民投票の投票率をある程度以上で有効とするとか、条件が付いていないことは問題です。自民案では議員の賛成を2分の1とするものです。政府が権力を行使することは、どんなことにつながるか?私自身の認識も改める必要があると感じました。

構想日本の主催者、加藤氏は政治家の現状をよく見ているので、「今の政治家たちには権力を持つことの意味をよく分かっていない。」との発言には同感でした。「国家の持つ意味、公共・公益という言葉の持つ意味をよく理解していない。公益を判断するのはPublicであり、行政サイドが判断するものではない」といいます。

また、現憲法が制定された経緯について、日本の憲法学者たちの草案もかなり多く織り込まれているということ。“お仕着せ憲法”という判断は、その人たちにとって不満だからだと。一方、明治憲法下では人権、自由という概念はありませんでした。まして女性の権利などは全くないに等しかったので、進駐軍の一員として来日したベアテ・シロタ・ゴードンさんが作った草案のおかげで、当時でも最先端の内容が織り込まれたことがよく知られています。現憲法が古いばかりではないことも、追加発言されました。

パネルの憲法学者は、「現行憲法のもつポテンシャルが引き出されていない。その努力をした上で、運用上問題のある条項を、改正するのであれば、意味はある」という発言でした。
また、集団的自衛権については、「実力行使を統制する方法として9条は機能している。国防軍を作り、最高指揮官を総理大臣にするよう改正したいのかもしれないが、どうコントロールするか?が議論されていないことが問題だ。」というコメントがありました。
緊急事態宣言の条項については、「治安維持法につながるものとも考えられる」という意見もありました。

私は、世界大戦が起きた原因、なぜ満州事変から世界大戦に走ったか?についての緒方貞子さんのことばを思い出しました。2週間ほど前のNHKスペシャルで放映されました。緒方さんはなぜ日本が戦争をしたのか?というご自身の研究の中で、結論として「無責任な体制、不決断が関東軍、陸軍中央、政府ともにあったからだ。」というくだりがありました。今の世界の、日本の状況にも、通じるところがあるのではといいます。

昨今の、内閣法制局長官人事、日銀総裁人事などに、政府がかなり介入している事実、その人たちが政府の行きたい方向への発言をしていること。選挙における1票の重みが違憲だと最高裁の判決が出ても、それを是正しようとしない政府や議員たちをみるにつけ、多くの国民は、投票をしても何も変わらないという絶望感や無力感があるのかもしれません。権力を持つものが暴走した時に、私たちはコントロールできるのでしょうか?

私たちが、日本国民としてよりどころとする憲法について、もっと議論をし、国家、行政をどこまで信頼できるか、どうコントロールできるかを考えることが必要だと思いました。様々な意見がありますが、お上が決めるという意識、誰かが決めてくれるのを待つのではなく、自分のこととして、憲法を考える必要があることを痛感しました。

D&Iは知識を拡げ、深めるために、多様な人の意見を聴き、自分の意見を言うところから実践が始まります。

| Maki | 最新D&I情報 | 16:42 | comments(0) | - |
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GEWEL OPEN FORUM 2013のご案内

 GEWEL OPEN FORUM 2013
 リードする意思、成功へのアクション Will to Lead, Action to Succeed


長いトンネルを抜けて、日本でもようやく女性の活躍推進に追い風が吹き始めました。女性の活躍推進はアベノミクスの成長戦略の柱に掲げられました。多くの企業では女性が働き続けるための様々な制度を用意し、M字カーブに代表される離職率も改善の兆しを見せています。一方で、組織の上に行けば行くほど女性リーダーの比率は低く、ジェンダーギャップ指数も日本は135ヵ国中101位(世界経済フォーラム調査)という現状があります。政府は「2020年までに指導的地位に占める女性の割合を30%にする」という目標を掲げていますが、実現するにはいくつもの課題があります。中でも、聞こえてくるのは「女性たち自身が上を目指したくない」という声。本当にそうなんでしょうか?その背景にあるものは何でしょうか?では、どうすれば一歩踏み出せるのでしょうか?

第3回のオープンフォーラムでは、女性の意識と行動に焦点を当てます。参加者が自らを振り返り、これからの具体的アクションについて意見交換をしていきます。パネルディスカッションでは、日本企業の女性役員、グローバル企業の日本代表、女性教育の第1人者が様々な角度から経験を語り、女性が「内なる壁」を破り、一歩踏み出して、成功を手にするためのヒントをお話しいただきます。後半のグループディスカッションでは、全員が参加し、それぞれの考え、思い、そして直面している課題などをざっくばらんに共有する時間を設けました。一方的な情報提供ではなく、話し合いの中から生まれるシナジーとネットワークの構築がGEWELオープンフォーラムの大きな特徴です。

さあ、GEWELオープンフォーラムで多くの人たちと出会い、学び、つながりを広げましょう!

GEWELオープンフォーラム概要
日時: 2013年11月8日(金)18時30分〜21時30分
内容: パネルディスカッション、グループディスカッションなど
会場: 御茶ノ水ソラシティ
参加費: 4000円(お弁当と飲み物をご用意します)
参加者数:100名(先着順)
 *参加登録は参加費をお振込み頂いた時点で成立します。
参加費振込先: 三井住友銀行 新橋支店(216) 普 1961042
 *請求書が必要な方は、contact@gewel.orgへご連絡ください。

参加申込みは、GEWELHP申込みフォームまで    
パネリスト
 伊藤忠商事株式会社 執行役員法務部長 茅野みつる氏
 
 品川女子学院 校長 漆紫穂子氏

 シスコシステムズ合同会社 CEO 平井康文氏

 NPO法人GEWEL理事 アキレス美知子(モデレーター)
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NPO法人GEWEL
日本経営倫理士協会(ACBEE)「CSR戦略フォーラム2013」

ご案内「ダイバーシティ経営と障がい者雇用」セミナー

目 的
 日本経営倫理士協会(ACBEE)では、活動の一環として今夏から「CSR戦略フォーラム2013」を開設しました。「より専門的なCSR、コンプライアンス教育、実践ノウハウを身につけたい」というご意見に応え、総合専門講座群「CSR戦略フォーラム2013」としてスタートします。

 本講座では、2013年4月に法定雇用率が引き上げられ、企業の対応にも一層の努力が求められている「障がい者雇用」に焦点をあて、障がい者への配慮と持続的な雇用・戦力化に向けた取り組みを考える。障がい者雇用とCSRの分野で数多くの研究実績を持つ中央大学・山田雅穂氏の講義や、知的障がい者の就業の場としてラ・メゾンサービスセンターを立ち上げ、「知的障がいのある社員が成長する風土づくりが、会社全体の成長につながる」というコンセプトのもとで、先進的な取り組みを進めているサノフィ社の事例を紹介する。

 また、メゾンサービスセンターで長年にわたり実施されている職場・社会生活ソーシャルスキルトレーニングを、キューブ・インテグレーション社がミニ・ワークショップ形式で紹介する。


対 象 経営倫理士、企業の経営倫理・人事部門などの担当者、
障がい者雇用に関心のある人

日 程  2013年8月22日(木) 14時〜17時30分
  ※詳しい講座スケジュールは下記をご参照ください。

会 場  海事センタービル 7階701-2会議室(東京都千代田区麹町4丁目5)
   ※東京メトロ 有楽町線・麹町駅 2番出口より徒歩3分

定 員  40名

受講料
 ・一   般  5,000円
 ・日本経営倫理士協会員、第17期取得講座受講者  3,000円

<講座スケジュール>

14:00〜14:10

主催者あいさつ

14 :10 〜15:10 ■講演   「障がい者雇用とISO26000」
 山田 雅穂 (中央大学総合政策学部 特任助教)

15:15〜16:15 ■先進事例紹介
 サノフィ株式会社 「ラ・メゾンビジネスサポートセンター」
 サノフィ(株)
 本山 聡平(渉外本部CSR推進部部長)
 尾上 昭隆(ラ・メゾンビジネス サポートセンター事務長)

16:20〜17:20 ■職場ソーシャルスキルトレーニング活動概要
 キューブ・ インテグレーション(株)
 中田 貴晃(臨床心理士/精神保健福祉士/社会福祉士)

17:20 〜17:30  振り返り
※ファシリテーターは村松邦子(ACBEE主任フェロー研究員)が担当

■ 本講座へのWEBからのお申し込みはこちらからお願いいたします。
 http://www.acbee-jp.org/forum2013-2.html#f13-2

■本講座に関するお問い合わせは「ACBEE事務局」まで
 日本経営倫理士協会(ACBEE) 事務局
  〒102-0083 東京都千代田区麹町4-5-4 桜井ビル 3階
  TEL/FAX:03-5212-4133
  E-MAIL:info@acbee-jp.org
| Maki | 最新D&I情報 | 16:51 | comments(0) | - |
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GEWEL オープンフォーラム2013の予告

Save the Date: GEWEL オープンフォーラム2013

テーマ:リードする意思、成功へのアクション
    「一歩前へ、踏み出そう」

日時:11月8日(金)18時30分から21時30分

会場:御茶の水 ソラシティ
   http://solacity.jp/cc/access/index.html

参加費:4000円

内容:パネルとネットワーキング

参加者募集は8月中旬から開始します。
| Maki | 最新D&I情報 | 00:25 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
Generation Diversityを実感

Generation Diversityを実感
“学生からシニアまでダイバーシティ&インクルージョンを体験する”ワークショップを行いました
藤井 幸子

私が関わっているNPOで、子どもたちのためのキャリア教育を出前しているキーパーソン21という団体があります。以前にもブログで書いていますが、この団体は、学生チーム、大人チーム、シニアチームが会員として、活動しています。目的は、次世代を担う子供たちが活き活きと夢に向かって行ってほしい、というひとつのビジョンのもとに、ゲーム的な要素を取り入れたプログラムを展開しています。

名前のとおり“一人一人がキーパーソン”というフレーズで、キーパーソン21の日というイベントを毎月開催しています。5月、6月、7月と3回に分けて、主としてメンバーを対象として、D&Iを理解してもらおうという趣旨で、日立ソリューションズでダイバーシティセンターのセンター長をされている久永美砂さんと藤井(実はシニアチーム)がワークショップを実施しています。

1回目は『ダイバーシティを体験してみよう』というタイトルで行いました。学生チームが6名、その他は社会人で企業やNPOで働く人達の参加、シニアと言ってもいいような年代は4名ほど、全部で24,5名の参加者でした。



アイスブレークとして久永さんが言葉だけで説明したものを、絵に描いてもらうという内容で、一人一人が違う絵を描いたことが新鮮だったようです。自己紹介後、ダイバーシティの概念を説明し、性別だけでなく、いろいろな切り口があること、年代もその一つということで、グループディスカッションはgeneration diversityについてみんなで話し合ってもらいました。世代により経験したものが違うため、若い世代には、土曜日が休みが当然でも、シニアの世代は土曜日休みというだけでも働きやすい会社というとらえ方、若い世代の人たちは自分が納得しないと動きにくいなど。



職業観は、生活のため、自己実現や価値観のあうところで働きたい。など
世代別のキーワードとして、
シニアの世代:社内恋愛禁止、自宅から通える女性に限るという企業、みんなの前で歌うカラオケ、ディスコ、マハラジャ、ヒッピー、スナック、女性社員は腰かけ、レコード、カセットデッキ、電話交換手、固定電話、ワープロど
若い世代からは、知らない言葉がでてきて、びっくり。、円周率をかなりの桁数までいえるシニア達など。
世代の呼び名もいろいろと:手書き世代、コピペ世代、うさぎ跳び世代、水飲むな世代(水を飲むと消耗するからあまり飲まないようにいわれて育った世代)いろいろでした。



若い世代から、怒られる理由がわからない。感情的にならないでほしい、知らないことが多いので、わからないことをちゃんと伝えたい。なども出てきました。
就活についても、今の若い世代は最低15社に応募する。40代の人たちは多くても5社程度、シニア世代は1-2社など。何がこんなに違うのでしょうか?何のために仕事をするか?も意識が異なります。

ITの発展により、生活する意識が大きく変わりました。携帯があるので、親に隠れて電話をすることもないし、もの事を知る努力より、情報を活用しようとする方が大切など。
世代の違う人たちが、お互いに話し合うことでこんなにも違うのか?を実感したようでした。

6月は、多様な人とのコミュニケーションのコツについて、ワークショップを行いました。



ユングのカラーエネルギー理論を説明し、一人一人が異なるのは当たり前で、それぞれの状況に応じて、エネルギーの出し方が異なることなどを話し、納得してもらったようです。



各カラーエネルギーの特性についても、トップカラーが同じ色のグループで話し合うと、行動自体もその特性が出ていて、興味深いものがありました。
最後に、「どんな誉められ方をしたら嬉しいか?」について話し合ってもらったところ、「自分の特性が活かせて、結果が出た時に」という共通点がありました。
コミュニケーションのギャップは、心理学的タイプの違いからも生じるということに気づき、安心した人もいたようです。なぜ違うのか気がつかなかった、という意見もありました。

キーパーソン21のメンバーの多くは、このようなワークショップの方法にも慣れており、D&Iを知らず知らずのうちに実践している人たちなので、納得感のあるワークショップだったようです。

7月は、20日(土)午後に「ビジネスにおけるダイバーシティ&インクルージョンの必要性」について、話し合いをしながら、理解を深めてもらうワークショップを行います。
興味のある方は、キーパーソン21へ申し込んでください。http://kokucheese.com/event/index/86579/

日頃は女性の参加が多い、D&I関係のワークショップですが、こんな形で実施すると、世代も多様な異なる人たちにもD&Iが広げられることを実感しました。

| Maki | 最新D&I情報 | 13:58 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
イタリアでのダイバーシティ・チャレンジ

イタリアのコンゴ出身女性大臣のチャレンジから
佐々木真紀

イタリア史上初の黒人の女性大臣セシル・キィェンジェ(Cecile Kyenge)氏が注目されています。彼女はコンゴ生まれで、’83年にイタリアの大学に留学した後、イタリア人夫と結婚し、2人の子どもをもつ眼科医です。

ニュースによると、彼女は、極右団体や極右政党から攻撃を受け、「家政婦にしかみえない」と言われたり、"Kyenge, Go Back to Congo"という旗をオフィスの外に掲げられたりという、人種差別を受けています。

彼女は、「わたしは攻撃をうけても止まることはない。討論をはじめたい」と言い、また、エンリコ首相は「彼女がいることを誇りに思う」とも言っています。

ひるがえって、日本ではどうでしょう。
日本でもヘイトスピーチなど、人種差別が大きな人権問題になっていますが、
ここで考えたいのは、現実に、30年前に留学のために日本に来た外国籍女性が、国会議員になり、大臣に選ばれて国政改革に力を発揮している図を、私たちが普通にイメージでき、かつそれを歓迎する社会だろうか、ということです。

イタリア政府の例のように、ダイバーシティが実現するまでの道のりには、壁や困難があります。
リーダーシップを発揮する人の一人ひとりが、多様性を受け入れ、推進する意識が本当にあるのか、が問われていると思います。

http://www.thelocal.it/20130509/italys-first-black-minister-hit-with-racist-insult


http://www.guardian.co.uk/world/2013/apr/28/italy-first-black-minister-attacked
| Maki | 最新D&I情報 | 22:21 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
GEWEL Entrepreneurs #3

【第3回 GEWEL Entrepreneurs 開催のご案内】(English will follow)

NPO GEWEL(Global Empowerment Well-being Excellence Leadership)のVisionは“ダイバーシティ&インクルージョンの推進活動と、実践するリーダーの育成を通して、組織、社会に貢献する。” と掲げております。

起業家精神を持った方はD&I(Diversity & Inclusion)リーダーとして、Global化のなかでの活躍が期待されます。Global化ということは、異なる文化の中で様々なチャレンジをする中で、多様性をどう受け入れて、革新や創造性を生み出すことが大切だと考えております。

日本における女性起業家や外国人起業家の方達は、日本経済の活性化とグローバリゼーション推進のchange agentとして重要な役割を担えると私たちは考えます。GEWEL Entrepreneursはサポート団体の後援を得て、女性や在日の外国人を
中心に、起業をしたい方、すでに起業しているが、まだ、いろいろなサポートの場に出会っていない方を対象として、出会いや学びの場を提供するためにGEWEL Entrepreneursをご提案いたします。

第3回目も引き続き、アントレプレナーシップやグローバルに事業展開に深いご経験のあるスピーカー達にお話しいただく予定です。
GEWEL Entrepreneursへご参加いただきたく、下記の通りご案内いたします。
 ◆ ◇ ◆ ◇ ◆ ◇
◆日時:2013年5月28日(火) 19:00-21:00 <セミナー> 
*セミナー終了後、希望者で別会場へ移動し、実費ご負担による懇親会を行います
◆会場:日本創生ビレッジ、新丸の内ビルディング 10階
 http://www.egg-japan.com/access/

募集人数:70名
参加費:3000円
主催:NPO GEWEL
参加申し込みはこちらへ http://goo.gl/qOlK0より
Please register through http://goo.gl/qOlK0

【プログラム概要】

18:30-19:00 受付

19:00-19:20 主催者からのご挨拶
 NPO GEWEL 理事 サンジーヴ・スィンハ
 NPO GEWEL 理事 杉田典子
19:20-20:40 スピーチセッション

・平井由紀子氏(株式会社セルフウイング代表取締役社長)
・松田一敬氏
(IFUU & CO (香港)CEO、合同会社SARR(京都)代表執行社員、
Fontainburg(上海)パートナー他)
・Patricia Bader Johnston氏
(inn|Health inc. CEO, Thurlestone Capital アソシエイトディレクター、 東京都事業開発アドバイザー)
・ウィリアム齊藤氏
(株式会社インテカーCEO、シンガポール科学技術研究庁諮問委員、
 世界経済フォーラム・グローバルアジェンダ協議会メンバー、
カタール大使館QFF諮問委員、IMPACT Japan共同設立人他)
・田中 克徳氏
(三菱地所株式会社 街ブランド企画部 新事業 創造支援ユニット 
 マネージングパートナー)
20:40-21:00 スピーカーへのQ&Aセッション
21:00 閉会
 * * * *
May 28th evening 1900-2100 as NPO GEWEL www.gewel.org we are organizing a seminar to promote entrepreneurship among women and foreigners in Japan in the context of globalization. We will be joined by prominent entrepreneur, author (ザ・チーム) and member of the board and young global leader at World Economic Forum Mr. William Saito (斉藤ヴィリアム氏); renowned women entrepreneurs of Japan Ms. Hirai Yukiko (平井由紀子氏) and Ms. Patricia Bader Johnston; pioneering venture capitalist, founder of renowned Hokkaido Venture Capital, former board member of Japan Venture Capital Association and also my Partner at Sun and Sands Group Mr. Matsuda Ikkei (松田一敬氏) at Entrepreneurs Group for Growing Japan (日本創生ビレッジ at 10F, Shin Marunouchi Building) founded and headed by Mr. Katsunori Tanaka.

Venue: EGG Japan, 10F, Shin Marunouchi Building.
Marunouchi 1-5-1, Chiyoda-ku, Tokyo.
Date: 28th May 2013.
Time: 1900-2100
Admission 3,000 Yen (subject to seat availability)
(Admission free for Media professionals).
Language: Mostly Japanese mixed with English.

Program:
1830-1900: Registration
1900-1920: Introduction by
Sanjeev Sinha, Director GEWEL.
Michiko Sugita, Director GEWEL.
1920-2040: Speeches and discussions by the distinguished speakers.
2040-2100: Free interaction.

(This will be followed by a separate party at a venue close by to be announced later on self paid basis).
| Maki | 最新D&I情報 | 19:42 | comments(0) | - |
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アフリカ開発会議関連シンポ「女性の活躍と経済成長」のご案内

第5回アフリカ開発会議関連イベント
「女性の活躍と経済成長」のご案内

横浜市では、第5回アフリカ開発会議開催にあわせ、女性の活躍と経済成長をテーマとしたシンポジウムが開催されますのでご案内します。

(以下HPより抜粋)
記念講演ではマラウイ共和国の女性国家元首、ジョイス・バンダ大統領にご登壇いただき、女性のエンパワメントに向けた熱いメッセージをいただきます。
第二部のパネルディスカッションでは、アフリカの女性起業家や支援組織の方々に、女性の起業や経済効果について話し合っていただきます。

「女性の活躍」をキーワードに、「ともに成長するパートナー」アフリカと日本の未来を考えませんか。
皆様の参加をお待ちしています!

プログラム詳細はコチラ→ 女性の活躍と経済成長(プログラム)

 申込み詳細はコチラ→参加申込要領

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●開催日時 2013年5月31日(金)
      13:30〜16:30(受付13:00〜)
●場所  パシフィコ横浜 アネックスホール
    (横浜市西区みなとみらい1−1−1)
●定員  300名(先着順・事前申込制・男女問わず参加可能)
    ※保育あり(予約制・無料)
●参加費     無料
●申込方法   先着順

申込み、お問い合わせは下記まで
横浜市 市民局 男女共同参画推進課
E-mail   sh-danjoseminar@city.yokohama.jp

| Maki | 最新D&I情報 | 11:35 | comments(0) | - |
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企業情報の開示の働きかけ

コーポレート・ガバナンスに関する報告書への役員会男女構成などについて、記載の働きかけが行われています。

「政府では、人的資源の半分を占める女性の活躍促進が我が国経済を再生・成長させる重要な鍵の一つであるとの認識の下、関係府省庁が連携して様々な施策を展開している」として、4月18日、内閣府は、企業における女性活躍の「見える化」の検討会を開催し、その報告を受けて企業における女性の活躍状況の積極的な開示の働きかけを行っています。

また、金融商品取引所に働きかけをし、東京証券取引所等各金融商品取引所が「コーポレート・ガバナンスに関する報告書」を改訂し、役員会等の男女別の構成などを記載した記載例として「記載要領」に明示しました。

「見える化」検討会によると、「役員会は、投資家のために経営者が企業経営を行っているかを監視する「コーポレート・ガバナンス」における中核機関であり、役員の人的構成を始めとするその在り方は運用機関、投資家の大きな関心事」としています。

「コーポレート・ガバナンスに関する報告書」は上場企業が作成を求められるもので、今回求められている開示内容は、
・役員等の男女別の構成
・役員への女性登用の状況に関する現状
となっています。

これをうけて内閣府では、各企業において投資家のニーズを捉えた創意工夫に富んだ情報発信が行われることを期待するとともに、今後、各企業による開示状況を分析・公表し、記載要領改訂を受けた新たな記載の中からベストプラクティスを紹介していく予定とのことです。

詳細は内閣府HPまで
http://www.gender.go.jp/policy/mieruka/pdf/topic_20130418.pdf

女性の活躍状況の開示に係る「記載要領」改訂の詳細については、
東京証券取引所のホームページまで
http://www.tse.or.jp/news/09/130418_a.html

| Maki | 最新D&I情報 | 12:45 | comments(0) | - |
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第5回GOLDシンポジウムレポート1

第5回GOLDSymposiumに参加して
藤井 幸子

3月22日、GEWELの姉妹団体GOLD(建部博子さん主催)のシンポジウムがロスアンジェルス Century CityのIntercontinental Hotelで開催されました。参加者数は全体で約200名、そのうち22名が日本からの参加者だったそうです。
私は1回目から参加していますが、いつも感心するのは建部さんの先見性のあるテーマ(シンポジウムのコンセプト)選びとスピーカーとして招聘する方たちの人脈の広さです。

2011年10月に東京で開催した時のテーマは、“戦略から実践に必要な3つのC(Creativity, Collaboration, Connection)”でしたし、その前LAでの3回目シンポジウムは“TSUNAMI(文化のDiversity、日米の懸け橋)”でした。東京での初めてのシンポジウム(2008年)のテーマは、“Impact Leadership”でした。私自身がImpact Leadershipという概念が大切だと理解できたのは、そのあと1年以上たってからでした。
いつもこのシンポジウムに参加した後、1-2年後に多くの人が語り始めます。彼女は先取りした概念を各シンポジウムのテーマにしています。

今回は、Driving Innovation through Inclusion (Reflect・Renew・Reinvent)です。もはやDiversityだけでは企業は生き残れない、多様な人の持てる能力を最大に引き出すことのできる、21世紀型のリーダーを育成するには?がテーマでした。本当によく考えられた企画です。

今回は日本からのスピーカーも多く、冒頭のキーノートでは、コペルニクの中村俊裕さんが、なぜコペルニクの活動を始めたのかをはじめ、社会起業家の視点、とメンバーが7ケ国の多様な人々で彼らの豊かなアイデアについてのスピーチがありました。



持てる力をMaxにするべくリーダーとして中村さんの役割があります。
コペルニクの活動は、開発途上国の人たちの生活に役立つ、シンプルなテクノロジーを使った道具を開発し、その生産や販売を現地化し、雇用につなげるというものです。開発途上国の団体と技術を持つ人たちの団体・組織、さらに寄付する人・団体をつなぐ役割としてのコペルニクはInclusiveそのもの。そのきっかけは、ご自身が国連の活動をしていた時、こんなやり方で、いつまで続けても現地の人の生活は便利にならないと思ったところから、組織を飛び出て、共感する人たちと活動を始めたとのこと。

コペルニクが他のNPOと違う点は、活動のインパクトを経済効果だけでなく当事者(途上開発国のNPO)から直接聞いてMeasureすることです。彼は、5つ星で説明していましたが、ダイバーシティ活動の効果も同じことかと思います。

中村氏の、「日本は最もD&Iを実践するのが難しい国ではないか?」というコメントが印象的でした。非常に残念ですが、若い世代の人たちが、新しい、革新的なアイデアを実践するには、海外の方がやりやすいと言います。実体験に基づいているのでしょう。

中村氏はダボス会議のヤンググローバルリーダーに選ばれ、TV番組でも取り上げられているので、ご存知の方も多いと思います。コペルニクの活動はコペルニクサイトでご覧ください。



2つ目の全体セッションでは、マッキンゼーの調査から、“女性の力が経済にどの位インパクトがあるのか”でした。女性の方が高額所得の人が多いという現実、しかしCEOの数は全く低い。US CEOがGender Diversityにコミットしていると言っているにもかかわらず、61%の男性、47%の女性職員がそう思わないという結果は、リーダーの想いが十分伝わっていないのか?現実とかけ離れた話なのか、日本ではこの差はもっと大きいと思います。
それ故、女性は成長させるための資源と考えているのか?という話でした。最近の日経オンラインの記事にも似たような内容のものがありました。

労働市場への参加(エントリー、中間管理職、役員、CEO と入口から役員レベルまでの階層)割合が、USAと比較して日本は、みじめな位低い数字です。

    エントリー  中間管理職  役員  CEO 
・USA  53% → 37%→26% → 14% → 3%
・日本 45% →  11%   → 1% → <1%

日本では均等法世代の人たちがいま部長クラスになってきているので、少しは期待していますが。海外から見たら、日本の女性はよくそんな差別に堪えているということかもしれません。

当事者である、日本の働く女性たちも、この格差を社会的課題ととらえることが大切だと思います。逆に考えると、まだまだ日本の女性は活躍できる余地があり、社会変革へのインパクトを与えることができると思う方がいいかもしれません。それに気づかない、男性たちは、何を考えていることやら・・・と思いました。Gender Diversityをちゃんと扱うことが、ビジネス成長戦略に他ならない。という締めのことばでした。

次は女性のエグゼクティブによるパネルで、“The Link between Inclusiveness and Innovation”というタイトルです。このパネリストには、クリントン政権の中小企業担当をしていたHon. Aida M Alvaresさん:ヒスパニック系女性(プエルトリコ出身)として初めの閣僚となった方です。米国のラテンコミュニティの代表で、様々な会社の取締役やスミソニアン博物館の理事もされています。
もう一人はデロイトのInclusion OfficerのDeborah L DeHaasさん、モデレーターはRenee white Fraser(Fraser CommunicationのCEO)です。



女性はリスクをとらない傾向があるというコメントがここでも出ました。
女性が組織の階段を上がるためには、
・まずInclusionな組織風土を作ること。
・男性社会が作った従来のものではない新しい道を作ること。
・今いる女性役員が影響力を持って、かつ社内のタレントマネージメントをすることが大切だ
というコメントがありました。
基本的なことは同じですね。それを実行するかどうかにかかっていると思いました。

進んでいると思うUSでも、女性が役員にまで上がることは簡単ではないようです。話題になっている“LEAN IN”という本は読むべき価値があるというコメントもありました(今回日本からの参加者2名が空港で早速ゲットしたとのこと。私はアマゾンでオーダーしました。

以上書いた前半部分だけでも、企画している建部さんのテーマに合わせた、スピーカーやパネルの広がり、人脈は大いに学ぶべきであり、ご自分のビジョン(日米の懸け橋になる)への想いは尊敬するところです。
(後半は別の機会に書きます)。
| Maki | 最新D&I情報 | 12:24 | comments(0) | - |
NPO法人GEWEL
第5回GOLDシンポジウムレポート2

GOLDシンポジウムDRIVING INNOVATION THROUGH INCLUSION報告
堀 玲子

3月22日にロサンジェルスで開かれたGEWELの姉妹団体GOLDの第5回シンポジウムに参加し、その講演内容の一部を紹介いたします。
今回の全体テーマは、DRIVING INNOVATION THROUGH INCLUSIONと題して、前半はイノベーションに関連した講演(革新的な社会起業家から学ぶこと、女性と経済、インクルーシブとイノベーション・現実的な21世紀リーダーとは?)がそれぞれのテーマごとに実施されました。


建部氏とジェーンスミス氏、GEWELから川合、藤井、堀


今回は、私が参加した午後の分科会の1つを紹介いたします。

「マルチ世代が一緒に働く環境の中で重要な才能は何かを発見する」
この議題は多分、多くの方が実際の仕事の場で感じている、または、将来必ず考えなければならない問題だと思います。なぜならば今後定年が65歳にまで伸び、22歳の新入社員も抱えるという時代になった今、実際の仕事の場では、全く世代の違う人たちとプロジェクトを組んだりする機会も避けられないであろうということです。

そういった場合に。どのようなインサイトや混沌とした状況が起こりうるのかを推測し、その中でどのような才能やスキルが必要になってくるのかを、実際に4人の世代の違う・仕事をしている環境も違うパネラー(ベビーブーマーの女性から21世紀世代の女性)がそれぞれの視点から意見交換が活発に行われました。

議論の目的は、21世紀に向かってイノベーション、創造性、生産性を最大限に発揮し、かつ才能をマネージメントするためにこういった世代間の多様性があるという事実を知っておくことが重要だということです。

組織を成功させるためには、今よりさらに世代間の魅力的な才能を見出し、維持していくことの大事さを挙げています。このような世代の相違をどのように問題解決に生かし、さらに、グレードアップした変化やイノベーションに対応する包括的な(Inclusive)な環境を生み出していくかが注目されていました。

アメリカの大学では授業中にラップトップを持ち込みノートを取るという、まさに現代のテクノロジーを駆使している学生がほとんどだそうです。日本では、加えてスマートフォンで授業で使用された図なども撮ってしまうということですが、本当でしょうか。

これらの学生が社会に出て行ったときには、会社で働いている彼らの前のまた前の前の世代といかにWIN-WINの関係を築いていくかがとても大切になるということです。確かに自分の息子や娘と同じ世代を部下に持つまたはプロジェクトで一緒になるなど、本当に起こっていますよね。

発言の中でいくつか気になったことを書いておきます。

“ミレニアム”と呼ばれる世代は、デジタル主体での行動であり、それが自然だと考えています。彼らは、複雑さを持ち合わせ、常に動いていますし、違いについて感度が低いといった傾向があります。

また“Young Generation”と呼ばれる人たちとは、一緒に対話をし、また頻繁なコミュニケーションが必要な事項となってきます。加えて忍耐も必要になってきます。

それから、アメリカでは景気後退の後、良い大学を出ても仕事につけない人が多く出ました。両親も仕事を同時に失ってしまったケースもあり、若い世代の働き口も変化しているということです。
このような中で若い人たちのモチベーションをどうやってあげていくかという問題に直面するということです。お金や物質的なものでないものに注目し、“Diversity Passion”を持つことが大事だというコメントがありました。

最後に、仕事場で、世代間のDiversityを有効に生かせるには以下のような方法があるだろうということが示唆されました。
・色々な世界には多くの違いがあると気づく、なんらかの手段を持つこと
・よく聞き、多くの質問をし、立ち止まってそして学ぶ姿勢をもつこと
・Step In/ Lean In(自ら身を乗り出す)こと、遠慮しないこと
・コミュニティに参加する、支援すること。機会やリソースを自ら提供すること

今でも世代間の多様性に戸惑いながら、仕事をしている私ですが、同じフロアーには22歳から60歳までの社員がおります。確かにDiversityそのものを毎日過ごしていますが、実はみんな心の中で「どうやってコミュニケーションをしたら良いか、どうやって理解したらいいのか」とお互い悩んでいるのだろうなあと思いました。
改めて、この問題はどの企業にとっても“未来に扉を開く”鍵になるのではと思いました。

追伸:最近日経新聞で紹介されましたが、FACEBOOKのCEOであるMs Shery Sandberg氏が書いた”Lean In: Women, Work, and the Will to Lead”
という本がスピーカーの1人からも紹介されました。アメリカでも非常に人気で早速ロサンジェルスの空港で残り2冊のところを見つけて、購入しました。
Lean in という言葉の響きがなかなか斬新です。1人1人でもどこまで自ら身を寄せていけるか ということが実際は勇気のいることなのではないかなぁと感じている毎日です。少し読み進めたらまた皆さんにご紹介します。


*Jane E. Smithさんのご紹介
現在Spelman College Center for Leadership and Civic Engagement (LEAD)のエグゼクティブ ディレクター
Spelman Collegeで社会学の助教授としてのキャリアを開始、1991年 非暴力社会への変革をめざすマーチン・ルーサーキングセンターの理事をつとめ、1994年から1998年ジミーカーター元米大統領の作ったアトランタ都市化計画を統括、クリントン大統領にNational Women’s Business Councilとして任命された。
米国のアフリカンアメリカンの女性リーダーの先駆け的な方です。
(子供の時にはお宅にキング牧師がよく来ていて、リーダーとはかくあるべきと学んだという講演を聞きました)。




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欧州会社法改正:コーポレートガバナンス情報にダイバーシティ情報の開示を

欧州のダイバーシティー議論の最前線

佐久間 京子
Avisa Partnersシニアアドバイザー/SA&C 代表

クォータ制と情報開示の二枚刃政策
2011年11月、欧州委員会はEU域内市場の上場企業(約5000社)を対象に、2020年までにその非常勤取締役(Non-executive director)の40%を女性にすることを義務化する指令案を発表した。日系メディアも一斉に報道したため、このEUの一歩踏み込んだポジティブアクションについてご存知の方が多いだろう。確かにEUのダイバーシティー政策やクォータ制指令案に至った背景やその展望については、日本語でもかなりの解説がされている。   

欧州議会は全面的にサポートする姿勢を見せるものの、目標達成の効果を疑問視し逆に弊害を主張するEU加盟国からの反対があり、クォータ制指令案の成立はいまだ不透明である。

他方、EU会社法の改正案として欧州委員会が発行予定(3月末)である「ダイバーシティ方針の目標と期待される成果の開示義務」に関してはあまり知られていないのではないか。同改正案が成立した暁には、EU域内の上場企業はコーポレートガバナンス情報に新たにダイバーシティー項目を設けて、「性別、年齢、国籍、職歴、学歴を含むダイバーシティ方針の目標とその期待される成果」を開示することが義務付けられる。クォータ制よりも間接的な政策手法であるが、クォータ制指令案が成立しなくても目標達成に近づけるように開示義務を含めた二枚刃政策を導入している。

就業時間の確保から会社運営上の必須条件へ
「ジェンダー・イコーリティーはEUのDNA。元来からのコンセプトである基本的人権に加え、昨今では経済的な必須条件(Economic imperative)という考え方が定着してきた。」3月5日に英国勅許公認会計士協会(ACCA)がEU議長国(現在はアイルランド)会議として開催した「Fighting inequality and supporting diversity: Europe’s big challenge」でのダニエラ・バンキエ欧州委員会司法総局ジェンダー・イコーリティ課長による発言である。

EUのダイバーシティー政策メニューはソフト(ガイドライン、目標設定、資金援助)と ハード(規制)を組み合わせてあるが、その背景には政府・企業・市民の意識と実行力に合わせて時代と共に発展してきた。2002年、バルセロナEUサミットで決定されたのは、「2010年までに3歳から義務就学年齢までの子どもの90%以上、3歳以下の子どもの33%以上に託児所施設へのアクセスを提供する」という目標。

同時に、欧州ソーシャルファンドやリージョナル・ファンドを通じてインフラ投資への資金援助がなされてきた。当時の焦点は女性のフルタイムの就業率の向上と就業時間の確保。しかし、女性の就業先が低給与セクターに集中する一方、他セクターでの給与ギャップの改善がほとんど見られない。

こうした背景から、EUは男女平等戦略(2010−2015年)を打ち出し、ジェンダー・イコーリティーをEU2020戦略の達成ツールとして組み入れた。この戦略フレームワークでは、加盟国個別のピアレビューとレコメンデーションを使い、後れを取る加盟国の取り組みを応援する一方、今回のクォータ制指令案にて時間的短縮を図ろうとしている。

「タレントや適格性(Qualificaiton)という概念を共通基準にするのは重要なステップ。」
同会議でこう語ったのはクリスティナ・ヴィチニGlobal Board-Ready Women Initative (GBRW)代表である。クォータ制指令案では、非常勤取締役員を任命するにあたり、男性と女性の取締役員候補者の適格性が同等であるかどうかを検証することが前提とされる。そのため、明確な基準を事前に設定することを義務化している。GBRWは欧州委員会、ACCA、欧州取締役連盟(ecoDa)、ファイナンシャルタイムズ(FT)の非常勤役員クラブなどのサポートを得て2012年末に発足した非営利団体である。

ヴィチニ氏によると取締役会での女性比率は「取締役会のプロフェッショナル化とその企業運営と業績における役割の変化」と密接に関係しているという。こうしたことから適格性には少なくとも“Integrity” "Ethics” “Team player” “Diplomatic”という仕事に直結するテクニカルなスキル以外の重要な適格性が含まれるという。既に世界のビジネススクールの同窓会ネットワークと協力関係を結び、現在までに8000人の女性取締役員候補者をデータ化している。2013年3月8日にはこのデータは世界のエグゼキュティブ・サーチ会社にも提供されるそうである。

このように例えEUレベルでのクォータ制指令案が成立しなくても、会社法改正による情報開示強化により、各加盟国が独自の方法でスピードアップできるように準備を進めている。

ノルウェーに見る取締役会の活性化
2006年に取締役会(非常勤役員でなく)の40%を女性にするクォータ制を法制化したノルウェー。ecoDaのメンバー機関であるノルウェー取締役インスティトュート代表のトュリッド・エリザベス・ソルバング氏がその7年後の成果をACCA会議で語った。「クォータ制が(違反に高額な制裁金を伴う)会社法の改正として成立したため、導入した当初は異論も多く論争を招いた。しかし、今日では『クォータ制は好きではないけど、その結果がGood for business』という考えが主流。それよりも男性の適格者を探し出すのが今後の課題。」

また、同氏はクォータ制がもたらした二次的効果についても言及した。「この成功の裏には、取締役女性候補者の研修、メンタリングに加え、全国的な公私のネットワークが張り巡らされたこと。確かに成功と失敗の例は両方あるが、定期的に集まり企業間ネットワークを強固にしたことで、産業界全体で次世代の女性取締役の育成体制がある。この結果、取締役会が若返った。即ち、取締役がミドルマネージメントからリクルートされるようになり、活性化につながった。」

こうした成功ストーリーを語るソルバング氏は、少々皮肉った表情で「取締役会の若返りが企業業績にプラスになるか否かは、これからの学者の研究課題でしょう。」と結論づけた。




| Maki | 最新D&I情報 | 04:06 | comments(0) | - |
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女性リーダーが育つために必要な教育とは

女性リーダーを育てるために
『具体的なゴールイメージをもつこと、
そして能力を伸ばすことはわがままだとおもわないこと』

放送大学の「才能と教育」という科目で“女性リーダーを育てる”というテーマの授業がありました。その中で、リーダー教育で有名なコネチカット大学教授のコメントがあり、なるほどと思いましたのでレポートします。

◆女性がリーダーになりにくい理由とは

女性は大人になっていくにしたがって、ライフステージによって、関心事の優先順位が変わることがよくある。
たとえば、恋愛すれば、恋人に関心が向く。結婚すれば、夫に関心が移り、子どもが生まれれば、子どもに関心が移る、という具合だ。
このように、女性は目標にむかって長期間シングルフォーカスできない、しにくいということが挙げられる。これが一つの理由である。

もう一つは、女性自身に、自信がなかなか備わらないこと。
アメリカでは男の子は“自分は何でもできる、何にでもなれる”と考えているが、女の子はというと、男の子ほど自分に自信がないのが現状だ。トップレベルになれば、その差がさらにひろがっている。まだまだ男女差があるのが現状である。
アメリカの現状でさえそうだから、日本では、まして自信が備わっていないと言える。

◆世界のリーダーは女性に

女性がリーダーになることは、世界平和の実現にとって重要な意味がある。
女性と男性では、意思決定の仕方や方法が全く違うからだ。だから、女性は粘り強く交渉をし、引き金を引くのが遅い。だから女性が世界のリーダーになると戦争がなくなると言われている。

◆才能ある女性たちの能力をもっと伸ばす教育を

日本やアメリカの女子学生たちに、もっともてる能力を伸ばすための教育をしなければならない。
そのためには、将来のゴールをしっかり作り、具体的なイメージにすることである。自分は何がしたいのか、どうなりたいのかを明確にして、具体的なプランを立てること。科学者になって実現したいことがある女の子もいる。資格をとりたい、ひとつの分野の専門家になる、医学の学位をとるなど、具体的で明確なプランであることが重要だ。

このような明確な将来プランと目標イメージがあることで、将来、他の関心事がでてきたときにも、自分の目標を見失わないで済む。
これがとても大切なことなのである。

◆すべての子どもたちに自信がつくよう多様な能力を評価すること

それからもう一つは、女性自身が自分の才能を伸ばすことは、わがままだと思わないこと。人として当然のことなのだから。

いま各国で英才教育として行われているのは、特別な人を養成する教育ではない。その目的は、将来的な社会の発展への寄与ではなく、人として適切な権利を行使するするための教育だということだ。すべての子どもたちの持つ才能をのばすことにつながるのである。

上下の序列や人との比較ではない教育だ。多様な能力を評価することを通して、たとえ学習につまずく子どもたちであっても、自分には何らかのいいところがある、ということを信じることができる。自分に自信をもって強く生きていくことができる。特別なことではない。

| Maki | 最新D&I情報 | 19:48 | comments(1) | - |
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ダイバーシティ経営企業100選が決定しました

「ダイバーシティ経営企業100選」表彰式のご案内

経済産業省では、3月22日(金)に「ダイバーシティ経営企業100選」の表彰式・シンポジウムを開催いたします。
「ダイバーシティ経営が企業にもたらす”成果”について、表彰企業の取組を紹介し、パネルディスカッションを行います。多くの皆様のご参加をお待ち申し上げております」とのことです。
みなさま、奮ってご参加ください。

 
100選専用HPはこちら
http://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/kigyo100sen.html

■ 開催概要
(こちらが最新版のチラシです)
http://www.meti.go.jp/press/2012/03/20130307001/20130307001-2.pdf
※前日までに申込が間に合わない場合は、当日、直接会場までお越し下さい。

日時: 平成25年3月22日(金) 13:30〜16:30 (受付開始 13:00)
場所: イイノホール
    〒100-0011 東京都千代田区内幸町2丁目1−1 イイノビル4階
     http://www.iino.co.jp/hall/access.html

対象: 企業関係者、メディア関係者、学生、
     そのほかダイバーシティ経営にご関心のある方
    ※参加無料、事前申し込み制

共催: 経済産業省  株式会社日本総合研究所

| Maki | 最新D&I情報 | 14:05 | comments(0) | - |
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Globewomen E-News Issue No. CCV; March 7, 2013

I. FRANCE TOPS THE U.S. IN APPOINTING WOMEN TO BOARDS
Globewomen E-News Issue No. CCV; March 7, 2013


THIS ISSUE’S HIGHLIGHTS:
I.  FRANCE TOPS U.S. IN APPOINTING WOMEN TO BOARDS
II. WOMEN AT THE HELM OF THE U.S. MILITARY ACADEMIES
III FLEXIBILITY IN THE WORKPLACE: PLUS OR MINUS FOR CREATIVITY?
IV. CWDI MARKET OPEN - ZURICH, SWITZERLAND

For the first time, the United States lost its leading role as the country with the highest percentage of women board directors in the Fortune Global 200 companies, according to a new report from Corporate Women Directors International released at the World Bank in Washington, DC, on February 27. With a quarter of its directors now women France tops the U.S. 25.1% to 20.9%. "France has raised the bar for other countries when it comes to opening doors for women in corporate leadership, states Irene Natividad, CWDI Chair.

France’s rise from 7.2% women's representation on corporate boards in 2004 to the current 25.1% in 2013 is due largely to quota legislation passed in 2011. The use of legislative mandates to accelerate women’s access to board seats has mushroomed to 18 countries, primarily European, with quotas ranging from 30-40%. Outside of Europe, Malaysia is the only Asian country with a quota of 30%, while the United Arab Emirates’ Cabinet also approved a requirement for women to be on the boards of state-owned companies. Brazil, the world’s sixth largest economy, also has a quota being proposed for women directors.

Not everyone likes government mandates, so an equally effective strategy to increase the numbers of women directors has emerged from the private sector – the inclusion of gender or board diversity into corporate governance codes. To date, 17 countries have done so either to avert a quota or to codify what quota legislation already had in place. Does this strategy work? In the 2013 CWDI report on "Women Directors in the Fortune Global 200 and Beyond", companies based In countries with board diversity language in corporate governance codes had a higher percentage of female directors than peer companies – 19.4% to 15%.

"Quotas work; board diversity language in governance codes work; what doesn't work is to think that women will rise naturally to leadership roles, and therefore do nothing," adds Natividad.

At the 2013 Global Summit of Women, there will be a plenary debate on "Quotas, Targets vs. Voluntary Initiatives" to be moderated by Bloomberg News Executive Editor Susan Goldberg.

To see additional findings and order the 2013 CWDI Report,
go to http://www.globewomen.org/CWDI/2013_cwdi_report.html



| Maki | 最新D&I情報 | 15:27 | comments(0) | - |
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国際女性ディ2013

Google International Women’s Dayのロゴです。

国際女性の日(International Women's Day:IWD)の取り組み企業紹介
まず、タイトルの上に置いたのは、3月8日特別なGoogleのロゴです。気がついた方はどのくらいいらしたでしょうか?

毎年、3月8日の国際女性デーは世界中でお祝いやイベントを実施しています。今年日本ではどうだったのでしょうか?日本では国際女性の日を祝うということは、非常に少ないのですが、ほかの国ではこの日は元日やメーデーと同じように扱われているという記事もあります。男性が女性に花 (ヨーロッパではミモザの花)を送るそうです。

また、3月7日の朝日新聞オピニオン欄にはUS国務長官のジョン・ケリーさんの投稿が掲載されていました。タイトルは『国際女性の日、“女性活かす世界を目指そう”』というもので、国務長官に就任した後、様々な国で、勇気ある女性に出会ったことが語られています。

女性と少女の社会進出の機会が限られていたり、全くない国と比べ、男女がほぼ平等な権利を享受している国は、経済競争力が大幅に高い。しかし、世界中には、女性の社会進出への機会を阻むことが多い。USは様々な女性の経験や懸念、見識を活かし、平和の構築に貢献したい、という内容でした。この記事はデジタル版で読めます(有料です)。http://www.asahi.com/shimen/articles/TKY201303060706.html

各社のIWDイベント
今年のIWDには、外資系企業2社のイベントにオブザーバーとして参加することができたので、簡単にご紹介します。

アクセンチュアでは、毎年この日に、日本を含む全世界約40か国でIWDイベントを開催しています。全世界で同じテーマを掲げて各国の女性社員が話し合うというGlobalな企画です。
今年は、“Defining Success, Your Way”という意味の深いテーマで、冒頭に 働く女性の考える“Success”についてのInsightsを調査した結果が紹介されました。

日本で行なわれたイベントでは、テーマに沿って10のBreak-outセッションが設けられました。その準備にどれほどのエネルギーを費やしたのか?気になるところでした。

各セッションは参加者の世代に合わせたバラエティに富んだものでした。
参加者は希望したセッションで、グループごとに話し合いをします。ここでは男性管理職が各グループに入ってファシリテーターとして参加していることも、ユニークだと思います。
これはトップマネージメントが、企業風土をInclusiveにしようというコミットメントを示すものだと感じました。

CISCO(シスコ)では、I&D(同社ではInclusionが先でしょう!ということからInclusion & Diversityです)推進2年目のID Weekが3月5日からスタートしました。初日は、Kick-off Sessionとして約550名の社員が会議室およびTV会議(CISCOさんの自社製品です)経由で参加しました。男性の参加者が多く、企業風土の違いを感じました。

まず、CEOの平井さんから同社のVisionとI&Dの理念についてのメッセージ、日本のID(Inclusion & Diversity)について、責任者のJanelle Sasakiさんから、この1年の活動レビュー、今年のID Weekについて説明がありました。キーノートスピーカーの日産自動車執行役員 星野朝子さんからご自身のキャリアの中でどんなDiversity &Inclusionを経験されたか?のお話がありました。

その中で、印象的だったのは、「男性の方が思い込みが強く、ほかの人も自分と同じように考えていると信じている」ということです。これはInclusionを阻害する大きな要因である。そして、Workforceに女性が増えてきた結果、女性は仕事の経験が男性に比べて不足しており、チャレンジしていない(させていない)ことが、問題。それゆえ、女性リーダーを育てるには、Be tough on Femaleという態度も必要。女性たちもComfortable Zone(心地よい空間)から抜け出す覚悟が必要、とのコメントなど、とても歯切れの良い、興味あるお話でした。

最後の星野さんへのQAセッションでは、男性管理職から様々な質問やコメントが出ました。

翌日のセッションはAmbassador Dayとしてコペルニクの中村さんの講演、3日目はFacesというトレーニングを体験する、4日目は多様な働き方を経験するためのWork From Home Dayとなっています。
これだけの企画を実施できるIDチームとそれをサポートするTop Managementのコミットメントはちょっとうらやましいですね。
CISCOさんのI&D推進活動は、昨年の3月からスタートしましたが、この1年の間に、トップマネージメント、サポーターの方たちがとても自信を持って推進されていて、嬉しくなりました。

| Maki | 最新D&I情報 | 10:08 | comments(0) | - |
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外国の男女平等への取り組みから学びたい

男女平等 豪州の挑戦
−25年3月5日朝日新聞の記事世界発より 

オーストラリア政府の男女平等局の部長が、世界の女性管理職調査2012で、“CEOは12人、重役レベルで9.2%のみ”という結果を見て、民間レベルではまだまだ女性活用が進んでいないことにため息をついた、というところから記事が始まっている。

政治面では元首はエリザベス女王、総督、首相も女性と、国のトップ3が女性というオーストラリアで、民間企業の男女格差が大きいことから、企業の幹部職の女性の割合の目標値を4割に設定し、昨年末で38.5%を達成したとのこと。これでも、まだまだということで、さらに推進するため、男性の変革チャンピオンを発足させるなど、意識改革にチャレンジし、男性のゲーム感覚を重要視して、スポーツのようなプログラムを展開しているとのこと。

この記事の中に、『最悪のボーイズクラブは財界』という部分がある。オーストラリアの商工会議所の理事会メンバーには男性しかいなかった。それゆえ2年前に女性商工会議所を別途作ったとのこと。

日本でも、政府や経済同友会の掛け声は高まっている。かつ諸外国からも『日本は女性がもっと活躍できるようにして、国力を回復せよ』というメッセージが寄せられている。しかし、経団連からは何のコメントも出ていない。

日本では、先進国中最低の女性管理職比率(12%)が問題にされていても、この2年ほどの動きをみていると、“女性が管理職になりたがらない”という意見が多く聞こえてくる。そんなことはないと思う。経験が少なく、チャレンジする機会が少ないのではないかとも考えられる。

この考えの底辺にはいまだに性別社会的役割にとらわれている意識があるのでは?と思う。女性管理職や役員を増やすという課題に、企業が真剣に反応するには、相当時間がかかるようだ。

“ダイバーシティ=女性活用”と考えていると、ダイバーシティに対する男性の関与が少なく、ビジネス組織におけるゲームルールは男性主体で考えられたまま、変化が起きない。こんなことでは日本に希望を見いだせず、優秀なチャレンジしたい女性たちが、海外に流出してしまうことを懸念している。

オーストラリアにならって、日本も国策として【働くナデシコ大作戦】を本気で推進するには、仕組みとして、女性を登用しない企業はブランドイメージや市場評価に影響があるようなことも考えた方が、良いのではないだろうか?
| Maki | 最新D&I情報 | 10:28 | comments(0) | - |
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WST Report 1

第5回WST「女性のためのビジネスリーダーシップ塾」2013/01/18開催
GEWEL理事 川合昭子

2007年にはじめたWomen's Summit Tokyo(WST)、第5回目となる本年度は「女性のためのビジネスリーダーシップ塾〜しなやかに、したたかに〜」と題し、アサヒビール(株)会議室にて開催した。

「企業で働く女性が活き活きとしなやかに働き続け、ビジネス成功のキーパーソンとして成長することをめざし、その成長過程において一助となりたい」というWSTの精神はそのままに、主催企業(およびグループ企業9社)に限定し、将来のリーダーとして期待される女性社員55名に参加していただき、ビジネスリーダーとしてのキャリア開発や、自分らしいリーダーシップスタイルの発見・強化に役立てる為の異業種交流研修となった。

主催企業は、(株)あおぞら銀行、アサヒビール(株)、(株)NTTデータ、住友スリーエム(株)、日本ヒューレット・パッカード(株)、(株)日立製作所の6社、GEWELは共催。(一般募集はなし)

 リーダーシップビンゴの様子

プログラム概要
・最初にGEWEL代表理事藤井による「リーダーシップビンゴ」で、自己紹介とリーダーシップの要素を出し合って緊張をほぐした。

・午前は、(株)ポーラ 常務取締役 小西尚子氏の基調講演
・午後は、GEWELメンバーのあおぞら銀行鈴木理香氏モデレーションによるパネルディスカッション
パネリストは、主催企業から3人の女性部長管理職とゲストの経済産業省坂本里和氏
・最後に「私達のリーダーシップチャレンジ」をテーマにグループディスカッション

基調講演
(株)ポーラ 常務取締役小西尚子氏の基調講演は、
・ポーラのCSR理念「AAA(Anti-Aging-Alliance)今の自分に自信を持ち、明日の自分をもっと好きになること。そのために小さくても確かな情熱を積み重ねること
・全国14万5千人のポーラレディのうち、90歳代489名、80歳代5000人が現役。
美婆(Viva)伝から90歳代ポーラレディの「向上心を鍛える、一生攻める」や同99歳の「やっぱり仕事の試練で自分が変わった。続けてこられたことに感謝」ということばを紹介され、ホーッと一同圧倒されて始まった。

 小西尚子氏 基調講演の様子

そして、ご自身の成長実感を縦軸にしたキャリアチャートをもとにしたご経験や参加者へのアドバイスなど、次のような貴重なお話をいただいた。

仕事での成功
・百貨店事業担当の暗黒の7年、元上司から「頑張り抜く」という年賀状が届き、「成功はその先にしかない」と覚悟した。辞めたら自分が採用し育てた部下たちの仕事もなくなると踏ん張った
・ストレスのせいか過労により2週間入院したとき、自分にとっての仕事は何かを考える時間を得て、腹をくくれた
・高島屋新宿店の出店を会社に掛け合い「成功店を作ること」を条件に認められ、精鋭を集めマーケティングも展開するなど背水の陣で取り組み、成功した

リーダーとして
・部門長になると手応えや景色が違ってきた。いわば船のキャプテン、重責だが得られる成果も大きい
・リーダーは自分だけでなくチームにパッションをもたらし、チームで力を引き出す役割だと思う。そのためには方向と長期ビジョンを示し、それを徹底的に刷り込む(伝わるまで言い続ける)こと。
 同じ思いの人を何人つくれるかだ
・リーダーは、判断がぶれないこと。そのために基準と軸を明確にすることが重要
・リーダーは、自分がやりすぎると失敗する、相手や部下が「自分がやらなくてもよい、やってもらえるだろう」と待ちの姿勢になってしまうから。
・最初が肝心。(大切大事な人生のパートナーも同じ。家事をやりすぎると当たり前になってしまい、自分も続かなくなる)
・スーパーウーマンになるのではなく、部下の最大出力をどうだすかを考え、一人ひとりを主役にするアドバイスをする

自分自身の成長を糧に
・快適ゾーンに留まっていると次の自分に会えない。踏み出せば世界が広がりやがて自分のものになる
・糧になったのは谷。もがいて苦しみ、それを乗り越えたときに喜びと自信がある
・壁を前にしたら、留まるか乗り越えるかしかない。進む勇気が大事
・人間の成長は、もがいて苦しんで修羅場を乗り越えて得られるもの。
 挑戦すると苦しく溺れそうになるが、ふっと水面に浮かび楽になっている。そのとき成長している

WST Report 2につづく



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ポジティブアクション「見える化」シンポジウム

ポジティブアクション「見える化」シンポジウム

厚生労働省が、企業における女性の能力発揮を促進するための取組(ポジティブ・アクション)を推進するため、「ポジティブ・アクション「見える化」シンポジウム」を開催します。

詳細はこちら、https://www.positiveaction.jp/15/pdf/sympo201302.pdf

大阪会場
日時:2月25日(月)13:30〜16:30
場所:北浜フォーラム
基調講演:池田 心豪 氏
(独立行政法人労働政策研究・研修機構 企業と雇用部門 副主任研究員)

東京会場
日時:2月28日(木)13:30〜16:30
場所:女性就業支援センター
基調講演:武石 恵美子 氏 (法政大学キャリアデザイン学部 教授)

参加費は無料

東京会場の内容

第1部:基調講演
「ポジティブ・アクション推進の意義と課題
 〜男女の区別なく従業員が活躍できる組織を目指して〜」(仮題)
 武石 恵美子 氏 (法政大学キャリアデザイン学部 教授)

第2部:「見える化」支援ツールのご紹介

第3部:パネルディスカッション
●取り組み事例のご紹介
●ディスカッション:
「ポジティブ・アクションを推進するためのポイント」
●来場者を交えた質疑応答
【コーディネーター】
武石 恵美子 氏 (法政大学キャリアデザイン学部 教授)
【パネリスト】
西田 薫 氏
(株式会社東芝 多様性推進部 きらめき企画担当グループ長)
大出 麻紀子 氏
(株式会社ニチレイフーズ 管理部 人事企画グループ マネジャー)
山本 悠介 氏
(株式会社千葉銀行 人材育成部 能力開発室 調査役)
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選挙公約2030*は達成できるのか

女性活躍推進とは? 選挙公約2030*は達成できるのか。
藤井 幸子

このところ、メディア関係の方からGEWELに問い合わせがあります。安倍総理が2030*を公約にしているため、多くのメディアで女性の進出について取り上げられているからでしょう。しかし、なぜかD&Iについては取り上げてもらえず、女性の活躍とは別物と捉えられているようです。

某TV局の報道番組では、自民党の有力女性議員2名が出演し、『2030を達成するには』というテーマでディスカッションをしていました。一人は『女性活躍推進に数値目標を掲げるべきではない』という意見、もう一人は『数値目標を掲げないと2030は達成できない』とする意見に分かれ、数値目標の是非に焦点が当てられました。しかし残念なことに新聞報道では、「どちらも目的とするところは同じだからいいのではないか」とまとめられてしまいました。

日本のGender Gap Indexが改善されないのは、その対策が効果的ではなかった結果です。ほかの国では、数値目標やポジティブアクションなどの対策が効果をあげ、結果インデックスの数値が改善したために、相対的に日本のランクが下がっているのだと思います。日本の状況は、すでに猶予はないところまできています。

では、選挙で与党が自民党に変わったから、2030*が達成できるのでしょうか?私は疑問を持っています。

女性リーダーをつくるという点では、安倍総理は「まず企業からやってもらいたい」というコメントをしています。経済同友会ではすでに経営者の宣言が出ていますが、これに対して、経団連は賛成の立場をとっていないとも聞いています。

女性の政治参加という点あでは、今回の選挙結果では、女性議員は絶滅危惧種ともいわれ、Gender Gap Indexで最も低いランクにある政治参加の項目は、2012年よりさらに下がると思われます。一方お隣の韓国では、初の女性大統領が選ばれ、選挙制度ではクオータ制がとられているので、女性の政治参加も日本よりはギャップは小さいと思われます。日本は、本気で2030*を推進するのであれば、大臣の数を3割にする位の思い切ったことをして、国民に示すべきでしょう。

2030*を選挙公約にしたのは、女性票を取り込むためではないかと思います。参議院選に向けたパフォーマンスに終わらなければいいがと危惧しています。また、TV局の制作担当者に言われた「D&Iという言葉はNG」にはちょっとびっくりしました。自民党ではD&Iという認識が低いのではないかと・・・。


*2030とは?
2020年までに、各分野で指導的立場の女性(管理職レベル)を30%にするという、政府公約で、2010年12月に民主党時代に閣議決定された、第3次男女共同参画基本計画に基づくもの。この時すでにポジティブアクションが織り込まれている。


*世界経済フォーラム発表Global Gender Gap Index2011 は韓国108位、日本101位/135か国中)

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女性総理大臣の可能性は?

男女共同参画の進展は、女性が苦労することが多くなる?
東北大学の調査結果より
藤井 幸子

1月7日付で、『日本における女性総理の可能性は?』という調査結果が東北大学により発表されました。

http://www.tohoku.ac.jp/japanese/newimg/pressimg/tohokuuniv-press20130107_02.pdf

 調査対象は、約300人の男女となっているので、社会の最大公約数と言えるかどうかは少々疑問ですが、結果をみると、総論賛成だが、実際には候補者がいない、という現実が垣間見えます。

以前にUN Womenのバチェレさんの講演について、ご報告しましたが、バチェレさんは「パイプラインの数を増やさない限り、女性が活躍していることが目に見えるようにならない。目に見えるようになればそれが当たり前で、ロールモデルも増える」と言われました。

特に、絶滅危惧種と言われるような希少な女性議員の中から、総理にふさわしい女性をイメージできるはずがないと思います。大臣や国会議員に就任となると、既得権をめぐる争いともとらえられ、女性には譲りたくないのが男性の本音かもしれません。新聞報道では、適任者がいるかどうかについて書かれており、この記事に対する反応は、適任の女性総理候補がいるかどうかに議論が集中しています。

また調査では、政治とは別に、『男女共同参画の進展が男女に及ぼす影響について』を複数回答で聞いています。「男性側の既得権が失われ、男性が苦労することが多くなるだろう」という回答が全体で10%(男性で13%、女性で7%)。「女性側の責任や義務が増え、女性が苦労することが多くなるだろう」という回答が20%(男性22%、女性19%)。「男女ともに協働する社会となり、男女共の幸福になるだろう」が16%(男性、女性ともに16%)という結果でした。

社会状況により、このあたりの意識がふれているようですが、世界でも既得権益を守ろうとするセグメントのバリアはきついのが現状です。

女性活躍推進が経済効果への道具と考えられるだけでなく、社会の活力への効果も考えてもらいたいものです。



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企業参加の子育て支援事業全国会議開催

内閣府が「企業参加の子育て支援事業全国会議」を開催

2月1日、「企業参加の子育て支援事業全国会議」が開催されます。
会議の目的は「企業が参加した子育て支援の取組を一層推進し、社会全体で
子育て家庭を支援する機運の醸成を図るため、全国会議を開催する」ものです。

 前半の2時間は、自治体、企業、NPOごとに分かれた分科会で事例発表が行われ、自治体と企業、NPOが連携する際の課題などを話し合います。
 後半は全国会議で林文子・横浜市長の基調講演「超成熟社会の鍵は『女性』と『こども』」などが予定されています。
  
 企業参加の子育て支援事業全国会議

 1.日時平成25年2月1日(金)10:00〜16:30
  (受付開始 分科会:9:30 全国会議:12:45)

 2.場所イイノカンファレンスセンター 
  東京都千代田区内幸町2-1-1 イイノビル4階
  http://www.iino.co.jp/hall/access.html

 3.対象地方自治体、企業の担当者、NPO関係者、および関心のある方
  230名
  (事前申込制・先着順)

 4.参加費無料

 5.主催内閣府

 詳細はこちらへ http://www8.cao.go.jp/shoushi/11premium/zenkokukaigi/h24/index.html
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NPO法人GEWEL
韓国に東アジア発の女性大統領誕生。女性政策への期待

女性大統領が指揮をとる韓国の女性政策。
安倍首相も年頭所感で「女性の活躍」を明言。
佐々木まき

昨年末、12月19日韓国に女性大統領が誕生しました。朴槿恵(パククネ)氏60才です。
女性活用や登用では日本に追い付け追い越せと、ともに『後進国』として肩を並べてきた韓国。それが女性大統領の出現により、めざましく進展するかもしれません。(世界経済フォーラム発表Global Gender Gap Index2011 は韓国108位、日本101位/135か国)

韓国では日本より少し遅れて1987年男女雇用平等法が成立し、その後4回の法改正を重ねて制度が充実していきました。違反した企業には罰則規定があります。公務員をはじめ、専門職に女性が進出しだしたのは、2000年以降の盧武鉉政権のころからだと言われています。その成果が出て、いまでは判事、検事、外交官の5人に一人が女性になっているとも言われ、目に見える形となって進んできている韓国の女性登用です。女性の社会への参加促進のため、独自の積極的措置(Affirmative Action in Employment)も実施されています。

今回の選挙では、女性たちからの支持が勝因であったと語られています。女性の登用が公務員や一部の大企業にとどまらず、もっと幅広い層にまで影響があるように、社会全体に広がる流れをつくっていくことが期待されています。

もともと儒教意識が強く、男性が働き、女性は家庭に、という価値観が根強くある社会です。子育てやワークライフバランスの問題や所得格差など課題も多く、日本と同様に少子高齢化も加速しています。
女性たちの声を生かして、どう反映していくのか、女性施策にいままで以上に注目していく必要があります。

ひるがえって、女性活用という点では他の先進諸国からかなり遅れをとっている日本。IMFから「もっと女性を活用せよ」と勧告を受けていても、なかなか腰が重くみえます。

平成25年の年頭所感で安倍首相は「女性が活躍し、子どもを生み、育てやすい国づくりも、前に進めてまいります」と明言しています。
お隣の国、韓国が動きだせば、呼応して動き出すことも期待して。
こちらも深い関心をもって注目していきたいと思います。


*それにしても韓国は投票率が75.8%、50代の投票率は89.9%と驚異的な数字だ。日本は59.32%。国民の政治への関心度の差が大きいとも違いを生んでいる要因。 


毎日新聞 2012年12月20日 東京朝刊
2012韓国大統領選:朴氏当選 女性票集まり勝利 社会進出、大企業どまり 男尊女卑脱却に期待 世論調査
http://mainichi.jp/select/news/20121220ddm007030117000c.html

韓国における女性雇用政策の現状と問題
http://www.jil.go.jp/institute/kokusai/documents/li.pdf
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NPO法人GEWEL
働きがいのある会社は成長意欲のある人が居心地がいい

働きがいを求めてはいけない −日経ビジネスオンラインより−
藤井 幸子

ある日、「働きがいを求めてはいけない」という記事に目が留まりました。
これを言っている人は、ワークスアプリケーションズのCEO 牧野さんです。彼曰く、求めるという行為自体、誰かが与えてくれるという甘えの発想があることが問題だと言っている。このような考えは、自己成長ができないタイプ、こんな社員ばかりだと会社の成長は期待できず、結果として働きがいのない組織になるという。

よくある勘違いに、『働きがいのある会社=誰もが居心地の良さを感じる会社』ではない。『常に成長したいと意欲のある人にとって、居心地の良い会社』である。

会社は安住の地ではない。自己成長意欲のない人にまで優遇する会社は、よほど余裕がある会社か、未来のない会社のどちらかだろう。「成長したい人をサポートし、さらに成長を求めるステージを用意する。これが真の働きがいある会社ではないだろうか」という実に共感できる内容でした。

職場風土調査で、社員満足度をその要素として、みている企業は多いと思いますが、単純に満足度だけで見るのではなく、『成長意欲のある人にとって、満足度が高いかどうか、チャレンジできる風土になっているか』をみることが、企業の持続的な成長につながると思うのですが、いかがでしょうか?

また、成長とモティベーションは比例しないということは、成功したからモティベーションが上がるのでは、そこで思考停止状態で終わってしまう。失敗した時に、なぜうまくいかなかったのか?どうすれば成功するかを必死に考える。そこで、ひとは成長する。「だから初めから成功するのはよくない」とも。

昨今の日本の組織では、失敗すると外され、評価が低くなる。だから失敗を恐れて、本音の意見が出てこない(ここでいう本音は、会議などで異なる意見をいうことも躊躇する。それはその場でのマイノリティになるから)。その場の空気を読む、大勢に従ってしまうなど。

勇気を持って、自分の意見を言えるようになる。それが、自分らしさを表現することになるのではと思います。インクルーシブ・リーダーシップとは、異なる意見も聴いて、意思決定プロセスにおける、議論を尽くすことではないでしょうか?

私たちの考える、D&Iのプロセスで、多様性があると、必然的にコンフリクトがある。それをどうマネージできるかが、D&Iジャーニーでは、かならず、遭遇するシーンだと考えています。そのためには、自己認識が大切だし、自分のコアとなるものを意識することが、出発点ではないかと思います。


日経ビジネスオンラインよりhttp://business.nikkeibp.co.jp/article/research/20120308/229619/


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NPO法人GEWEL
日本には真の意味のチームが存在しない?

日系起業家のウィリアム・斉藤さんの考えるチームとは?
藤井 幸子

ウィリアム・斉藤さんは、東電福島事故の国会事故調査委員会の最高技術責任者としての体験をもとに、日本組織の課題について、日本には真の意味のチームが存在しないと言い切っています。

彼曰く、チームとグループは違うもの。日本の組織に多く見られるグループは同質な人の集団ばかりで、異質な才能が、ある目的のもとに集まって構成されるチームがないと言っています。チームとは熱い想いを持った多様な人達が問題解決のために、助け合う関係ととらえています。日本人や日本企業は優秀であるにもかかわらず、チームという概念が欠如していることに問題があると言っています。

彼の生い立ちや、指紋認証装置を開発した起業サクセスストーリーなどが前半で紹介されていますが、詳しいところは、本を読んでいただくとして、D&Iと関連するところで共感したところを紹介します。

チームとグループの違いは、グループは昔の築城に例えられ、城を作るための仕事を割り当てられ、その通り実行することを期待されるもの。そこでは、提案や創造性の発揮は求められない。反対意見はグループの分裂につながり、容認されない。これに対しチームは、互いに助け合い、補い合うことで目標が達成される。チームメンバーは自分が主体的にやろうというオーナーシップを持ち、自由に意見を言い、コンフリクトを恐れないし、むしろアイデアが生まれるチャンスがある。チームがイノベーションを担うとも。

日本企業の会議では、反対意見を言わせない空気が圧倒的であるが(これはあうんの呼吸、意思決定のプロセスにWhyが欠けているといわれることとリンクする)、P.・ドラッカーは、「経営者の条件」の中で意見の不一致が必要である理由として、
1.決定を行うものが、組織の囚人になることを防ぐ唯一の手段だから
2.反対意見だけが選択肢を与えてくれる
3.反対意見は、想像力を刺激するために必要
と言っているそうです。

また、彼の持論として、「チームには、女性を入れることが不可欠だ」とも言います。なぜならば、チームの基本はコミュニケーションであり、女性の強みはこのコミュニケーション能力では、男性より優れている傾向がある。内向きで昇進ばかり気にする男と違って、女性は外向的で、必要以上に昇進にとらわれることが少ないから(女性にも内向的な人はいるのですが・・・とは私の内なる声です)。また、女性は自分の昇進を気にすることは確かに少ないですが、自分の部下のためや組織の在り方を変えたいと思ったら、その立場に立つことは大切だという認識は増えていると思います)。

朝日新聞のダイバーシティシンポジウムでも、ローソンの新浪CEOが女性や外国人など多様な人々を活かすには、時間とコストはかかるが、Whyに対して、議論を尽くすことがアイデアを生むことにつながると言及されていました。

D&Iの真の価値を実現するために、チームの在り方に避けては通れないプロセスだと考えます。

参考『ザ・チーム ―日本の一番大きな問題を解く』日経BP社 2012年10月
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日本が老楽社会を実現できれば、日本は世界で主役になれる

グローバル時代に日本が生き残る道
―朝日新聞 ダイバーシティ推進シンポジウムより−


11月13日、朝日新聞の主催で上記の『グローバル時代に日本が生き残る道』シンポジウムが開催されました。GEWELは主催のダイバーシティー・プロジェクト推進委員会のメンバーです。今回の応募者はいつもより、男性の希望者の方が多く、6割以上だったそうです。ダイバーシティに男性が興味を持つのはいいことだと思います。

第1部は、エコノミストの浜 矩子先生(同志社大学大学院ビジネス研究科教授)の講演で、「鏡の中の自分が見えない 〜ゆがんだ自画像が日本をダメにする〜」というタイトルでした。以下に内容を要約します。

鏡はハリーポッターの「みぞの鏡(のぞみ鏡)」とファウストが若いころに戻りたいという欲望のために、メフィストテレスに自分の死後の魂を売ったことに例えて、「日本社会はファウスト病にかかっているのでは」と危惧する。

あのころの日本は、映画『三丁目の夕日』のように、一生懸命働けば何とかなり、元気だった。経済で言うところのFlow(勢い:経済成長力)はあるが、Stock(蓄え:富や財産)がなかった。

しかし、今の日本は、StockはあるがFlowがない状態だ。ある世代から見ると若者たちが閉塞感にあふれているとみられ、若者たちは不当な扱いを受けている。本当の自分の姿を見たくないため、鏡の中に元気なころの日本をみて懐かしんでいる。そんなセルフイメージばかり見ているのではないか?。

そして、日本は成長戦略がなければ行き場のない国なのか?。今の日本は、世界最大の債権国で、最大規模のたくわえを持っている成熟社会だ。新幹線の安全性や走行の正確さなど、生活インフラのレベルの高さは、世界に類を見ないものだ。今の日本が追い求めているものが、違うのではないか?と。

成熟度にふさわしい国の在り方があるのではないか。それを、浜先生は“老楽(おいらく)国家”と名付け、「成熟度を上手に活かすあり方を探る発想に変えたらどうか?」と提案された。

そのフレームには二つあり、1.“シェアからシェアへ”と、2.“多様性と包摂性(ダイバーシティとInclusion)”である。

1の“シェアからシェアへ”は、従来の市場シェアの奪い合いから、これからは分かち合いの時代へ変貌するべきというコンセプトである。

2は、均一性を求める時代から多様な者たちが、お互いを受け入れあう(ダイバーシティ&インクルージョン)である。すなわち、多様な者たちがお互いを受け入れ、分かち合いを実現する社会が“老楽(おいらく)理想郷”であり、この象限に到達できるのは日本だけと位置付けられた。

横軸に均一性と多様性、縦軸に包摂性の座標をイメージすると、下記のようになる。

    
                  
Global時代に成熟度を持って、日本が老楽社会を実現できれば、日本は世界で主役になれるとの結びでした。
これを聞いて、今こそ、ダイバーシティとインクルージョンを実践しなければいけないと浜先生のお話に、共感しました。

第2部は、パネルディスカッションで、「グローバル時代に日本が生き残る道〜誰もが輝ける企業と社会へ〜」というテーマで、神戸大学の金井壽宏先生、日産自動車の志賀俊之CEO、ローソンの新浪剛史CEO、横浜市の林文子市長がパネリストでした。

まず日産の志賀CEOのダイバーシティの体験から始まりました。過去の日産の組織はキーメンバーが全員男性で、同じような大学の出身者で占められ、同じようなキャリアの持ち主だったので、“あうんの呼吸”で意思決定がなされていた。そこに外国人の経営者が入り、「なぜこういう結論なのか?」と聞かれて、それまで経験したことのないような議論が始まり、考え方のプロセスが違うことに気付いたとのこと。だから多様性が企業戦略に必要だと。これまでの意思決定プロセスはブラックボックスだった。D&I推進により、プロセスを見える化し、意思決定がわかりやすくなったことに効果があったそうです。

ローソンの新浪CEOは、当社では社員の6分の1が女性で、年功序列のない企業ではあるが、採用は50%を女性、30%を外国人にしているとのこと。異なるものを組織に入れると、ハレーションをおこすが、それが議論を重ねて一つにまとまることが大切で、そのために企業理念を繰り返し、浸透させるよう努力しているとのこと。また、女性の力がビジネスに貢献した例として、人気商品のプレミアムロールケーキは、テレビコマーシャルを使わず、女性社員がSNSで広めたとのこと。新しい店舗モデルの発想にも女性の視点を入れている。また、外国人が増えると「Why?」という質問が多くなり、新しい発見がある。そのために、発言する文化を醸成している。「D&Iは時間もコストもかかるが、風通しが良くなる」と言われました。

林市長は、区長に女性を増やし、生活者としての意識の高さを生かし、行政に変化を起こしているとのこと。

金井先生からは、日本の女性の役員比率が先進国中最低レベルなので、外国人や女性が役員会に入ると企業がどう変わるかを民間でもっと実験してみたらどうか?というアイデアが出されました。これは興味のあるコメントだと思いました。

*このシンポジウムの記事は、11月24日の朝日新聞に掲載されています。
*ダイバーシティ・プロジェクトHP
http://www.asahi.com/diversity/event/sympo/
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欧州委員会、女性取り締役割合4割達成を目標に!

女性取締役の割合: 欧州委員会、4割達成を目標として提案
Women on Boards: Commission proposes 40% objective

EU News 557/2012
ブリュッセル

<日本語仮抄訳>

欧州委員会は本日、欧州の最大手企業のトップの役職に有能な女性が就任することを阻んでいる「ガラスの天井」を打ち砕くべく、上場企業(中小企業を除く)の社外取締役における女性の割合を、40%に引き上げるという目標を伴った法律を提案した。

現在、役員会では男性が圧倒的多数を占めており、その割合は、社外取締役で85%、取締役の場合で91.1%におよぶ。女性はそれぞれ15%および8.9%と、極めて少ない。集中的な公的討論や、加盟国と欧州全体での自主的な努力にもかかわらず、最近でも状況は大きく変わっていない。2003年からの伸び率の平均は0.6%に留まっている。

そのために、欧州委員会は本日、企業の役員会における男女比の改善を促進することを目的とした、EU法の提案に踏み切ったのである。同法案は、ビビアン・レディング副委員長(司法・基本的権利・市民権担当)、アントニオ・タヤーニ副委員長(産業・起業促進担当)、ホアキン・アルムニア副委員長(競争政策担当)、オッリ・レーン副委員長(経済・通貨問題担当)、ミシェル・バルニエ委員(域内市場・サービス担当)、ラースロー・アンドル委員(社会問題・ソーシャルインクルージョン担当)が共同で提出した。

本日の欧州委員会の動きは、欧州議会からの要請に応えたものである。欧州議会は、2011年7月6日と2012年3月13日付けの決議により、企業のトップにおける男女比の均衡に資する法律の制定を、繰り返し求めていた。

原文はこちらをご覧下さい〈英語〉。
http://europa.eu/rapid/press-release_IP-12-1205_en.htm?locale=en

下記駐日欧州連合代表部HPより
http://www.euinjapan.jp/media/news/news2012/20121114/130132/
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世界経済フォーラムGender Gap Index101位に

日本の男女格差は再び101位に下がりました。
―10月24日世界経済フォーラム(ダボス会議)から2012年のGender Gap Indexが発表されました―
藤井 幸子

調査対象となった135ケ国中、日本のGender Gap Indexは昨年よりランクが下がり、101位となってしまいました。OECD諸国で日本(101位)と韓国(108位)は非常に低いランクです。
このGender Gap Indexは〃从儚萋阿悗了臆辰筏_顱↓教育(初等教育や高等・専門教育への就学)、政治への関与―意思決定機関への参画、し鮃と生存(寿命と男女比)の項目で、その国の中で男女間の不平等格差の大きさで測定されるものです。
ランク上位はヨーロッパが占め(.▲ぅ好薀鵐鼻↓▲侫ンランド、ノルウェー、ぅ好ΕА璽妊鵝↓ゥ▲ぅ襯薀鵐鼻法▲▲献△脳絨未砲△襪里魯侫リピンで8位です。

日本の男女格差は2006年では 0.645と80位でした、2012年では0.651で101位と数値が約1%悪くなっています。しかし、ほかの国の格差が小さくなってきて、相対的にランクが下がっています。

【グラフ】Gender Gap Index2012より改編


ランキングの年次推移

世界経済フォーラムでは、この男女格差が改善されていることと、グローバル競争力は相関すると言っています。
そのグローバル競争力をみると、日本のランクは9位です(ちなみに1位はスイス)。調査対象とした142ケ国は経済開発の度合いにより、ステージ1,2,3に分けられていて、ステージ3には日本やUS、西欧の先進国が含まれます。 その評価指標項目として〃从僂魏,珪紊欧討い詬彖如´経済効率要素 3弯靴叛練された要素 で測定されています。日本のそれぞれのランクは ,28位 △11位 は3位とグローバル競争力では、男女格差Indexに比べると上位にランクされています。Overallでは昨年度は6位でした。マクロ経済、国としての負債額などで、ランクが落ちていますが、日本の革新性、洗練された技術・開発力などは高く評価されています。

日本の男女格差の経済参加評価項目をさらに詳細にみると、労働市場への参加(0.73)、同一労働同一賃金(0.60)、収入格差(0.55)、リーダー、シニアレベル管理職(0.1)、専門・技術職(0.87)で、極端に低いスコアがリーダー的地位にある女性の割合です。アジア諸国では欧米に比べて全体に低い傾向があります。
日本の女性が働く環境は制度的には、世界各国と比べて劣っているわけではありませんが、マインドの点で、アジアでは女性と男性の社会的役割が歴史的に決まっていて、リーダーポジションの女性の割合は低いようです。しかし、同じ指標がフィリピン(1.0)やシンガポール(0.46)では高いスコアになっています。

10月初めに来日していたIMFのラガルド専務理事や世界銀行の小林いずみ長官達から、日本の男女格差に対して、カツを入れるようなメッセージが出ていましたね。男女格差の状態を早期に解決しようとして来なかった、経営者たちも行動宣言(経済同友会)を出していますので、これからはスピードを持って、この格差が少なくなるよう、他人任せでなく一人一人の意識変革と行動変革が必要なのだと思います。

世界経済フォーラムGender Gap Index 2012のフルレポートは以下のURLを参考にしてください。http://www3.weforum.org/docs/WEF_GenderGap_Report_2012.pdf
グローバル競争力レポート http://www3.weforum.org/docs/WEF_GlobalCompetitivenessReport_2012-13.pdf

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Gender diversityを加速するために

Gender diversityを加速するためには、企業風土をピラミッドからザクロ型へのシフトが必要では?
−21-firstblogより−
藤井 幸子

ヨーロッパでDiversity&Inclusionを推進している20-first building gender balance business を運営している、Avivah Wittenberg-Cox'sさんのブログに、男性と女性の強みを使って、企業風土を変える必要があるのでは?それにより、組織が活性化するし、革新が生まれるという記事がありました。
最近は企業風土をトップダウン、ピラミッド型の階層から平らな、ネットワークを使い、ウェブを可能にするザクロ型の組織へシフトするようにしている企業が出てきているそうです。

そこには、社内ネットワークでチームワーク、共同作業を推進し、社内障壁や社外との境界を越えたコミュニケーション強化を目指すべく、社内にFacebookのようなものを導入しているとのことです。また、ある会社のCEOは、メッセージの中に、これまでの“I(私)”から”We(私達)“を使うようにしているとか。
調査によれば、女性は“We”、男性は”I” を主語にする傾向がある。さらに、女性は協働作業、コミュニケーション、他人を鼓舞するスキルを使う、これに対して男性は命令や管理に頼り、個人による意思決定をする傾向がある。と報告されています。

このようなことから、女性のリーダーシップを発揮しやすい風土づくりも大切であり、リーダーシップのコンピテンシーモデルも見直しがされているとか。これまでのリーダーシップコンピテンシーモデルによる、昇格させていると、女性は必ずしも“I”フォーカスではないため、女性はやる気がない、野心がないと思われがちで、昇格の機会が少なかった。そして、タレントマネージメント上限界があることに気がついたようです。

また、人材のグローバル化に伴い、欧米のモデルの “I”フォーカスのリーダーシップだけでなく、アジアパシフィックなどほかの国では、必ずしもこのコンピテンシーモデルが適応されない場合もあるとされています。
しかし、“I” vs “We”のリーダーシップだけよりは、むしろInspiration, Followship, Team-building, Productivityに関するスキルをみているという考えもあります。

Avivahさんは企業は20世紀のピラミッド型から21世紀のザクロ型へシフトするための、男女のバランスをとろうとしているのだろうか?
ビジネスの世界で多くの女性タレントの育成は、その違いに対応しているのだろうか?代わりに女性の側に対応するように期待しているのでは?と書かれています。

ご興味のある方は、オリジナルを読んでいただく方がいいと思います。
http://www.20-firstblog.com/?p=828

女性の管理職、役員を増やしたいとなれば、男女の強みが活きるような、企業風土への変革が必要となることは必至だと考えられます。


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NPO法人GEWEL
サンジーブ 「女性と外国人を力に」

GEWEL 理事 サンジーブ・スインハより投稿

日本経済新聞で連載しております私の最新記事「女性と外国人を力に」、
http://sunandsands.com/pub/NikkeiWomenForeignersGlobal.pdf

そして、日印協会現代インドフォーラム秋季号に寄稿しました記事
「日本におけるインドコミュニティーの貢献」です。

http://www.japan-india.com/pdf/forum/51-1.pdf

お読み頂けますと幸いです。


Its understandably a very short notice. Looking forward to keep in touch and please let me know if you would not like to receive such announcements in future.
| Maki | 最新D&I情報 | 14:08 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
女性はすべてを手に入れられない!?

「女性はすべてを手に入れられない!」
―Time machoの不毛と本当の幸福

米国で話題のスローター論文に感じた妥当性と違和感

関心ある方は、ぜひお読みください。
http://business.nikkeibp.co.jp/article/manage/20120924/237191/

Why Women Still Can’t Have It All - By ANNE-MARIE SLAUGHTER
http://www.theatlantic.com/magazine/archive/2012/07/why-women-still-cant-have-
it-all/309020/
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NPO法人GEWEL
5th GOLD SYMPOSIUM 2013

第5回GOLDシンポジウムのご案内
5th GOLD SYMPOSIUM 2013
DRIVING INNOVATION THROUGH INCLUSION


グローバル化、急激な労働人口の変化に伴い、多様な人材を採用し受け入れるだけでは生き残れない時代となりました。「ニューノーマル」時代に求められるイノベーションを促進するには、人材の能力を最大限発揮できるインクルージョンの実現が不可欠です。

今回のシンポジウムでは、イノベーションとインクルージョンの関係に焦点を当て、21世紀型リーダー育成のため、実績のある日米リーダーの経験や考え方に触れ、参加者の皆様が抱えている課題を共有し、日米間のネットワークを構築する機会を提供します。

日時: 2013年3月11日(金)
 受付 8:00 a.m. – 8:30 a.m.
 プログラム 8:30 a.m. – 5:00 p.m.
 ネットワーキング・レセプション 5:00 p.m. – 6:00 p.m.

会場:インターコンチネンタルホテル、ロサンゼルス

参加対象者
企業経営者、グローバル戦略企画担当者、ダイバーシティ&インクルージョン推進担当者、人材開発・育成担当者、教育関係者、起業家、次世代リーダー、セクターを超えた日米間ネットワーク構築に関心のある方。

参加費
 早期申込 (2月15日まで) US$200
 通常申込 (2月16日以降) US$250
 学 生 US$150

講演者
アルバレス・M・アイーダ
 クリントン政権内閣メンバー 元米国連邦小企業庁 長官
デハス・L・デボラ
 副会長・ チーフ・インクルージョン・オフィサー デロイトLLP
平井 康文
 代表執行役員社長 シスコシステムズ合同会社
中村 俊裕
 共同創設者兼CEO コペルニク
他、日米から多彩な講演者が参加予定

詳細:http://goldleaders.org
お問い合せ:Email 2013GOLDsymposium@goldleaders.org
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NPO法人GEWEL
GEWEL OPEN FORUM 2012のご案内

“Are you ready?”
‐ManagementからLeadershipへの自己変革と成長を−


テーマ:“Are you ready?”
 ‐Management からLeadershipへの自己変革と成長を−
日 時:2012年11月16日(金)18時45分から21時20分
会 場:秋葉原UDX  NEXT-1  http://www.udx.jp/conference/access.html
参加者数:80名(先着順)
参加費:3000円(お弁当と飲み物を用意します)
主 催:NPO法人GEWEL(Global Engagement Wellbeing Excellence Leadership)

厳しさを増す経済状況のなか、もっと多くの女性がリーダーシップを発揮し、変革の担い手となることをGEWELは期待しています。
5月に経済同友会から発表されたレポート“「意思決定ボード」のダイバーシティに向けた経営者の行動宣言”にもあるように、女性の労働人口を増やす「女性活用」から、意思決定ボードへの女性参画を果たす「女性活躍」へ展開することが、真のジェンダーダイバシティーだと考えます。
このトレンドを受け、行政、企業ともさまざまな取り組みを行っています。
さあ、勇気をもって鮮やかに、この追い風に乗りましょう。
GEWELは皆さまの自己変革と成長を応援します!

第1部(18時45分〜20時40分)
1 GEWEL活動報告       
2 講演
「女性活躍推進による経済活性化」に向けた経済産業省の取組
 経済産業省 経済産業政務局経済社会政策室企画調査官 坂本 里和様
3 パネルディスカッション    
 パネリスト: 
   アクセンチュア(株)経営コンサルティング本部 
           戦略グループ パートナー    秦 純子様
   ノバルティスファーマ(株)開発本部 
       免疫・感染症フランチャイズ部 部長    井上美衛様
  (株)NTTデータ パブリック&フィナンシャルカンパニー
 公共システム事業本部第一公共システム事業部企画担当部長 大和いずる様
 ファシリテーター :GEWEL理事           本井 稚恵
4 対談 
   (株)日立ソリューションズ 執行役員 
        流通ソリューション事業部 事業部長  富永由加里様
     GEWEL 理事               アキレス美知子 
                               
第2部(20時45分〜21時20分)
  参加者によるネットワーキング
 *テーマにそって、グループでディスカッションします

☆参加ご希望の方は、こちらへ 
http://www.gewel.org/g-board/detail.cgi?sheet=2011hp11&no=178

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NPO法人GEWEL
いま、雑談のノウハウ本が売れている!!

〜雑談力はダイバーシティ&インクルージョンの実践で身につけられる
藤井 幸子

若い世代(20代から40初め位)の人たちが、雑談のスキルを身につけるため、ノウハウ本が売れているとか?雑談得意の私としては、本当にびっくりでした。
AMAZONでは、テーマ別では結構売れているとか。

(株)日立ソリューションズのサイトにある、ビジネスコラムには、“人間関係を円滑に 雑談力を身につける”という記事の中に、雑談力についてアンケート結果がでています。20代、30代のビジネスパーソンの約7割で、自分には雑談力がないという回答をしています。
これはちょっとショックな結果です。
http://www.hitachi-solutions.co.jp/column/tashinami/zatsudan/

特に男性の傾向として、「今日は何をしようか?」、しかし女性の場合は「さあ、今日は何を話そうか?」が人と会う、集まる際の目的となる位、女性は話好きなのに、雑談力がないと感じている人がこんなにいるとは信じられませんでした。

雑談力をつけるには、いろいろな(多様な)ひととふれあい、話を聴くことが大切だと。昨今のように、家族も小さくなり、家族内での会話も少なくなると、子どもは限られた人としか触れ合うことがなく、両親と学校の先生以外の大人と触れ合うことが少ない状態では、ヒトと話す能力を養うのが難しいのでしょうか?
雑談力は特に営業など人とのかかわりが大切な業種では、引き出しの多い人の方が、多様な顧客に対応できる基本となります。

21世紀は共感力がキーワードと言われ、ブランドにはその背景にストーリーがあることに人々は共感し、そのブランドを好きになり、価値を感じるといわれています。
雑談の中から、共感することもあるでしょうし、この人とまた会いたいと思うわせることも雑談力でしょう。

若い世代は、自分たちの中では話をよくするようですが、他の世代となると、何を話していいかわからないとか。。。もしかすると、若くない世代も自分達の中では結構話をしていても、違う世代とは何を話していいかわからないのかもしれません。これがGeneration Diversityの課題だと思います。若くない世代には課題がみえていないのかもしれません。

また、グローバル化の中、海外の人とのコミュニケーションも大切です。自分のコアとなる文化や歴史を知っているか?どうかが、異なる文化の人たちとの関係構築の元になると思います。

雑談力ひとつとってみても、多様な人との接触によって、身につくもののようです。ここにもダイバーシティ&インクルージョンの必要性が見えてきます。相手に興味を持つことで、そんな話題がヒットするか考えるのも、面白いと考えられるようになれば大したものです。
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日本では大臣は男性?

今日10月1日、第3次野田内閣の閣僚が発表されました。全閣僚18人中、女性は1人。子どもたちの目からみると、“大臣は男性”という印象が否めません。


9月21日に発表されたノルウェーの閣僚は、首相を含め閣僚20人中、女性が10人、男性も10人。
ノルウェー首相は、今回も、50%ずつの男女平等内閣を堅持しました。
ヨーナス・ガール・ストーレ(男)が、保健・ケアサービス大臣に就任し、保健・ケアサービス大臣だったアンネ・グレーテ・ストロム=エーリクセン(女)が防衛大臣に就任したことが特色だと言われています。

閣僚のリストはこちら
http://www.regjeringen.no/en/dep/smk/press-center/Press-releases/2012/changes-in-the-government2.html?id=699575

ちなみに、5月に誕生したフランスのオランド政権も34人中、17人が女性で50%内閣です。
http://www.bbc.co.uk/news/world-europe-18084978

 * * *

ひるがえって、日本の女性議員の少なさは目に余ります。
衆議院議員480人中、女性議員は52人、10.8%。(2012年7月31日付最新統計)
この10.8%という女性議員の割合は、世界の平均20.39%、アジア諸国の平均18.5%より、アラブ諸国の平均14.9%よりも低い割合となっています。

男女50%内閣は一夜にして実現するわけではありません。
「比例代表制選挙のほうが女性が当選しやすい」−これは世界の常識と言われています。
まず、裾野である、地域の女性議員の数に注目し、応援する、不利な選挙制度を変えていくなど、身近なところから声を上げることが必要です。
(佐々木まき)
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女性は仕事と家庭を両立できない?

女性は仕事と家庭を両立できない:Why Women Still Can’t Have It All」について
〜Anne-Marie Shlaughterさんの論文への反響
藤井 幸子

9月14日の朝日新聞朝刊に「女性は手にできないのか」−仕事・家庭の両立へ米国元高官「告発」という記事が大きく掲載されていました。この記事のタイトルで告発と書かれているのはどんなことか気になり、調べてみました。

このアンマリー・スローターさんは、米国務省でヒラリー・クリントン長官を補佐する政策企画局長として、それも初の女性として2009年1月から2011年1月まで活躍していた女性リーダーです。退任後はプリンストン大学教授になり、The Atlantic という月刊誌7,8月号に表題のエッセイを寄稿し、その反応が世界各国で異なることが、興味深いと言っています。http://courrier.jp/blog/?p=12432

このタイトルは、“両立できない”と言い切っているため、頑張っているワーキングマザーがどう思うか気になるところです。また、女性一般としてとらえることには異論があります。「男性の作ったスタンダードに合わせて、女性が活躍するには、ルール破りをすることも必要だろうし、スタンダードを変えることも必要だ」ということも、メッセージではないかと考えました。

ダイバーシティ&インクルージョンの進化した姿は、「今ある基準で物事を判断することから、解き放たれる」というものです。“女性”を一般化するよりは、スローターさん個人の価値観に基づくことも、このようなタイトルにしたことに含まれるとは思います。論文の中では、女性自身や男性、社会一般のAssumption(思い込み)が障害となっている点も指摘しています。

どうしたら、両立が可能か?
 ^貔厳命になり過ぎない(It’s possible, if you are just committed enough)女性のやる気だけではどうにもならないこともある。ことを知っておく必要あり。燃え尽きる前に、客観的に状況を判断できることも必要です。

◆‥切な人と結婚する場合(It’s possible, if you marry the right person)結婚する相手が、仕事よりも家族のことを優先できる考えを持つ人という意味。

 優先順位を正しくする場合(It’s possible, if you sequence it right)
  子供を産むタイミングとキャリアを確立させる順序をきちんとする。「キャリアを中断せず、それでも子供を産みたい場合は、凍結卵子も考える」とまで書かれているようです。

どうしたら、条件を整えることができるか?
 ‖人佑米き方が可能になる(権利とならないように)

◆_搬欧硫礎佑鮓直す(育児にかかる労力を見直す)

 キャリアパスを再定義する(男性と同じサイクルや基準とは違っていいのでは?)

ぁ々せについて見直す(成功とは、新しい価値観で人生を見直す)

ァ々颪鯤僂┐襦瞥能でやる気のある女性を維持できる組織とは?の考えが社会的基準を変えていくもとになる。)

Α|棒の協力を得る(女性が男性と同じように生きることを見直すためにも、お互いにサポートし合えること)

女性の進出が進んでいる米国で、ほぼトップに上り詰めた女性が、“仕事と家庭の両立はできない”といったことは、さまざまな反応を起こしています。米国でさえ、このような基本的なところで議論されるのは、D&Iの観点からは、まだまだ先が長いのだと思いました。

以前に、男性を変えるのは女性が息子をどう育てるかにかかっていると言った人がいます。それが社会を変える基本になると。それでは父親は娘をどう育てるのか、また、男性は仕事と家庭の両立ができているのか、などなども課題だと思います。

スローターさんの論文を「専業主婦の方がいいと認めてしまった、キャリアウーマンの話」とまとめたメディアもあるとか。世界各国の反応の違いは、その国における男女平等の現状です。スローターさんの論文から、さまざまな切り口でD&Iが議論されることを期待したいと思います。

ちょっと気になるのは、最近話題になっている政治家たちが、『女性は家庭にとどまり、子育てをすることが役割』という考えを、実は表に出していないことです。美しい国とか言った人が表に出ようとしています。問題は、こういう人たちの根本的な人間、人権に対する考え方がどうなのかです。
皆様も、ぜひこの機会に、自分ならどうまとめるか考えてみたらいかがでしょうか?

おまけです。スローターさんは、朝日新聞が主催する地球環境フォーラムにパネリストとして来日するそうです。エネルギーシフトと新世界秩序がテーマですので、仕事と家庭の両立についてではなさそうですが、ご興味あるかたはどうぞ。
http://www.asahi.com/eco/forum/speakers/

| Maki | 最新D&I情報 | 18:51 | comments(0) | trackbacks(0) |
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米国のD&I現状について、D&I コンサルタント Kay Iwataの視点から

Current D&I situation in the USA, by D&I consultant, Kay Iwata.
(Kay Iwata: http://www.kiwata.com/about.html) 
by Ann Sado


Kay Iwata, 3rd generation Japanese-American ,GEWEL adviser, and Diversity & Inclusion consultant based in San Francisco, USA visited Japan in June. She gave her assessment of the current status of D&I in the USA.

Here is the good news
1. More companies have D&I listed as part of their organization structure.

2. Some progress has been made in terms of representation at director and above levels especially for white women. At the CEO level for Fortune 500 companies there has been an acceleration of the appointment of women and racial minorities but 95% of theses CEOs remain white male.    

3. There is more recognition that diversity goes beyond race and gender.    

4. The addition of "inclusion" brings a much needed focus on the culture of the company in terms of being more authentically inclusive of the diversity it does have.    

5. Many companies have now included global D&I as part of their strategy.

Here is the not so good news
1. Budgets and staff for D&I have been cut. In many situations the budgets and staff were very minimal to begin with so the cuts tend to make it almost impossible to have an impact.   

2. Unfortunately too often there is a lot of "talking the talk" of the importance of D&I but results, even in a basic area of measurement like representation, have not been achieved. This is especially true for different racial and cultural groups and even more so for women from these groups. The pipeline to this level is not any better.   

3. There is still a struggle for the existence of a legitimate business case for D&I. Without that legitimacy the credibility of D&I remains in question.    

4. Most leaders of D&I efforts do not directly report to the CEO nor do they have regular interface with the executive leadership team.   

5. Some D&I functions have been folded into Talent Management or Corporate Social Responsibility. The concern is the premature dilution of efforts for diversity and inclusion when major goals are yet to be met.   

6. Going global with D&I requires cultural competences and a commitment to equitable accommodation. For example, to what degree are the perspectives of those from the country in which business is being done taken into consideration when making critical decisions? Is everyone aware of the different cultural communication styles and using them to encourage participation? Are meetings schedules alternated so that no one group is always having to have the conference calls at night which impinges on their personal life? In many US based companies these cultural competencies and equity issues have not been addressed.

D&I is a learning journey. Those of us based in the US are hoping we will learn more from our global D&I counterparts, like GEWEL, as they bring new approaches to the work. Yes, there has been progress in the US but we have long ways to go.


GEWELアドバイザーで、米国、サンフランシスコでD&Iコンサルタントとして活躍している日系3世のKay Iwataが6月に来日された折、USにおけるD&Iの状況について、どう評価しているか、お考えを聞きましたので、ご紹介します。(Kay Iwata: http://www.kiwata.com/about.html) 
 
良いニュースがいくつかあります。

1. より多くの企業で、組織構造にD&Iを組み入れています。

2. 少し進んだ観点としては、特に白人女性の間では、部長やその上のレベルで、女性の割合が増えている事です。フォーチューン500社の中では女性やマイノリティの人を経営トップとして、据えてきていますが、まだ95%が白人男性で占められています。

3. Diversityの切り口は人種、性別を超えて、認識されるようになってきました。

4. Inclusionの考え方を加えるには、企業文化に焦点をあてることが、その企業が持っている多様性を確実に根付かせることになります。

5. 多くの企業でGlobal D&Iをその企業戦略に現在導入しています。

そして、残念なニュースもあります。

1. D&I部門へのリソース(予算、人員)が削減されています。初めから、予算や人員は最低限でスタートしているケースが多いので、削減されると全く影響力のあるレベルに達しない事態が多くみられます。

2. 残念なことは、D&Iの重要性に関して「本音で導入すると言う話」がありますが、結果は基本的な数値(多様な切り口が反映されているか)でさえ、達成していないのが現状です。異なる人種や文化のグループに対して特に変わらないし、女性に対しても同様であります。このレベルへのパイプラインでも少しも良くなっていません。

3.未だに、D&Iを理にかなったビジネスケースとして、存在させることにもがいています。その妥当性なしには、D&Iの信頼性がいまだに疑問視されている事です。

4. D&IリーダーのほとんどはD&I推進の努力をCEOに直接レポートしていない事と、そればかりか経営幹部チームへの定期的な接触もないのです。

5. 幾つかのD&I機能がタレントマネージメントやCSRに組み込まれてしまっています。早まってD&I機能の独立性を薄めてしまい、大きな目標を達成できないことが気にかかります。

6. D&Iをグローバル展開する際には、異なる文化への適性力や公正な評価への約束が求められる。例えば、その国でビジネスを行う時に、どの程度その国の観点を非常に重大な意思決定を行う場合に取り入れているか?文化によりコミュニケーションスタイルが異なることを認識し、もっと全員が参加出来るようになっているだろうか?会議の時間帯を交互に替えれば、誰かが常に夜間のカンファレンスコールで個人の生活を邪魔されていることにはならないが、そのような配慮がなされているでしょうか。多くのUSAに本社を置く企業では、この文化的な適正や公正であるという課題に直面し、本気で取り組んではいないのが現状です。

D&Iは学びの旅とも言えます。USに住む私達はグローバルD&Iでご活躍の皆様、〔例えばGEWEL〕から学ぶ事で新たなアプローチを見出す事が出来ると考えています。USに関しては多少先に進んでいますが、まだ先の長い旅です。

* * * *
GEWELでは、Diversity & Inclusionを理解し、実践する方が増えるよう、“私のD&I Journey ワークショップ”を企画、実施しております。
8月29日(水)18時30分より、ワークショップを行います。是非ご参加ください。

◆ワークショップのご案内

一緒にD&Iの旅に出ませんか?
私のD&I Journey 入門編 その2 “Self-empowermentとD&I”

・日時:8月29日(水)18:30-20:50
・会場:東京ウィメンズプラザ 視聴覚室C(http://www.pbls.or.jp/event/map_tokyo-womens-plaza.html)
・参加費:3000円(賛助会員は1500円)
・定員:16名

 ご参加希望の方は、contact@gewel.org からお申し込みください。


http://blog.gewel.org/admin/?mode=entry&eid=189644
| Maki | 最新D&I情報 | 10:06 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
Inclusionの基本について考えるワークショップ

私の Diversity & Inclusion Journey ワークショップに参加しませんか?
藤井 幸子

GEWELでは、Diversity & Inclusionを理解し、実践する方が増えるよう、“私のD&I Journey ワークショップ”を企画、実施しております。
8月29日(水)18時30分より、ワークショップを行います。是非ご参加ください。

Kay Iwataからの“米国におけるD&Iの現状評価”にもあるように、Diversityを組織として定着させるには、Inclusionの考え方を企業風土・文化に浸透させることが必要である。といわれています。経営トップが掛け声をかけるだけでは、個人が自分の問題としてD&Iの旅に出ようということに、つながりにくいと思います。
GEWELでは、以前からInclusionを実践するには、どんなプログラムが必要なのか、検討してきました。そして、個人としてInclusive Leadershipを実践するためのステップとして、入門編、中級編を考えております。入門編では自分自身をInclusionするには?から始まります。次のステップとして、その人のInclusive Leadershipが影響力をもつレベルだと考えております。
様々な思い込みに気づき、特にネガティブな思い込みは、考え方を変えることで、少なくとも0か、うまくすればポジティブ(自己肯定感を高める)にもなりうると考えます。

基本的な考え方の一つとして、Self-empowermentという概念が大切だと思っています。“ひとは本来意欲やパワーが備わっており、そのパワーを引き出すことがEmpowermentです。Self-empowermentとは常に、自分を強化、成長させていく姿勢”だと考えております。

これは、昨年ブータンの国王夫妻が福島の被災地を訪れ、小学生たちに話した、龍のはなしを覚えていらっしゃると思いますが、通じるところがあると思います。(以下はブータン首相フェローとしてブータンで働く日本人、高橋孝郎さんのブログからの引用です。)

“A dragon is nothing but our personality. A dragon exists and lives in the heart of each one of us. A dragon thrives bigger and stronger as one grows older and accumulates experiences, and one must always be in control of one’s own dragon. I tell the children of my country to feed their own dragon. I hope you will feed your own dragon, too.”
“龍というのは、人格のことです。ですから龍は、わたしたちの一人ひとり、誰の中にでも住んでいます。龍は、わたしたちが歳を重ねるにつれて、わたしたち一人ひとりの経験を糧にして、大きく強くなります。大切なことは、その龍をたえずコントロールすることです。
わたしは、ブータンの子どもたちに、自分の龍を養い育てなさい、と言っていますが、皆さんも自分の龍を養い育てて下さい。”

D&I実践上の課題として、自分の知っていることが基準だと考えることが、異なるものに対してコンフリクトの気持を生み、他者を排除することにつながると言われています。即ち、自分のコアとなる部分があれば、ほかの人も同じように、それぞれのコアを持っていると考える、自分を尊重するし、他人も尊重することにつながると考えています。それがDiversity&Inclusionを理解・実践していくことになると思います。

◆ワークショップのご案内

一緒にD&Iの旅に出ませんか?
私のD&I Journey 入門編 その2 “Self-empowermentとD&I”

・日時:8月29日(水)18:30-20:50
・会場:東京ウィメンズプラザ 視聴覚室C(http://www.pbls.or.jp/event/map_tokyo-womens-plaza.html
・参加費:3000円(賛助会員は1500円)
・定員:16名

 ご参加希望の方は、contact@gewel.org からお申し込みください。

| Maki | 最新D&I情報 | 21:07 | comments(0) | trackbacks(0) |
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美しい日本の景観の神髄はダイバーシティ

「日本で最も美しい村」でみたダイバーシティ
芹澤 充子

街おこしのボランティアをしている時、日本の美しい村の保存活動をしている方と会い、講演を聞きに行った。そこで初めて「日本で最も美しい村」連合が2005年日本に設立され、今日現在44の町村と地域が認定されていると知った。

フランスで30年前にスタートした「最も美しい村」運動は、「世界で最も美しい村」協会へと発展。日本はフランス、イタリア、ベルギー、に続いて、アジアでは初めて、2010年に協会加盟国に成り、今年7月にフランスの美しい村の一つであるゴルドーで「世界で最も美しい村」協会の初めての総会が開かれ、日本代表団として参加した。

 フランス:鷹巣村のゴルドー

フランスでは36700の村(コミューン)があり、そのうち選りすぐれた156が美しい村(2011年現在)として登録されており、コロンジュ・ラ・ルージュに本部がある。建物は石造のため、風化が比較的少なく、人々が長い年月先祖から引き継いで大切に保存してきたのが見られた。歴史的背景のなか、城や教会などを中心に集落が形成され、それらを囲む自然環境を含めた広大でダイナミックな景観は、誰もが納得のいく美しい村だった。

 フランス:ブドウ畑越しのラ・ロック・シュール・セーズ

1994年にフランスの次に加盟した、フランスに接するベルギーのワロン州には24の美しい村(2011年現在)がある。ベルギーにはフランス語圏のワロン他、ドイツ語圏、オランダ語圏と言葉による区分けがされているのがおもしろい。ベルギーでは、自然豊かな景観に、石灰石や砂石などで作られている家々に花を飾り、数十人から数百人が営んでいる小さな村が点在している。

 ベルギー:ワロン地方なミュール州のセルの水中城

今回訪問をしていないが、イタリアでは、中規模自治体(コムーネ)が8100もあり、2001年に加盟して以来、208の美しい村が登録され、ローマに本部がある。イタリアの村の特徴は、「開放的で明るい台地上の建物の集合景観や山、湖、海、農村の雄大な景観」と言われている。

 イタリア:ウンブリア州のサン・ジェミニ

それでは、2010年に世界協会に加盟した日本の美しい村を見てみると、ヨーロッパのようなダイナミックな景観はなかなかなく、また建物は木造であるため、歴史的に残されているものは寺や神社が中心で、なかなか庶民の建物の集落は保存されていない。 また近年市町村合併が進められ、小さくても素晴らしい地域資源を持つ村の存続や、美しい景観の保護等が難しくなってきている。

そのような動きのなか、「日本で最も美しい村」連合は、人口要件を10000人以下(約500町村程度しか存在しない)とし、3つの点を重視している。
 景観:生活の営みにより作られた景観
 環境:豊かな自然や自然を活かした町や村の環境
 文化:昔ながらの祭りや郷土文化、建築物など

 
福岡県八女市 星野村
傾斜の多い村で、石を積み上げ、谷川の流れを引き込み、作られた精巧な棚田


京都府 伊根町(いねちょう)
海ぎわに建てられ、舟が停泊 できるドックが1階にある独特な住居で、海に浮かぶように見える舟屋郡


小さいながらも、住民の絶え間ない努力によって守られてきた美しい景観や自然環境、住民の誇りとして地域に脈々と伝えられてきた地域文化など人の営みのなかに、日本人が忘れかけていた、日本の本当の美しさを発見できる。


山形県 飯豊町(いいでまち)
飯豊蓮舫から流れ出る清流、 白川、扇状地に形成された  田園散居集落


 
長野県 大鹿村(おおしかむら)
江戸の昔から350年以上伝わる村民による歌舞伎

 
美しい村発祥の地ヨーロッパでは、歴史のある石造の家など集合景観が特徴であるが、自然と人間の営みが長い年月をかけて作り上げた日本の美しさの神髄は、その多様性(ダイバーシティ)にあると思った。 
| Maki | 最新D&I情報 | 09:05 | comments(0) | trackbacks(0) |
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Diversity & Inclusion in Asia 2012 

Diversity & Inclusion in Asia 2012開催のお知らせ(11月6日〜7日 香港)

香港にベースを置く、Community Business*が“Diversity & Inclusion in Asia 2012”を11月6日から7日の2日間、香港 Cyberport Convension & Exhibition Centerで開催します。

今年は特に”Driving Inclusion-Making it Happen in Asia!として、グローバル化の中で、多様性だけでなくInclusionの文化を醸成しないと、本来Diversityの持つ、異なることに価値を見出し、ビジネスで成功することにつながらないということがテーマです。性別、文化、世代、障がいの有無、LGBTなどについて話し合うカンファレンスです。

メンバー企業以外でも、参加が可能です。早期割引締め切りは8月末日で、参加費は、644USDです。

詳細はHPまでどうぞ。
http://www.communitybusiness.org/D&Iconf/2012/welcome.htmアジアに特化したこのような活動はユニークなものです。

*Community Businessは、多国籍企業がスポンサーとなっていますが、中立的なNPO組織で、CSR,D&Iなどの切り口で活動をしています。毎年、ベンチマークサーベイを発表しています。
http://www.communitybusiness.org/about_us/what_we_do.htm

| Maki | 最新D&I情報 | 21:15 | comments(0) | trackbacks(0) |
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他人の基準を知り、なぜかを知ることからD&Iが醸成されていく

シェアハウスやコレクティブハウスはDiversity & Inclusion実践の場
藤井 幸子

6月29日、構想日本(事業仕分けで有名になったシンクタンク)が毎月開催しているJIフォーラムのテーマは“「孤住」から「集住」”へというもので、シェアハウス1)やコレクティブハウス2)の実際について住んでいる方が話をするパネルがありました。多少形態が異なりますが、シェアハウスもコレクティブハウスも、他人と同じ建物に住み、共有スペースで、コモンミール(一緒に食事をとる)やそれぞれの役割分担(掃除当番、食事当番、イベント企画等々)をきちんと果たすかどうかなど、日々経験する異なる考え、価値観、行動がフラストレーションに、でも「仲良しである必要はない!」とのことです。

日本では家族以外の人と一緒に住むのは一般的ではなく、一人暮らしか家族と共に住むかのオプションしかないと考えられてきました。しかし、最近若い人たちの中で住宅をシェアすることが試され始めているとのことです。

1)シェアハウス:キッチンやリビング、シャワーなどは住人全員で共有し、部屋は一人ずつ個室を利用すると言うシステムです。「お互いの生活を尊重しあう」というのが基本原則として挙げられます。アルバイトや学校、仕事など、生活リズムが全く異なる人同士が一緒に暮らすということもあるため、多少の音はお互い様だと思うことができ、心にゆとりのある人がシェアハウスには相応しい。『自分の殻に閉じこもりがちの人、自分だけの静かな時間が欲しいという人にはお勧めできません』と書かれています。

2)コレクティブハウス:プライベートを確立し、自由や自立を前提としたうえで、日常生活の一部を共有化し、日々の豊かな生活を営んでいる住居形態。スウェーデンなど北欧を発祥とする。バス、トイレ、キッチンが完備された独立した住居(おもにマンション型)+コモンスペースを持つ暮らし。コモンスペースは、居住者全員がお金を出し合って取得し、管理運営をする形態です。

最近のデータでは独居世帯が増えています。みずほ総研 藤森氏の調査「単身急増社会の衝撃」によれば、2005年までの実測値をもとに2030年までの推定をしています。

総世帯数に占める単身世帯の割合が、2005年29%から2015年で33%、2030年には37%と予測されており、増加の一途をたどります。また、年齢と性別にみた単身世帯数では、1985年を1とした時、2005年で顕著な増加にあるのは、50代と60代の男性で、それぞれ3.7倍、4.8倍となっています。2004年のデータでは、単身世帯に占める年収150万円未満の層は50代女性、60代の男女で、それぞれの単身世帯数の20%を超えているそうです。50歳時点の未婚者割合は2005年で男性で約15%なのが、2030年推定では30%弱となります。この背景には20歳から34歳人口の男女差が6〜7%ほど男性の方が多いことに起因しています。

こうした背景をもとに、今後単身世帯で、地域社会から孤立する人が増加することは、明らかであり、一つの解決策として、社会コミュニティのつながりを強化することが提言されています。
そのひとつの具体的な形として、家族ではない人たちが一つの住まい(小さなコミュニティ)に住む、コレクティブハウスやシェアハウスが考えられます。

人に与えてもらうことを期待していては、このような住居形態は難しいと思いますが、自分が何か役に立ちたい、他者のために何ができるか?を考えている人は、適性のある人と考えられます。
伺った話だけではなく、私自身は実際に体験してみたいと思いました。
D&Iは頭では分かっていても、日常の行動に移すことが容易ではないと言われます(総論賛成、各論反対)。自分の身に起きることとして、想像しにくいのはないでしょうか?

この日に聞いたシェアハウスやコレクティブハウスの具体的な例から、まさしくD&Iの実践できる住宅形態だと思いました。
結論から言うと、ここに住んでいるうちに、お互いの気になるところに対して“まぁいいか!!”と思えるようになるとのことです。一緒に住むにあたり、適格条件があるようですが、いいことばかりではないようです。役割をちゃんと果たさない人(忙しくて果たせない人)などがいることに気づくと、「自分はちゃんとやっているのに」、とか、自分のスタンダードからすると「この掃除の仕方は何だ!」などということが日常的に起きてくるとのこと。

「最近は、人に何かをしてもらうことが当たり前、お金で片付けようとする傾向があるのでは?」という司会者のコメントもありました。
「人は、どんな時に幸せだと感じるか?」という質問に、「自分の存在、行動が、誰かの役に立つこと」だと、多くの人から聞いています。

住人同士が、お互いに何か人の役に立てると思うこと、、また全てが自分の基準で評価、判断できるものではないことに気づき、他人の基準を知り、なぜそう思うかを知ることなどから、D&Iが醸成されていくのだと思います。そして、「まぁいいか!」みたいな、境界線を厳しくひくのではなく、ゆるい感覚が大切なのだと思います。

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D&I研修を実施して

寄稿:頭でわかっていても、行動には現れていない
 『ペンギンの国のくじゃく』を見て、アンケート結果から
 SSさん

 Diversity&Inclusionに携わる方々なら、『ペンギンの国のくじゃく』のDVD((株)アイエヌエーインターナショナル発行)をご存知の方も多いことと思います。ご覧になった方や本で読まれた方もおられると思います。

 私が勤務する会社は、D&Iにおいてはまだ“平安時代”とも言える状態です。
既にD&Iに取り組んで5年以上が経過しているのですが、「頭でわかっていても、行動には現れていない」。いわゆる意識面では「認めていない、認めたくない」という段階かと思います。
 その段階を認識しつつ、この度とてもチャレンジな試みを実施しました。
必須研修の一部に、この「ペンギンの国のくじゃく」DVDをすべての非管理職層1000余名に見せ、アンケートをとり、その後アンケート結果に基づいての意見交換を行いました。
 今までまともにD&Iについて話し合った事もない組織ですので、興味深い結果になりました。その一部を抜粋してご紹介します。

問:「今の自分を、DVDに登場する動物たちにあてはめるとしたら何でしょう?」に対する回答は・・・。

 ー分自身は弱い、何も言えない、普段は認められていない。
  が、いざという時には力を発揮する“白鳥”である。
◆ー分は非管理職だから、(≠)ペンギンではない。
 自分は“くじゃく”である。何故なら実力があるのに認められていないから。
などが主な回答でした。

,蓮⊆紊ぜ分自身を庇護するようなイメージです。
△蓮▲撻鵐ンを、王国を支配する管理職のようなイメージだと考えた人も多く、従って、考え方ややり方ではなく、自分はペンギン以外だという意見です。また、中途採用者ではないのに、と答えた人も相当数いました。この人たちは、自信の裏返しなのでしょうか。


問:「本編と同じような事象は身近に起こっていますか? 起こっているとしたらどう対処すればいいと思いますか?」という問いに対しては様々な意見があがりましたが・・・。

 )槓圓里茲Δ僕ソ┐任呂覆ぁ肇献礇奪”が増えている。
◆‐旦謀だが実力のある人が活躍できない職場環境である。
 一部の、古くからいる人たちだけが上司とつながっており、出世の道が開けている。
など、前広にとらえている答えが多かったのです。

 実際にディスカッションをするなら、ある部・課の事象をとりあげてケーススタディとし、そのケースを掘り下げたディスカッションをする方がいいのではないかと思います。そうしないとD&Iの海に舟を漕ぎ出すのは相当に厳しそうです。

D&Iは、頭では理解できても、実際の行動に表すというのは本当に難しいことだと痛感した出来事でした。

『ペンギンの国のくじゃく』については下記(株)アイエヌエーインターナショナルまで。
http://www.ina-int.co.jp/goods/crmlearning/peacock.php
| Maki | 最新D&I情報 | 14:46 | comments(0) | trackbacks(0) |
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旅先でのマイノリティ経験

確かに、私には、積極的な言語力が求められている
藤井 幸子

昨年に引き続き、グローバルサミットオブウーマンに参加するため、トルコ経由でアテネに入るところです。その前にトルコはカッパドキアでの経験をお伝えします。

現地の旅行会社ツアーに参加した時のこと
1日目の参加者の国籍は、南アフリカにお住まいのインド人のご夫婦(息子3人はカナダに住んでいて、息子たちを訪ねる途中旅行中)。台湾の家族3人(娘さんがドイツに留学中で、両親とともにトルコ旅行)、シンガポールとマレーシア人の女性二人連れ、中国昆明出身の女子大学生(UKで勉強中。一人で参加)、と私が一人参加。英語もインド訛り、シンガポール訛り、ドル個人ガイドの英語と、理解するにはかなりの努力が必要でしたが、シンガポールとマレーシアからの若い女性二人連れは、積極的にみんなに話しかけて、話のきっかけを作っていました。
ここには国籍、世代、民族の多様性がある中で、共通の体験をしつつ、その場限りの関わり合いですが、面白いものでした。

その2:中国人グループのエネルギーには負けそう
バルーンに乗る体験をした時のこと。朝早くホテルにバスが迎えに来ました。そのバスの中は日本人旅行者だけで、全員がリタイア組でした。ケニアに行った時のこととかを話している、いわゆるVIP待遇ツアーの人たちとバルーンに乗るために集合場所へ行くバスに便乗しただけでした。ここで私が感じたことは、最近の日本人観光客は、海外に行ってさえ、自分たちのグループだけで動いているので、外から見るとおとなしい、高齢の方が多い団体客。問題はあまり起こさない人たちと見られているようです。

いよいよバルーンに乗ります。30人強のバルーンのかごの中は、中国人観光客が8割以上、あとはバルーンを操縦する現地の方、フランス人の御夫婦、韓国女性の二人づれと私の6人だけ。中国人観光客は年代も若く、好奇心にあふれています。他人の話をあまり聞いていないので(グループでいるためでしょうか?)、うるさいこと。そして自分たちが中心であるかのような行動。(過去に日本人が海外でこんな行動だったのでは?)。ほかの人たちがいることは意に介していません。決していい悪いの判断をするべきことではないのですが、外から見るとどの国の人たちがエネルギーにあふれているかが見えてきます。

その3 南半球の人と北半球の人
2日目のツアーでは、南アフリカからの家族4人、前日も一緒だったインド人ご夫妻、アルゼンチンから旅行中の女性(かなりのベテラン)4名に私が一人参加。
運転手とガイドを除き、南半球の人が9割を占め、北半球は私1人。自然と南アフリカの話が中心になります。今の南アフリカは、“現地の人”というと、ヨーロッパから3代以上前に移り住んだ人たちも含まれ、多様の人種構成になっている国だということを実感しました。こんな中で共通話題の一つは、食べ物でした。

以上の3つのシーンで、私は常にマイノリティでしたが、皆さん一人で旅行をしている私にも気を使って話しかけて下さり、ランチの時に一緒のテーブルでと誘って下さったことが嬉しかったです。

客観的にヒトを観察することでいろいろなことが見えてきます。行動に違いが出るのは、文化的背景や、何を基準で行動を決めているかなど、好奇心を持って見ていると、なかなか面白いものでした。

この経験を通して、日常よりもっと積極的にコミュニケーションを取ろうとしないと、日本のことや、日本人を理解しようという気にはならないだろうなと思いました。

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男女賃金格差国際比較、日本は男性の賃金の37%

5月22日、「第1回女性の活躍による経済活性化を推進する関係閣僚会議」で、中川特命担当大臣により、男女の賃金格差の割合が発表されました。

日本の女性の賃金は、男性の賃金の37%。
4割を切り、3分の1にしかなりません。

非正規雇用で働く女性が5割を超え、年収150万に満たない女性が増え続けている現状では男女の格差は開く一方です。

各国政府では民間団体と協働して、女性の地位の指標ともいうべき男女の賃金格差をなんとか縮小すべく、さまざまな努力が続けられています。

少子化を食い止め、いまやV字回復を果たしているフランスでは、男女半々が閣僚入りする「パリテ政権」を実現し、新たに「女性の権利省」が設けられました。
http://www.bbc.co.uk/news/world-europe-18084978


資料3 女性の活躍による経済活性化に向けて(中川内閣府特命担当大臣(男女共同参画)より抜粋

http://www.npu.go.jp/policy/policy09/pdf/20120522/shiryo3.pdf




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フランス、ベルギー、上級公務員の40%女性へクオータ制導入

フランス政府は、5月2日高級官僚登用にクォータ制を採用する決定を公表しました。
2018年までに、毎年任用・登用される高級官僚の40%を女性にする法案を下院(国民議会)で可決しました。
重要なことは、クオータ制を実行してない場合、9万ユーロの罰則が課されるなど罰則がついていることです。

これに先駆けてフランスでは、2011年1月にサルコジ大統領がノルウェーの「取締役クオータ」にならい、企業に対し、3年以内に取締役の20%、6年以内に40%を女性にするクオータ制を課すことを決定しています。

ル・フィガロより
Quotas de femmes hauts fonctionnaires

フランス、取締役のクオータ制導入を可決
http://frihet.exblog.jp/13593648/


また、ベルギー政府も、2013年まで政府の高級官僚を登用する際、クオータ制を採用し、33%を女性に引き上げることを決定しました。
クオーター制を導入する理由として、現在、ベルギー政府のトップ官僚のうち、女性はわずか13%しかいないことを挙げています。

ル・フィガロより
Haute administration/parité: quota belge


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異なる視点で日本人や日本文化を見直す

異なる視点が日本美術を評価した、明治時代のクールジャパン
-ボストン美術館展から-
藤井 幸子

現在、国立博物館でボストン美術館展が開催中で、日本美術の至宝を鑑賞できます。世界でも有数の日本美術コレクションがボストン美術館に所蔵されている背景には、日本国内で、明治時代に西洋のものが尊いとされ、日本の美術の評価が下がったという事情も一つの要素だと考えられています。いまクールジャパンというTV番組では、外国人の目から見たかっこいい日本のものが紹介されていますが、美術作品に対しても当時同様のことがおきていたのだと感じました。没落した大名家や貴族たちがお宝を手放さざるを得なかった、また廃仏毀釈のためにお寺が仏像や仏画を廃棄したなどということもあると思いますが。

明治政府のお雇い外国人教授として招聘されたアーノルド・フェノロサ、医師で資産家のウィリアム・ビゲロー、東京美術学校の設立にかかわった岡倉天心がその美術観から選んだものが多くを占めているそうです。
お蔭で、日本美術の至宝が散逸せずボストンのコレクションとして残っているのはありがたいことでもあり、ちょっと複雑な気持ちですが。

今回の目玉作品の一つに曽我蕭白の雲竜図があります。世界で初めて公開されているものですが、その迫力は見る価値のあるものです。曽我蕭白は生存していたことには、さぞかし画壇から見れば“出る杭”だったと思いますが、今の私たちが見るとそのエネルギーを実感できる画家のひとりです。ほかにも蕭白の作品は、とてもユーモアを感じるものが多く、メッセージ性を感じます。なぜ曽我蕭白の作品が多くボストンに流出したのかは定かではありませんが、ビゲローの目から見て、日本人の評価とは異なるものがあったのだと思います。

今の日本国内だけを見ていると、なぜか“日本はダメ。。なのでは?”という不安な気持ちを持つ人が少なくないと気になります。自分たちのことをもっと知り、日本の作り出したものを評価する眼を持ちたいと思います。外国人によって、日本文化の価値を評価されて初めて気がつくということも少なくありません。

このような、異なる視点で日本人や日本文化を見直すことも、D&Iという観点から大切なことだと痛感するこの頃です。一つの価値観でものを評価する、判断することは見失うものも多く、Inclusionという視点を持つことが価値あるものを活かすことにつながると思います。

なお、ボストン美術館展で展示されている作品には、東大寺にあった奈良時代の仏教画、平安時代のもの、絵巻物など超一流の作品ばかりです。東京では6月10日まで、そのあと名古屋、福岡、大阪で展示される予定です。
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ヨーロッパ企業のD&I

基本に戻る(Back to Basics!)
−ヨーロッパ企業の視点 Global Diversityに関するウェブナーから−

藤井 幸子

International Society of Diversity Inclusion Professionalsという団体が一昨年発足し、毎月Webによるセミナーを開催しています。4月18日は、European Diversity Resource & ConclusionのMichael Stuberさんの講演でしたので、シェアしたいと思います。

私たちはどちらかというとUSからの情報を得ていることが多いのではないでしょうか。ヨーロッパは、もともと多様な国々や民族が同じテーブルについて、様々な議論をする文化があり、多様な状況に対する違和感はないとのことです。これがD&Iの視点から見るヨーロッパ企業の強みであるとStuberさんは言います。
 
Global Diversityで重要な問題は
^曚覆詈顕宗⊆匆顱∨[А⊃邑構成の違い 
US、ヨーロッパ、アフリカ、アジアパシフィック、ラテンアメリカの開発フェーズの違い 
4覿般仁瓠地域の責任範囲、ローカルでの具体策

実行上の課題は
ー分自身に対する客観性および他人に対する認識を持っているか? 
⊆蠱覆篌蟒隋△修離皀妊襦言語が普遍的に使えるものかどうか? 
0豐喟と概念に合わせる自由度が(ローカルの子会社に)あるか?
 

DiversityをGlobalに売り込むには
〆禿戰咼献優好院璽垢鮃佑┐襪海
(Diversityがもたらすビジネス上の利点を再考する)
企業戦略として、なぜD&Iが自社にとって必要なのか?を腑に落とすこと
 もしD&Iを無視した場合のコストはどのくらいになるかなど
Globalで矛盾がないこと。および地域性を考慮できる余地を残すこと
ぅ灰潺絅縫院璽轡腑鵐瓮奪察璽犬漏凌に満ちたもので、明確であること


下記に示す、Diversity Wheelはよくある図ですが、ホイールの真ん中に、“自分”があるというのは、これまでに見たことがない点です。「D&Iの基本は自己認識であり、自分自身の中の多様性を客観視できること」を視覚的に納得しました。


また、「地域(US、ヨーロッパ、アジア)ごとに、法的事情、文化・社会的事情、ビジネス上の事情における、D&Iに対する相対的位置づけ(重要度が)異なることも考慮する必要がある」というコメントは非常に興味深いものでした。
アジアでは、文化・社会的事情におけるD&Iの重要性は、EUやUSとは異なるとのこと。(この点はもっと詳細なレポートを聞いてみたいと思います)

最後に、Stuberさんはまとめとして、「Global Diversityを始めるのは容易だが、それを実行することは困難を伴う」と言います。まったくその通りだと、納得しました。

参考までに、
European Diversity Research & Consultingが、『Diversityのもたらす経済的効果(The International Business Case Report)』というレポートを発行しています。(2006、2009、2012年)
Press releaseによると、
・153の多国籍企業の中でDiversityと男女機会均等が平均以上に具体的に進んでいる企業では、従業員一人あたりの売り上げが約6万ユーロ増加している。
・投資家は女性をボードメンバーに入れている企業に好意的である。
・D&Iのもたらす潜在的伸びは、本来的な意味の戦略的D&Iが実行されたときに初めて発揮できる
などとなっています。ご興味ある方はぜひご覧ください。

http://www.european-diversity.com/resouces

 
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NPO法人GEWEL
RISEベンチマークサーベイ2011結果報告

ダイバーシティ関連キーワードの認知が軒並み向上
RISEベンチマークサーベイ2011結果報告

堀井紀壬子(RISE代表、GEWEL アドバイザー)


大変ご無沙汰いたしております、アドバイザーの堀井です。
昨年7月に一般社団法人セルフ・エスティーム研究所(RISE)を設立しました。日本社会に真のダイバーシティ&インクルージョン(D&I)を推進するためには、個人個人が健全なセルフ・エスティーム(自尊感情)をもち、自分の人生を自分自身が選択したものとして個人の考え方を確立することが、D&I推進の基本となると考えたからです。

そして、昨年11月に調査を実施しました。この調査の目的は二つです。
1.2009年GEWELで実施した「ビジネスパーソンの働く意識ベンチマークサーベイ」と同じ調査を行うことで、日本社会や企業組織の中でのD&I推進のトレンドを把握する。
2.ビジネス・パーソンのセルフ・エスティームを測定し、セルフ・エスティームとさまざまな属性の相関性をしらべ、今後の研究の糸口とする。
調査後、RISEの理事や研究会メンバーと議論を重ね、調査結果を報告できることになりました。この調査結果をもとに、私たちRISEでは、「子どもとセルフ・エスティーム」「セルフ・エスティーム国際比較」「若者の仕事への満足度とセルフ・エスティーム」などの課題に取り組んでいきたいと思います。RISEのホームページhttp://www.rise.or.jp/ をぜひご覧ください。


ビジネスパーソンの働く意識とセルフ・エスティーム
【RISEベンチマークサーベイ2011結果報告】

“職場のダイバーシティ環境”や日本人のセルフ・エスティーム度を測ることを目的に、2009年に続き、第2回目の調査を2011年11月に20歳〜59歳のビジネスパーソン(有効回収数:2,344名)を対象にインターネットリサーチを使用して実施しました。調査結果は、RISEのホームページ上で公開します。

主な分析領域と公開順序
.瀬ぅ弌璽轡謄4慙▲ーワード認知 【D&I関連用語の理解度】
▲瀬ぅ弌璽轡謄の実態 【企業内ダイバーシティ推進状況、インクルージョン意識、男女間格差の実際】
ビジネスパーソンの働く意識 【企業・組織ロイヤリティ、働く満足度、仕事でやりがいを感じる時】
せ纏上の自己評価 【仕事をするときのセルフ・エスティーム】
ゥ札襯・エスティーム度測定 【22項目のセルフ・エスティーム測定尺度を使用】
ζ本のリーダー像 【リーダーとリーダーに求める資質】


(結果の要約)
(※レポート内で使用されている、“変化がない”や“有意な差”は、統計数値検定で95%以上の信頼度がある場合に記載している。)
【総評】
調査結果全体を俯瞰したところ、2009年からの2年間で、基本指標に際立った変化は見られない。その中で、“ダイバーシティという言葉を聞いた事があるし、意味も理解している”が10%から14%と有意に上昇した事をはじめとして、ダイバーシティ関連キーワードの認知が軒並み向上しており、各企業、或いは支援組織のこの分野での努力の成果が現れていると考えられ、喜ばしい限りである。
企業ロイヤリティや働く満足度など、ビジネスパーソンの働く意識に際立った変化はみられないが、仕事能力の自己評価ではこの2年間で数値が低下している項目が散見され、社会の閉塞感を反映したネガティブなトーンが増長されているのではないかと心配される。そんな中で、国際志向意識(国際的なビジネスシーンで活躍したい)は向上しており、欧州危機や米国経済のニュースが頻繁に取り上げられる中で、日本社会・経済の更なるグローバル対応が必至と理解するビジネスパーソンが増加していると思われ、将来に期待が持てる結果も見られる。
慶応大学教職課程センターの伊藤美奈子教授が東京都教職員研修センターとのプロジェクトで開発した、「22項目のセルフ・エスティーム測定尺度」を用いたビジネスパーソンのセルフ・エスティーム度分析は今回が初めての試みゆえに、比較材料がなく結果分析に制約はあるが、対象者の属性ごとに有意な違いが見られるなど、今後のセルフ・エスティーム研究に価値ある出発点となった。

以下が項目別の結果ハイライト;
1.セルフ・エスティームを除き、下記、9つのキーワード全ての認知率(聞いた事があるし、意味も理解している)が2009年度比で有意に上昇した。“セルフ・エスティーム”を聞いた事があるし意味も理解している人は全体の5%、聞いた事はあるが意味は分からないが11%、聞いたことがないが84%という結果である。

2.企業内ダイバーシティ推進実態は、2009年度の結果と比較して、“CSR活動への取組み:27%→32%”、“定年後再雇用や高齢者の採用:29%→32%”、“女性管理職の登用:23%→25%“、”障がい者向け環境整備:17%→20%”、そして、“ダイバーシティトレーニングの実施:8%→11%”などの数値が有意に高くなっており、各企業でのダイバーシティ推進努力に対する成果が垣間見られる。
とは言いつつも、”ダイバーシティ“そのものの言葉の絶対値レベルの認知が低い事を反映してか、社内推進状況への評価数値は全般的に高いレベルとは言い難い。評価の低い項目として、”ダイバーシティの理解や意識を高めるトレーニングの実施をしている”、“積極的に外国人の採用を進めている”、“グローバルな人材育成の仕組みを整備している”、“障がい者の採用を積極的に進めている”、“経営層が悪しき社内慣習や暗黙の規範を率先して変えていく努力をしている”、そして“経営陣を含む、全社員が、それぞれの考え方や行動の仕方の違いを受け容れ、やりがい/働きがいのある職場作りを目指している”などがある。

3.男女間格差に関しては、“男女は平等である”と考えている回答者が全体の36%、男性優遇と考える回答者が47%と2009年度からの変化は見られない。男女間格差を意識させる項目として数値が高いのが、“男女社員の人数が不均等”、“女性の管理職が少ない、或いは、女性を管理職に登用しない”、“総合職の人数で男性が圧倒的に多い”、“男性の昇進・昇格が女性に比べ速い”などである。

4.ビジネスパーソンの企業・組織に対するロイヤルティ(愛着心の強さ)は55%(愛着を感じている+やや愛着を感じている)で、2009年度の56%から変化が見られない。

5.仕事関連項目に対する満足度も2009年度の調査から大きな変化は見受けられない。個人で主観的な見方のできる項目、例えば、“仕事の内容や進め方”や“社内での人間関係”などに対しては相対的に満足度が高いが、“報酬”を含め、組織に対し客観的に求める要素に対し不満度が高い傾向が見られる。唯一経年変化が見られた項目は、“育児・介護休暇や時短勤務など、制度の利用しやすさ”であり、満足度数値が有意に上がった。

6.仕事をしていてやりがいを感じる項目やその序列も2009年度からほぼ変化はなし。上位に来る項目としては、“お客様から感謝の言葉を頂いたとき”、“職場の仲間や上司が自分の仕事のやり方や進め方を理解してくれたとき”、“昇給・昇進をしたとき”、“職場の仲間や上司からねぎらいの言葉をかけて貰ったとき”、そして“上司から期待されている事がわかったとき”などである。

7.仕事上の自己評価(セルフ・エスティーム)では、“日本だけでなく国際的なビジネスシーンで活躍したいと思う:19%→23%”が2009年度比で有意に上昇、反面、“仕事をする上で、常に自分なりに努力している:84%→80%”、“現在の会社・組織に貢献している:63%→60%”、そして、“自分の能力は、他社に行っても十分役立つと思う:45%→41%”の数値が有意に下落している事が気になる。

8.セルフ・エスティームの測定結果は別の機会に詳細報告する予定だが、ビジネスパーソンのセルフ・エスティームは中学・高校生と比べて若干高い結果が見られる。また、子供のいる人、管理職や役員、或いは、海外生活経験のある対象者でセルフ・エスティームが高い傾向が見られた。

9.ビジネスパーソンが想う日本のリーダーにふさわしい人物として、坂本竜馬、北野武、イチロー、橋下徹、織田信長、小泉純一郎などの人物があげられ、リーダーの資質としては、“指導・統率力がある”、“カリスマ性を持っている”、“優れた分析力/洞察力を持っている”、“自分の考え方を主張することが出来る”、“責任感が強い”、“自分から積極的に行動する”、“グローバルな視野を持っている”、そして、“考え方が前向きである”などが上位で考えられている。
| Maki | 最新D&I情報 | 06:53 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
GEWEL Entrepreneurs発足イベントのご案内

Globalization through Entrepreneurship with Women and Foreigners in Japan

NPO GEWEL(Global Empowerment Well-being Excellence Leadership)はVisionに“ダイバーシティ&インクルージョンの推進活動と、実践するリーダーの育成を通して、組織、社会に貢献する”と掲げております。

日本における女性や外国人の起業家たちは、日本経済の活性化とグローバリゼーション推進のchange agentとして重要な役割を担うと私たちは考えています。また、起業家精神を持つ人々は、D&I(Diversity & Inclusion)リーダーとしての活躍も期待されています。Global化とは、異なる文化の中で様々なチャレンジを実践し、多様性を受け入れ、革新や創造性を生み出すことだからです。

そこで、GEWEL Entrepreneursはサポート団体の後援を得て、女性や在日の外国人を中心に、起業をしたい方やすでに起業しているが、まだサポートの場に出会っていない方を対象として、出会いや学びの場を提供することとなりました。

第1回目はGEWEL Entrepreneursの基本的な考え方や今後のプログラム展開をご紹介し、Key Note Speakerとして、京子スペクターさんをお呼びし、ご自身の起業家としてのStoryをお話しいただく予定です。

GEWEL Entrepreneursへご参加いただきたく、下記の通りご案内いたします。

プログラム
日 時:2012年4月23日(水) 18:30 - 21:00
会 場:日本創生ビレッジ
新丸の内ビルディング 10階 
人 数:60名(会場の関係上、先着順)
参加費:5000円(飲食費含む) 学生は3000円
主 催:NPO法人GEWEL


プログラム概要
18:00-18:30  受付
18:30-18:35 NPO GEWELとは NPO法人GEWEL 代表理事 藤井幸子
18:35-18:55 GEWEL Entrepreneursとは
NPO GEWEL理事 サンジーヴ・スィンハ、NPO GEWEL理事 杉田典子
19:00-19:30 サポーター代表からのご挨拶
三菱地所株式会社 街ブランド企画部新事業創造支援ユニット マネージングパートナー 田中 克徳氏
Key Note Speech
株式会社スペクター・コミュニケーションズ 代表取締役 京子スペクター氏
19:30‐20:30 ネットワーキングブッフェ
20:30‐20:45 閉会

参加ご希望の方は、下記のフォームによりご登録をお願いします。
http://goo.gl/hPOhu
| Maki | 最新D&I情報 | 11:41 | comments(1) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
仲間っていいなと思えるおすすめドラマ

ドラマにみるD&I「華麗なるペテン師たち」
佐々木まき

世界のコンテンツを楽しめるブロードバンド化で、映画やドラマ好きには嬉しいひと時を手軽に味わえるようになりました。夜な夜な楽しんでいる人も多いのではないでしょうか。今回ご紹介するのは「華麗なるペテン師たち」。英国BBCが放映した人気ドラマです。勧善懲悪・ねずみ小僧の現代英国版です。チームで本領を発揮し、現代社会に生きる私たちの弱みを痛快にあぶりだします。

チームの鉄則は、「正直者をだますな」。人間の持つ弱み、欲望を見ぬき、偏見と常識の裏をかき、七変化しながら縦横無尽に活躍する愛すべきメンバーたち。一人一人がそれぞれのもつ役割を十二分に発揮し、強欲な金持ち悪党たちからお金を巻き上げていきます。

メンバーは、全員もとは小さな犯罪に手を染めながら社会の底辺に生きる人たちです。美人局やいかさま師、当たり屋などなど。それが伝説の詐欺師ミッキーが刑期を終えて出所し、メンバーを探すところから物語は始まります。
素晴らしいリーダーシップのもと、チームはリスクをもろともせず、10万ポンドの稼ぎを軽々やってのけるチームに大化けしていきます。
さて、メンバーをご紹介しましょう。

◆リーダーのミッキーは、スマートに完璧を追求する一流詐欺師。誰も考えないような大きな計画を立てます。仲間を助けるために孤軍奮闘していたとき、
「おれたちはチームだから強いんだ、それを忘れてた。みんなにあやまる」。

◆ミッキーはそのプライドの高さゆえに厳しすぎることもある。いらつく彼の内面のしこりをほぐすステーシーは、常に目配りをかかさず、すかさず忠告します。
 「完璧さを追求するのはわかるけど、ただの批判に聞こえることもあるのよ。何いらついているの。・・・。言えばいいのに。みんなの愛に気づいたかも」。

◆全員が若い新人を育てようとしていますが、常に心を砕いているのが紳士のアルバート。若いダニーにいちいち細かいチェックをするミッキーに、
 「窒息するぞ。たずなを緩めろ。本領発揮するはずだ、かつてのお前のように」。

◆完璧な用意周到さをもつフィクサーのアッシュ。人脈やデータ、性格でち密な技術を駆使してチームを成功に導きます。

◆全力で体当たりする若い新入りダニーは、機転をきかせ、ピンチをチャンスに変える器量をもっています。後半、リーダーに成長していくのも見ものです。
彼は言います。「このチームは一流だ」。

友情、恋愛、家族愛とテーマが織り込まれ、息をのむ緊張感や刺激、スピード感でおもわず引き込まれてしまいます。相手の心を読むコールドリーディングの見事な技も、頑固な職人気質やそこここに散りばめられているロンドンらしいテーマ、株式相場や骨董、競馬、映画、ビンテージワインという題材も魅力です。」仲間っていいな、D&Iってこういうことなのかも!と思う瞬間が訪れること請け合いです。

DVD 華麗なるペテン師たちシリーズ1〜4 2007年10月発売
原題:HUSTLE英国BBC 2004年制作
| Maki | 最新D&I情報 | 21:28 | comments(0) | trackbacks(0) |
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「プロフェッショナルへ導いた言葉」から

“ひとは変えられないが、自分は変われる”
NHK 言葉のチカラスペシャル プロフェッショナルへ導いた言葉から
藤井 幸子

“ひとは変えられないが、自分は変われる”。ピカソ、ゴッホ、モネなど多くの名画をよみがえらせている絵画修復家の岩井喜久子さんの言葉に、“そうそう、その通り”と共感しました。
多様な人たちと関わり、さまざまな軋轢(あつれき)に苦しむ中で、自分の人生を豊かなものにするには、自分がどう受け止めるかで、ガラッと変わる。と言われています。

Diversity & Inclusionを実践するには、自分の持つ基準と相手の持つ基準を客観的にとらえることが大切です。相手をコントロールしようなどということは、ハラスメントにつながります。特に組織内では、もはや”あ・うん“の呼吸ではコミュニケーションができない位、多様な人たちが存在しています。自分自身の価値観、どんな人生を送りたいか?などをよく考え、企業の価値観、目標とする社会的価値など、も知る必要があります。そのために自分がどう役に立てるか?そのための組織構成員とのコミュニケーションは相当意識しなければ、自分を変えることもできません。どんな仕事でも自分一人ではできないわけで、周りの人達との折り合いをつけつつ、自分を客観的にとらえること、かつ相手がなぜそんな反応や行動をとるのか?なども客観的にとらえると、かなりストレスが少なくなります。

私はD&Iのワークショップにおいて、コミュニケーションの大切さ、そのために知っておくと便利なツールなども紹介し、自分のコミュニケーションのやり方を5%変えるだけで大きく変わるとお伝えすると、皆さん納得されます。それは家族にも適応可能ということで。。

岩井さんは、“ひとは変えられないが、自分は変われる”という言葉に出会い、「試練や壁は、自らを鍛え強くしてくれる。人生を良くするのも悪くするのも、自分の考え方次第だ」とポジティブな考えで人生を送っているとのことです。
| Maki | 最新D&I情報 | 01:03 | comments(0) | trackbacks(0) |
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女性社員のコア人材割合 増加しています

第3回「コア人材としての女性社員育成に関する調査」結果が発表されました。


日本生産性本部では、「コア人材として活躍できる女性社員の層の厚みを増していくことが企業の経営戦略として重要である」として、上場・非上場企業3000社を対象に、2009年から同調査を行っています。

今年度は、昨年に引き続き役員と課長(相当職)の女性の割合が増加していますが、部長(同)の割合は若干減少しています。

女性役員3.4%、部長(相当職)1.8%、課長(相当職)6.8%(2011年)
女性役員1.0%、部長(相当職)2.8%、課長(相当職)4.9%(2009年)

また、3年以内に課長(相当職)になる可能性のある職位の人は15.9%と2009年10.2%から5.7ポイント増加しています。

 
調査結果概要 →
 http://activity.jpc-net.jp/detail/lrw/activity001332.html


調査結果は → http://activity.jpc-net.jp/detail/lrw/activity001332/attached.pdf
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経営者のためのポジティブアクションセミナー

厚生労働省が21世紀職業財団に委託して開催する経営者のためのセミナーのご案内です。財団が作成した中小企業向け「ポジティブ・アクション実践的導入マニュアル」を使うなど実践的な内容となっています。

女性の活躍推進状況を診断できるポジティブ・アクション導入ポータルサイト
公開されました。

詳細はこちらまでhttp://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000021oxe.html

「女性社員の活躍推進セミナー 〜経営者のための『女性社員の戦力化』推進」
(1)日程
    兵庫・・・3月1日(木)13:30〜16:00 神戸国際会館
    埼玉・・・3月8日(木)13:30〜16:00 
       埼玉県男女共同参画推進センターWith Youさいたま
(2)セミナー内容
    基調講演「女性社員の活躍推進の課題と解決策」
      麗澤大学経済学部教授 木谷 宏 氏
    事例発表「わが社の女性社員の活躍推進の取組」
      兵庫・・・神姫バス株式会社 総務部人事課長 井村 在宏 氏
      埼玉・・・三州製菓株式会社 代表取締役社長 斉之平 伸一 氏
(3)対象
    ポジティブ・アクションの取り組みをこれから導入しようとする企業の    経営者、人事・労務担当者など
(4)申込先・実施主体  財団法人21世紀職業財団
    申込書に記入の上、FAX:03-5844-1670までお申込みください。

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NPO法人GEWEL
女性活躍促進プランコンペ 傍聴者募集!

【女性の活躍促進プラン学生コンペティション】
傍聴者募集のご案内

企業での女性活躍促進に関するプランを大学生が発表するコンペティションが開催されます。一般観覧者の募集です。どんなアイディアが出るか、参加してみませんか。

・日時:3月7日(水)10:30〜17:30
・場所:東京ウィメンズプラザ(東京都渋谷区)
・内容:基調講演、学生によるプラン発表
・審査員:勝間 和代氏(経済評論家)
    渥美 由喜氏(株式会社東レ経営研究所ダイバーシティ&
     ワークライフバランス研究部長)
    大沢 真知子氏(日本女子大学人間社会学部教授)
    井上 昌美氏(筑波大学ビジネスサイエンス系博士特別研究員)他

申込は http://www.plan-competition2012.jp
(先着200名程度 定員に達した時点で締切)
 メールplan-competition2012@omc.co.jp
 FAX、電話での申込も可(下記まで)

託児あり(要申込)

その他詳細については
:女性の活躍促進プラン学生コンペティション運営事務局まで
(株)オーエムシー内 担当:村山・柴田)
E-Mail:plan-competition2012@omc.co.jp TEL:03-5326-0120
| Maki | 最新D&I情報 | 17:25 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
女性活用による経済効果:Womenomics

人口問題と年金問題は女性のパワーを使うことで解決の方向性へ!
藤井 幸子

このところ、年金の危機や少子高齢化問題を政府やメディアがたくさん取り上げています。昨日のニュースで、「外国人労働者を取り込むまえに、もっと女性を活用すべきだ」とあるキャスターが言ってました。今更ながらですが、メディアがもっとダイバーシティの切り口から、女性活用による経済効果:Womenomicsの提言を、危機感をもって、真剣に取り上げてもらいたいと思います。

年金問題と少子高齢化の人口問題は20年以上前に厚生省(厚生労働省になる前に)内部で、公にはしていませんでしたが、深刻な問題として考えていたと内部事情に詳しい方から聞きました。人口構成は20年前にはすでに明らかだったはずで、人口減少は誰でもわかっていたことだと思います。

このような流れを受けて、今企業では海外から優秀な人材を採用する動きが活発になっています。国内に能力ある人材はどこにいるのか?と考えると最も大きなセグメントは“女性”です。
「あなたの周りには優秀な女性がたくさんいるのです」と言いたいです。女性が経済的に自立し、税金を払い、年金も払うことで、税収増加、経済活性化に貢献できるはずです。

現実に労働市場に女性を取り込もうとする動きはかなりあるようで、事実「女性の就労促進を考える」という調査結果が昨年12月に出ています。

また、政府は、第3次男女共同参画基本計画の中で、管理職に占める女性の割合を、2015年に10%程度とする数値目標を設定しました。「2020年までに社会のあらゆる分野で指導的地位に女性の占める割合が少なくとも30%程度となるよう期待する」とされていますが、実態はどうなっているのでしょうか?

この調査結果によると、「2003年と2010年を比較すると、係長、課長相当の女性比率はそれぞれ、9.4%から13.7%、4.6%から7.0%と確実に増加している」と報告されています。しかしこれではまだまだ国際的には低いと言わざるを得ません。管理職層の女性比率が伸び悩んでいる原因として、“昇進・昇格要件を満たしにくい女性が多いため”という理由が最も高く、部長クラスに至っては50%の企業(モニター企業53社中、複数回答)で、課長クラス、係長クラスでも約3分の1の企業がこの理由を原因として挙げています。また、その他の回答として「女性の絶対数が少ない」という回答が最も高いところにも問題が内包されています。

先日TVでリーダーシップについて討論が行われた中で、「失敗を恐れて、チャレンジしなくなっている」という指摘がありました。無難に、ひたすら無難にでは、自らの成長を感じる機会も少なくなります。

チャレンジする女性(男性もかもしれません)がもっと増えて、社会が元気になることを信じてD&Iの旅をさらに続けます。

| Maki | 最新D&I情報 | 09:05 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
【ご案内】2012 Global Summit of summit Women in Athens

Global Summit of Women が2012年はギリシャ、アテネで開催されることに決定いたしました。
ぜひこの機会に欧州危機の現状を視察し、世界の女性たちと交流しませんか。

【2012 Global Summit of summit Women in Athens】
日時:2012 May 31-June 2
場所:ギリシャ・アテネ
対象:D&Iリーダー&リーダーを目指す女性、他

 詳細はこちら → http://www.globewomen.org/summit/summit.htm  http://www.globewomen.org/summit/Summit%202012/SummitReg2012.htm
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GEWEL賛助会員の方には、参加費割引があります。
GEWELは、GSWのグローバルメンバーとなっています。
GSWへ参加ご希望の方は、ぜひGEWEL賛助会員に登録の上、参加申込み下さい。
参加費は、企業価格750$、NPO価格 $550 のところ、
GEWELメンバー価格 $475になります。(早期割引1月末日まで!)
宿泊費、航空運賃は含まれません。

GEWEL賛助会員募集ページ 
*会費入金確認後、申込時のディスカウントCODOをお知らせいたします。
【問合先】NPO GEWEL  sasaki@gewel.org まで  
| Maki | 最新D&I情報 | 16:21 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
D&Iの基本、思い込みをなくす

思い込みを捨てて、新しいことに挑戦してみませんか?
藤井 幸子

先日久しぶりに会った友人が、バレエを始めて気がついたことを話して
くれました。
“実はバレエを自分が始めるなんて、考えてもみなかったことなのに、本当は自分がやりたかったことの一つだと気がついた。『バレエは細い人がやるもの』と考えていた自分の思い込みにチャレンジしたことに、とても自信がついたし、全面鏡のけいこ場で、姿勢が良くなったおかげで、背骨が伸び、身長が1センチ以上高くなった。楽しくて、仕事を何とか終わらせて、レッスンに遅れないようにしている”と話してくれました。
楽しそうで、かつ美しくなった彼女を見て、こういうこともある意味ではD&Iの基本的なことなんだ・・・と思いました。

私たちは自らの思い込みで自分の行動に制限をかけているのではないでしょうか。人との関係においても、思い込みが障害となって、関わり合いを避けたり、面白そうなことを思いついても、ほかの人には関係ないし・・・などと行動に移さなかったり。

私自身も、多くの思い込みが邪魔して、新しいことには挑戦しないことが多くなりました。どうせやってもうまくいかないだろうし、この年齢だし、かっこ悪いから。初めからうまくいくはずはないのに、チャレンジしないことっていろいろあります。

最近聞いた話ですが、アパレル通販で有名な会社で、ふっくらした人向けのお店をオープンしたそうです。その会社の社員にこのカテゴリーに相当するような人がいて、こんなお店だったらうれしい。という意見を取り入れて作られました。通路は通常より広めに、試着室も大きく、扱う製品は大きめな人向けだけど、ファッショナブルなものを取りそろえたそうです。ターゲットを絞った結果、そのお店に来るお客さんは一人で、何着も買っていき、見るだけのお客さんは一人もいないとか。ビジネスとして大成功だそうです。これも大きめサイズの製品はファッショナブルではない。という思い込みがビジネス展開への障害になっていたという例です。このケースは明らかにD&Iを実践することがビジネスにつながった例です。

ビジネスシーンでも、以前にアイデアを出したけど、どうせ取り上げられないから。。。と意見を出さなくなったり。自分一人では、この思い込みが気が付かないこともあり、それ故に多様な人々に接することから、別の視点のことが見えてきて、新しいアイデアにつながります。そこには、他人の考えをちゃんと聴く、観る、など五感を働かせることが大切です。
ある人はGLOBAL化の第一歩は“自分の枠をはずすことにチャレンジすると、世界が開けてくる。”と言います。

2012年は、自分の思い込みで“やりたいこと”をこれまで封印していたら、チャレンジしてみませんか?きっと楽しい、わくわくする日々を送ることができると思いますよ。
| Maki | 最新D&I情報 | 06:03 | comments(0) | trackbacks(0) |
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酒井譲さんの講演を聞いて、その2

成長は最高のエンターテインメント
―チームビルディングに必要な嵐のようなプロセスー
(酒井譲さんの講演を聞いて、その2)
藤井 幸子

チームワークにおけるプロセスの大切さ
今や一人でできることには限りがあり、いかにチームのパーフォーマンスをあげるかが大切です。酒井さんからタックマンモデルをご紹介いただきました。これはまさしくダイバーシティにおけるインクルージョンを実践するときに起きる、混乱・対立のプロセスなくしては、チームの成果を上げることはできないというものです。

タックマンモデルとは、心理学者のB.Wタックマンが考えたチームビルディングのプロセス理論です。4つのフェーズがあり、その中でも特に、混乱期(Storming)は、課題解決のために、構成メンバーが健全な議論を戦わせ、その際に喧嘩をしたり、衝突をしたりして、それぞれの価値観や考え方を理解しあう時期となります。このフェーズをチームリーダーが抑え込んだり、対立がなかったかのようにふるまうことは、その結果の成果を期待することは難しいといわれているそうです。メンバーが多様であることを前提とすれば、このフェーズではお互いに違う、多様であることにメンバーが気付きます。相手の人格を否定するような言動は慎重に避けなければなりませんが、お互いに言いたいことも言えないようなチームでは、難易度の高い課題をクリアすることは困難です。

議論しないと、考えが深まらないため、この混乱期を経過せずにチームが動くと、成果が出ないという理論だそうです。個人と組織の成長のために意見を戦わせるというプロセスであり、まさしく組織におけるダイバーシティ&インクルージョンのプロセスに近いものだと思いませんか?
D&Iを推進しても結果につながらないというコメントが出てくることがありますが、このタックマンモデルによっても、説明ができるのではないかと思い、ご紹介しました。


鮮明に見る場合は、画像をクリックしてください。

酒井さんいわく、日本の教育の中でこのような体験を学べるのは部活のみと言い切っておられます。
このそれぞれのプロセスで、大切な要素として信頼関係に基づくコミュニケーションです。

酒井さんは生き方の知能指数(SQ:Social Intelligence Quotient)を自分と他者を効果的につないでいくコミュニケーション能力で、複雑な社会を生き抜くための基礎体力と「ご機嫌な職場」(東洋経済)の中で説明しています。
成長は最高のエンターテインメントとして、人との接触による学びが、成長の糧となるということにD&Iが大きくかかわっていると思います。
| Maki | 最新D&I情報 | 00:47 | comments(0) | trackbacks(0) |
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できないのではなく、やらないから

論文紹介
労働生産性と男女共同参画
―なぜ日本企業はダメなのか、女性人材活用を有効にするために企業は何をすべきか、国は何をすべきか
山口 一男 (シカゴ大学社会学教授、経済産業研究所客員研究員)


山口氏はこの論文の前提として
「わが国の経済活動での男女共同参画は遅々として進んでおらず、経済先進国中最下位の状態にある

また女性の人材活用の要であるワーク・ライフ・バランス(WLB)の概念も、言葉こそ以前より普及したが、従業者福祉の推進に関心のある人々により「換骨奪胎」の解釈をされてしまったためか、わが国の多くの企業には「WLBは余裕のある企業の従業員福祉だ」などと、本来の趣旨とは全く異なる理解が蔓延(注1)してしまっている。」
としたうえで、
「どのような型の企業のパフォーマンスが高く、また女性の人材活用に成功している企業はどのような他の特性を持つのかという問いへの答えを実証的に明らかにしようと試み」ています。

OECD 諸国における国民の労働時間1時間当たりのGDP というマクロデータと、RIETI の『仕事と生活の調和(WLB)に関する国際比較調査』のうち日本企業のミクロデータを用いて、男女共同参画の推進や企業のWLB の取り組みが、国民の労働時間1 時間当たりのGDP や企業の従業者の週労働時間1時間当たりの売上総利益(粗利)でみる生産性や競争力にどのように影響を与えているかを分析しています。

その結果、「わが国は未だ「全般的WLB推進型」企業は3.5%、正社員数300以上で「育児介護支援成功型」企業は1.6%と共に極めて少なく、管理職の女性割合も10%以上の企業は7%、20%以上は2.7%と未だ極めて低い。つまりこれら少数の企業は女性の人材活用に成功し、企業のパフォーマンスを高めているが、大多数の企業はこういった女性の人材活用を全く「やらない」状態にある。
野球でいえばこれは「空振りの3振」でなく、「見送りの3振」である。これでは進展はありえない。」と結論づけています。

論文(特に、4.2 政策インプリケーション)でその具体策も議論していますので、関心ある方はぜひ読んでみてください。

概論
http://www.rieti.go.jp/jp/publications/nts/11j069.html
内閣府男女共同参画局WG報告資料
http://www.gender.go.jp/danjo-kaigi/kihon/kihon_eikyou/jyosei/06/pdf/siryou4.pdf
ディスカッションペーパー全文http://www.rieti.go.jp/jp/publications/dp/11j069.pdf
| Maki | 最新D&I情報 | 00:12 | comments(0) | trackbacks(0) |
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APEC女性と経済サミット 報告会のご案内

「APEC女性と経済サミット及び経済活動における女性のエンパワーメントについて聞く会」のご案内

2011年9月13〜16日、米国サンフランシスコにおいて開催された「APEC女性と経済サミット」。そこではハイレベル政策対話が行われ、今後の経済成長のための女性の経済活動への参画強化について議論されました。
12月1日、男女共同参画推進連携会議による報告会が開催されます。
企業や行政、民間団体が今後取り組むべきことなどの報告が行なわれます。参加してみてはいかがですか。

 * * * 以下内閣府HPより抜粋

 このたび、「APEC女性と経済サミット及び経済活動における女性のエンパワーメントについて聞く会」を開催します。
 女性の経済活動の推進は、日本経済の活性化において喫緊の課題です。9月にサンフランシスコで開催された「APEC女性と経済サミット(WES)」の成果及び女性のエンパワーメント原則(WEPs)を踏まえ、今後の女性の経済活動におけるエンパワーメントについて考えたいと思います。
 下記要領により参加者を募集していますので、参加を希望される方は、本ホームページよりお申し込み下さい。
 なお、会場の定員(250人程度)の都合上、申込者多数の場合はお断りする場合がありますので、あらかじめご了承願います。

 
1 日時 平成23年12月1日(木)15:00〜18:00(予定)
 (受付14:30〜)
2 場所 日本学術会議 1階 講堂
(〒106-8555 東京都港区六本木 7-22-34) → 地図
<最寄駅>東京メトロ千代田線「乃木坂」駅 5出口

3 プログラム
2011APEC女性と経済サミット(WES)について
 WES報告会(内閣府、外務省、経済産業省)
 APEC及びWESの概要、WES宣言等
 WES民間参加者によるパネルディスカッション
 「経済活動における女性のエンパワーメント」

経済活動における女性のエンパワーメントのための施策等について
 女性のエンパワーメント原則(WEPs)の7つの原則と意義
 諸外国における女性のエンパワーメントの取組
 女性の活躍による経済社会の活性化に関する我が国の取組

申込期限
11月25日(金)

お問い合わせ先
内閣府男女共同参画局総務課企画係
電話 03−5253−2111(内線83704)

詳細は下記内閣府HPまでどうぞ
http://www.gender.go.jp/renkei/ikenkoukan/50/index.html
| Maki | 最新D&I情報 | 01:49 | comments(0) | trackbacks(0) |
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子どもの声に耳を傾け、本音で向き合う

子どもの本音を聞いて
―原発事故で生活に制限を加えられている福島の子ども達が本音で語りました―
by 藤井幸子

9月10日(土)こども環境会議主催シンポジウム「こどもの本音 大人の言い分」〜みんなで福島の今  そして未来を考えよう〜に参加しました。
シンポジウムでは、サマーキャンプを通して知った福島の子ども達の悲しみや願いが報告されました。また、東京の子ども達が約3ヶ月かけて考え、行動を続けたことが報告されました。

3.11の後、中学生のリーダー達は自分たちにできることは何かと自ら問いかけ、毎年開催の“大家族ごっこ”サマーキャンプに福島の子ども達を招こうと考えました。そのために、自分たちでゴミ拾いをし、JustGiving Japanでお金を集めて実現させた招待です。静岡県にある禅寺をお借りして三泊四日のサマーキャンプとなりました。そこでは福島と東京の子ども達がともに本音の想いを語りあいました。

報告では、福島の子ども達は、「外で遊ぶことを制限されたりしているのに、本当に困っていることを大人たちに正直に言えない」といいます。

子どもからの“なぜ外で遊んではいけないのか?という問いに対する大人の対応について、次のように子どもたちは考えています。
・「しょうがないから我慢して」という言葉で片付けないで(小5)。
・「僕はそう思わない」ということは難しいけど、必要だと思う(小3)。
・被災地に政治家が来たけど、被災者のことを考えてるんじゃなくて、自分の利益のために来てた感じ(小5)
・本当に大丈夫?本当にそう思う?など確認しあうことが重要だと思う。自分だけが正しいとか、自分だけが間違っているとか、どっちもないと思うから(小3)”
などの意見が出されました。

また、子どもたちが直感で感じていることが語られました。
・みんな福島から出て行ってしまうのがさみしい、無人県になってしまう。(小5)
・東京の人は福島のことをきたないとか汚れていると思っているの?”(中1)
・福島のことを見捨てないで、福島が孤立してしまう(小5)”。
・何が本当か?わからなくなる。
など。
仲良くなった子どもたちが別れるとき、福島のひとりの子どもが「今は福島に来ない方がいい、汚いから・・・。」と言ったそうです。

その後、中学生のジュニアリーダーが、「日本のメディア情報がおかしい」と、例をあげて話しました。
海外では原発爆発後の空気中の放射線濃度をシミュレーションして出しているのに日本ではやっていない。また、原発が水蒸気爆発を起こした時、海外メディアは映像でちゃんと爆発音を流しているのに、日本のメディアは音を消していたと指摘しました。さらに、そんな情報も出さず、避難する人たちに対し、「安全だが念のため」などと言う政府もおかしいんじゃないか?とも言います。

こんな子どもたちの本音に対して、大人はどんな対応ができるのか?とか、天災と人災を区別しその背後にあるものに対して怒りを持つことも大切、大人も不安なのだ、おかしいと思うことは口に出して言うこと、などいろいろな意見が出されました。

こども環境会議のパネリストの一人、文化人類学者、上田紀行さんの著書『慈悲の怒り(朝日新聞出版)』には、いろいろ考えさせられることが書かれています。“今の日本社会の懸念される面は、日本人は最初に与えられた状況の中でうまく生きることは得意なのですが、その状況が正しいかどうかを判断したり、もしその状況がふさわしくなければ新しい状況へとみんなの手で変えていく、状況を作り上げていくことに関しては不得意だということです。”とあります。

同様のことは、D&I活動を進める中でよく経験する、人々の状況を変えることへの強い抵抗感と関わるような気がします。状況に合わせられない人がいると、その人たちがその場にいないかのように無視するということも・・・。

私は、ここで語られた子どもたちの本音の声を聴き、「自分たちが忘れられるのではないか?」「風評被害が不安だ」という子どもの状況を何とか変えたいと思いました。これは人災以外の何物でもなく、大人の態度が子どもたちを不安にしているのですから。

シンポジウムの当日映像 一部(Ustream)
| Maki | 最新D&I情報 | 22:45 | comments(0) | trackbacks(0) |
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ポジティブアクション推進セミナーのご案内

◆全国35か所でポジティブアクション推進セミナーが実施されます。

厚生労働省委託事業として下記のとおり無料で開催されます。

「企業の持続性を支える人材戦略
〜女性の力を活かすためのポジティブ・アクション研修〜」の御案内

企業において女性が意欲と能力を発揮し活躍できる職場環境づくりを促進するため、ポジティブ・アクションに関する具体的な対応策に焦点をあてた研修を平成23年10月から平成24年2月にかけて全国35ヶ所で開催します。女性の活躍推進に取り組む企業の積極的な参加をお待ちしています。

◆研修の特徴:ポジティブ・アクションに関する豊富なデータを用意
○参加された企業の方によるポジティブ・アクション取組プランの策定
◆研修の内容:ポジティブ・アクション実践研修
(レクチャー、先進企業事例紹介(DVD)、グループワーク等)
○全体相談会、個別相談
◆実施主体:みずほ情報総研株式会社

詳細はこちら
http://www.positiveaction.jp/15/index.html

◆開催日時・場所:開催地 開催日時 会場
(首都圏の開催地を抜粋しました)
さいたま市 2011年10月20日(木) 13:00〜16:00 大宮ソニックシティ
さいたま市 2011年11月24日(木) 13:00〜16:00 大宮ソニックシティ
さいたま市 2012年1月23日(月) 13:00〜16:00 大宮ソニックシティ
船橋市 2011年12月12日(月) 13:00〜16:00 サン・グランドホテル船橋
船橋市 2012年2月6日(月) 13:00〜16:00 サン・グランドホテル船橋
東京都心 2011年10月4日(火) 13:00〜16:00 みずほ情報総研株式会社
東京都心 2011年11月18日(金) 13:00〜16:00 みずほ情報総研株式会社
東京都心 2011年12月15日(木) 13:00〜16:00 みずほ情報総研株式会社
東京都心 2012年1月18日(水) 13:00〜16:00 みずほ情報総研株式会社
東京都心 2012年2月16日(木) 13:00〜16:00 みずほ情報総研株式会社
八王子市 2012年2月8日(水) 13:00〜16:00 八王子市南大沢文化会館
横浜市 2011年11月8日(火) 13:00〜16:00 かながわ労働プラザ
横浜市 2012年1月11日(水) 13:00〜16:00 かながわ労働プラザ
川崎市 2011年10月25日(火) 13:00〜16:00 川崎市産業振興会館
| Maki | 最新D&I情報 | 21:35 | comments(0) | trackbacks(0) |
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女性管理職比率と経常利益の相関関係

「管理職女性増加企業は経常利益が増加傾向にある」という調査結果があります。

内閣府男女共同参画会議では、第3次男女共同参画基本計画に基づき、「多様な人材を活用すること、とりわけ女性の能力を発揮させ経済社会に参画する機会を確保することは喫緊の課題」だとして、女性を経済ワーキング・グループ及びポジティブアクションワ―キンググループを設置しています。

7月20日、検討結果をとりまとめた「女性の活躍による経済社会の活性化」という中間報告が行われました。報告のなかに「管理職女性比率が過去5年で増加している企業は経常利益も概ね増加傾向にあるとする調査結果もある」として下記のデータを公開しています。

男女共同参画 会議資料2-1
女性の活躍による経済社会の活性化 中間報告
http://www.gender.go.jp/danjo-kaigi/siryo/ka39-2-1.pdf
| Maki | 最新D&I情報 | 12:06 | comments(0) | trackbacks(0) |
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自分の枠を広げよう D&I思考

―ろう学校の子供への出前授業に参加してきました―
by 藤井 幸子

川崎市にあるろう学校に出向き、キャリアを考えるプログラムを提供しているNPOキーパーソン21のプログラムにサポーターとして参加してきました。中学2年生の聴覚に障がいのある子どもたちとの初めての経験でしたが、多くの学びがありました。

私がプログラムを一緒に実施した二人の中学生は、人や社会に対する感性が高く、14歳とは思えないほどでした。その二人が書いた作文を読ませてもらいました。一人の女子生徒は、「小学校の時は健常者の子供についていくのが精いっぱいで、自分ができる枠を作ってそれ以上のことをしないようにしていた」と書いています。中学校に入って同じような障がいを持つ子たちと、机を並べて、気持ちが楽になったそうです。それでも、先生や親たちには「自分で枠を作ってはいけない、できることがもっとある」と言われ続け、やってみたらできることがいっぱいあって、「将来こんなことをしたい。どんな人になりたい」ということをはっきり言える中学2年生です。

もう一人の男子生徒は、自分の障がいのせいで、家族の会話に入っていけないのがさみしい。4歳上のお姉さんが自分につらく当たるように感じる。でもある時先生に、「お姉さんは子供の時に、さみしい思いをしたんじゃないか?」といわれたそうです。母親が自分のことをケアするあまり、もう一人の子どもには、同じように接していなかったのでは?と気が付き、また、厳しく接する父親に対しても、健常者並みの自立ができるように躾をしていると、「感謝の気持ちを覚えるようになった」と書いています。
この二人とも、学校が大好き、将来は同じような境遇の子供たちに役に立てる先生になりたい、と自分のなりたい職業は明確です。

私たちは健常者の基準でいろいろな仕組みができていることに気づきもせず、その分ハンディのある人たちからみたらどう見えるか?どう感じているのか?などについては、見ないことが当たり前になっています。
この子たちは、“マイナスからのスタートなので、できるだけいろいろなことをポジティブにとらえるようになっています”という先生の言葉に、はっとさせらせました。大きなものを乗り越えた時、ひとは成長をするといわれますが、この子たちはそのマイナスの分、すでに中学生とは思えないような心の成長をしているのです。

また、この学校では多くの人たちが生徒に関わり、一人ひとりの成長を見守るという仕組みができています。一人の子どもに多くの大人が関わることで、子どもたちにも多様な人がいることを日常の中で感じることができるのかもしれません。

一般社会の子どもたちは、不自由なことが少ないのに、何かと文句を言い、人のせいにするケースが多いと聞きます。しかし、この子たちは与えられたものをありがたいと思い、そこから、自分たちができること(自分より小さい子の面倒を見る、自分の役割をきちんと果たす。など)を通して、自らの可能性を拡げている最中です。
何が普通で、何がノーマルなのか?本当に考えるべきことだと思います。
Diversity & Inclusionを実践するには、異なる視点を持つ、自分の枠を広げて考えることが大切だと再認識しました。
| Maki | 最新D&I情報 | 23:07 | comments(0) | trackbacks(0) |
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イベント案内 成長戦略としてのジェンダー平等

国際シンポジウム
成長戦略としてのジェンダー平等:アジア諸国の現状と労働組合の役割

 国際労働財団では、連合の協力を得て、アジア諸国(日本、韓国、香港、シンガポール、マレーシア、モンゴル)から労働組合指導者を招き、ジェンダー平等に関する各国の現状および労働組合の取り組みについて発表を行なうと共に、パネルディスカッションを通じて問題点と今後の方向性について論議します。

 * * *

ジェンダー平等の推進は、国家の持続可能な発展に不可欠なものとなっています。とりわけ大規模化、複雑化の一途をたどっているグローバル社会において、各国が持続的な発展を可能とするために、男性のみならず女性の働く意欲を育むディーセントワークの実現が不可欠です。特にアジア諸国においてはいまだジェンダー平等が十分進んでいない現状があります。
 こうした流れの中で、労働組合の機能や果たすべき役割の見直しが迫られています。2008年より国際労働組合総連合(ITUC)はジェンダー平等をディーセントワークの中心として「女性のためのディーセントワークとディーセントライフ」と題したグローバルキャンペーンを展開しています。

 国際シンポジウムがジェンダー平等の推進やアジア女性労働者の現状に関する理解を深め、雇用安定や職場の活性化に向けた取り組みの一助となれば幸いです。
 皆さまのご参加をお待ちしております。

1.日時 : 2011年9月28日(水)13:30〜17:00
2.場所 : 日本教育会館 7階(701号・702号室)
3.主催 : 財団法人 国際労働財団(JILAF)
4.協力 : 日本労働組合総連合会(連合)
5.参加申込 : 参加費無料。
お申込は、参加申込書もしくはEメールにてお願いいたします。
FAXでのお申し込み: 宛先FAX:03-3288-4155 参加申込書
Eメールでのお申し込み: invitation@jilaf.or.jp

※申込締切:2011年9月21日(水)

本件に関するお問合せは、国際労働財団・招聘グループまで。
詳細はhttp://www.jilaf.or.jp/newsflash/1108_meeting.html

TEL:03-3288-4188/FAX:03-3288-4155/E-MAIL:invitation@jilaf.or.jp
成長戦略としてのジェンダー平等:アジア諸国の現状と労働組合の役割
※日英・英日同時通訳 あり

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機関投資家によるガバナンスとポジティブ・アクション

論文紹介
「コーポレート・ガバナンスと女性の活躍」
川口 章 同志社大学、西谷 公孝 広島大学

日本経済研究センター発行の学術論文誌「日本経済研究」2011年7月号に下記のような結果が実証された興味深い論文が掲載されていますので、ご紹介します。
「機関投資家によるガバナンスが強い企業ほど、ポジティブ・アクションに取り組んでおり、女性正社員や女性管理職が多いことが明らかになった。」

はじめにの部分(引用)。
“本稿の目的は、財務構造とコーポレート・ガバナンスが企業の雇用制度、特に女性の活躍とどのような関係にあるのかを、実証分析することである。ガバナンスと女性の活躍の関係について、次の2つの仮説を検証した。第1の仮説は、投資家によるガバナンスの強化によって長期雇用制度が見直され、正社員の雇用の短期化が進み、それが女性にとって有利に働くというものである。第2の仮説は、投資家によるガバナンスの強化によって経営全般が効率化され、その一環として女性労働力の有効活用が推進されるというものである。実証分析の結果、第1の仮説は支持されたが、強い支持ではなかった。機関投資家によるガバナンスが正社員の雇用の短期化をもたらし、それが女性の活躍を推進しているという仮説と整合的な結果が得られたが、雇用の短期化と女性の活躍の相関関係はあまり強くなかった。それに対して、第2の仮説は強く支持された。機関投資家によるガバナンスが強い企業ほど、ポジティブ・アクションに取り組んでおり、女性正社員や女性管理職が多いことが明らかになった。”

全文は下記日本経済研究センターまでアクセスください。
http://www.jcer.or.jp/academic_journal/jer/detail4210.html


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EUアジア各国に波及するノルウェーにおける女性登用割当制

女性取締役が40%にみたなければ上場廃止
EU、アジア各国に波及するノルウェーにおける女性登用割当制

2007年の終わり、ノルウェーで「女性取締役を40%に」という女性取締役割合を割当る法律がいよいよ2008年から施行されることになったと佐久間京子氏が報告をして3年が経過しました。
佐久間氏報告はこちら
さて、その後ノルウェーは、そして日本はどう変化したでしょうか。

ノルウェーのその後について、渥美由喜氏が当地でヒアリングした報告が「共同参画23年8月号(発行内閣府)」に掲載されているので紹介します。

2008年法律が施行されると、日本の経団連にあたるノルウェー経営者連盟(NHO)加盟企業では、全ての企業で女性取締役の割合が40%を超えたといいます。

法律が検討され始めた当初は、産業界から「国際競争力を失う」という強い反対意見があったといいます。それが導入3年後には、多くの経営者が「おおむね企業業績に好影響を与えた」と言うまでに変化しているのです。

また、このノルウェーの成功を受けて、女性取締役を数値割当する法案について、他のEU諸国やアジア諸国にも波及し、EU欧州委員会での検討がはじまり、マレーシアでは5年間で3割にするよう閣議決定がなされたといいます。

渥美氏は、日本でもさまざまな意見があることは承知したうえで、「今後、わが国でも女性取締役40%割当制あるいは企業に女性活躍推進の行動計画を義務付ける法律を検討すべきだ」と締めくくっています。

日本の企業では、女性取締役割合は低いままです。もうそろそろ、本気で行動すべき時に来ているのではないでしょうか。


「共同参画」23年8月号
ダイバーシティ経営の理念と実際(4) 女性社員の多様性Part2
株式会社東レ経営研究所ダイバーシティ&ワークライフバランス研究部長 渥美 由喜
http://www.gender.go.jp/main_contents/category/kyodo/201108/201108_08.html

関連ブログ
 ノルウェーのD&Iについて by小西ひとみ

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NPO法人GEWEL
宮城復興・女性シンポジウムのご案内

下記の通り、内閣府男女共同参画局から緊急シンポ開催のご案内がきました! ぜひご参加ください。

http://www.gender.go.jp/symposium_miyagi2.html

宮城復興・女性シンポジウム
〜女性の視点で具体的な復興を!〜


 東日本大震災により亡くなられた方々とそのご遺族に対し、深く哀悼の意を表しますとともに、被害に遭われた方々や避難生活を続けておられる方々に心からお見舞いを申し上げます。

 大震災発生からまもなく5カ月が経ちますが、女性の視点を反映した復興策や女性の就業や起業支援を進めるため、被災地の女性団体代表者や女性起業家等が女性の活躍についての意見を表明し、東北・宮城から女性のパワーを発信することが必要です。

 このため、以下の通り、「宮城復興・女性シンポジウム 〜女性の視点で具体的な復興を!〜」を開催します。

 下記要領により参加者を募集していますので、参加を希望される方は、本ホームページよりお申し込み下さい。
 なお、会場の定員(240人程度)より、申込者多数の場合はお断りすることがありますので、あらかじめご了承願います。

* * *
日時 平成23年8月24日(水)
13:30〜16:00(予定) (受付13:00〜)
会場 せんだいメディアテーク 1階 オープンスクエア
(〒980-0821 宮城県仙台市青葉区春日町2-1)
<行き方> 
【地下鉄】仙台駅から泉中央行きで3分、勾当台公園駅下車。「公園2」出口から徒歩6分
【バス】仙台市営バス 仙台駅前-29番(荘内銀行前)のりばから「定禅寺通市役所前経由交通局大学病院」行き(系統番号J410)で約10分、メディアテーク前下車
【徒歩】仙台駅より約20分(約1.8キロメートル)

主催 内閣府、共催 宮城現地復興対策本部

プログラム
開会
なでしこジャパンよりビデオメッセージ
討論会
〜女性の視点でこれからの復興を考える〜
○コーディネーター:藤沢 久美 シンクタンク・ソフィアバンク副代表
○パネリスト:末松 義規 内閣府副大臣
奥山 恵美子 仙台市長
宗片 惠美子 NPO法人イコールネット仙台代表理事
山田 昌弘 中央大学教授
横山 英子 仙台経済同友会幹事

意見発表会
(1)復興に向けてのアイデアの発表
有識者、女性団体、地元起業家等が考えるアイデアを発表する。
○コーディネーター:藤沢 久美 シンクタンク・ソフィアバンク副代表
○コメンテーター:末松 義規 内閣府副大臣(第1部)
奥山 恵美子 仙台市長(第2部)

(第1部)女性の起業支援
○発表者
東 園絵  ジャパンポートLLP 代表
浦沢 みよこ (株)インターサポート 代表取締役
平賀 ノブ 宮城県商工会議所女性会連合会 会長/東北六県商工会議所女性会連合会会長
横田 響子 (株)コラボラボ 代表取締役

(第2部)女性による支援及び復興
○発表者
木村 律子 JAみやぎ亘理女性部部長
鈴木 玲子 気仙沼市婦人会会長(宮城県地域婦人団体連絡協議会)
中里 佐智代 宮城県看護協会第二副会長
中村 敦子 仙台青年会議所JC運動発信委員会委員長
萩原 なつ子 立教大学教授/日本NPOセンター常務理事(元宮城県環境生活部次長)
樋渡 奈奈子 宮城県女医会理事

(2)会場からの意見
会場の出席者から、国に対する意見や自身のアイデアを発言する。
閉会
※手話通訳、託児あります。

申込要領
(1) 申込方法
 本ホームページよりお申し込み 下さい(電話又はFAXでも申込可)。
 参加の可否については、ご登録いただいたメールアドレスに、申込日の翌日(申込日の翌日が休日の場合は、その翌平日)までに、内閣府からメールにてお知らせします。
なお、電話でお申し込みされる場合は、以下の(1)〜(5)(※必須)をお伝え下さい。
(※)(1)氏名(ふりがな)
(2)所属(所属されている企業・団体等がある場合)
(※)(3)住所(お住まいになっている都道府県)
(4)託児(託児を希望される場合はお子さまの氏名・年齢)
(※)(5)連絡先(主催者より緊急に連絡差し上げる場合の電話番号)
また、FAXでお申し込みされる場合は、以下の(1)〜(6)(※必須)をお伝え下さい。
(※)(1)氏名(ふりがな)
(2)所属(所属されている企業・団体等がある場合)
(※)(3)住所(お住まいになっている都道府県)
(4)託児(託児を希望される場合はお子さまの氏名・年齢)
(※)(5)連絡先(主催者より緊急に連絡差し上げる場合の電話番号)
(※)(6)連絡先(FAX番号)
(2) 定員
 240人程度(先着順)

お問い合わせ先
内閣府男女共同参画局総務課企画係
電話 03−5253−2111(内線83704)
FAX 03−3581−9566
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NPO法人GEWEL
自然から学ぶD&I 枯れた草花の声を聞く

自然に学び、身近な不自然さに気付こう
By 佐々木まき

この夏、山や海で心を洗われて日常に戻ってこられた方も多いと思います。
大自然の中では、人間も単なる生き物の一種にすぎないこと、自然の秩序の美しさに気付かされます。多様な生物が共存・共生できる環境が豊かさの象徴です。だとすればそこには人の営みである社会や組織にも共通する事柄があるにちがいありません。Diversity&Inclusionが目指すのは、一人ひとりがその人らしく生き、共に生きる豊かな社会が大前提ですから。

わたしは、山梨県で開かれたいのちめぐる大地再生講座で、目からうろこが落ちて帰ってきました。講師は、NPO杜の会矢野智徳氏です。いままで沖縄の森を回復するなど、自然と人の共存・共生する環境を作る実践家です。その中から、いくつか学んだことをシェアしたいと思います。

・自然は、適度でやりすぎず、自ら最適な修復をする。
嵐の後、公園では木々の若くて小さい枝葉がそぎ落とされているのを見ることがよくあります。木々の剪定はこのくらいが望ましいと言います。きれいに落としすぎないこと。人が自然に手を入れるときは、風や雨や光がするように、自然のやり方をまねて補助する程度にします。人の手とカマや移植ごて、風の動きを再現する刈り払い機を使用して、草刈り機で根こそぎ刈りとったり、除草剤をまいたり、コンクリートでがっちり固めたりなどはしません。無茶なエネルギーがかかった状態のでこぼこ道は、土で埋めず、石ころや枯枝、枯葉を置いて時間とともに風と雨、光によって修復されるのを待ちます。人のひとりよがりの合理的な発想や偏見による美意識が他の生き物たちの生活を脅かすことになるからです。

・目に見えるものから、目に見えないものを推察する。
目に見える植生の状態をよく観察してみましょう。土を覆う草花や低木、高木などの茂り具合、空気の通り具合がそのまま土中の根や水、空気の流れに反転されているといいます。ここから根が詰まりすぎていないか、空気が通っているかといった地中の状態の健康さを察知することが大切なのです。
また、枯れた枝葉はさまざまなメッセージを出しています。空気と水と光のバランスが欠けた状態を表し、そこから今なにが足りないかを知ることができます。特に幹が痛むのは周りの環境に大きな危機があることを示唆しています。枯れた樹木を取り去って、新たなものに植え替えるのでは、まったく問題解決にはなりません。

・では、D&I的にみるとどうなのでしょうか。
組織でも全体をよく観察してみることが大切です。よくみる“枯れた枝葉”や“引っこ抜かれた草花”の表しているメッセージに耳を傾けてみましょう。一見合理的な意見だけれど・・・、と納得できかねることってありますね。またなんとなく居心地がわるい場ってありますね。
人が考える合理的な発想のなかには、一部の考えを押し通そうとして、他をけむに巻き、圧倒・封殺するパワー&コントロールが働いていることがよくあります。

下記のような場面ではどうでしょう。

□会議は満場一致で、反対意見なし
□場の空気を読めと言われる
□数字や計画を優先して、現状に合わせない
□競争に勝つことがなにより重要だ
□場のヒエラルキーバランスによって発言する内容が変わる
□非公式な場での情報交換がいつも決定権を握る
□理路整然と言葉は立派だが、どこか腑に落ちない

一旦立ち止まってみることをおすすめします。不自然な力の流れが起きているかもしれないからです。いままでの常識から解放されて、どこか変だなと感じる感性のアンテナを立ててみましょう。


次回は、一人ひとりが持つ、自然なのびのび感から生まれる個性を押しとどめる抑圧作用、人々がもつパワーの問題をひもといてみます。

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NPO法人GEWEL
GOLDシンポジウムのご案内

4th GOLD Symposium

「インパクトリーダーシップ」シンポジウムから2年、今年で4回目を迎えるGOLDシンポジウムの東京での開催が決定しました。

NPO GOLD建部博子代表が日米の懸け橋になりたいという想いで東京とロサンゼルスで開催しているGOLDのシンポジウムは、常にリーダーシップにフォーカスしたテーマです。特に今回のテーマは、実践・行動のためのキーワードで、この時期にマッチしたものです。GOLDの姉妹団体GEWELは後援団体として参加します。是非ご参加ください。

英語版は→ http://www.goldleaders.org/event_2011_sympo.html

日本語版は→ http://www.goldleaders.org/event_2011_sympo_jp.html

 * * * * *

戦略から実践へ 求められる3C
CRIATIVITY(創造) COLLABOLATION(協働) CONECTING(人脈構築)


経済構造の急激な変革のなかで更なる拡大を始めたグローバルマーケット、これに伴い変化する労働環境や人々の価値観の多様化など、経営環境の変化に対応するグローバル企業の人的資源の争奪戦は激しさを増しています。組織内での「ダイバーシティ&インクルージョン」を実践するには、単発的な施策でなく総合的かつ中長期的なリソース・マネジメント(戦略的人材マネジメント)の一環と捉え、ビジネス成果に繋げる事の出来るリーダーの存在と育成が不可欠です。

今回のシンポジウムでは、「戦略実践時代のリーダーに求められる資質:3C(創造力、協働力、人脈構築力)」に焦点を当て、21世紀型リーダー育成のため、実績のある日米リーダーの経験や考え方に触れ、皆さんが抱えている課題を共有し、日米間のネットワークを構築する機会を提供します。

日時: 10月28日(金)
受付: 8:15 a.m. – 9:00 a.m.
プログラム 9:00 a.m. – 5:00 p.m.
ネットワーキング・レセプション 5:00 p.m. – 6:30 p.m.
会場:東京アメリカン・クラブ 東京都港区麻布台2−1−2

参加対象者
企業経営者、グローバル戦略企画担当者、ダイバーシティ&インクルージョン推進担当者、人材開発・育成担当者、教育関係者、起業家、次世代リーダー、セクターを超えた日米間ネットワーク構築に関心のある方。
参加費:
  早期申込(7月31日まで) ¥25,000
通常申込み(8月1日以降) ¥30,000

申込サイト 日本語:https://www.ilcc.com/gold/
      英語:https://www.ilcc.com/gold/en

主催団体:  
Global Organization for Leadership and Diversity
米国ロサンゼルスを拠点に、「日米の懸け橋」としてグローバルに活躍する
リーダーの育成を目的に活動しています。http://www.goldleaders.org

後援団体:NPO法人GEWEL
在日米国商工会議所
南加日米協会
Association for Women in Finance
Japan HR Society
US-Japan Council
Women’s Leadership Exchange

http://www.goldleaders.org/event_2011_sympo_jp.html
・シンポジウムへのお申込みは6月1日よりオンラインで承ります。http://www.goldleaders.org
お問い合せ(E-mail): 2011GOLDsymposium@GOLDleaders.org

シンポジウム・プログラム
参加者全員が一堂に会して行われる全体会議と、午後の分科会、夕方から行われるネットワーキング・レセプションの3部構成。
テーマは、(1) リーダーシップ、(2) 人材マネージメントとダイバーシティ&インクルージョン、(3) ビジネス成長の経済機会。
■リーダーシップ
グローバル経営を担う創造型次世代リーダーの育成
新しい戦力となる女性りーダーへのメッセージ
■人材マネージメントとダイバーシティ&インクルージョン
危機こそチャンス:ダイバーシティへの新たなチャレンジ
人材活用・開発の戦略的取り組み: 実践と成果
■ビジネス成長の経済機会
人脈構築から人脈資産へ
ジェンダー・ダイバーシティがもたらすビジネス・インパクト

基調講演
 黒川 清     政策研究大学院教授
 ルース・スーザン 駐日米国大使夫人、弁護士

講演者 (予定) 敬称略 50音順 
アキレス美知子 株式会社資生堂、執行役員
安藤 哲也 NPO法人 ファザーリング・ジャパン、代表理事
大河原愛子 ジェーシー・コムサ、代表取締役会長
北城恪太郎 日本アイ・ビー・エム株式会社、最高顧問
グロスマン・レスリー
ウーマンズ・リーダーシップ・エクスチェンジ、創設者
ジャクソン・テーサ
   ユニオン銀行、ダイバーシティ&インクルージョン副社長
スミス・ジェーン博士 スペルマン大学、LEADセンター代表理事
関満 亜美  ロイター通信社、日本編集局長
高尾 剛正 住友化学株式会社、代表取締役・専務執行役員
東海由紀子
シティバンク銀行株式会社、チーフ・ダイバーシティ・オフィサー
中富デボラ
中富・アンド・アソシエイツ,ガールガイド・ガールスカウト世界連盟、  国際コミッショナー
芳賀 圭子  ジョンソン・エンド・ジョンソン株式会社、事業部長
堀井紀壬子 NPO法人GEWEL、アドバイザー、前代表理事
メーバー・グレシエラ マテル・インク、
  グローバル・セールストレーニング&ダイバーシティ副社長
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NPO法人GEWEL
The 4th GOLD symposium

The 4th GOLD symposium is a collaborative Japan – U.S. Leadership Initiative following the first three successful symposia in Los Angeles and Tokyo. This symposium will bring together influential leaders from Japan and the U.S. to share their insights into business advantages gained through the execution of the “Diversity & Inclusion” strategy, and to offer the “3C” skills required to be successful 21st century innovative leaders.

Why you should attend:

・Learn how leaders close the gaps between Strategy, Actions and Results
・Discover creative leadership tools and skills required to be successful 21st century leaders
・Explore best practices that will create alignment between Talent Management and Diversity & Inclusion
・Make meaningful connections with business and professional leaders across the Pacific
・Be inspired by and learn from the experience of other participants

When: Friday, October 28, 2011
Time: Registration & Continental Breakfast 8:15 am – 9:00 am
Program 9:00 am – 5:00 pm
Networking Reception 5:00 pm – 6:30 pm

Where: Tokyo American Club
2-1-2 Azabudai, Minato-ku, Tokyo, Japan

Cost: Early Bird (Payment made on or before 7/31/11) ¥25,000
Regular (after 8/1/11) ¥30,000

Registration: https://www.ilcc.com/gold/en

 http://www.goldleaders.org/event_2011_sympo.html

Who should attend:
Current and future corporate, business, academic, non-profit and entrepreneurial women and men leaders who value international collaboration and wish to expand their networks.

Program (Simultaneous Interpreting will be provided)
The symposium will offer a day of educational programs, interactive seminars and keynote speakers addressing “Bridge Buildings” from three points of view: 1) Leadership, 2) Talent Management and Diversity & Inclusion, and 3) Business and Economic Opportunities. Program Details & Speakers

Keynote Speakers
Turn Crisis into Opportunity: Time to Shape and Create Next Generation Diversity

Kiyoshi Kurokawa, MD, MACP, FRCP (London)
 Professor, Graduate Research Institute for Policy Sciences

Women’s Leadership: From “I can’t” to “I will”
Susan H. Roos
 Wife of U.S. Ambassador to Japan John V. Roos, Employment Attorney

On-line registration will become available on June 1, 2011
For further information, please contact us via E-mail 2011GOLDSymposium@goldleaders.org
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NPO法人GEWEL
地域に根ざす循環型社会の実現を  幸せの経済学より

映画「幸せの経済学」が問いかける真の豊かさとは?
By 高井瑞穂

経済成長がもたらす物質の豊かさが人々の幸せに必ずしも直結していないのではないか、と考えた環境活動家ヘレナ・ノーバーク・ホッジさんが、5年の歳月を使って制作/監督したドキュメンタリー「幸せの経済学」が公開されています。
http://www.shiawaseno.net/about-2

消費文化をリードし、経済大国である米国において、戦後から実施されている世論調査の「人々の幸福度」によると、1956年をピークに幸福だと感じている人の割合が年々下がっているとのことです。当然のことながら物質的には56年以降豊かになっているにもかかわらず、です。この原因の一部は、経済成長と共に進行したグローバリゼーションの弊害だと指摘し、グローバリゼーション側へ行き過ぎた振り子をローカリゼーション側へ戻すことで、環境、生活、精神面での真の豊かさを取り戻そうと提案しています。

確かに、巨大な多国籍企業の戦略がグローバリゼーションの名の下、「いつでも、どこでも、だれでも、同じ物を」を実現し、ある意味、利便性の向上、生活の効率化は進んだと思います。しかしその結果、世界規模のモノカルチャー化を促進し、国ごと、地域ごとの「らしさ」が失われつつあります。まさにダイバーシティーの逆ですね。

日本国内だけを見ても、いくつかの地方の市街地を通り抜けると、街のメインストリートは必ず見慣れたチェーンストアの看板が道路の両脇を埋め尽くし、それぞれの地方らしさが感じられないと思われたことはありませんか。地域の小さなビジネスが巨大企業に奪われ、環境および人々の生活がその企業の戦略に左右され、コミュニティーの意識も希薄になり、そこに暮らす人々が真の豊かさを感じられなくなってきているのだとしたら・・・。

これを断ち切る一つの解決策が、“地域に根ざす循環型社会の実現”(ローカリゼーション)だと、ヘレナ監督は提案しています。持続可能で自立したコミュニティーの構築が、生産地と消費地、生産者と消費者の距離を縮め、人と人、人と自然の繋がりを取り戻し、真の豊かさに繋がっていくと。この映画をきっかけに、みなさんも一度「真の豊かさ」と「地域循環型社会」の実現について考えてみませんか。

| Maki | 最新D&I情報 | 09:18 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
D&Iを推進する多様な働き方

電力不足で見直されつつあるテレワークや在宅勤務
By 藤井 幸子

この度の東日本大震災で被災された方に、心よりお見舞いを申し上げます。

今回の大震災と原発事故という、未曾有の出来事を経験して、これまでのシステムなどが機能しないことも経験しました。我々が基本的に信じていた価値観を再認識することにもなりました。
何が一番大切か?誰を守らなければいけないのか?
避難所で何世代もの人々が、今日一日を生きるために、お互いをケアしあっています。
そして、東北地方の生産活動が、日本全体のそしてGlobalの経済にも大きな影響を持っていることを、実感しました。生活できるということは、人さまのおかげで成り立っていることを痛感する毎日です。

一方、企業では電力不足からくる、雇用や働き方への施策をいろいろ打ち出しています。これをDiversity & Inclusionを推進するためのきっかけとしてもらいたいと考えます。

DeNAというインターネット関連の企業が、被災者の生活再建支援で被災地から50名から100名をめどに雇用するということを3月末に発表しています。この会社のCEOは南場智子さんという女性起業家です。http://dena.jp/press/2011/03/post-85.php

ほかの企業でも被災された方への雇用のオファーが出てくるといいと思います。被災地では多くの会社が先の見えない中で、社員を解雇したり、休職扱いにしたりという苦渋の選択をせざるを得ないというニュースを聞いています。私たちができることは東北の産品をできるだけ多く買うこと。生産者が不安な中でも、自分たちが作ったものを喜んで買う人がいることで、少しでもポジティブな気持ちになれるようにすることではないでしょうか?

また、いろいろな企業で3.11の地震による通勤難民が多くでたこと、かつ計画節電で通勤の足が不確実なこと、夏場の電力不足に備えてという理由で、在宅勤務、サマータイムなどを導入することを発表しています。これを機会に、多様な働き方の施策の中で、本来的な意味でのその有用性を認識して、このような働き方が常態化するといいと思います。

ここで、テレワークの本来の意味を考えてみて頂きたいと思います。
.泪諭璽献瓮鵐肇好織ぅ襪変わる:目の前にいないとヒトを管理できないというマネージメントスタイルから、異なるマネージメントスタイルを実践できる管理職を育成する。

∈濛雍侈海覇瑛佑寮果を出せるようにするための、タイムマネージメントを身に着ける。

D牟个了間と体力を、これからの自分の人生のために、自己成長のために使うなど。

げ燭里燭瓩貌いているのか?

ゼ分の人生は会社だけではないことを認識する。家族やコミュニティのつながりに気づくこと。

テレワークの本来的な意味とは別の理由で導入する(節電の為など)場合であっても、是非以下の項目で、その効果を測定してみてください。

ー勸の満足度の向上
∋纏のやり方の変化(優先順位に基づく仕事の仕方ができるようになった)
0柄阿茲蠧盈修箸離灰潺絅縫院璽轡腑鵑鯊臉擇砲垢襪茲Δ砲覆辰燭覆鼻

節電が解消されたら元に戻ることがないように、多様な働き方が定着することを期待したいと思います。
| Maki | 最新D&I情報 | 23:53 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
GEWEL代表理事就任のご挨拶

就任のご挨拶
by 藤井 幸子

3月11日の東北地方を襲った地震、津波、そして今も続く原発事故に被災された方に、心よりお見舞い申し上げます。いま、私たちができることは?を常に意識するこの頃です。

GEWELをご支援していただいている皆さまへ


GEWELも発足より8年目に入り、一つの節目を迎えました。これまで多大なご支援をいただきました皆さまに、改めて感謝申し上げます。

さて、7年間の活動成果を活かしつつも、新たなビジョン達成にむけてGEWEL自身も変革を進める必要があります。そこで、人心一新の一環として、代表の交代を決定いたしましたので、ここにお知らせいたします。

これまで代表、副代表を務めてきた堀井さん、佐渡アンさんは、3月末日をもって退任いたしました。お二人はGEWEL創立のコアメンバーであり、7年間に渡って素晴らしい成果をあげ、D&IのパイオニアとしてのGEWELの地位を確立してこられました。今後はアドバイザーという形で、引き続きGEWELを応援していただきます。

新代表には、これまで理事を務めた藤井幸子が就任いたしました。どうぞよろしくお願いいたします。藤井の他にも経験豊富で多様なバックグラウンドをもった理事が内定しており、GEWELの新たな出発に向けて活発な議論を始めています。4月中には具体的な体制や計画を策定し、準備期間を経て、7月1日にプレスリリースやHPを通じて正式発表する予定です。

未曾有の大災害で、皆さまご自身や組織は大変な状況だとお察しいたします。心よりお見舞い申し上げます。
また、この未曽有の災害により、日本社会でひととのかかわりが、どんなに大切かを実感した人も多いことでしょう。そして、「誰かのためなら、ひとは頑張れる」こと。子供たちも、自分たちの役割を果たそうとしているし、命の大切さ、普通の生活がどんなにありがたいことか、と実感されている方も多いと思います。また海外の方が日本に対する考え方を、変えることにもなったと思います。
これまで、当たり前と思っていたことがもろくも崩れ、これまで基準としてきたものとは異なることに価値を感じる人が増えてくると思います。

このようなときこそ、新しいタイプのリーダーシップが求められています。
そして今こそ、復興に向けてDiversity & Inclusionの考え方をいかに活かしていくのかが問われています。新GEWELはこの部分に、よりフォーカスしていきたいと考えております。

これまで以上に皆さまのお役にたてるよう、決意を新たにGEWELは前進してまいります。
皆さまにはぜひ引き続きご支援していただくよう、お願い申し上げます。

NPO法人GEWEL代表理事
藤井 幸子

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NPO法人GEWEL
ダイバーシティ大賞が発表されました!

第4回ダイバーシティ経営大賞発表

2008年から今年で4回目を迎えるダイバーシティ経営大賞が発表されました。応募企業44社の中から下記の企業が選ばれました。

ここ数年でダイバーシティ経営の制度化は大きく進展しており、ダイバシティの基本的な考え方は明確に広がりを見せていると評価されました。

各社の取り組みに関する審査委員長谷本寛治氏による講評はこちら

今年度も堀井紀壬子氏(GEWEL代表理事)が審査委員を務め、下記のコメントを発表しました。

「今年も多数の企業にご応募いただきありがとうございました。今年も本賞の1次審査を通過した企業は、ダイバーシティ推進、ワークライフバランス推進、女性活躍推進、人材の多様性推進などの分野で活動を続けられていて、人事施策や、制度の拡充などは各社非常に充実してきたと思います。

 しかし、ダイバーシティ&インクルージョンの推進を通して、企業の創造性を活性化し、競争力を高めるという観点から見ると、「個人の多様な価値観の受容」や「社員の生きがい・働きがいを高める」というポイントがあまり明確ではないと思います。これからグローバルな競争環境の中で、「人材こそわが社の財産」と多くの企業の経営者が発言されていますが、いかにして、多様な価値観を持つ社員を求心力でまとめ上げ、なおかつ一人ひとりの多様な能力を企業の資源として活かしていくのか、そのあたりの経営者の覚悟を明確に表明していただきたいものです。

 ダイバーシティ&インクルージョンの推進はきれいごとではすみません。葛藤を経て、成果が得られるものであると私は考えています。」

東洋経済オンラインダイバーシティ経営大賞より

◆大賞 日本IBM

◆ワークライフバランス部門賞 第一生命保険

◆女性管理職登用部門賞 あいおいニッセイ同和損害保険

◆従業員多様性部門賞 ソニー

◆特別奨励賞  アクサ生命保険, シャープ

プレスリリースはこちら
http://www.toyokeizai.net/corp/release/2011/20110311.php
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このままでいいのか 女子15歳の選択

15歳を基点に、日本社会でなにがおこっているのか
Gender後進国日本についてのブログから
By sasaki

「15歳時点では男性と比べて優秀な女性たちが、その後なぜ男性と比べて劣ってしまうのか」という興味深いブログを見つけましたのでご紹介いたします。

この記事に惹かれた点は、二つあります。
一つは、目からうろこを取ってくれたことです。
すでに高くなっていると思いこんでいた高等教育への進学率が、男女別にみると実はまだ女性が低いこと、また、国際比較でみると日本の女子学生が選ぶ学部の偏りが著しいこと。再チャレンジしても高賃金が保障される理系、工学系、医学系の専門職などへの進学が少ないことなどが示されています。
達成されていると思い込んでいた、教育の機会均等という視点に立って、改めて丁寧に見直す必要があるという論点には説得力があります。

もうひとつは、著者自身が85年生まれと20代半ばの若い世代であることと、将来文部大臣を目指すという男性であることです。
ちょっと嬉しいじゃないですか。

 * * * *

著者は1985年生まれの国際公務員。世界銀行でJPAとしてgender制度・政策評価や教育統計に関わっている若い日本人男性です。

まず前提として、さまざまな統計指標を使って、OECD諸国と日本の男女間学力格差について検証し、15歳の時点では女子の男子に対する相対学力が高いことを示しています。

その上で、
1. 女子の高等教育への進学率が低いこと。
対男子比率でみると女子の方が進学率が高いイギリス、アメリカと較べるとその差は50%以上。
OECD諸国の平均からもかなり低くなっています。
(引用データあり)

2. また進学する学部の偏りが存在すること。
とくに「日本の女子は理系および進学しなさすぎな上に、文学部やサービス系の学部に進学しすぎなわけです」と日本の女子学生が期待賃金の低い学部に集中していることに注目しています。
(引用データあり)

3. さらに、まとめとして、
「確かに高校入学時点ではOECD諸国と比べると、日本の女子は男子と比べて相対的に優秀なのですが、それを活かして高等教育に進学する割合が低い上に、進学したとしてもあまりお金にならない文学部とかばかりで、賃金が高く出産後も仕事に復帰しやすいと考えられる、社会科学系(院まで行っていないとダメでしょうけど)や理系分野に進学していない、と言えます。これらの事が女性の社会進出を妨げている一因であると考えられ、高校段階での女子に対する進路指導に問題があるのではないかな?と僕は思いました。」と書いています。

女の子を持つ母としても、衿を正して聞くべきことですね。

今後についても、
「国際競争力という点から見ても、女子の高等教育の状況が日本よりも悪かった韓国は上昇トレンドにあるけれども、日本は完全に停滞してしまっているので、ジェンダーという点もいつか韓国よりも酷い国に転落してしまうのではないか?と危惧します」とまとめています。

このブログ記事について、研究者の方々が「日本では教育収益率が低い、日本の大学教育は疑問」といった意見を投稿して、議論が展開されています。
ぜひみなさんも参加してみてはいかがですか。


下記の頁より引用させていただきました。
指標やグラフなどが多用され分かりやすい記事となっています。
http://juliasannokainushi.blog31.fc2.com/blog-entry-54.html


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NPO法人GEWEL
多様な生き物が互いに支えあい、地球が生きている

生物多様性について勉強した感激を皆様に!
By 堀井紀壬子


今週、ある勉強会で株式会社レスポンスアビリティ代表取締役の足立直樹さんのお話をうかがいました。 足立さんは理学博士。1995年から2002年までは国立環境研究所で熱帯林の研究に従事。1999年から3年間のマレーシア森林研究所(FRIM)勤務の後、コンサルタントとして独立され、生物多様性を保持するために、企業ができることをコンサルティングされています。

企業に対するアプローチよりも私が圧倒されたのは、地球という星の生命の営みでした。38億年前にひとつの生物種が生まれ、38億年かけて現在地球上に存在すると推定される3000万―4000万種に進化してきたのです。実はその生物種の誕生について、足立さんのお話をうかがったあと、検索して調べてみたのですが、理解不能な言葉の連続であきらめました。生物は生き延びるために、すこしづつ進化する、遺伝子をうけついだとしても、親と同じ子どもはいないように、その種を維持する(サステナブルである)ために、生物は変化するのです。まさに種の維持するために生物が自然と行ってきたのが、多様性を作り上げることだったのです。

もし、全ての生物が同じであれば、全ての生物が同じ脅威でいなくなってしまうのですね。このような生物の生き残りをかけた38億年の歴史の中で、人類が登場するのは本当に最近の600−700万年前なのです。その壮大さに、私は思わず子どもの頃の興奮を思い出してしまいました。太陽のエネルギーをうけて、命をつむいできた生物の中の新参者が人類です。

なのに、その人類が、さらに特定すれば現代のわれわれが、この生命の多様性を破壊しようとしています。私のメモの間違いでなければ、脊椎動物は1970年から3割の種が減少しているそうです。哺乳類の20%は絶滅の危機に。いままでの多様な生き物を育んできた環境が破壊されているためです。世界の熱帯雨林は60%減少しているとか。現代のわれわれが快適な生活をおくるために、38億年の歴史が崩れようとしているのです。2050年までにさんご礁はほとんどなくなってしまうかもしれない、そうすれば、人類にも影響が出てきますよね。

一つ一つの生物に、地球上の生き物の生き残りをかけた役割があるのです。だから、多様な生き物がお互いに支えあって、地球という星は生きてきたのです。それを壊さず、なおかつ現在人類が享受している文明の成果を失わないこと、大変な知恵が必要です。
だからこそ、いろいろな人の知恵が必要になるのです。「環境破壊」ってこういうことだったのだと、恥ずかしながらあらためて気付きました。さっそく足立さんの著作を注文してもっと勉強しようと決意した次第です。
| Maki | 最新D&I情報 | 12:00 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
21回GSW(イスタンブール)への参加のお誘い 

グローバルサミットオブウィメン2011 in Turkyへのご案内

2011年5月5日から7日まで、トルコ、イスタンブールで女性のダボス会議といわれる、Global Summit of Women 2011が開催されます。
GEWELはGlobal memberとして参加いたします(Ann Sado、佐々木、藤井が参加予定)。
つきましては、日本から一人でも多くご参加いただきたく、ご案内申し上げます。

第21回Global Summit of Womenは、ビジネス、政府、市民社会における女性を世界的につなぐことを目的としています。3日間のsummitの間でテーマに沿ったセッションで世界の女性たちの動きを肌で感じ、ネットワーキングを通してグローバルリーダー達と直接話をする機会があります。

GSWのWebサイトはwww.globewomen.orgです。
昨年のサミットの様子は、http://blog.gewel.org/?eid=118018


◆期 間:2011年5月5日夕方(歓迎レセプション)から5月7日夕方のクロージングまで
◆会 場:トルコ、イスタンブール、the Grand Cevahir Hotel 
(コンベンションセンターで空港から車で15分)。
◆ルームチャージ:1日シングル120ユーロ+VAT、Twin140ユーロ+VAT。

◆登録費:
個人でご参加の場合:
・NPO GEWELのメンバーとしての登録も可能です。NPOメンバーの登録費は、500USDです。1月末までの登録は450USDとなります。
・企業からご参加の場合:700USD(1月末までの登録であれば、650USD)です。
登録費には宿泊費は含まれませんので、別途ホテルの予約をする必要があります。

◆参考航空運賃
日本からの直行便は、トルコ航空と全日空のコードシェア便があります。
(成田発12時、イスタンブール着18時05分、関空発23時30分 イスタンブール着 翌日 5時55分 トルコ航空のWebで調べたところ成田発着5月3日日本発 13日から15日着で16万程度。関空発着で17万6千円。乗りつぎ便はもっと安いのもありますが時間がかかります。フィンエアー、スイス、ルフトなど)

◆予定企画
トルコ国内ツアーもアレンジする予定です。
5月3日日本発でGSWの前にイスタンブール市内観光、GSW後にカッパドキアやアンカラなどへのツアーを考えております。カッパドキアだけ観光をいれるとGSW終了後追加4-5日が必要となります。時間のない方はイスタンブールのみで帰国のスケジュールとなります)。

・事前に日本のトルコ大使館の観光局の方から、トルコについてブリーフィングをしていただく機会を設けるなど、また事後のネットワーキング交流会開催予定。

・GSWの期間中、朝食、ランチにGlobalリーダーの方を囲んでのネットワーキングも企画する予定。GSW期間中は毎晩レセプションがありますので、夜のネットワーキングは難しいと考えられます。

・また、お着物をお召しになりたい方は事前にご希望があれば、着物の準備、着付けのお手伝いも可能です。

参加ご希望の方は、mail@gewel.orgまで、タイトルにGSW参加希望と書いてご連絡ください。参加費割引の期日は、1月末日までです。
お待ちしています。
| Maki | 最新D&I情報 | 22:19 | comments(0) | trackbacks(0) |
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2011年明けましておめでとうございます。

2011年希望の物語を紡ぎましょう
By 堀井紀壬子

2011年明けましておめでとうございます。
今年は明るい兆しを作りたいものです。

年末に玄田有史さんの「希望の作り方」を読んで、共感しました。玄田さんが2005年から東京大学社会科学研究所を拠点に、仲間と「希望学―正式名称希望の社会科学」の研究をされてきた結果をわかりやすく新書版にされたものです。(岩波新書2010年10月20日発行)

玄田さんが言われる希望の四本柱とは、「気持ち=思い」、「あなたにとって大切な何か」、「実現=夢に実現する方向に近づいていく道筋段取りを考えること」、「行動」です。GEWELのセルフ・エスティームのワークショップを受けられた方は、「ハハーン」と思われるのではないでしょうか?

希望は与えられるものでなく、一人ひとりが考え、自らの希望の物語をつむぐものですが、個人の希望は「誰かと一緒にやるか」という要素を加えることで社会の希望になるということです。この希望の共有化について、玄田さんは「ダイバーシティ」、すなわち「不確実性が高まる今日、将来起こるかもしれない予想外の事態に対処するには、同質の人々の集まりでなく、個性や能力など多様な人材が集い、活躍することが重要になります」と述べられています。ただし、多様性はややもすると「バラバラ」の状態になるので、「理屈を超えてみんなが共有する考えや信念が存在すること」が必須条件であるというのです。

いま私の周りで、「いい加減、駄目だ駄目だと嘆くのをやめて、なにか行動しなければ」という人たちが増えています。特に私の世代や、私より高齢の世代では、「もう時間が無い、なにか行動しよう」という声をよく耳にするようになりました。私もまだ「何を具体的に行動するのか」は明確ではないのですが、今年は今後の残りの人生をどう生きるのか、私の「希望」を仲間たちとどのように具体化して行くのか、じっくり考え、行動に移して行きたいと思います。

また年末の会合で、かの「もしドラ」の著者岩崎夏海さんのお話を伺う機会がありました。岩崎さんの分析では、「もしドラ」が売れ、それに付随してドラッカーの著作が売れているのは、今の日本人の考えが変わってきたからだということです。いままでは、「誰かが考えてくれる、今までのやり方でうまくいく」と思っていた人たちが、これからは自分たちが考えていかなければならないと思い始め、リーダー、マネジャーとしての指針を求めて、ドラッカーのマネジメントを学び始めたとのことです。岩崎さんも日本の人たちが変革を自分たちが起こさなければと思い始めている「兆し」を感じておられるようです。

皆さんの「希望」は何ですか?もう一度、「希望=なりたい自分や社会の状態」を考え、ご一緒に行動する仲間作りを始めませんか?

2011年、GEWELも日本社会のD&I実現に向けて一歩づつ進んでいく所存です。今年もよろしくお願いいたします。
| Maki | 最新D&I情報 | 17:03 | comments(0) | trackbacks(0) |
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日本は113カ国の内32位!Women’s Economic Opportunity Reportより

“Women's Economic Opportunity”
- Glass is half full or half empty?

By 建部 博子(NPO GOLD代表)

水が半分入ったコップを見て、あなたはどう思いますか?
「半分入っている」それとも「半分しか入っていない」− どちらも正しい回答です。でも、同じことをポジティブに受け取るかネガティブに受け取るかによって、取る行動が変わってくると思います。

世界経済フォーラムのジェンダー・ギャップ レポートにおける日本のランク(注1)が低いということは皆さんもよく耳にされていることでしょう。

しかし、今年6月に英国エコノミスト誌のリサーチ部門インテリジェント・ユニットから発表された「Women’s Economic Opportunity(女性経済機会)」レポートによると、日本は113カ国の内32位、アジア32カ国の内では香港、イスラエルに次いで3位にランクされているのです。

このレポートは、男女格差指標に加えて、下記の5つのカテゴリーを26の評価基準からランクしたモデルパイロットとして、今回始めて紹介されたものです。

1. Labour Policy and Practice 労働基準・労働慣習
2. Access to Finance 資金調達
3. Education and Training 教育・トレーニング
4. Women’s Legal and Social Status 女性の法的・社会的位置
5. General Business Environment ビジネス環境一般

ギャップというより経済機会の観点から見て数値を分析していることもあって、日本の場合、資金調達、法的地位・制度は高いスコアとなっています。但し、労働慣習のカテゴリーにあるDe facto discrimination at work(法律上でなく事実上存在する差別)はランキングが92位と残念ながらジェンダー・ギャップ レポートと同様な結果が出ていることも事実です。

しかし、現在の数値でなく、与えられた経済機会を今後どのように生かしていくかと考えれば、ポジティブに受け止めることが出来るのではないでしょうか。
ハーフエンプティと諦めず、女性活躍・ダイバーシティ&インクルージョン推進活動を続けていくことが重要だと思います。

世界とアジアにおけるトップ5
World

1. Sweden
2. Belgium
3. Norway
4. Finland
5. Germany

Asia (World ランキング)
1. Hong Kong (23)
2. Israel (28)
3. Japan (32)
4. Singapore (34)
5. Republic of Korea (35)

レポート詳細 http://graphics.eiu.com/upload/WEO_report_June_2010.pdf

(注1)
2010年−134カ国中94位、
2009年−134カ国中75位、
2008年−115カ国中98位


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Diversity & Inclusion in Asia Conference 参加レポート

初めてのDiversity & Inclusion in Asia Conference
健全な危機感を持ち、行動することが求められています
By パク ジョアン スックッチャ(アパショナータInc.代表)

私は初めてこの会議に参加しました。初日に行くと会場には中国人、マレー人、インド人、西洋人など、外見からもすぐわかる多様性豊かな参加者たち。日本でのビジネス会議では見られない光景です。約200名の参加者の国は主催の香港が一番多いですが、中国、シンガポール、インドやマレーシアなどのアジア諸国と、欧米はイギリス、アメリカ、オーストラリア、オランダそしてスイスでした。日本からの参加者数は6名でしたが、1億2千7百万人の人口を考えると、このテーマに関してはもっと多くの参加者がいるべきではないかと思います。ここのところ日本人の「内向き志向」がしばしば指摘され、国際会議などでも日本人の存在感が薄いという話をよく聞きますが、それが事実なことを実感しました。

私は’Addressing Dimensions of Culture in Asia’や ‘Getting Started in Diversity in Asia’ の分科会に参加して、Coca Cola, Goldman Sachs, P&G, Bloombergなどの話を伺いました。アジアでのDiversityは女性だけはなく、さまざまなカルチャーも大きなチャレンジとなっており、多国籍企業はこれらについて高い問題意識を持っています。そのため多国籍企業での女性や現地社員の活用は進んでいるのですが、問題はdirectorや現地法人のトップなどのシニア・ポジションでの女性及び現地社員の割合が低いこと。それに対して企業は女性と現地社員のシニア・ポジションへの登用を増やしていくためにどうするべきかを考えていました。

多国籍企業が現地社員の活用に関心が高い主な要因は:
ゞチ萠篭化 
⇒ソ┐平雄爐離皀謄ベーション維持と向上 
コスト高のExpats数を減らすことによるコスト削減、など。
欧米よりも文化、言葉、宗教、教育レベルなど多様性に富んだアジア特有の課題を乗り越え、優秀な現地社員を育て、シニアレベルを任せたい企業の強い要望が感じられました。

また、アジアではヨーロッパより女性の管理職率や活用が進んでいるといわれていますが、やはりシニア・ポジションでの女性の割合が減ってしまうことが大きな課題となっています。それに比べ女性の管理職率が課長レベルでも10%すらない日本。国際競争力がアジアの中でも低下していることが理解できますね。

分科会終了後、数社のパネリストから日本での取り組みや状況を伺うと’Japan is different’と言われました。一昔前も「日本は違う」や「日本はユニーク」だとよく言われたものです。しかし、その時のニュアンスはポジティブで、「違う」から「他の先進国と比べて競争力が高いのだ」と捉えられていたのです。しかし、今回は残念ながらネガティブな意味合いで「日本だけが変わらず進化しない」という内容のコメントでした。

ハングリー精神が強くアグレッシブな国民が多いアジア諸国の中で取り残されないように、「健全な危機感を持ち行動していく」ことが日本人から求められているのだと思います。
| Maki | 最新D&I情報 | 01:25 | comments(0) | trackbacks(0) |
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人を幸せにする共感力 これからのリーダーシップのあり方

個の力を、組織に:自分づくりこそ出発点〜技術力+αで壁を突破しよう(IT ProExpo2010 講演より)
By 藤井 幸子

D&Iとは縁が遠いと思っていたIT関係のExpoで,、表記の講演を聞いてきました。
古川亨さん(マイクロソフトを経て慶応大学大学院、メディアデザイン研究科教授)と外村仁さん(シリコンバレーでネットワークやアップルのマーケティングを経て、現在First Compass groupジェネラルパートナー)の対談でした。共感を覚えたポイントをご紹介します。

【人を幸せにできる共感力】
ベンチャービジネスにおけるリーダーシップのあり方は“人を幸せにできる”ことが基本という言葉が好きです。顧客に共感でき、そのニーズを把握できること。その背景にはモノづくりにおける作る側と使う側の関係の変化が出てきた。ということだそうです。具体例としてノキアの例が挙げられ、ノキアではリサーチラボをやめて、Livingラボに変え、ヘルシンキの6000人の市民組織からニーズをくみ上げ、本来の目的に合致したモノづくりをした結果、Globalでの成功を収めた。
また、慶応メディアデザイン研究科では、半数以上が社会人学生でいろいろな分野の人たちが、従来の縦割りから横に連携を取って、アイデアを実現させているそうです。たとえば、男子の5%が色盲、色弱だそうですが、色の補正をするための眼鏡を開発して、ターゲットとなる人たちに無償で提供しているとのこと。個性の違いや多様性を受け入れて、“世の中に役立つこと”に、自分のエンジニア能力を生かしたモノづくりで生きがいを感じる。という成功例があったそうです。かつてはこのようなことは金がなければ実現できなかったことですが、共感に基づいた横の連携による協働のなせる業とのこと。
“Innovationは困難にぶつかって、ほかの人に助けられながら思いがあれば実現できる”というまとめがされていました。まさしくD&Iが組織においてなぜ必要かという答えのようですね。

【伝える力】
長いメールを書くのにエネルギーを使う必要はない。相手を動かすところにフォーカスすればよい。というコメントは、大いに意識すべきことですね。
共感を持たせるようにするには、プレゼンも同じ。Loveが大切で、自分の想い入れだけでなく、あなたが売りたいものを使っているお客様の顔をイメージして、「ありがとう」の一言を言ってもらえるように、楽しそうにプレゼンをすることで、ターゲットとする相手に伝えられるとのこと。最近気になることは、自分の製品に愛着を持っていないのではないか?というコメントも気になりました。

【リーダーのあり方】
お二人が出会ったすぐれたリーダーについて、ビルゲイツやスティーブジョブスは、自己主張は強いが傾聴力に優れ、ひとの前でも間違いを認めるところ。納得すれば権限委譲をし、リソースを与えるが、自分の興味は維持するというところだそうです。
自分の言ったことにとらわれすぎると、思考停止状態になりNG、また、一刀両断に切り捨てるのは今後のリーダーのあり方としてはNG。価値観が違うということで、新しく生まれるものを排除すると、そこで終わり。これまでもリーダーのあり方にはいろいろな視点で語られていますが、基本は同じですね。
| Maki | 最新D&I情報 | 22:48 | comments(0) | trackbacks(0) |
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異なる文化に興味を持ち、そのダイナミックさを楽しもう

日常の出来事とD&Iをつなげて考える
By 藤井 幸子

Diversity & Inclusionは私たちの生活とかけ離れたものではありません。映画を見て、本や新聞を読んで、ひととのかかわりの中でもできるだけD&Iの考え方を意識して、見ていくことを心がけています。
ひとは自然と自分の育った文化、背景を正当化したいものですが、文化の違いを認識して、その違いに興味を持つことがD&Iにつながるものではないかという概念が腑に落ちますね。
明らかに異なる性差、年齢差、人種差などがDiversityの基本と考えられがちですが、さらに個人個人の性格、育った背景、宗教など目に見えない違いも、まとめて文化のDiversityとして私は意識しています。

文化に対する考え方として、“自文化中心主義と文化相対主義”という、相反する考え方があるそうです。
自文化中心主義は、自分の文化がスタンダードで、それ以外は間違ったものとしてとらえ、排除する傾向があります。よくある嫁と姑の確執はここからきていることが多いのではないかとも考えられます。家族に対する考え方がそれぞれ異なり、自分の育った家族の考え方に大きな影響を受けていれば、異なるものは間違っていると排除したくもなるでしょうから。また、企業合併の場合も同じようなことがおきています。一方の企業内では正しいとされていること(システムや制度、社内用語)などは、合併相手の企業では異なるでしょうし。それを排除していたら合併は成功しません。望ましいのはNew Standardかもしれませんが、往々にしてどちらかの基準が取り入れられることが多いようです。
文化相対主義とは、異なる文化に対して興味を持ち、それを知ってみよう、どんな歴史的・宗教的背景があるのか?など。異なることのダイナミックさを楽しんでみたらどうでしょうか?この基本には“世の中絶対に正しいことは多くない”という概念を持っているかどうかにもよるのではないでしょうか?
正しいことというよりは、どうしたら社会の中でうまくいくのか?などが行動規範だったり、宗教やひととしての道などという言葉で表されていますが、社会の中で折り合いをつけるための物差しのようなもの。ですから、多神教の文化の方がD&I的には受け入れやすいのではないか?と考えています。
文化相対主義の人は、自分に標準を置かないで、相手の側からモノを考えるということになりますね。
相手の側からモノを見るとなるほどと思うことも多々あります。性格の異なる人とのコミュニケーションのおいても、こちらが当然と思うことが相手にとっては、間違っている、そうじゃないだろう。ということが多いでしょう。でも客観的にこの人は自分の物差しでものを考えていて、こう言っているのだ。と考えれば、腹も立たなくなりますね。

先日、朝日新聞の天声人語にLOVEとLIKEの違いが出ていました。
“LOVEは異質のものを求め(尊重する)、一方でLIKEは同質性のものを求める心の作用なのだそうだ。”また“LOVEには不安定な揺らぎがあり、LIKEにはどこか安定感がある。その安定感は自分と同じものを相手に見出した心地よさかもしれない。。。”これを読んで、なるほどと思いました。Diversity & Inclusionがなかなか推進できない背景には、変化を受け入れたくない、ここにいたいという気持ちがあるのではないでしょうか?

自分が変化することはありえないと考える人もいる組織の中で、D&Iを推進することは生半可なことではないと思いますが、人生の中で、ひととのふれあい、関わり合いをすることは、変化せざるを得ない場合も多々あると思います。特にリタイア後は人との関わりが狭くなるか?これまでより広くなるかでその豊かさが違ってくるように感じているのは、私だけでしょうか?
| Maki | 最新D&I情報 | 23:01 | comments(0) | trackbacks(0) |
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D&Iが必要な理由 持続可能な社会へ 1

D&Iが必要とされる理由
持続可能な社会「GDPからGNH(グロスナショナルハピネス)へ」

By 河口真理子氏 (株)大和証券グループ本社 CSR室長

はじめに
10月、名古屋で生物多様性に関する会議COP10が行われています。連日マスコミは、この会議にちなんで、遺伝子資源の途上国と先進国の間の争奪戦のような報道をしていますが、この生物多様性の本質的な意味は、私たちがないがしろにしてきた、多くの生物・生き物に対する尊敬の念をもう一度復活させることにあると思っています。

地球上の生き物は、お互いに支え合いながら地球上で進化してきました。そして、私たち人間は世界のそれぞれの場で、その生態系の中で、生きるためにその生態系の、いわば命の恵みを活用して文明を発達させてきました。
今私たちの生活は、人工物質であふれていますが、産業革命以前の世界では全ては自然資源、ほとんどは、木材や植物、動物などの生き物の命で私たちの生活をつくってきました。しかし産業革命以降その命を恵みをないがしろにし、人工的な開発を進めてきてその結果、すざましい勢いで地球上の生物が消滅しています。生物多様性の強調とは、命の恵みに再び光をあてる、命の恵みに感謝する社会を作ることと私は思っています。

 * * * * * *

私たちは20世紀を物質の豊かさを追い求めて、どんどん豊かになれ、と右肩上がりの成長の時代を生きてきました。地球は無限であり、勝つ人はどんどんとっていけといわんばかりに、すべては競争でした。それが21世紀になり、有限の地球という天井につき当たりました。、これはパラダイムシフトがおこりましたを引き起こします。それは横ばいのこれ以上物質的には右肩上がりの成長は困難で、横ばいで推移するしかない成長です。地球kは有限でありという認識の中、成長ではなくコモンズ、共生を前提に考えないといけないとへと変容してきたのですています。地球上のみんなががは仲間であり、パイが一定内情一人がたくさんとると、だれかの取り分が減ってしまうという時代です。
今、先進国では、大量生産、大量消費、大量廃棄への疑問や、若者の間ではすでにモノの所有に対する執着は希薄化してきています。資源が有限であること、そしてそれが枯渇するということへの認識の広がりがあります。

生きるために、新たなつながりを
この間、大きな社会構造の変化がありました。人々の暮らしの変化です。産業革命以前は自然エネルギーや土地の生産性に依存し、太陽とともに起き、日が暮れると寝るという暮らしでした。それが化石エネルギーの使用により、最大に生産効率が高められ、電灯により、昼も夜もない暮らしへと変わっていきました。

また、共同体の崩壊もあげられます。産業革命以前は、人々は共同体に所属していればなんとか生きることができました。しかし共同体から人が切り離され、労働者階級が生まれ、労働市場で働き、消費し、資本市場でカネをためるという、おカネでしかつながらない社会となりました。人間は、カネだけの関係ではなく、人といろんなつながりを求めている存在ではないでしょうか。
派遣村で夜を過ごした人は言います。「昔ならこうはならなかった。大根1本をかじりながらでも、土間の片隅で休ませてもらい、暮らすことができた」と。このことを例えるなら、つながっていた筋子がバラバラなイクラになってしまったようなものでしょうか。今私たちには、バラバラになってしまったイクラを集めて、のりで巻き、軍艦巻きにしたりなど新たなつながり方の工夫が必要になってきています。

今、日本でも新たなつながりの取り組みとして、おもしろい事例がありますファミリーハウスというNPOが、引きこもりの若い人たちと高齢者がともに暮らすという試みが始まっています。

(続く)

この原稿は、NPO法人JKSK主催のWLB研究会での講演をもとに寄稿していただきました。
| Maki | 最新D&I情報 | 18:12 | comments(0) | trackbacks(0) |
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バルカン半島で考えたD&I

バルカン半島で考えたD&I
By 堀井紀壬子

というと大げさなのですが、9月中旬から一ヶ月かけてバルカン半島の旧ユーゴスラビアの諸国(コソボをいれて7カ国)とアルバニアを放浪してきました。別に高邁な目的はなく、ただ今まで触れていなかった西(ヨーロッパ)と東(トルコ)にはさまれ、多様な文化や宗教が存在している地域への興味で出かけていったのです。しかし思った以上に考えることの多い旅でした。



ユーゴスラビアのチトー大統領と言う名前をご記憶ですか? 第二次世界大戦中にパルチザンを率いてドイツ軍に抵抗し、東欧の国のなかで唯一ソ連の力を借りずに、ユーゴスラビアの解放を達成した人であり、戦後、ユーゴスラビア連邦人民共和国(63年にユーゴスラビア社会主義連邦共和国と改称)の大統領として、この地域を統合したリーダーです。ソ連に従わず独自路線を歩む姿勢を昔「格好良い」とあこがれて眺めたものでした。しかし、彼が取った経済政策が、現在のバルカン諸国の発展に大きく影響していることは知りませんでした。6つの「連邦共和国」は地域性などにより特化する産業も異なりました。たとえば、今経済が一番発展しているスロベニアは、西側に一番近い立地を活かして、製造業の拠点、最南部のマケドニアは農業供給地としての役割を負ったのです。

マケドニアで、タクシーの運転手さんが、「いま、マケドニアで生産したりんごがスロベニアに送られ、りんごジュースに加工され、EUマーケットで人気商品となっている。マケドニアにはりんご代しかはいらないが、スロベニアは儲かっている」と言っていました。地域別分業は、国が存続する限りは効率が良いでしょうが、それぞれ独立して自国経済を成長させるためには、地域格差が大きな問題となっています。チトーが目指したものは、この地域の共通項である、「南スラブ人種」というくくりで、歴史、宗教、文化ひいては価値観の違いを活かそうと言う「ダイバーシティ推進=多様性から新たなものを創出する」ということだったのではないかと思います。

しかし、彼の死後、それまでの不満が表面化します。おりしも1989年の東欧革命の影響で、ユーゴスラビア共産主義者同盟が一党支配を断念すると、6つの共和国またセルビアの中にありながらアルバニア人が居住するコソボの独立につながっていきます。
この間の、戦争の数々の痕も今回の旅行で目にしてきました。とくに心が痛んだのはサラエボの町にあった子ども達のお墓です。1993年死亡ですからほとんどが1980年代生まれ。どうしてこの子達が死んでいかなければならなかったのか、涙が流れてしまいました。

チトーと言うカリスマの存在が、一時的にもD&Iを可能にしたようですが、現在のところ、D&Iはこの地域では感じることが出来ません。自分の子どもや、親、兄弟、友人が殺される経験がつい20年前まであった、もしくはコソボではまだ紛争が続いています。そんな相手を受け容れることができるのは神だけなのかもしれません。

そういえばマザー・テレサは、まさにこの地域の出身です。アルバニア人と記憶していたのですが、生まれたのは今のマケドニアのスコピエ、彼女の生まれた1910年当時はオスマン帝国領コソボ州だったそうです。 また、アルバニア人はトルコの影響でイスラム教徒が多いのですが、彼女は珍しくカトリックの家庭に生まれたとか。彼女は1997年になくなりましたが、生まれ故郷の戦争をどのようにみていたのでしょうか?
| Maki | 最新D&I情報 | 21:10 | comments(0) | trackbacks(0) |
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社会問題解決を企業戦略に(2)―BMW財団の事例から

社会問題解決を企業戦略に(2) 
 ―BMW財団の事例を通して

◆ヤングリーダーズ・フォーラム2010

2010年を例にとってフォーラムの流れを簡単に説明しましょう。
まず、BMW財団が、ヨーロッパから20名、アジアから20名の計40名のヤングリーダー(30歳から45歳と定義**)を選出します。
選出されたリーダーたちは、アジアの各地で開催されるセミナーに参加します。現地までの往復航空運賃や最高級ホテルでの滞在費など、すべて財団負担です。

セミナーは4,5日間集中して行われます。午前の2時間の講義と、あとはグループに分かれて行われるフィールドワークが中心です。6、7人のグループに分かれ、NGOと企業が連携して中国の社会問題の解決と成功について、みんなでディスカッションを行います。
その後、プロジェクト計画案をまとめ、発表します。

**同様にサスティナビリティーをキーワードに展開するベーテルズマン財団では、ヤングリーダーの定義を45歳以上にまでに拡大することを検討しているといわれ、BMW財団でもこの年齢制限は暫定的だとのことです。

これらプロジェクトを含め、同財団では毎年10数件のプロジェクトを選出し、選択されたプロジェクトは、実際に実行可能になるように、中長期的なサポートが行われます。中でも「アイデア・コンピティション」と呼ばれる選択方法では、ヤングリーダー卒業生から「戦略的な社会貢献」となるプロジェクト提案を募り、そのなかから毎年3件を選出して1件あたり、2万5千ユーロの経済的サポートはもちろん、人の支援や事業評価も行います。

さらに、30から40もあるパートナー・オーガニゼーション(大学、財団、企業、政府関連団体)やメディアとの連携も図っていきます。


◆ダイバーシティ&インクルージョンとコーポレーション

 選出されたヤングリーダーたちは、さまざまな属性をもつ人たちです。
ビジネス界に限らず、NGO活動家や政治家、学者、芸術家、デザイナーなども選ばれています。選ばれるポイントは、ビジネスもでき、NGOやNPOなどの市民活動も行っているという点です。特に、いろんな分野で、クロスセクションに活動している人にフォーカスしていると思います。

セミナーでは、みんなが同じホテルに缶詰になりながら、グループワークを通して、一緒に与えられた課題解決のためにアイディアを出し合い、ともにすごし、人的つながりをつくっていきます。

 このプロジェクトの特長のひとつは、人と人とのつながりを大切に考え、場を提供し、すべてのメンバーと交流できるようにプログラムが組まれていることです。
 また、アルムナイネットワークを非常に大切にし、活用していることもあげられます。すでに約1000人近くになったアルムナイ・ヤングリーダーたちの持っているアイディアや人的ネットワークなどの豊富なリソースを活かしたいと考え、革新的アイディアを求め、解決を図ります。

 ネットワークでは、サステナブルな市民社会構築のためのさまざまなテーマで、頻繁なメール交換のほか、年間5,6回にわたる小さな会合を持っています。

◆最後に
 フォーラムは、この3年間では、市場価値(ポテンシャル)の大きい国での開催が採択されています。グローバルヤングリーダーフォーラムがインドとトルコで開催され、ヨーロッパ−アジアフォーラムは、韓国と中国で開かれました。残念ながら日本での開催予定はありません。

 日本のグローバル企業が、企業財団を通してすばらしい社会貢献を行っていることは周知の事実です。ただし、日本ではよくCSRという言葉はきこえていますが、企業財団の事業とリンクしているのでしょうか。わたしにはほとんどみえてきません。企業体からの資金の流れがあるのに、企業の事業を通じたサスティナビリティー戦略に組み入れられていないのはもったいないことだと思います。

 BMW財団はその事業のなかに、ドイツの企業にしかできないことを盛り込んでいます。例えば、韓国でのフォーラムでは、南北の分断を経験したドイツならではの経験を盛り込んだディスカッションが行われ、在韓国のドイツ商工会議所や韓国議会議員も交えた内容でした。

 日本の財団や公益法人も、日本或いは自社しかできないと自負する、持続可能な社会づくりプロジェクトを本気で考え、たちあげてみてはいかがでしょう。企業本体と財団のキャリアの行き来を可能にするとか、アイデアは無限にあると思います。
 そのために、ビジネス界だけでなく、NGOやNPO、他の公益法人、大学、自治体、政府関連団体と連携をとり、できるだけ大きなムーブメントとなる土台をつくっていきましょう。


採択されたプロジェクトの紹介
http://www.bmw-stiftung.de/en/spotlight/item/id/20

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NPO法人GEWEL
社会問題解決を企業の戦略に(1)−BMW財団の事例から

社会問題解決を企業の戦略に (1)
  −企業財団の事例紹介

By 佐久間京子(サスティナビリティー・アナリシス・アンド・コンサルティング社(SA&C)創設者兼シニアコンサルタント、GEWEL理事)


◆はじめに
 私は2008年と2010年の2回、BMW財団の招きで、アジアで開催されるヤングリーダーズ・フォーラムに参加しました。

 財団が掲げるテーマ“リスポンシブル・リーダーシップ”の大きな使命は、「社会変革のためのパラダイムチェンジ」という大きなものです。
これは、一財団の目的を超えたところにあり、さまざまな団体と手を携えて
ともに築いていく共通基盤づくりといえるものです。なお、 2009年のテーマは、”ソーシャルコヒージョン”でした。

 BMWという一企業の公益部門として設立された財団が、いまや企業の社会貢献を担う部門としてだけではなく、新たな市民社会創造のため、大胆にアクティブに活動し出しています。
 また、私自身、フォーラムに参加してすばらしい人々との出会いが生まれ、大きな学びを得ることができました。

 こうした公益法人の新たな試みが日本にも波及してほしいと願い、BMW財団について、それからヤングリーダーズ・フォーラムの内容についてレポートしてみたいと思います。

◆BMW財団について

 BMW財団は1970年創設の財団で、56億円の基金をもとに、に奨学金を出すなど従来型公益事業を行っていました。2008年に新規一転し、グローバリゼーションに向けて“リスポンシブル(*)なリーダーシップ”をテーマに、新たなプロジェクトを開始しました。 この一つがヤングリーダーズ・フォーラムです。

 財団は、この新たな事業のために、スタッフもプロフェッショナルな人をリクルートし、市民社会構築のために必要な仕事をなしとげる、財団経営の経験が豊富で志と実行力あるスタッフを揃えました。

 企業としてのBMWの目的は、大きくはグループのブランディング戦略です。
そして今後長期的視点から、グローバル化に対応して、中国やインド、アジア諸国においてBMWのブランドを定着させることです。
 一方で、企業市民として、サステナビリティ+優秀な人材を採用したいという意図があります。

(*)日本語では、責任あるリーダーシップというのでしょうか。
Responsibleという言葉は、ヨーロッパでは日常的によく耳にする単語です。
Responsible Eentreprenuership、Responsible InvestmentとかResponsible Management Educationなど。
背景には、EUが2001年にCSRグリーンペーパーを出して以来、産官学としてサスティナビリティーが欧州アジェンダとなってきたことがあると思います。

◆ヤングリーダーズ・フォーラム

 財団では、2008年から毎年ヨーロッパ−アジアを対象としたヤングリーダーズ・フォーラムを開催しています。この他にも、ヨーロッパ−アメリカ、グローバルリーダーズフォーラム、ドイツ−ロシアフォーラムなどを開催しています。

 グローバル化された企業のこれからのリーダーは、文化圏の違う場所で、異なる価値観の人々の間での問題解決が必須です。そのためには、クロスセクショナルにものを考えることができること、また、一人で解決するのではなく、異文化の人々や他の団体と今までにない視点で連携・協力していくことが求められています。

(次回につづく)

BMW財団 http://www.bmw-stiftung.de/en/foundation


佐久間京子(サスティナビリティー・アナリシス・アンド・コンサルティング社(SA&C)創設者兼シニアコンサルタント)

EUの企業と金融関連制裁に関する情勢調査・コンサルティングと過去10年間に渡るSRIアナリストの経験を生かし、欧州投資家の動向、EUのSRI・CSR関連政策に関する調査と、持続可能な成長と競争の観点からの企業調査(SRI格付け調査機関ヴィジオより運用機関クライアント向けに専属企業業調査を受託)を手がける。
 米国ジョージタウン大大学院公共政策修士及び、SBS−EMにてMBAを取得。 取得活動拠点はブリュッセルとベルリン。現在は、ブリュッセル自由大学ソルベ・ブリュッセル・スクール・オブ・エコノミックス・アンド・マネージメント(SBS−EM、ULB)にて「投資マネジャーの「持続可能な企業」の判断パターン」をテーマに博士論文も作成中。
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NPO法人GEWEL
ITサービス業界が女性活躍、ダイバーシティ推進へ提言発表!

ITサービス業界が女性活躍、ダイバーシティ推進へ提言発表! 
業界を挙げての具体的な動きに期待しています。
By 堀井紀壬子

 社団法人情報サービス産業協会から「女性が活躍できる環境整備に向けた提言」が7月28日に刊行されましたので、さっそく取り寄せて拝見しました。

 提言の目的として、「世界のなかの日本を意識したとき、情報サービス産業にも働き方のグローバル化が求められ、世界基準の優秀な外国人ITエンジニアが日本市場でも働ける、働きたいという魅力が無ければ、我が国IT産業の力は国際的に低下せざるを得ないのである」として、強い危機意識からこの提言がなされたことが良く理解できます。

 報告書には、ITサービス業界の女性活躍の現状調査、業界の抱える課題、数値化された目標など参考になる内容が盛り込まれています。中でも10年後の情報サービス業のあるべき姿として、「世界のIT産業において、技術・人材・競争力・リーダーシップともにトップクラスの産業であること」「日本で最も女性が活躍している産業であること」というビジョンが明記されていることも素晴らしいと思いました。

 GEWELでは、いくつかの情報サービス企業の「女性活躍推進」や「ダイバーシティ推進」のお手伝いをした経験がありますが、個別企業の努力だけでは解決できない問題、とくにクライアントからの要請による労働時間の問題があり、業界としての取り組みが必要だと常々考え、関係企業のかたがたに提案してきました。まさに、グローバルな視野から日本のITサービスの将来を考えたとき、ダイバーシティ&インクルージョン推進は不可欠の企業戦略だと思います。
 また、この報告にある、「女性活躍の度合いによる企業業績の分析」は示唆に富むものであり、いろいろ考えるヒントがあります。
 ご興味がある方は、ネットで概要をしらべ、必要であれば報告書をご覧になることをお勧めします。

(社)情報サービス産業協会


 今日もエコノミストの友人と、「日本経済はまったなし状態」だという会話をしてきました。政治、経済、雇用、全てにおいて日本は出口の無い状態に陥っているのに、日々の暮らしはさしたる問題も無く平和に過ぎて行きます。だから、誰も何もしないでよいのでしょうか?
この夏の暑さにまさに思考停止状態ですが、日本が生き残るビジョンを実現するためには、さまざまなセクターで明確な危機意識を持ち、その解決のために行動することだと思います。
 

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NPO法人GEWEL
Hisako Matsui's Film, “Leonie”

Scenes of Diversity & Inclusion Found
in Hisako Matsui's Film, "Leonie"
by Ann Sado

On July 9th, my 85 year old mother and I went to the film preview of
"Leonie," 3rd film of Hisako Matsui which was a joint production of
Japan and the USA at Kadokawa Film's small film preview studio in Kioicho.
The film will hit the box office from November 20th in Japan.



The reason for this 2nd viewing after the official one earlier in June was because I missed the scene of our advisors at GEWEL, Mitsu Kimata and Takashi Kiuchi, who were shown as husband and wife in a street scene where they performed as extras. Both of them have been very staunch supporters of Hisako Matsui's very sensitive portrayal of Leonie Gilmour, performed by Emily Mortimer, the Irish American mother of Isamu Noguchi, the famous sculptor, born illegitimately to Yonejiro (Yone) Noguchi, one of the first Japanese poets who became famous in NY at the turn of the century.
Leonie, a Bryn Mawr graduate just like Umeko Tsuda, who started the Tsuda College of English, applied to become the editor of Yone Noguchi and made him become very successful.




They fall in love as they work together but with the Russo-Japanese War, many Americans become very prejudiced to the Japanese living in the USA and the poet, Noguchi, despite his successful career in publishing his poems under a female pseudonym decides to return to Japan especially after he finds out that Leonie is pregnant with his child. This callous, egocentric role is played by Nakamura Shishido, a Kabuki actor, who came rushing after the performance at Kabukiza Theater in the June film preview showing. He told the audience that with this film he hopes that this will be the last ever for him
to perform such a role of a male chauvinist. He hopes everyone understands that he is not such a selfish artist and a womanizer as the role has portrayed.

Despite the fact that Leonie as a single mother decides to take Isamu to Japan, so that he understands his Japanese father's culture and heritage. Treated like a mistress rather than a legal wife, Leonie becomes very upset and seeks to live independently with Isamu by becoming a teacher. Her efforts to keep the family together after the birth of her second child, a daughter, place great responsibility on Isamu to design and build their house. She keeps insisting that the work of an artist is borderless, and he will be accepted anywhere in the world, though he is half Japanese, half American, as long as his artworks are sensitive, insightful, and universal.

Isamu who is adopted into an American home of a doctor during the separation of mother and son during the War, is influenced to try out the path of a medical school, but soon he realizes that his mother's words for him to become an artist is his true life path. She keeps insisting that his father's Japanese blood of an artist is in Isamu, so he should never forget.

The inclusive and intuitive approach of Leonie is very unusual for a woman in those days of the early 1900's where women were expected to become married, be a good homemaker and mother raising children as her classmates at college turned out to be inspite of their expensive education. In fact, when Leonie goes to see Umeko Tsuda to find out if there are any job opportunities as a teacher, she is turned down for the fact that Tsuda students come from elite families and would never accept a teacher with such a Bohemian lifestyle, who has had children out of wedlock.

We have come far in this 21st century but the role of a woman raising children singly while working is still questioned in our Japanese society.

For those of you who would like to enjoy a sneak preview of this film, Hisako Matsui will have showings again in August. Please contact, sado@gewel.org if you are interested in viewing.
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NPO法人GEWEL
語学だけではなく、自分のブランド力を高めよう

低下する経済拠点としての日本の魅力
 By 堀井 紀壬子
 
 ユニクロ、楽天が社内公用語を英語にすることが話題になっています。いよいよ日本企業もグローバル化を視野に入れなければ、成長シナリオが描けなくなっているのでしょうか?しかし、一方では、経済拠点としての日本の魅力が低下しているという話をよく耳にします。

 今年4月23日に発表された経済産業省産業構造審議会産業競争力部会配布資料の「多様な地域発展モデルについて」の中で、日本のアジア内での相対的魅力度の低下は顕著であるとしています。日本。中国、インド、シンガポール、韓国、香港の中で、アジア地域統括拠点として、2007年には回答企業の23%が日本を選び、第一位でした。しかし、2009年の調査では、日本を選んだのは10%であり、中国(42%)、シンガポール(16%)、香港13%に次いでおり、インドと同率です。わずか2年なのに、まさに低迷する日本を象徴する調査結果です。
 外資系の企業に勤務する友人の話を聞いても、日本に対する新規投資はほとんど行われず、日本からの新しい提案に対してもグローバル本社からの優先順位は低いものになっているそうです。また、アメリカ在住の友人から聞いた噂話では、航空会社が新機材を日本路線に投入しないので、より快適な空の旅を求めるビジネスマンは韓国経由日本のルートをとるといいます。

 経済産業省が2008年11月から2009年』1月にかけて行った「平成20年度対日直接投資に関する外資系企業が意識調査報告」によると、外資系企業が日本に投資するのは、「所得水準が高く、製品・サービスの潜在顧客のボリュームが大きいこと」や「社会や政治が安定しており、カントリーリスクが低いこと」が理由だそうです。これらの魅力度は、この2年間に、政権交代、デフレ経済の進行などで変化したとしても、拠点としての魅力度が半減するほどの変化とは思えないので、中国、シンガポール、香港、インドなどの魅力度が、この2年間に大幅に高まったということでしょう。 また、同調査による日本でのビジネスの阻害要因は、「人件費を含むビジネスコストの高さ」と、「語学堪能者の確保を含む人材確保の難しさ」となっています。

 私も1970年代から2001年まで外資系企業に勤務してきましたが、留学経験もなく、入社時には「語学堪能者」とはお世辞にもいえなかったと思います。25年間に及ぶ外資系勤務の中で、アメリカ人、イギリス人、カナダ人の上司と働き、そのつど、自分の考えを通したいと、相手に伝える方法を考え実行してきたことで、なんとか、本社主催の研修や会議で一人前に発言できるようになった経験があります。「語学力」の問題ではなく、意欲と意思の問題なのだと思います。今後、より多くの若者がグローバルな企業に勤務し、または日本企業でグローバルな仕事をするようになるでしょう。そこで問われるのは、「技術としての語学」ではなく、「自分の考えをビジネスに生かして、企業に貢献したい。そのためには、自分を表現する方法を学びたい」という意欲なのだと思います。

 人口減少時代、日本が経済拠点としての魅力を回復するのは容易なことではありません。でもこれからの企業で活躍する人が、語学だけではなく、グローバルに活躍できる能力を身に着け、自分のブランド力を高めることで、「人材輩出拠点」として、日本が再生することを強く願っています。

| Maki | 最新D&I情報 | 22:13 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
「本音で語ろうD&I」ワークショップに参加して

“予想外の大きな気づき”を得られました!!
“本音で語ろうD&I”第1回&第2回に参加した感想

By K.G (外資系企業勤務 30代女性)

「本音で語ろうDiversity&Inclusion(D&I)」第1回と第2回に参加しました。私のバックグラウンドをキーワードで表現すると女性・帰国子女・個性の尊重、国際社会、経済的自立です。私は日本企業(外資を含む)の中では、異なる価値観を持っていると認識されがちです。よく言われる帰国子女の抱える問題です。解決策を模索する中で、「日本社会が帰国子女を受け入れるためのヒントを知りたい!」と参加したワークショップでした。ここで、予想外の大きな気づきがあり、私の本音が大きく変わりました。気づきを3つにまとめてみました。

私の本音の価値観
 1. 海外で推奨される個性は日本でも認められて当然。
 2. 日本文化の閉鎖的な部分(出るくいを打つ)を受け入れない。
 3. 国際化を前提とした場合、私の価値観,鉢△和砂鼎気譴襦
これらは、海外留学や海外でのコミュニケーションを通し確立されました。Diversity(多様性)の要素となる価値観だと思います。

気づき1:私が多様性を受け入れなければいけない。
ワークショップへ参加したときは、「どうしたら、多様性が日本社会に理解されるのか」が焦点でした。これに対し、GEWELメンバーから思いがけないアドバイスを頂きました。「あなたが多様性を受け入れなければいけない」といわれたのです。このアドバイスを理解するまでに数日かかりました。私なりに解釈したポイントをまとめました。

私のこれまでの視点:
D&Iの課題:どのように日本社会が違う価値観を受け入れられるか?
違う価値観(Diversity):帰国子女の価値観
受け入れるグループ(Inclusion):日本社会や組織
受け入れられるグループ:帰国子女

アドバイスの視点:
D&Iの課題:どのように個人が違う価値観を受け入れられるか。
違う価値観(Diversity):帰国子女の価値観、それ以外のいろいろな価値観(日本文化の閉鎖的な部分も含む)
受け入れるグループ(Inclusion):全員(帰国子女、帰国子女以外の人)

私は、日本文化の閉鎖的な部分も多様性の要素で、Inclusionの対象となると認識していませんでした。従って、私は多様性(この場合日本の閉鎖的な部分)を受け入れていなかったのです。灯台下暗しでしょうか。。。

気づき2:D&Iは不公平かも。
「私が多様性を受け入れなければいけない」ことを気づくと同時にD&Iの実践は「私には無理」と否定的な気持ちが生まれました。私の価値観と、多様性として受け入れようとしている価値観には大きな乖離があると感じたからです。以下に私の解釈を整理しました。

●受け入れようとしている多様性⇒日本の特徴的な価値観
「日本の閉鎖的な部分」「年功序列文化の名残」「男性社会の持つ風潮」
「女性は“縁の下”の力持ち」

●受け入れて欲しい多様性⇒帰国子女の価値観
「国際的に通用するキャリアの形成」「自分の意見を持ち見識者を前にしても、きちんと意思表示する」「女性も“縁の上”で対等に存在し活躍する」
D&Iを実践するためには、帰国子女の価値観を手放さなければ、日本の特徴的な価値観を受け入れられないと思いました。帰国子女の価値観を手放すことは、多様性に価値を置く国際化の流れに自ら逆境する結果となると思います。そして、国際化を前提としたキャリアアップの道を自ら閉ざしてしまうことのように感じました。私の本音は、「とても受け入れられない。。。」でした。

このように「私が多様性を受け入れなければいけない」と理解しつつ、D&Iは不公平かもと思ってしまったのですが、やはり重要だとの結論に辿り着きました。自分の心と向き合うことで「3つめの気づき」を見出したからです。


気づき3:違いを受け入れる工夫と努力をする。
ワークショップではD&Iは個人の心の中から始まると学びました。つまり、私が多様性を受け入れる心を持つことが私にとってのD&Iだと頭では理解できました。しかし、D&Iの実践として、私自身が日本文化の閉鎖的な部分や年功序列文化の名残などを受け入れることは無理だと感じていました。そんな折、多様性を「受け入れる場合」と「受け入れない場合」の心のあり方の違いに気づいたのです。

ケース1:「多様性を受け入れない場合」:
 1. 違う価値観を受け入れない。(否定)
 2. 違う価値観を持った相手からの思いやりと評価が見えない。(孤立)
 3. その相手を思いやれない。評価しない。(否定)
 4. 信頼関係を築けない。(不信感)

ケース2:「多様性を受け入れた場合」:
 1. 違う価値観を受け入れる。(受容)
 2. 違う価値観を持った相手の思いやりと評価が見える(理解)
 3. 相手を思いやれる。評価できる。(相互依存)
 4. よい信頼関係が築ける/成長させられる(許しと感謝の心が存在)

私の場合、賛同できない価値観を受け入れられず、辿り着きたいゴールは信頼関係を築くこと(ケース2)であるにもかかわらず、心のあり方として信頼関係を築けない結果(ケース1)に陥りがちでした。ジレンマですね。実は最近、私自身の抱えるこのジレンマが原因で、大切な人間関係を失うところでした。多様性を受け入れることの必要性を心から実感しました。ここで「違う価値観を受け入れる」ことは、違う価値観を自分の価値観とするのではなく、違いを受け入れようと切磋琢磨する姿勢ではないかと気づきました。私の頭の中では「Inclusion(受け入れること)」が「自分の価値観の一部を上書きすること」になっていたかもしれません。。。。

ワークショップへ参加することで、私の興味は「日本社会が帰国子女を受け入れるためのヒントが知りたい!」から「帰国子女が日本社会を受け入れるためのヒントが知りたい!」に変わりました。私のD&Iの挑戦は始まったばかりです。これからも、ワールドカフェでは皆さんと共にD&Iの効果的な実践方法を見出していければ幸いです。

最後に、日頃のコミュニケーションの中では間違いや失敗もあり、しんどい場面も多々ありましたが、このような気づきチャンスを与えてくださった周りの方々には感謝気持ちでいっぱいです。
| Maki | 最新D&I情報 | 01:55 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
Diversity & Inclusion in Asiaに参加しませんか?

Diversity & Inclusion in Asia開催
By 堀井紀壬子

香港のNPOコミュニティビジネスによるDiversity & Inclusion in Asia 2010 Conferenceが2010年11月9日〜10日にHoliday Inn Golden Mile Hong Kongで開催されます。

コミュニティ・ビジネスでは、2005年以来、Diversity & Inclusion in Asiaの会議を開催しています。
今年は第4回目で、D&I関連の企業やコンサルタントが一堂に会し、アジアのダイバーシティ推進のベストプラクティス情報を交換します。

この会議の特徴はD&I Asia Networkのグローバル企業20社ほどの担当者と直接情報交換をしたり、アジア、アメリカ、ヨーロッパで活躍しているコンサルタント等の研修プログラムの一端に触れることが出来ることです。GEWELも、この会議を応援しています。

過去の会議では日本からの参加者が大変少なかったので、今年は是非数多くのご参加を期待しております。

Diversity & Inclusion in Asia 2010 Conference
テーマ:“Facing the Issues in Asia”
日時:Tuesday 9 and Wednesday 10 November 2010
場所:the Holiday Inn Golden Mile in Hong Kong.


詳細は下記サイト(英語)をご覧ください。
http://www.communitybusiness.org/D&Iconf/2010/welcome.htm

プログラムは
http://www.communitybusiness.org/D&Iconf/2010/Programme.html

過去のイベントは
http://www.communitybusiness.org/D&Iconf/2010/Past_Events.htm



| Maki | 最新D&I情報 | 08:59 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
しなやかな西本智実氏のリーダーシップ

しなやかでありながら、たくましい初日本女性指揮者、西本智実氏
By 佐渡アン

ロンドン・フィルハーモニア・オーケストラの50女性対50男性音楽家に引き続いて、今度は女性指揮者が、70%も男性で占めているリトアニア国立交響楽団をどのようにリードするのかが楽しみでした。

6月12日のコンサート、第一部は韓国のソプラノのスミ・ジョー氏がヨハン・シュトラウス2世のオペレッタ「こうもり」より序曲と「田舎娘を演じるときには」は大変明るく、チャーミング、で楽しい演技と声で観客を魅了しました。続いて、エヴァ・デラクァのヴィラネル(牧歌)とジュゼッペ・フォルトゥニーノ・フランチェスコ・ヴェルディのオペラ「椿姫」より第三幕への前奏曲、「さようなら、過ぎた去った日よ」。

韓国のオペラ歌手の表現力は見事にグローバル化しており、たまたま黒髪で黒い目という感じを受けました。

そして、第2部はリムスキー=コルサコフの交響組曲「シェエラザード」作品35とラヴェールのボレロは大変たくましく、又繊細で、そして堪能的な素晴らしい 演奏であったので、拍手が止まない程に魂の真髄まで浸透した思いでした。激しさの中でも優美でしなやかな指揮はやはり西本氏が女性の感性を見出し、又バレエを 習った経験からも非常に美しく、優雅でした。

今年の11月はアメリカのサン・フランシスコ、ロサンジェルスと9日はニューヨークのカーネギ・ホールでも演奏する事を聞いておりましたので、楽屋でお目にかかった時には今後の演奏活動のご成功を祈っている事を述べました。しかし、驚きました。西本氏はSt. Petersburgで修行なさっておりますので、ロシア系アメリカ人のJulia Goldin氏とロシア語でお二人で話し合っていました。Goldin氏も子供の頃同じSt. Petersburgで育ったと言う偶然の一致でした!
| Maki | 最新D&I情報 | 12:49 | comments(1) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
Tomomi Nishimoto, first Japanese female conductor in concert

Tomomi Nishimoto, first Japanese female conductor in concert
By Julia Goldin

はじめに、グローバルに活躍しておられる日本人初の女性指揮者、西本智実氏のコンサートにみなと未来ホールまで駆けつけてきました。D&Iはもちろん、どの分野でも女性がグラスシーリングをつき抜け、男性と同じ土俵で成功するための挑戦は大変ですが、日本人の女性指揮者が直面する挑戦に大変勇気付けられました。

今回は、コカコーラ、マーケティングのシニアバイスプレジデント、
Julia Goldin氏と GEWELの副代表理事、佐渡アンがアクセンチュアの本井稚恵氏が紹介して頂いたのがキッカケでした。本井様は始めて西本様のコンサートを知ったのは林文子横浜市長の紹介であったとの事。
コンサートは、 リトアニア国立交響楽団と韓国のソプラノ、スミ・ジョー氏によるもので、大変壮大で、感動の連続でした。楽屋で西本氏に直接お目にかかり、お話しを伺うことができましたので、下記のとおり、Goldin氏が英文で感想を投稿してくださいました。(by佐渡アン)

* * * * *
Tomomi Nishimoto, first Japanese female conductor in concert
By Julia Goldin


When I was invited to attend a concert with Tomomi Nishimoto as a conductor, I was excited and quite curious at the same time. As an avid music lover, I have attended hundreds of concerts, but have never been to one with a female conductor commanding the orchestra.

Interestingly, I never questioned why female conductors are so rare, in contrast to the fact that I have often upheld orchestras as great examples of equal balance between male and female musicians. This is true, but not when it comes to conducting. Out of interest, I looked into this subject a bit more, and found an interesting polemic on the topic, stimulated (not surprisingly) by the appointment of Marian Alsop, a great American conductor, as the first woman conductor to lead a major American orchestra, that of Baltimore.

When asked about this very topic, Ms. Alsop says "as far as opportunities, I would imagine that there are more now than ever before, but it would be naive not to notice that there are no women music directors of any major orchestras in the world." It seems that the preconceived notions that women are not up to the top job have been previously widely spread in the music world.

The BBC magazine writes "in the past, the musical establishment has claimed that female conductors simply lack the gravitas to lead an orchestra (and) don’t fully understand music written by men." Helen Thomas, manager of the New York Philharmonic in the 1970s proclaimed "women can’t conduct Brahms, and Mahler is men's music." However, what seems to be at the heart of the issue and is the most challenging aspect of conducting is an aspect of psychology.

You need self-assurance to stand up in the box in front of an orchestra. Another successful female conductor, Julia Jones says, "if you are self-conscious, wondering what they think of you, doubting yourself, it’s a non-starter." As I read this, I thought ? isn't this at the heart of any work field, where women are trying to break through the glass ceiling and compete with men on equal terms? And I was even more curious to see how a Japanese woman would face the challenge of conducting….

My key impression of Ms. Nishimoto was grace combined with huge power. From the moment she entered the auditorium to the very last second of the concert, she ruled. She was conducting a Lithuanian orchestra, tired from the intensive program of engagements in Japan, markedly different culturally, full of tall rough looking men… Yet, under her baton, they were completely controlled, focused, energized, and spirited. The program was a true crowd pleaser ? from the elegance of Strauss' Overture to Die Fledermaus to the mystical magical Scheherazade by Rimsky-Korsakov and finishing with the sexy tense Bolero.

All of these pieces were grand, yet very different in their mood and temperament. I was particularly impressed with Bolero, where Ms. Nishimoto "held" the orchestra and led them with precision and force which sent goose bumps down the concert hall. Her power, control and concentration were very clear. What was particularly unique was that this was combined with tremendous grace and style. Her movements on the podium were like a harmonic modern dance. Unsurprisingly, I later learnt that she had classical ballet training. Her “dance” was powerful, assertive and feminine at the same time. The beauty of the movement did not take away from the force and control that it exerted.

Ms. Nishimoto's style was particularly striking in contrast with the soloist Sumi Jo, who epitomized the essence of femininity as a consummate prima donna. Sumi Jo mesmerized the audience with her beauty, charm and flirtatiousness.

After the concert, we had the privilege of meeting Ms. Nishimoto in person. Off stage, she was as genuine as she was on stage ? straightforward, strong and confident and warm and friendly at the same time.

I left thinking that she is a true pioneer in her field, one of very few chartering into conducting and doing it with great assertiveness, skill and success. How wonderful it is to see that one of the very few in the world is a Japanese woman. There are many women in Japan, breaking into fields previously dominated by men. Ms. Nishimoto has shattered the glass ceiling on the world stage, and thus is a great role model for her compatriots and women worldwide.

On a personal note, I hope to see her in concert somewhere in the world very soon, and have no doubt that she can masterfully preside over Brahms, Mahler and many others.
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NPO法人GEWEL
発表! International Business Equality Index

The International Gay and Lesbian Chamber of Commerce (IGLCC)が第二回International Business Equality Indexを発表しました。
By 建部 博子


The International Gay and Lesbian Chamber of Commerce(IGLCC)は、2006年ドイツ(ハンブルグ)で設立され、カナダ(モントリオール)で活動を続けているNPOです。
メンバー15カ国*のLGBT消費者数は、55 million、購買力はUS$2.1 trillionで世界5位の英国とほぼ同じのGDPとなり、経済機会のうえで重要な位置を占めています。

近い将来、日本企業もメンバーとして参加することを願っています。

“The advancement of diversity in the business world through initiatives that promote equality and the creation of opportunities for the members of the international LGBT business community”
(IGLCC Vision Statement)

トップ5企業

1. IBM

2. Google

3. BT Group

4. Morgan Stanley

5. Cisco Systems



*メンバーが所属する国

Argentina, Australia, Austria, Brazil, Canada, Denmark, France, Germany, Mexico, Netherlands, New Zealand, Spain, Switzerland, UK and the U.S.A.



詳しくは、下記のレポートをご覧下さい。

http://www.iglcc.org/doc/2010-index-report.pdf



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NPO法人GEWEL
進化するメンタリングプログラム

進化するメンタリングプログラム
ーリバースメンタリング、企業横断メンタリング、グループメンタリング、相互メンタリング などなど聞いたことがありますか?
By 堀井紀壬子

香港のNPO Community Businessが主催し、アジアで活動しているグローバル企業が参加しているDiversity &Inclusion In Asia Network (DIAN=ダイアンと読んでいます。女の子の名前みたいで可愛い響きでしょ。)という組織があります。 これまでは3ヶ月ごとにアジアの拠点(シンガポール、香港、ムンバイ、東京、上海など)で会合を開いていたのですが、今年6月の会合は、某会員企業が施設を提供してくださり、電話とネットによるバーチャル方式で、ロンドン、ムンバイ、シンガポール、香港、東京を結んで行われました。これらの都市以外からも電話による参加者もあり、全員で40名くらいが一堂に会したのです。GEWELはNPOですので、本来はこの会議には参加資格が無いのですが、このネットワークのかたがたにお願いしたいこともあり、またCommunity Businessとは協力関係にあるので、特別にこの会議に参加させていただきました。
今回の会議のテーマは「メンタリング」 Community Businessの2008年のD&I in Asia Conferenceでも研究テーマとして取り上げられました。そのときに結果は、Community BusinessのサイトにPDFで掲載されていますので、お時間があればごらんください。
http://www.communitybusiness.org/images/cb/publications/2009/MOM_09.pdf

今回はイギリスでメンタリングプログラムの導入などを中心にD&Iコンサルティングを実施しているJacey Grahamさんのプレゼンテーションと、企業事例紹介が行われました。いくつか日本では耳慣れないプログラムもありましたので、ご紹介します。

1.企業横断メンタリング(Cross Company Mentoring)
イギリスで、企業、官庁やNPO、チャリティ団体の女性の役員を増加させるために行われているもの。 将来のリーダー的存在の女性達を社会がサポートするのに、良いプログラムですね。このプログラムの成功の鍵は「目的の明確さ」ということで、特にメンティの目的意識がしっかりしていないと時間の無駄ということになりそうです。日本でも女性社外重役を増やそうという動きがあります。 この社会的メンタリングプログラムは一考の価値があるかもしれません。

2.リバース・メンタリング(Reverse Mentoring)
組織の中のマイノリティがメンターになって、経営トップなどリーダー層の相談に乗るそうです。マイノリティグループの定着などに役立てているケースと、アジア地域のビジネスを成功させるために、アジアの従業員がグローバル企業のトップにメンタリングしているケースが紹介されました。後者に関しては、なんでメンタリングなの?と首をかしげてしましましたが、「メンタリングといえば、上下関係の意識がなくなるから、思い切ったとこがいえるかな」と納得してしまったり。確かにグローバル企業は本社主体で意思決定することが多いので、「そんなことは日本で通用しないんだ!!」と過去何度も本社と喧嘩した経験のアル私としては、「メンタリング」の名の下に、率直なフィードバックが求められているのだと感慨深いものでした。
 このリバースメンタリングについては、「上下関係の規律のあるアジア(日本だけでは無いのですね)では、難しいだろう」という意見が出ていました。どう思われますか?

3.相互メンタリング(Reciprocal Mentoring)ある企業で、ヨーロッパのリーダーと将来のリーダーと期待されている女性の組み合わせ14組。 ちなみに「将来のリーダー層と期待されている」=High Potential Womenです。日本企業ではHigh Potentialの選抜があまり一般的ではないようですが。日本企業がグローバルに活動するときには、これがないと優秀な人材を確保できないでしょう。
 特徴としては、メンタリングで話し合うことは、事務局またはコンサルタントが提案する。国をまたがることもある。ということでした。 
 日本企業でも「相互」ではないが、役員クラスが女性社員(非管理職)のメンターになったケースがあるようですが、High Potentialに対して行うことで、メンティのモティベーションもあがるし、メンティに対するメンターの責任感も強くなるでしょう。あくまでも「相互」ということで、お互いに学びあい、受け容れあうことが成功の鍵のようです。

4.グループメンタリング(Group Mentoring)
 グループで一定の議題に関してディスカッションするもので、1対1のメンタリングの問題点―メンターとメンティのマッチングの難しさを克服するには良い手段です。この中から、本当のメンターを見つけ、個別メンタリングに発展するかもしれません。

この会議に出て、従来の「お師匠さん」というメンターの定義が私の中で変わり始めました。 最近、企業からメンタリングのご相談を受けることも多いので、さらに勉強してみたいと思っています。


| Maki | 最新D&I情報 | 22:39 | comments(0) | trackbacks(0) |
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伸びやかなD&Iのロールモデル。フィルハーモ二ア管弦楽団

ロンドン・フィルハーモ二ア管弦楽団は完全なD&Iのロールモデルの楽団! 50女性対50男性で編成されていました!
By 佐渡アン

6月2日(木)ロンドン・フィルハーモ二ア管弦楽団の来日公演(サントリーホール)を聴きに行ってまいりました。
今回のイベントは、コカコーラのシニア・ヴァイスプレジデント・マーケティングのJulia Goldin氏のご紹介で実現したものです。Juliaさんは、この管弦楽団が、ビジネスと芸術の世界に接点を持つ事を目的に設置した「Development Board」に、コカコーラを代表して選ばれて、企業と管弦楽団をつなげるお手伝いしていらっしゃいます。男性演奏者の割合が高いオーケストラの世界において、ロンドン・フィルハーモ二ア管弦楽団は、男女比が女性50対男性50で構成されているという、大変、稀有な管弦楽団です。

公演当日、会場の大ホールは、高価なチケットにもかかわらず、約2000席はほぼ満席近くの盛況ぶり。このオーケストラに対する期待と関心の高さをうかがい知ることができました。
当日の演奏曲などは、こちらでご覧になれます。

幸運なことに、コンサート後、興奮冷めやらぬまま、オーケストラ指揮者&アドバイザーとして世界的に有名なフィンランド人のEsa−Pekka Salonen氏やオーケストラのメンバーと懇談会を持ち、意見交換する大変貴重な機会がありました。この懇談会には、サローネン氏ほかオーケストラのメンバー4,5人とアクセンチュアのエクゼクティブ・パートナー本井夫妻とシニア・ディレクター原田氏、パートナーの高久氏、そして個人的に佐々木さんと藤井さんが参加し、簡単な食事をしながらのわくわくするひとときとなりました。




Salonen氏は、本当にインクルーシブな指揮をしておられました。オーケストラのメンバー、一人ひとりが自由に、それぞれが型にはまらず、のびのびと演奏する姿を目の当たりにし、彼が非常に自由を与え、個性を重んじるリーダーだと感じたと伝えたところ、彼曰く、「大切にしていることは、オーケストラのメンバー、一人ひとりと対話するように指揮することです。自分自身は独裁者的な指揮ではなく、インクルーシブなリーダーシップをとる指揮ともいえます。」

また、彼自身が作曲したHELIXに関しては、どのようなインスピレーションをイメージにして作り上げたのかという作曲の経緯について「段々細い穴のような感じに、エネルギーを通していく事をイメージして作った」ととっておきのお話をしてくださいました。
最終曲シベリウス:交響曲第2番二長調Op.43では、なぜ指揮者バトンを楽屋に置いて、素手で指揮をされたのかについてたずねると、次のような配慮を知ることができました。
「意外とバトンは重くなり、かなり激しい動きになる時、バトンが演奏者を刺すことがあってはいけない。だから使用しないことがある」と。


チャイコフスキー:ヴァイオリン協奏曲二長調Op.35でソロ演奏で登場したバイオリニストのHilary Hahn氏は動きも大きく、舞っているような姿が印象的でした。

又、ファーストバイオリンのZohlst-Tihamer Visontay氏は、映画の世界でダンサーとして、有名であったFred Astaireがバイオリンを弾いているように見えたと感想を伝えたところ、サローネン氏と日本人女性バイオリニスト、岩淵麻弥氏(first violin)はぴったりなイメージだと言って、彼に伝えたい!と言われました。
バレエを踊っているように見えた彼と岩淵さんは、激しい曲の部分でバイオリン同士がぶつかり合わないかと質問しましたら、お互い注意をしていると笑って話していました。

クラシック音楽を大変愛されているアクセンチュアの初女性エクゼクティブ・パートナーの本井稚恵氏も、取締役David Whelton氏に「意識して楽団編成を半々にしたのかどうか」について尋ねると、「世の中は男女半々だ。第2次世界大戦直後このオーケストラを始めた時から、それを意識して男性を多く採用することなく、実力で採用していった結果、男女が半々になった」という話を伺えたとのことです。

さらに、岩淵さんはじめ、家族を持つ女性たちが仕事をしやすくするため、様々な制度を導入されていることや、演奏旅行等で家を離れることが多いため、家族を大切にし、ワークライフバランスを確保できるように、週一回のワーク@ホームを自らも実施しているとうかがいました。
反対に、彼は日本のダイバシティーに関する現状に関心を持たれ、いろいろと質問しておられました。
「男女の能力には全く差が無い」ということを、繰り返し話されていた点が、本井氏にとっては大変、印象的だったそうです。

彼もサローネン氏も、「各ポジションを埋める時に面接をして、優秀の女性と男性をただ採用しているだけですが、上手い具合に50対50となったのです。 Quota制を取ったわけではない」ときっぱりと話され、全員がなるほどと納得した次第です。

本井夫妻がトランペット奏者のAlistair Mackie氏にサローネン氏についてたずねると、次のように感想を述べられたそうです。
「マエストロは大変、ゆっくりなテンポでの演奏を求めます。これは、一つ一つの音を正確に、クリアに、譜面どおりに演奏する目的が大きいと思いますが、演奏する側にとっては、大変難しいことです。」
本井氏曰く、「確かに昨夜は2曲とも、私が聴いたことのあるなかで、最もゆっくりのテンポでした」とのこと。

私の隣に座ったバイオリニストのClare Thompson様(First
Violin)はベルリンで同じ音楽学校に通った友人、東京都交響楽団のソロコンサートマスター四方恭子氏も御一緒に参加され、久しぶりの再会に話が弾んでいるようでした。彼女は独身でしたが、「私はバイオリンと結婚しました」というお言葉も印象的でした。

サローネン氏は、3人のお子さんのパパで、今回は、お嬢さんの高校の卒業祝いを兼ね、ご一緒に来日されていました。「彼女から朝から晩まで『今、六本木です。楽しんでます。』『今原宿。満喫。』というテキストメッセージが入り、日本の若者と全く変わらない」と笑ってパパ振りを発揮されていました。忙しいスケジュールの中でも、ちゃんと父娘のコミュニケーションを取っておられることに、改めてちょっとした感動を覚えました。

最後に、サローネン氏とWhelton氏は、サントリーホールを絶賛され、“ロンドンに持ち帰りたいくらい音響が素晴らしい”と、何回もおしゃっていました。
原田氏からは「演奏はとても優しい音を感じました。なによりも、ここで会った皆さんがとても純粋で優しい方々で、そういう出会いにも癒された思いがいたします。」との感想をいただきました。
高久氏からは「プロの名門管弦楽団の演奏家いえども、ごく普通の会話をし、食事をし、小さな楽しみを見出している(その土地その土地の散歩とか、明日は名古屋まで新幹線に乗るのが楽しみだとか・・・)ことも発見でした。ホールのことはもちろん、日本について褒めていただけるのもうれしいですね。ダイバーシティへの考え方についても同様、環境は違えど考慮するポイントは同じと感じました。」

 * * *

自然な50対50の男女で編成されているオーケストラは、本当に伸びやかで個性的で、又互いを尊敬しあいながら、一人ひとりの成長のため、刺激しあう、人間的な強さと優しさにあふれていました。オーケストラの音色を通して、優しく、また激しい演奏の部分であっても、聞いている私たちの魂を癒すほど透明で、美しく心に響き渡りました。そして、その原点にはDiversity&Inclusionが土台となっている事を証明していました。

| Maki | 最新D&I情報 | 12:13 | comments(0) | trackbacks(2) |
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2009年版働く女性の実情 厚生労働省発表

2009年版働く女性の実情 厚生労働省発表

雇用均等・児童家庭局が毎年行っている「働く女性の実情」が発表されました。
女性の労働力率は、15〜64歳の生産人口全体で62.9%となり、7年連続で過去最高となっています。
また、相変わらず、M字型カーブを描いていますが、M字の底にあたる子育て世代、「35〜39 歳」は0.6%ポイント上昇し、過去最高の65.5%に、「30〜34歳」も(67.2%)と上昇し、昭和43年以来過去最大の上昇となっています。

雇用者総数に占める女性の割合は、過去最高の42.3%(前年差0.4%ポイント上昇)となり、2 年連続の上昇となっています。

景気後退下での雇用者数増加の要因としては、「≪医療、福祉≫において今回の景気後退下でも増加が続いており、女性雇用者数の増加要因となっている」と分析しています。

雇用者を「正規、非正規」別に見ると、前年に比べ「正規の職員・従業員」は増加、「非正規の職員・従業員」は減少しています。女性の「非正規の職員・従業員」の減少は比較可能な平成15 年以降初めての減少となりました。


女性の失業者を見ると、「自発的な離職による者」の減少と「非自発的な離職による者」の増加が見られます。また「その他の者」(学卒未就職者や新たに仕事を探すもの)が前回に比べ3 万人増加しています。
完全失業者に占める割合も上昇し、4人に1人の割合となっています。

「家計の都合から新たに仕事を探している人が増加していると見られる」と分析しています。

 詳細は→ http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/josei-jitsujo/09.html
| Maki | 最新D&I情報 | 14:57 | comments(0) | trackbacks(0) |
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経営にイノベーションをもたらすダイバーシティ

質問をひとつ。
 ここはアメリカ。父と子が車にはねられて、別々に救急車で病院に運ばれた。
重傷の子供が運びこまれた病院で、担当だった外科医が施術しようとその子供を見るなりいった。
 「この子は私の息子なので、私は手術できない。」
  (肉親であると別の医師が担当する。)
 さて、この医師と子供の関係は?
続き>>http://www.sotech.co.jp/talk/vol53.html

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●ダイバーシティは経営戦略
今年もダイバーシティ経営の審査が行われ、先日その表彰式が行われた。
 https://www.toyokeizai.net/ad/award/diversity2009/
今回は外資系企業の応募が増え、大賞のP&G以下外資系の受賞が特徴的だった。

審査の基準は、まず「企業理念やトップのコミットメントがあるか」である。
その評価として、ダイバーシティが経営戦略として認識されているかをみる。
今回受賞した外資系企業は、欧米の本社が戦略的な位置づけをしているモデル企業ばかりだ。単に本社主導の体制を日本に持ち込んでいるだけでは評価しないが、日本法人でも独自に取り組み過去何年にもわたって日本での定着をはかっているところが高スコアになった。

日本の企業にダイバーシティについて尋ねると、「いやうちはまだ・・」と
謙遜して答える人が多い。こういう方たちは、ダイバーシティを「整備して
おかなければならないもの」と考えているようだ。確かに人事関係の課題は、何かと法規制への対応が多い。

例えばワーク・ライフ・バランス(WLB)。社員一人ひとりの仕事と生活を
尊重できる職場をつくるといった取り組みであり、整備としての一策だ。
しかし、市場や顧客、時代の流れが急速に多様化するなかで、企業がその
環境に迅速に対応するには自社内の人材も多様化することが経営上必要に
なっている。だから、ダイバーシティは経営戦略だといっているのだ。

この違いを知ることは、モノカルチャーでずっとうまくやってきた日本企業にとって重要だ。ダイバーシティと聞くと女性管理職の登用くらいにしか考えないかもしれないが、同じオトコ同士でも「世代間の違い」が露見しているだろう。若手世代や考え方の違う人たちとうまくチームワークすることも
ダイバーシティの範疇だ。

そんなわけで、「ダイバーシティって必要なんでしょうか?」といわれると、「シャチョー、大丈夫ですか・・・」という気持ちになってしまう。余裕があるからダイバーシティを進めるのではなく、変化する環境に適応していくために様々な人材が集まれる会社になっていくことが必要なのだが。

質問を変えてみれば、もっとよくわかる。
 「今の会社に、『変革』や『イノベーション』は必要ないのですか?」
NOという人はあまりいないだろう。やり方や発想に変化を加えて画期的な商品開発をしなければ、社員の意識をポジティブにしなければ、といったことを考えているはずだ。

表彰式のスピーチでP&Gの社長がいった言葉は明快だ。
 「ダイバーシティは、イノベーションをもたらす。これは確実だ。」

あまり変化のない世の中ならば、会社の論理で通すことができ外部変化も
内部化できただろう。だが今の時代に生き残れるのは、「変化に打ち克てる」会社ではなく「変化に適応できる」会社だ。カイシャの中を変えていかなければならない。社内に多様な人材がいれば、結果イノベーションが生まれやすくなる。

●多国籍化でなくグローバル化を
ダイバーシティに距離を置きたがるのは、管理職以上の男性の傾向だ。自分が今までやってきたことが否定されるように思えるのだろう。
 いろいろな意見や立場の人間が回りにいると、まとめるのが大変だ。
 だいたい細かいことまでいちいち説明することになれば、作業が非効率じゃないか・・・。

そこでまた、別の質問をしてみる。
 「アジアなど新興国での海外展開を今後もっと進めるのではないですか?」多くがYES。新興市場の人種や文化は様々だ。そこを積極的に開拓していこう、というのだ。進出先ではもちろん現地社員を採用し、そこでは女性の登用も必然と答える。それならば、なぜダイバーシティに関心ないのか?

「それは海外の話ですから」などといっていては、現地社員とのギャップが広がる。
日本にいながらも、ダイバーシティを意識しておくことではないか。世界に広がる社員構成の縮図が本社機能にみられなければ、現地社員が本社に来た時に「何と同質経営の会社なんだろう」と幻滅していくだろう。多国籍化が進んでいても、国際化/グローバル化していない。

●ダイバーシティだけでなくインクルージョンへ
さらに、形だけ人材構成ができていればいいともいえない。最近では「ダイバーシティ&インクルージョン(包含)」といい、様々な人材が確実に業務や事業活動に組み込まれそれぞれが成果をあげていることが大事、という考えが主流だ。
たとえば障害者雇用。法定雇用率を満たすために障害者を雇用しているが、社内にいるだけでロクに仕事をやらせてないという実態では意味がない。

グローバルで活躍する企業に、ダイバーシティは避けて通れない。それに異を唱えるならば、それなりの説明を見える形でしていかなければならないが、日本企業はそれが苦手だ。しかし、そんな態度でエクスキューズを繰り返していては信頼されないところまで来ている。

先日のトヨタ自動車のリコール事件に絡み、英エコノミスト誌はコーポレート・ガバナンスに問題があるとしてダイバーシティについて言及している。
 「トヨタの取締役会の女性比率はクウェート(イスラム圏)より低い。」
 「取締役会にドイツ人の女性ボス、アメリカの元議員、香港の弁護士が入っていたら、対応が違っていただろう。」
単純に取締役会に外部の人材が入りさえすればよいのではないが、世界の市場を相手に展開している以上その配慮が必要だということが今回露見した。社外の監視・アドバイス機能を社内のマネジメントにうまく取り入れ、ダイバーシティに取り組んでいることを示すことも一策なのだと思う。

この記事は、海野みずえ氏の許可をいただき
http://www.sotech.co.jp/csrreport/csrr/vol73.html
より転載
| Maki | 最新D&I情報 | 23:31 | comments(0) | trackbacks(0) |
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速報!The 2010 DiversityInc Top 50 List

DiversityIncが The 2010 Top 50 Listを発表しました。
By 建部博子


Methodologyなどは下記をご参照ください。
DiversityInc_Top_50_Methodology

By the Editors of DiversityInc - Mar 10, 2010

1. Sodexo

2. Johnson & Johnson

3. AT&T

4. Kaiser Permanente

5. Ernst & Young

6. PricewaterhouseCoopers

7. Marriott International

8. IBM Corp.

9. Bank of America

10. Abbott

11. Verizon Communications

12. American Express Co.

13. Merck & Co.

14. Colgate-Palmolive

15. KPMG

16. Novartis Pharmaceuticals Corp.

17. The Coca-Cola Co.

18. Procter & Gamble

19. Starwood Hotels & Resorts Worldwide

20. Health Care Service Corp.

21. Cox Communications

22. Accenture

23. Time Warner Cable

24. MGM MIRAGE

25. Deloitte

26. Cummins

27. HSBC - North America

28. Monsanto Co.

29. General Mills

30. Aetna

31. Capital One

32. Prudential Financial

33. The Walt Disney Co.

34. JPMorgan Chase

35. Kraft Foods

36. Toyota Motor North America

37. Cisco Systems

38. Blue Cross and Blue Shield of Florida

39. Time Warner Inc.

40. Target Corp.

41. SC Johnson

42. MetLife

43. Wells Fargo & Co.

44. Ford Motor Co.

45. Comerica

46. JCPenney

47. Northrop Grumman Corp.

48. Xerox Corp.

49. Automatic Data Processing

50. WellPoint



| Maki | 最新D&I情報 | 00:05 | comments(0) | trackbacks(0) |
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幸せ感は一人一人違うはず

「ダイバーシティ&インクルージョンの基本が個の幸せにつながる」
(加賀乙彦さんのインタビュー記事 朝日新聞から)
By 藤井幸子

私たち日本人は決して不幸せではないのに、なぜ幸せを実感できないのだろう?
新聞の記事に、「不幸な国の幸福論」(集英社新書)を書かれた加賀乙彦さんの話が出ていました。

私たちの多くは、自分が幸せかどうか考える余裕も無く、生活しているのではないでしょうか?
“幸福は定義できないもの。何を幸せ、不幸と感じるかは人によって、状況により異なる。「こうでなければ幸せになれない」という思い込みは捨てるべき。”
“日本人は、江戸時代以来、集団の和を壊すことを恐れ、自分が他人にどう見られているかを常に気にしながら生きてきました。

人の目を過剰に意識することは、自分の評価を他人にゆだねてしまうことにつながる。そういう人ほど傷つきやすい。
ピンチに陥った時、「他人がどう思おうと自分は自分だ」と思えるかどうか。そのためには、本当の意味での「個」を育てておく必要がある。「個」は自分の頭で考え抜き、他人と意見をぶつけ合いながら、人間関係を培っていくなかでしか、育ちえない“と加賀さんは言われています。これはまさしくダイバーシティ&インクルージョンの基本形ですね。
一人ひとりが自己認識し、異なる意見を持つ人たちとTensionやConflictを感じながらも、 相手を尊重し、人との関係をつくり、お互いの存在を認め合うことで、自分の存在を意識し、社会とのつながりを感じることができる。と考えられます。

また、 “日本人の多くは「お上の言うことだから」「どうせ変わらないから」と社会のあり方や国の未来像を考えることなく、ただ流されてきた気がします。 世間のいう「幸福行き」の列車に乗りたいと思い、そのレールから外れたら不幸になると、みずからや子供たちを駆り立てた。そして子供たちからも考える力や生きる力が奪われてしまったのです”。日本人は自尊感情が低いとも言われますが、“幼いころから、ゆがんだ画一的な物差しで、他者や自分を測るよう、習慣づけされてきた結果です。こんな国が幸せであるはずがない。”と加賀さんの考えがまとめられています。

ダイバーシティ&インクルージョンはビジネスの世界だけの話ではありません、どんな人生をおくることができるか?に関わる問題です。自己認識して他者を尊重でき、多くの人々が「喜ばれる喜びを知る」ことができる社会になれば、日本人はもう少し幸せ感を持つことができるのではないでしょうか?
| Maki | 最新D&I情報 | 00:42 | comments(0) | trackbacks(0) |
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第3回東洋経済ダイバーシティ経営大賞審査を終えて

第3回東洋経済ダイバーシティ経営大賞審査を終えてー外資系と日本系
By 堀井紀壬子

<大賞>P&G <女性管理職登用部門賞>アクセンチュア、ファイザー <従業員多様性部門賞>日本IBM <ワークライフバランス部門賞>大和証券グループ、という結果を見て、やはりダイバーシティ経営は外資系が一歩進んでいると思われた方も多いと思います。

第一回の受賞企業が日産自動車、SONY、第二回・パナソニック電工、帝人、資生堂、日本IBMですので、この賞の受賞企業が外資系に偏っているとはいえないのですが、今回は受賞企業の大半が外資系となってしまいました。また、日本系企業でも第一回の日産自動車、SONYの印象が強く、グローバルなビジネス展開をしていない企業は不利だというご意見もよく伺います。

最終選考に残った19社の資料を拝見していて、やはり一番に感じるのは、日本系企業と外資系企業の「トップのコミットメント」の違いです。外資系の場合、グローバル本社で「ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)」の推進が一般的であることから、その企業におけるD&Iの定義や、D&Iと経営課題との関連が明確になっています。またそれをうけて、日本法人におけるD&Iの推進をHPで発信しているケースも多いです。日本系の企業では、「人材育成方針」については語られていても、現在の経済環境の中で「人材戦略」がいかに変化しているのかが明確になっていない企業が多いのです。たとえ、その企業のビジネスは国内向けであっても、経済のグローバル化を受けて、日本社会が大きく変わり、企業のステークホルダーも、20年前とは大きく変わっている現状にいかにして対処していくのかが明確ではありません。ちなみに20年前には一部の外資系企業を除き、「ダイバーシティ」も「ワークライフ・バランス」も聞いたことが無い社員が多かったと思います。また20年前とは、企業の従業員年齢構成も大きく変わっていると思います。

ダイバーシティ推進が大企業の中で注目され、専門部署がぞくぞくと設置されています。たしかに、女性登用、両立支援などの面では大企業の施策・制度作りは大いに進歩したと思います。またこのような施策・制度作りは、日本企業のお得意分野でもあります。前々から申し上げているように制度作りだけでは「仏作って魂入らず」なのです。本当に魂をいれるためには、経営トップが「D&Iに関して、自分はこのような経験をした。だから、D&Iはわが社の経営戦略上の課題なのだ」ということを、社内・社外に向けて発信していかなければならないと思います。

来年は、多くの企業が「わが社の独自のD&I経営」をアッピールしてくださるよう心から期待しております。
| Maki | 最新D&I情報 | 01:33 | comments(0) | trackbacks(0) |
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D&Iの身近な話題や「違い、類似性」を発見し日々楽しく

新年のごあいさつ
By 堀井紀壬子

昨年末韓国世界遺産めぐりをしてきました。
韓国はグローバル・サミット・オブ・ウイメンでソウルに一回行っただけですので、実際には今回が韓国デビューでした。 隣の国であり、古代日本の文化や宗教に大きく影響した国ですので、どんな「違いや類似性」があるのか日々、興味深々の観光でした。 まず、初日、韓国の温泉(とはいっても火山は死火山なので、ラジウム泉)に行き、日本の公衆浴場と同じ光景を目にし驚きました。 ヨーロッパ、カナダで体験した温泉とは大違い。 一挙に親近感が高まりました。

違いは、お箸が木でないこと。 森林資源が少ない韓国の事情によるものでしょう。 また、環境保護のため、いわゆるホテルのアメニティ(歯磨きセット、シャンプーなど)が有料なのは、日本の過剰なまでなサービスを反省。 面白かったのは、韓国も国際結婚が増えていて、国際結婚の家族のことを「多様性家族」というとのこと。 これらの家族の受け入れも韓国の課題のようです。 

今回はひたすら観光で毎日平均5時間バスに乗り、おまけにソウルは雪で寒く(零下7-8度)、観光以外に時間を使えなかったのは残念ですが、本当に近くて気軽に行けるのでこれからもっともっとお隣の国を訪ねたいと思いました。 ちなみに、今回のツアーで一緒だった方々も、「体が元気なうちに遠くに行かなくちゃ」ということで、ヨーロッパ、アフリカ、アジアの相当珍しいところに行かれているのに、韓国は初めてと言う方が多かったです。 今度は韓国の札所めぐり(観音めぐり)に挑戦します!!

今年もダイバーシティ&インクルージョンの身近な話題を見つけて、「こんな違い、こんな類似性」を発見し、日々楽しく過ごしていきます。
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調査:課長以上の女性が増えた企業は5割以上も(3年前比較)。

「コア人材としての女性社員育成に関する調査」結果発表


(財)日本生産性本部と、働く女性と企業を応援するワーキングウーマン・パワーアップ会議は、「コア人材としての女性社員育成に関する調査」を実施し、結果を発表しました。

本調査の狙いは、コア人材として活躍できる女性社員の層の厚みを増していくことが企業経営戦略として重要であるとの認識から実施されています。
また、女性社員の育成を推進する上での課題を明らかにし、具体的・効果的な支援のあり方などの検討を行っています。

調査結果の主なポイントは以下のとおり。

1.女性社員の活躍が推進されている状態とは、課長及び課長相当職以上の職位につく者が増えることと、女性社員の仕事に対するモチベーションが高いことと考える企業が約7割。
 
2.3年前と比べて課長(ないし課長相当職)以上の女性が増えた企業は5割以上。しかし、3年以内に課長(ないし課長相当職)になる可能性のある職位に占める女性の割合は約1割。
 
3.課題は、女性社員の意識と管理職の理解とする企業が半数以上。
管理職の意識改革には、経営者からのメッセージと女性管理職の増加が効果的とする企業が7割以上

4.女性管理職数が増加した企業の6割以上で、経営トップがメッセージを発信。
また、経営トップがメッセージ発信している企業の4割以上はビジネス面での効果を認識

5.育成を念頭にいれた計画的な配置・転換、社内キャリア・パターンの多様化が、女性社員の育成に効果的とする企業が9割以上。育成の取組みとして、メンター制度導入企業は2割弱

詳細はhttp://activity.jpc-net.jp/detail/lrw/activity000958.htmlまで。
 
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アジア・パシフィック系アメリカ人がフォーチュン100社取締役会に占める割合

フォーチュン100企業におけるアジアパシフィック系アメリカ人の役員比率がNPO法人LEAPから発表されました。
By 佐渡アン

日本では女性や外国籍の役員がいないに等しいように、アメリカではアジアパシフィック系アメリカ人の役員が少ない事がLEAPの調査で理解出来ます。
LEAPの代表理事のJ.D.Hokoyama氏は次のように語っています。
「企業取締役として、まだアジア・パシフィック系アメリカ人は殆どいない状態である。トップ100社の76%では、全くアジア・パシフィック系アメリカ人は構成されていない。2010年以降の長期戦略としては、各分野のトップ・リーダーシップ層にもっとアジア・パシフィック系アメリカ人を入れていくことが先決だ。」


NPO法人LEAP (Leadership Education for Asian Pacifics, Inc.)は、アジア・パシフィック系アメリカ人が全米でリーダーシップを発揮し、エンパワーメントと政策に平等に参加出来る事をミッションとして、1982年に設立されました。
オリジナルなリーダーシップ研修、公益政策調査や地域の教育を通して、アジア・パシフィック系アメリカ人が色々な分野でインパクトと露出度を上げるために活動しています。LEAPの本部はロサンジェルスにあり、ワシントンDCにもオフィスがあります。2008年秋開催のインパクト・リーダーシップ・シンポジュウムの後、研修を担当しました。

今回の調査では、アジア・パシフィック系アメリカ人が企業や非営利団体、教育機関や政府の高いレベルでどのように代表されているかを研究し、調査、発表する事で全米でのリーダーシップにどのように還元しているかを報告しています。


2009年にはフォーチュン100社中24社の27の取締役席が23人のアジア・パシフィック系アメリカ人に占められています。全米人口の5%を占めるアジア・パシフィック系アメリカ人は、購買力としては500億ドル以上を持っていますが、27の取締役席は総数1220の内の、たった2.2%でしかないことを示しています。

この27名の取締役のエスニック背景は以下の通りです。
13名=アジア系インド人、6名=中国系、2名=日系、1名=フィリピン系、1名=ベトナム系。その23名の内、5名(21.7%)が女性です。

以下の4名の取締役はトップ100社の取締役会に幾つか兼任しています。
男性2名、John S. Chen(中国系)と Rajat K. Gupta(アジア系インド人)。女性2名、Andrea Jung (中国系) とMarissa T. Peterson(白人系)。

フォーチュン500社の企業中、7名は2009年に会長(副会長)、社長及びCEOとして勤めています。

フォーチュン100社のうち、下記の3社はアジア・パシフィック系アメリカ人の取締役が複数います。ゴールドマンサックス、ペプシコ、ベスト・バイです。

フォーチュン100社のうち、下記の24社は必ず一人の取締役がアジア・パシフィック系アメリカ人です。
GE、HP、シティグループ、IBM、プロクター&ギャンブル、モルガン・スタンリー、デル、メットライフ、ゴールドマンサックス、ウェルズファルゴー、セーフウェイ、スパーバリュー、ペプシコ、クラフトフーズ、ベスト・バイ、シスコ・システムス、ワルト・ディズニー、ニューズ・コーポレーション、アップル、モトローラ、プルデンシャル、ヒュマナ、デイール&アルコア(上位売上のランクはフォーチュン誌より)。

又アジア系の人口は、アメリカで多い順に、中国系(23.28%)、フィリピン系(20.06%)、アジア系インド人(18.22%)、ベトナム系(10.78%)、韓国系(10.13%)と日系(8.02%)となっています。但し購買力は一番増すのではないかと推測されています。

レポート

http://www.leap.org/images/2009APAFortuneReport.pdf

プレスリリース

http://www.leap.org/images/LEAP2009GovPressRelease.pdf


Asian Pacific Americans Remain Absent from Corporate Boardrooms 76 % of Fortune 100 companies lack Asian Pacific American representation on their boards Washington, D.C., November 6, 2009 ? Leadership Education for Asian Pacifics, Inc. (LEAP) unveils the findings of its
2009 Corporate Governance Report measuring Asian Pacific American (APA) inclusion on the boards of Fortune 100 companies.
“Despite social, business and economic rise, Asian Pacific Americans remain absent from corporate boardrooms,” said J.D.
Hokoyama, LEAP’s President and CEO. “This is an issue we hope to address fully in 2010 as part of our long-term strategy
on research of APA representation in top leadership roles in the public, private, foundation, education and nonprofit sectors.”
Key Findings
In 2009, 23 Asian Pacific Americans held just 27 board seats at 24 companies in the Fortune 100. APAs constitute over 5% of the US population and more than $500 billion in purchasing power.
・ There are 23 APAs that hold 27 board seats at 24 Fortune 100 companies.
・The 27 board seats represent 2.2% of the total 1,220 board seats in the Fortune 100.
・ The breakdown of these APA board of directors by ethnic group is as follows: Asian Indian (13), Chinese (6),Japanese (2), Filipino (1) and Vietnamese (1).
・Five (21.7%) out of the 23 APA directors are women.
・ Four board members sit on more than one Fortune 100 board: John S. Chen, Rajat K. Gupta, Andrea Jung and Marissa T. Peterson.
・ Seven APA directors served as (vice) chair, (co) president and/or (co) chief executive officer of a Fortune 500 company in 2009.
・ Three Fortune 100 companies have more than one APA director on their boards: Goldman Sachs, PepsiCo and Best Buy.
・The 24 Fortune 100 companies with APA representation on their boards are: General Electric, Hewlett-Packard,Citigroup, IBM, Procter & Gamble, Morgan Stanley, Dell, MetLife, Goldman Sachs, Wells Fargo, Safeway,Supervalu, PepsiCo, Kraft Foods, Best Buy, Cisco Systems, Walt Disney, News Corp., Apple, Motorola,
Prudential, Humana, Deere and Alcoa (listed in order of revenue ranking in Fortune magazine).
- MORE -
About Asian Pacific Americans (APAs):
There are several terms that are used interchangeably referring to this community: Asian, Asian American, Asian Pacific Islander and Asian Pacific American, to name a few. There are two major groups that comprise the community: Asian and Native Hawaiian or Pacific Islander. The US Census Bureau defines the Asian category as “a person having origins in any of the original peoples of the Far East, Southeast Asia, or the Indian subcontinent”, which includes over 20 ethnic groups. The Native Hawaiian or other Pacific Islander category is defined as “a person having origins in any of the original peoples of Hawaii, Guam, Samoa, or other Pacific Islands.”
People of Asian and Pacific Islander descent make up more than half the world’s population and more than 5 percent (16.2million) of the total US population making it one of the fastest-growing groups in the United States. According to the US Census Bureau’s 2007 American Community Survey, the largest Asian groups in the US include: Chinese (23.28%), Filipino (20.06%), Asian Indian (18.22%), Vietnamese (10.78%), Korean (10.13%) and Japanese (8.02%). Native Hawaiian,Samoan and Chamorro (Guamanian) are the largest Pacific Islander groups in the country.

The Selig Center for Economic Growth at The University of Georgia, Terry College of Business projects Asian Pacific American buying power will more than quintuple, climbing from $116 billion in 1990 to $509 billion in 2008 and to $752 billion in 2013. The 337 percent gain from 1990 through 2008 is substantially greater than the increases in buying power projected for whites (139 percent), the US as a whole (151 percent), blacks (187 percent) and Native Americans (213 percent).
Currently, the Asian Pacific American market already outshines the entire economies of all but seventeen countries?it is smaller than the 2007 GDP of Turkey but larger than the GDP of Sweden.

About LEAP:
Leadership Education for Asian Pacifics, Inc. (LEAP) is a national organization founded in 1982 with a mission to achieve
full participation and equality for Asian Pacific Americans through leadership, empowerment and policy. With original
programs in leadership training, public policy research and community education, LEAP raises the impact and visibility of
Asian Pacific Americans in all sectors. LEAP is headquartered in Los Angeles and has an office in Washington, DC.
Under its leadership research initiative, LEAP will produce a series of research reports to evaluate APA representation at the
highest levels of the American workplace in Corporations, Foundations, Nonprofits, Higher Education and the Federal
government. This baseline research will be used to measure APA representation in leadership roles

| Maki | 最新D&I情報 | 21:28 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
ダイバーシティに関する講演会のご案内

国際文化会館主催の「新渡戸国際塾」公開講演のお知らせです。

「新渡戸国際塾」は、日本ならびに日本人の国際的な存在感が希薄になっている現状に鑑み、次世代を担うリーダー育成のために昨年開校されました。
本塾では、様々な分野のリーダーを講師にお招きし、講師と塾生が問題意識を共有し、問題の理解と解決にあたるために必要な「実践力」と「応用力」の養成を促します。

12月19日にはGEWELアドバイザーの木全ミツ氏が以下のとおりダイバーシティに関する講演をされますので、ご案内いたします。

*******************************************************************
新渡戸国際塾公開講演のご案内
      
テーマ:「心から慕われ、期待され、尊敬される健全な社会になるために
―存在するすべての資源の適切な活用を」

 講師:木全ミツ氏 
    NPO法人女子教育奨励会理事長/NPOGEWELアドバイザー 

日本社会の実態、諸問題を冷静に直視し、アジアをはじめ世界の諸国から、心から慕われ、尊敬され、期待される、健全な日本社会にするため、今後、多様性社会/高齢化などが進む日本社会で女性、高齢者、外国籍の人々、非健常者など多様な人材をいかに活用するか、日本人一人ひとりが貢献するために何をすべきか具体的な提案をいただきます。

日時: 12月19日(土)1:00-2:30 pm
会場: (財)国際文化会館 講堂(港区六本木)
定員: 100名
会費: 1,500円(国際文化会館会員:無料)
用語: 日本語(通訳なし)

お申込/お問合わせ:国際文化会館 企画部 
Tel: 03-3470-3211/ Fax: 03-3470-3170/ E-mail:program@i-house.or.jp
URL:http://www.i-house.or.jp/jp/ProgramActivities/nitobejuku/public.htm
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NPO法人GEWEL
アメリカでは女性の労働力が男性を上回り、50%を超えました!

アメリカでは女性の労働力が男性を上回り、50%を超えました!
By 建部 博子

現在の経済不況(アメリカ)で解雇されている人の大半は男性です。理由は、男性が多い業界(建設業、製造業)の不況が強いこと、「給与が高い」役職がカットされていることが原因となっています。この為、人数からすると女性の労働力は男性を上回り、50%を超え、女性たちが働く理由は、以前の「生活レベルをベターにするため(所得を増やす)」から「生活を支えるため」に変わりつつあります。


しかしながら、The White House Projectが発表したレポートによると、経済を支えている10セクターでの女性幹部ポジションはわずか18%で、給与レベルは男性の1ドルに対して女性は78.7セントと21.3ポイント低く、女性のチャレンジはまだまだ続きそうです。


セクター別の幹部ポジションの割合(平均 18%)

1. アカデミア(学校関係)23%
2. ジャーナリズム 22%
3. NPO 21%
4. スポーツ 21%
5. 法律 18%
6. 政治 17%
7. ビジネス 16%
8. 映画、TV, Entertainment 16%
9. 宗教 15%
10. Military(軍事)11%

女性幹部が増えている割合から見ると、驚いたことにMilitaryがトップとなっています。MilitaryのTop Officerレベルで、5%(1994年)から11%(2009年)と急上昇しています。


詳細は、下記のサイトをご覧下さい。
The White House Projectレポート

ABC News (11/13)





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NPO法人GEWEL
役員クラスの女性の割合が35か国中31位

先日来日されたNatividadさんらの非営利団体 Corporate Women Directors International (CWDI) による調査が発表されました。
調査によると、日本の大企業100社中女性役員がいる割合がわずかに1.4%だと言います。
この数字はアラブ諸国のヨルダン(2.0%)やオマーン(2.3%)、クウェート(2.7%)より低いと警鐘を鳴らしています。

詳細は下記HPまでどうぞ
http://www.globewomen.org/ENewsletter/2009/Nov/November%20e-newsletter%2011-13-09.html


以下関連記事です。JAPAN TimesのHPより引用しました。
http://search.japantimes.co.jp/cgi-bin/nb20091111a4.htmlWednesday, Nov. 11, 2009

Japanese women still hitting a glass and bamboo ceiling in the boardroom
By NATSUKO FUKUE Staff writer

Japan ranks 31st out of 35 countries in terms of the percentage of female board of directors, falling below Jordan, Oman and Kuwait, a U.S.-based nonprofit group said Tuesday.

According to the latest report by Corporate Women Directors International, there are only 17 women among 1,198 directors in large Japanese companies.

The group surveyed the top 100 companies in Japan based on the value of their shares in the index used by the Financial Times. The newspaper picked the 100 firms.

Those that have female directors on their boards include Sony, Shiseido, Asahi Breweries, Hitachi and Mitsui. However, 84 top-ranked firms, including Toyota, do not have even one female director.

"The glass ceiling in boards of directors remains in Japanese large companies," Irene Natividad, chairwoman of CWDI, told reporters in Minato Ward, Tokyo.

She called it progress that the percentage of female directors increased to 1.4 in 2009 from 0.2 in 1998, but "it's a pathetically low number."

Natividad noted the scarcity of female directors can be partly attributed to the culture and the structure of corporate boards here. Unlike many overseas companies whose boards include outside directors, many of the directors at Japanese companies have been promoted from within.

This trend is opposite to what is occurring in the U.S., she said.

" (In the U.S.), the larger the company, the more likely they are to have women on boards because their exposure to (the) consumer public is greater. But in Japan, midsize companies tend to have more woman on boards," Natividad said.

"It's shameful to have this low number," Aiko Okawara, chairwoman of JC Comsa Co. and a former panel member under the Cabinet Office's Gender Equality Bureau, said.

"In (Japan's) corporate world, women in management (account for) about 10 percent. So we have to make a great improvement."

Mariko Bando, president of Showa Women's University, said: "It's not even a glass ceiling. It's a bamboo barrier," indicating Japanese women are not even included as a core workforce and remain on the outside from the get-go.

It is time for large Japanese companies to include women if they want to be globally competitive in the current economic crisis, Natividad said.
| Maki | 最新D&I情報 | 22:53 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
第3回「ワーク・ライフ・バランス大賞」発表 

(財)日本生産性本部では2006年より「次世代のための民間運動〜ワーク・ライフ・バランス推進会議〜」として新しい時代の新しい生き方を目指し、「働き方」と「暮らし方」双方の改革による「調和のとれた生活」の実現を図る運動を進めています。
象徴的な取り組みとして、11月6日、2009年 第3回「ワーク・ライフ・バランス大賞」受賞者を発表しました。受賞企業・団体は下記のとおりです。

◆ 大賞
アステラス製薬株式会社(東京都中央区)
合併後の課題として、労働時間削減とMRの離職率低下を推進
(組織活動部門より)

◆ 優秀賞組織活動部門
大和証券グループ(東京都千代田区)
トップのリーダーシップのもと、グループ企業全体で推進

萩市民病院(山口県萩市)
全員参加型会議で働きやすい勤務体制を検討して実現

◆ 普及支援活動部門
株式会社キッズベースキャンプ(東京都世田谷区)
ワーキングマザーのキャリア継続のために、学童保育支援サービス事業を展開
足立区(東京都足立区)
ワーク・ライフ・バランス推進企業の認定と全庁的な行政サービスによる支援


◆ 奨励賞
株式会社ワイズスタッフ(北海道北見市)
「ネットオフィス」によるテレワークを普及促進し、柔軟な働き方を支援
(普及支援活動部門より)

その他、詳細は下記まで
http://www.jisedai.net/new/wlbtaishou.html

【お問合わせ先】
「次世代のための民間運動〜ワーク・ライフ・バランス推進会議〜」
事務局 (財)日本生産性本部内(西山・吉田)
| Maki | 最新D&I情報 | 22:41 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
日本の男女格差が改善。134か国中75位に。

日本の男女格差が改善。134か国中75位に。
 By 世界経済フォーラム調査 

2009年版の「男女格差報告」(10月27日発表:スイスのシンクタンク、世界経済フォーラム)によると、日本は134カ国中、75位と前年に比べ23ランク上がり、男女格差が大幅に改善しました。専門職、技術系職種や企業幹部などの女性比率が高まったためと説明しています。ちなみに昨年は98位(130カ国中)でした。

首位はアイスランド、2位はフィンランド、3位ノルウェー、4位スウェーデンなど上位4位を北欧諸国が占め、5位はニュージーランド、6位は南アフリカ(昨年は22位!)となっています。
また、欧州の主要国はほとんどが20位以内に入り、米国は31位で、中国でも60位にとどまっています。

アジア諸国をみるとフィリピンが最高で9位、シンガポール85位、インド114位、韓国115位など、総じて低くなっています。
 
この調査は、2006年度から国ごとに毎年ジェンダーギャップの大きさを調査しており、その縮小を目的として、経済、健康、政治、教育の分野での状況を数値化して行われています。

今回、日本は急上昇したのは経済分野での改善です。まだまだ先進国や主要国の中では最低水準ではありますが、教育分野や健康分野はすでに最高水準となっており、経済分野が引き続き改善され、政治分野でのジェンダーギャップ縮小が見込まれれば、次年度は大幅な上昇が期待できるのではないでしょうか。
(ささき)

世界経済フォーラム プレスリリース

JAPAN Country Plofile
http://www.weforum.org/pdf/gendergap2009/Japan.pdf
| Maki | 最新D&I情報 | 14:29 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
ノルウェーのD&Iについて

「ノルウェー女性エグゼクティブ育成プログラムとその効果」セミナーに参加して
By 小西ひとみ

2009年9月15日(火) 会場:女性と仕事の未来館において、内閣府、男女共同参画推進連携会議、NPO法人J-WIN、ノルウェー王国大使館との共催でセミナーが開催されました。
テーマは「ノルウェー女性エグゼクティブ育成プログラム“Female Future”とその効果」です。ノルウェーでは、上場企業の取締役会女性比率が44%と大変高い実績をあげています。その背景には、女性エグゼクティブ育成のためのプログラム“Female Future”が大きく貢献していると言われています。
*佐久間京子氏による「ヨーロッパからの報告」参照


セミナーでは、ノルウェーから、“Female Future” の開発当事者であるノルウェー経営者連盟(NHO)のKari Minge氏と、そのプログラムを受講し、現在はボルグ・スヴァークストロムAS社のCEOである、Mariann Karlsen氏を招き、"Female Future"プログラムの内容と企業そして働く女性たちへのインパクトについての講演とパネルディスカッションが行われました。
プログラムの内容はhttp://www.j-win.jp/promote/090824.html


私が興味を持ったのは、内容もさることながらノルウェー王国そのものでした。
ノルウェーでは1981年に初の女性首相が誕生し、1986年に第二次内閣で18閣僚のポストの内8人の女性が就任しています。この背景には、ノルウェーの歴史が反映しています。
ノルウェー王国は、1913年に婦人参政権が与えられました。世界で最も早い国は1893年のニュージーランドです。アメリカは1920年、イギリスは1928年で、日本は1945年になります。ノルウェーはかなり早くから女性が選挙権を持ったことが分かります。

1978年に男女平等法が成立されましたが、1988年に男女平等法は改訂され「公的委員会・審議会は4名以上で構成される場合、一方の性が全体の40%を下回ってはならない」という、クオータ制を導入しました。

1993年には父親の育児休業制度を導入し、育休の内、父親が4週間利用するものとし、利用しないと権利が消滅することになる“パパ・クオータ制”を導入。
2004年には、政府系企業で取締役会がクオータ制の規定を満たすことが義務付けされました。さらに一般株式会社の取締役会がクオータ制の規定を満たすことが義務付けられ、かつ罰則規定が設けられました。国の後押しによって実質的な男女平等への動きがなされています。
このように、政府の後押しがあるからこそ実現できているのです。

日本において、女性の首相はいつ実現するのかと考えてみた時、まだ道のりは遠いと思ったのは私だけでしょうか。
ノルウェーは、日本と何が違ったのでしょうか。

ノルウェーは、デンマークやスウェーデンとの連合を経て、第二次大戦でドイツに占領された後に独立国として現在に至っています。

長い間「連合」という言葉はありましたが、属領のように他国から見なされた弱者としての経験、また他国との連合の経験によって、多様性の尊重だけでは連合は成り立たたず、しかし同一化は意に反してしまうというジレンマの経験が、ノルウェーで生活をしていく人々の意識を成長させ、女性首相につながったのではないかと思います。ここが日本との大きな違いです。

それぞれの多様性を認めているだけでは、何も変わらない。一歩踏み込むことで、発展が生まれる。
だからこそ、互いの違いと類似性を理解し、コミュニケーションしていくことが大切であるということを学ばれたのでしょう。
私たちも、互いの違いと類似していることを言葉にすることから始めましょう。
変化を生むための第一歩として。
| Maki | 最新D&I情報 | 19:52 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
D&Iの具体的行動「仕事と子育てカウンセリング」

子どもを産み育てる不安を取り除く「仕事と子育てカウンセリング」
By 小西ひとみ

 asahi.com の10月2日付のマイタウン兵庫ネットの記事が目に飛び込んできました。
P&Gジャパン本社の「仕事と子育てカウンセリング」の記事です。社員が子どもを産み育てる不安やストレスを取り除こうと07年に始まって、2年間で約50件の相談があったと書かれていました。決して多くない相談数のように受け取られるかもしれませんが、D&Iの具体的行動の一つと感じました。

 子どもを産み育てる不安は、働き続けたいと考える女性にとっては、入社当初から考え続けていることかと思います。いくら制度ができたからといっても、実際の生活の中でどのようにしていけばよいかが分からない、実際の生活はとても自分にはできることではないと思い込んでしまうなど、漠然と将来に不安を抱える社員は多いはずです。
 
 働き続けての生涯年収と再就職でパートとして働いたときの生涯年収は3〜4倍の差がつくといわれています。自分の将来を考えながら、どのように今を切り抜けていくかを自分で考えられるようにすることが大切です。そのためにも、このカウンセリングは有用と思いました。

 カウンセリングを受ける人は、事前に約20の質問に答えることになっているそうです。例えば「10年後、仕事でどうなりたいか」「仕事と子育ての両立に手を貸してくれる人はいるか。その人のためにできることは何か」――など、漠然とした相談にならないように、また、働くことを前提とした相談にするために工夫されているのではと思いました。また、子どもがいない場合でも相談できるようです。

 カウンセリングを通じて、どんな準備をする必要があるか考えることができ、必要な情報も知るチャンスになる、会社のサポート体制を知ることができその制度を利用していけることを認知してもらうことができます。

 この小さな活動がまさにダイバーシティの一つになるでしょう。このような施策の積み重ねが会社に対しての信頼を増し、働く意欲そして優秀な人材の確保につながると思いました。D&Iの推進そのものが、多様な施策の集合体が統合していき、一つのベクトルになっていくことと思います。

 なお、記事に書かれていた活動は、P&Gジャパン本社が3年前にNPO法人【仕事と子育て】カウンセリングセンター(東京)の設立に協力して、運営費など全面的に支援し活動を開始したようです。社内カウンセリングだけでなく、一般の人にも提供して、さらに企業にもカウンセラーの派遣を行い始めています。

詳しくは、下記のURLをご覧ください。http://mytown.asahi.com/hyogo/news.php?k_id=29000340910020001
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NPO法人GEWEL
障がい者雇用から考えるインクルーシブな職場環境

障がい者雇用から考えるインクルーシブな職場環境
By 堀井紀壬子

 8月にGEWELの勉強会で、障害者職業総合センター職業センターの野中氏に「障害者雇用の基礎」のお話を伺いました。

 まず”障がい者とは”のお話で印象的だったのは、「一般的に知的障がい者というと、すべての領域において能力が劣っているのではないかという憶測・予断をしてしまうが、知的領域で能力が低くても感情領域では平均を上回ることもある。また軽度発達障がいの場合、ほとんどの領域で平均または平均以上であり、平均より低い能力はごく一部」という点です。たしかに、知的能力が低くても色彩感覚が素晴らしいなど、感性面では優れている人がいます。何事も憶測・予断で判断しないーこれはステレオタイプ撲滅の第一歩であり、常に心がけなければいけないことですね。

 皆様ご存知のように、日本では障がい者雇用に関して民間企業では法定雇用率1.8%が義務付けられています。昨年平成20年6月の民間事業主の実雇用率は1.59%ですが、昨年秋からの不況で、障がい者雇用が進まない懸念もあり、障がい者の就職支援と同時に職場への定着が課題となっています。

 野中さんのお話では、障がい者に優しい企業とは、
1.管理・鍛錬モデル→応援モデル
2.個々の障がいの程度や、薬の副作用などを知り、丁寧に面倒をみる
3.出来る仕事を無理なくやれるように工夫する
などの対応が出来ているとのことです。

 障がい者雇用率No.1のユニクロでは、店舗のバックオフィスに障がい者を配置し、顧客満足度向上のための戦略的視点で経営的課題として障がい者雇用を進めているということです。
 精神障がい者の雇用を進める特定非営利活動法人全国精神障害者就労支援事業所連合会(旧称 精神保健職親会)から野中さんがうかがった職場に障がい者を受けている企業の経験では、
1.ボランティア精神の浸透
2.障がい者が入ると徐々に社会的相互作用で会社はかわる
3.企業が人を痛めつける場から人を癒す場に変質していく
という効果が生まれてくるそうです。

 まさに障がい者を受け入れることで、よりインクルーシブな職場風土が生まれてくるのですね。
 障がいの有無は一人ひとりの特性のひとつであり、「何が健常なのか」とあらためて考え直し、これからの社会がインクルーシブになるために、障がい者雇用のこともさらに勉強したいと強く思ったものです。
| Maki | 最新D&I情報 | 21:29 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
GOLDシンポジウムのご案内 2010.3月

第3回GOLDシンポジウムのご案内

インパクトリーダーシップシンポジウム開催から1年がたちました。今回は場所をアメリカロサンゼルスに移し、テーマを”Leading and Navigating Tsunami Culture across the Pacific”として来年3月に開催されます。どうぞご参加ください。

趣旨:
21世紀の多様な人々を管理するうえで、カルチュラルインテリジェンス(文化を読み解き、理解する力)は必要不可欠な能力だといわれています。カルチャーは、単に国や人種の違いだけでなく、男女、世代、業種、企業風土、生活環境等によって異なります。個人個人の価値観や意思決定の方法、コミュニケーションスタイルは、このような多様なカルチャーの違いから作りだされるわけです。
今回のシンポジウムは、グローバル化や高齢化、またテクノロジー化が進む中、ダイバーシティのルーツとなる文化(カルチャー)に焦点をおいて日米のビジネス界、教育界、NPOのリーダーが一同に会し、課題や経験を共有する機会提供を目的としています。



日時:2010年3月21日〜22日(月)
3月21日 VIP ウェルカム・レセプション
3月22日 朝食コンチネンタル      午前8時30分〜午前9時
     シンポジウム・分科会 午前9時〜午後5時
     ネットワーキング・レセプション 午後5時〜午後6時

場所:
InterContinental Hotel, Century City, Los Angeles, California

参加費:
スーパー早期申込(2009年11月30日まで登録) $175.00
早期申込   (2009年12月1日〜2010年2月15日) $200.00
通常申込 (2010年2月16日以降) $225.00
*日本からの参加者のみ:参加費は前日(3月21日)VIP Welcome Receptionとシンポジウムが含まれます。

対象者:
ダイバーシティ&インクルージョン推進に関心のある方、リーダー育成をのぞむ企業経営者、非営利団体で活躍する方、起業家、教育関係者。日米連携活動を推進しネットーワークを広げることに関心のある方。



プログラム:
1. 全体会議 参加者全員が一堂に会して円卓について行われます
2. 分科会(午後)
3.ネットワーキング・レセプション(午後5時から)
 *会議・分科会・レセプションには日米同時通訳はつきません。

基調講演者
田中正明  頭取兼CEO、ユニオン銀行(現地法人三菱東京UFJ銀行)
Paula Madison 上級副社長兼Chief Diversity Officer、NBC/Universal

全体会議オープニング講演“How High Can You Bounce?” - Capture the Possibilities of Change!
講演者Roger Crawford
ベストセラー作家・モチベーショナルスピーカー
カリフォルニア在住の企業コンサルタント・講演家(専門は社員教育、カウンセリング)。特に社員のモチベーション強化・維持のためのセルフ・コーチングの指導者として著名。大学時代、四肢のすべてに障害を持つテニス選手としては初めて全米大学体育協会のトーナメントに参加。その後プロ・テストに合格し、プロ・コーチとなる。ジャック・キャンフィ−ルド、「Chicken Soup for the Soul」でも紹介され、ABC、CBS、NBCなど全米ネットワークテレビのトークショー番組にもゲストとして出演し、新聞や雑誌の記事でも取りあげられている。

主催:Global Organization for Leadership and Diversity (GOLD)

支援企業:
Union Bank, N.A.
三菱東京UFJ銀行
Johnson & Johnson
Mattel, Inc.
IBM
Hitachi
Toyota Motor Sales, U.S.A., Inc.
Southern California Edison
スカラシップ支援: University of Southern California, IBEAR, Marshal School of Business
協力:
The Japan Times
NBC/Universal 
後援団体:
(日本)
Association for Women in Finance (AWF)
Foreign Women Executives (FEW)
Global Enhancement of Women’s Executive Leadership (GEWEL)
(U.S.A.)
Japan America Society of Southern California (JASSC)
National Association for Women Business Owners (NAWBO), Los Angeles Chapter
Women’s Leadership Exchange (WLE)
Women Presidents’ Organization (WPO)



シンポジウム詳細・お申込:
http://www.goldleaders.org/event_2010_sympo.html
ホテル予約: InterContinental Hotel
特別料金1泊$150(税ぬき)は3月19日から23日まで有効です。
予約フォームをダウンロードしてファクスで御予約下さい。
http://www.goldleaders.org/pdf/2010_sympo_HotelReservation.pdf

お問い合わせ:GOLD
住所:  P.O. Box 265 Palos Verdes Estates, CA 90274 U.S.A.
電話:  010-1-310-294-3760 (英語)
E-mail: 2010GoldSymposium@goldleaders.org

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NPO法人GEWEL
2009年度「均等・両立推進企業表彰」

厚生労働省は10月1日、2009年度の「均等・両立推進企業表彰」をしました。
目的は、、「女性労働者の能力発揮を促進するための積極的な取組」(ポジティブ・アクション)及び「仕事と育児・介護との両立支援のための取組」について、他の模範ともいうべき取組を推進している企業に対し、その取組を讃えるとともに、これを広く国民に周知することにより、男女ともにそれぞれの職業生活の全期間を通じて持てる能力を発揮できる職場環境の整備を促進するため。

女性が働きやすい環境の整備や女性の積極的活用に取り組んだ点が評価されました。10月28日に東京都内で「企業経営とポジティブ・アクションを考えるシンポジウム」に先立って表彰式が行われます。

本年度の表彰企業は以下の企業です。

(1)厚生労働大臣賞

◆ 均等・両立推進企業表彰
厚生労働大臣最優良賞   該当なし

◆ 均等推進企業部門  

厚生労働大臣優良賞 大和証券株式会社(東京都)
株式会社京都銀行(京都府)
株式会社鹿児島銀行(鹿児島県)

詳細はHPまでどうぞ
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/10/h1001-3.html
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NPO法人GEWEL
20代を活かすD&I取り組みが必要  調査結果より

〜東京海上日動リスクコンサルティングは、2009年「仕事に関する意識調査」の結果を発表しました。


2008 年調査時と比較して、全体的にモチベーションは低下していると指摘しています。なかでも、特に20 代の低下が著しく、2008年(57.3%)から2009 年(50.0%)へ低下しています。

また、20代で人材育成に関する不満が高くなっていることも指摘し、「人材育成が効果的に図られている」と認識している20 代はわずか14.5%に過ぎない。ちなみに昨年は27.2%であり、大幅に低下している」といいます。

こうした結果を受けて、「モチベーションを高める仕事として、評価が実感できる、新たな技術や知識が身に付く仕事の重要度が増している。業績向上への貢献に対する評価の機会を得ることが難しくなっていることや、雇用継続への不安が高まっている状況を受け、高く評価されることの実感や、自身の市場価値向上につながる仕事を求めている」。「単に金銭のみにて報いようとするのではなく、社会的賞賛など金銭に依らない報酬を活用することが必要である」と提言しています。

結果をみると、20代の人たちを活かすために、ダイバーシティ&インクルージョンの推進が緊急に必要となっているようです。



調査の詳細は下記まで
http://www.tokiorisk.co.jp/topics/up_file/200909141.pdf
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NPO法人GEWEL
優秀優良なテレワーク企業・団体を表彰

第10回テレワーク推進賞入賞者決定
〜 今年度の優秀優良なテレワーク企業・団体を表彰 〜

(社)日本テレワーク協会は、9月16日、活力ある、明るい未来社会を目指して、テレワークを導入、活用または普及支援している企業・団体の中から、今年度の優秀優良なテレワーク企業・団体を発表・表彰しました。会長賞は1企業・団体で、優秀賞 5企業・団体、奨励賞 11企業・団体でした。


◇◇◇ 第10回テレワーク推進賞 受賞者一覧 ◇◇◇

会長賞
アクセンチュア(株) (経営効率の向上及び改善)

優秀賞
(株)SiM24 (経営効率の向上及び改善)
(株)シグマクシス (経営効率の向上及び改善)
(株)クエスト・コンピュータ (経営効率の向上及び改善)
(株)富士通ワイエフシー (ワークライフバランスの向上)
KDDI(株) (ソリューションの開発や活用)

奨励賞
(株)ベネッセコーポレーション (経営効率の向上及び改善)
東急リバブル(株) (雇用継続ならびに創出)
コクヨKハート株式会社 (雇用継続ならびに創出)
ノバルティス ファーマ(株) (ワークライフバランスの向上)
新日石インフォテクノ(株) (ワークライフバランスの向上)
(株)エヌ・ティ・ティ・ドコモ (ワークライフバランスの向上)
(株)ローソン (ワークライフバランスの向上)
昭和シェル石油株式会社 (ワークライフバランスの向上)
コニカミノルタホールディングス(株)(ワークライフバランスの向上)
社会福祉法人大阪障害者自立支援協会
(大阪府ITステーション) (自営型テレワーカーの育成や支援)
アルプスシステムインテグレーション(株) (ソリューションの開発や活用)
(順不同)
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NPO法人GEWEL
大きい育児時短中の女性たちと上司の意識のずれ

改正育児介護休業法の影で
育児時短中の女性たちと上司の意識のずれ。現実に悩んでいる方も多いのでは?

改正育児・介護休業法が7月1日交付され、女性の育児休業後、実際に復帰する女性社員も増加してきているといわれています。

女性の育児休業取得率は約9割に達する一方、約7割が第1子出産を機に離職していると言われています。そこで今回の改正では、子育て期間中の働き方を見直し、短時間勤務の義務化、所定外労働の免除などとともに、父親も子育てができる働き方の実現、介護休暇制度、制度の実効性の確保が主な改正点となっています。

では、実際の現場ではどうでしょうか。育児休業から復帰してきた女性たちと男性上司の意識のずれが生じているという声があちこちから聞こえてきています。

例えば、女性たちは「早く休業前のように働きたい」と考えていても、男性上司は「配慮をしなくてはいけない」と考え、仕事を与えるのを躊躇してしまうことがあるといいます。

反対に、もっとがんばってほしいと思う上司と仕事を軽減したいと考える社員もいることでしょう。また同じ状況だとして、育児休業をとるのが男性社員だったら上司はどう思い、どういう声をかけるのでしょうか。

このように、育児や介護休業制度を利用する社員全員を、一律に処遇できることではないのです。一人ひとりと向き合ってみましょう。そして、

まず、制度ありきではなく、ひとりひとりを尊重するという意図をもって、自分も相手も周りの社員も納得のいくフェア感ある合意を醸成することから始める必要がありそうです。上司も時短勤務者も周りの社員たちも、人任せ、制度任せではなく、自分はどうしたいか、どうしてほしいかを言い合える、安全でフェアな環境づくりが重要です。


改正育児介護休業法について詳しくは、下記HPまでどうぞ。

厚生労働省 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律の概要
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/090701-3.pdf

ささき
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NPO法人GEWEL
アルバイト・パートの「働く理由」「辞める理由」調査結果

若者のアルバイト・パートの「働く」理由、「辞める」理由 調査発表(株)インテリジェンス

(株)インテリジェンスは、アルバイト・パートの「働く理由」「辞める理由」の調査結果を発表しました。調査対象は1年以内にアルバイト・パートにて就業した15〜34歳の男女で、有効回答数は2,931名。

「働く理由」では、「生活費を補うため」が42.9%でトップをしめ、「趣味に使うため」は36.1%と昨年の45.2%からマイナス9.1ポイントと大幅に減少しました。
また、「辞める理由」では「店長や社員の人の雰囲気が悪いから」が24.2%と高く、昨年の18.4%から大きく増えました。次に「給与が低いから」16.2%と続いています。

「アルバイト・パートという働き方を選択している」イコール「気楽に働いている」とはいえないのが現状です。また継続勤務の要因も、給与の高低よりもリーダーや職場の受け入れてくれている雰囲気があるかどうかがポイントとなっています。

働き方や働く目的が違うさまざまな人たちとともに、いい仕事をしていくには、職場の雰囲気、インクルージョン(受け入れてもらっている感)を高めていくことが改めて重要といえそうです。

調査結果の詳細は下記HPまでどうぞ。
http://www.inte.co.jp/corporate/library/survey/20090803.html

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NPO法人GEWEL
60歳以上の常用労働者の割合が過去最大の1割に

2008年高年齢者雇用実態調査」の結果発表
60歳以上の常用労働者の割合が過去最大の1割に
2008年高齢者雇用実態調査結果より

厚生労働省は「2008年高年齢者雇用実態調査」の結果を発表しました。
60歳以上の高年齢労働者を雇用している事業所の割合は、59.4%で前回2004
年調査の50.5%から8.9ポイント高くなりました。

また全常用労働者に占める60歳以上の高年齢労働者の割合は7.6%から2.4ポイント上昇の10.0%となりました。

詳しくは下記のHPまでどうぞ
http://www.mhlw.go.jp/za/0820/d02/d02.pdf
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NPO法人GEWEL
参加しませんか。アジア女性起業家会議in Seoul


Asian Women Entrepreneurs Conference 2009 (AWEC 2009)


第2回AWEC 2009 (Asian Women Entrepreneurs Conference)アジア女性起業家のための会議が韓国のソウルで9月17日から19日の3日間、開催されます。

今回の会議では、GEWELの副代表理事の佐渡アンが、18日のグローバルCEOのセッション(11時)の基調講演を依頼され、ダイバーシティ戦略の重要性をcompetitive Excellence with Diversity Strategy」とした題で話します。

・今回のテーマは ”Asian Women & Green Growth”。
・主催者は、韓国の中小ビジネス・アドミニストレーションと韓国女性起業家協会。後方は2008年に国際的なAWEC (Asian Women Entrepreneurs Conference)の第一回会議開催、2005年APEC Women Leaders' Network Meeting (APEC 2005年女性リーダーネットワーク会議)などの国際会議も開催しています。

・女性起業家間のネットワーク作りが目的としても掲げられており、もっと国境を越えて、女性同士で業界別のトレーディング・システムを可能にする事も検討議題となっています。

・韓国の他、中国やベトナムなどでビジネスを進めたい方には最高のきっかけとなります。ブースで商品やサービスも宣伝が可能です。

・今回は特別に日本からの参加者は早期登録割引額の200ドルにしてくださいました。参加をご希望の場合は、先ず直接に下記事務局宛にご連絡ください。ただし27日過ぎのキャンセルに対してはリファンドは無しです。

Place: Millennium Seoul Hilton Hotel - Seoul, Korea
Date: September 17 (Thurs.) - 19 (Sat.) 2009
Fee: Special for Japan, 200 US dollars
Deadline: NOW: no refund for cancellation after Aug. 27th

AWEC 2009 Secretariat
733-24, Yeoksam-dong, Gangnam-gu, Seoul 135-514, Korea
Tel: +82-2-369-0915 / Fax : +82-2-369-0950
For registration :
Tel: +82-2-6939-7111 Fax: +82-2-6939-7045
E-mail : awec2009@womanbiz.or.kr
Web-page : http://womanbiz.or.kr/awec2009/main1.html
http://www.womanbiz.or.kr/

* * *
Exciting conference for Asian Women Entrepreneurs will be held in Seoul, Korea on Sept. 17th - 19th hosted by Small & Medium Business Administration and Korean Women Entrepreneurs Association (KWEA). KWEA has successfully organized not only the first AWEC in 2008 but also various international events, such as 2005 APEC Women Leaders'
Network Meeting and 2006 FCEM World Committee in Seoul.

The main theme is "Asian Women & Green Growth" which aims to strengthen exchanges among Asian women entrepreneurs,whose number is growing. Establishing relevant international network and industry-level trading system that overcomes national boundaries is the overall objective.
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NPO法人GEWEL
ニートの増加、D&Iの取り組みが必要

ニートが増加し、高年齢化の傾向もある/2009年版青少年白書

2009年版の青少年白書(青少年の現状と施策)によると2008年の若年無業者(いわゆるニート)の数が前年比2万人増の64万人と報告されています。

年齢層別にみると15〜24歳がピーク時(02 年29万人)と比べ26万人と、3万人減少しているのに対し、25〜34歳では38万人と3万人増加しています。

反対に、若年フリーターの人数はピーク時(02年)に比べ、208万人から170万人に減少しています。特に年長者のフリーターとしての滞留傾向がみられます。


白書は、ニート状態が深刻化するほど社会から隔絶されがちであることから、学校など社会とのつながりがあるうちに、必要な支援や状況把握を行うことが必要だといっています。

社会全体としてダイバーシティ&インクルージョンの取り組みが必要とされています。


(概要)
  http://www8.cao.go.jp/youth/whitepaper/h21gaiyoupdf/index_pdf.html
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「WLB推進を多様な人々の能力発揮につなげるために」内閣府発表

「WLB推進を多様な人々の能力発揮に」/男女共同参画局 発表

7月24日内閣府男女共同参画局「男女共同参画会議 仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)に関する専門調査会」は、「WLB推進を多様な人々の能力発揮につなげるために」を発表しました。

企業の雇用者については、仕事と生活の調和の支援制度を利用しやすい環境整備、多様な人材の活躍、業務の効率化などを同時に進める必要があるとしています。
特に、多様な人材の活躍を進める取組しては、
○多様で柔軟性の高いキャリア形成パターンの提供
○多様な働き方の均衡処遇
○長期休業からの復帰支援
○キャリア・アップを阻害しない人事評価上の配慮
○身近なロールモデルの提示
等を挙げています。

また、生産性の高かった企業の分析から、「両立支援策」と「公平な評価制度」、「業務分担の見直し」等の組合せで従業員一人当たりの生産性向上の効果が大きいと指摘しています。


今回は、起業者、自営業者など雇用者以外の就業者のWLBについても検討しており、女性が企業・組織で仕事と家庭を両立しながら能力発揮することの難しさから起業する女性が多いなど起業背景も報告されています。

自営業者であっても出産・育児期と職業能力を形成する時期が重なっており、その時期の子育て支援や男性の家事・育児参加が必要であることなどを明らかにしています。

  http://www.gender.go.jp/danjo-kaigi/wlb/index-wlb210724.html
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障害者雇用を拡大 (株)ダイキンサンライズ摂津

重度障害者多数雇用事業所として新工場が完成。
障害者雇用を拡大 (株)ダイキンサンライズ摂津

ダイキン工業は、「障害のある人にとって、自らの力で生活し社会参画することが自信と誇りを生み出し、生きがいと張りにつながると考え、一人でも多くの障害者が生き生きと働ける場所を提供したいとの強い思いから、2011年度中に100名(現在68名)の雇用を目指す」として、新たな工場が完成しました。

以下ダイキン工業HPニュースリリースより引用

工場の運営は全て、様々な障害を持つ社員に任されています。車椅子でも作業がしやすい治具の改良や、外部からの工場見学者に対する案内、支援学校などから毎年約100名の実習生を受け入れるなど、障害者の自立を支援する幅広い活動が、全国的に注目されています。

また、ダイキンサンライズ摂津での経験を生かして、中国(上海市:大金空調上海有限公司)でも積極的な障害者雇用を推進しています。現在では社員61名が、空調機の梱包材や配管・電装品などの組立に従事するなど、市政府から「身障者職業実習基地」の認定を受けています。


http://www.daikin.co.jp/press/2009/090610/index.html

従 業 員: 74名(内;障害者68名/2009年6月10日現在)
肢体不自由者28名、聴覚障害者21名、知的障害者16名
視覚障害者1名、精神障害者2名 (内 重度障害者54名)

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NPO法人GEWEL
ダイバーシティ&インクルージョンは世界を広げる。

ダイバーシティ&インクルージョンは世界を広げます。
ナッシュビルの出会い
By 堀井紀壬子

アメリカ、テネシー州のナッシュビルに行ってきました。カントリーミュージックの好きな方なら一度は行ってみたい町だと思います。ここで私が所属する国際ボランティア団体、キワニス・インターナショナルの会議が開催されたので、「憧れのナッシュビルに行ける!」と喜び勇んで出かけていったのです。
また、5月に偶然、ある企業からの紹介でナッシュビルのバンダービルド大学のMBAの学生さんたちと日本やアジアのダイバーシティ&インクルージョンについて、電話会議でお話しする機会があったのですが、そのときの担当教授、Corbette Doyleさんから、ナッシュビルに来たら是非大学に遊びに来てといわれました。

 ナッシュビルは別名「Music City」とよばれているそうで、カントリーミュージックだけではなく、あらゆるジャンルの音楽関係者が集まっている都市だそうですが、大学の数が多いことでもアメリカ有数の都市だとか。 なかでもバンダービルド大学は中心部に近く、親しみやすい雰囲気でありながら緑に囲まれた広大なキャンパスでした。
当初私はCorbetteさんが大学の中を案内してくださるものと思っていましたら、ナッシュビルでダイバーシティ&インクルージョン(D&I)関係の仕事の方や、D&Iに関心ある人たちが12名も集まり、日本の現状について、私がお話し、それに関して意見交換するという「会議」になってしまいました。



まず私が昨年のGEWELの調査に基づいて、日本のD&I推進の現状をお話し、主に働く女性たちの問題を説明しました。出席者は女性11名、男性1名でしたが、やはり、話題は圧倒的に女性の仕事と家事の両立の問題でした。日本とは程度の差はあるといえ、やはり、女性が仕事を続け責任あるポジションにつくことは、アメリカでもカナダでも、まだまだ課題が多いことは共通の課題です。日本の特に男性の労働時間の長さも話題になりましたが、アメリカでも午前7時から午後7時という労働時間は良くあることだという意見も出されました。(ただし、午後7時半に帰宅できればまだ自分の時間もつくれますよね。)

またセルフ・エスティームに関しても話し合い、アメリカでも女性や女子学生のセルフ・エスティーム(自己尊重感情)が男性に比較すると低めなことが共通点として認識できました。この中で、面白かったのは、Mid TennesseeガールスカウトのCEOが、「一般的に女子は男子に比べてセルフ・エスティームが低いが、ガールスカウトの女子は一般男子に比べて、セルフ・エスティームが高い。ガールスカウトで何でも自分たちでやるという教育をうけて、自信をつけさせることで、女子のセルフ・エスティームも高くなる」と言っていたことです。

「経済が変わり社会が変わる中、これまでの男性中心のリーダーのあり方も変革しなければならない。将来の女性が女性らしさを生かしながら、リーダーシップを発揮できる世の中にしたい」というのがその日の結論のようなものでした。 D&Iに携わっているおかげで、いままでになり出会いがあったことを感謝した一日でした。 
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NPO法人GEWEL
小売セクターの障害者雇用率ランキング 1位ファーストリテイリング

小売セクターの障害者雇用率ランキング
 
日本証券新聞より
http://www.nsjournal.jp/news/news_detail.php?id=166806

 UBS証券は、時価総額200億円超の上場小売業あるいは売上高1,000億円超の小売業を対象に、雇用率ランキング(08年6月時点)を作成しました。

 ファーストリテイリング(全業種でも1位)など好業績企業が上位に名を連ねました。
ちなみに「障害者雇用促進法」では、公的機関や民間企業の障害者の法定雇用率を1.8%と定めています。2008年6月の民間企業の平均雇用率は1.59%、達成割合は44.9%、と報告されました。

また報告では、障害者雇用に積極的な小売業は次の5つの要件を満たしている可能性が高いと分析しています。

(1)経営者が広い視点でコーポレートガバナンスを行っている。
(2)従業員がダイバーシティ(多様性)を理解して高水準の顧客サービスや帰属意識を保っている。
(3)地域社会への貢献が店舗ロイヤリティを高める。
(4)障害者にも活躍の場を与えられるような業務効率化が組織的に達成されている。
(5)SRI(社会的責任投資))ファンド等から長期資金の提供を受けられる。

 ファーストリテイリング(9983)、8.06%。
 サイゼリヤ(75981)、3.54%。
 原信〔原信ナルスHD(8255)〕、3.54%。
 CFSコーポレーション(8229)、3.39%。
 マックスバリュ中部(8171)、3.20%。
 さいたまコープ、2.94%。
 マックスバリュ東海(8198)、2.72%。
 セブン&アイフードシステムズ〔セブン&アイ(3382)〕、2.57%。
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NPO法人GEWEL
MR向け短縮勤務制度導入 ファイザー(株)

医薬情報担当者(MR)を対象に短縮勤務制度を導入 ファイザー


ファイザー(株)は、医薬情報担当者(MR)を対象に、介護や育児を理由に、労働時間の短縮を希望する社員に対し、本人の申請に基づいて会社が最大月60時間の短縮勤務を認める制度を導入したと発表しました。
これにより社員のワークライフ・マネジメントの実現、MRの長期的なキャリア形成を支援すると同時に、キャリアの継続を断念することなくMRの能力を活かし、会社の業績向上に寄与することを目的としているとのことです。

ファイザーでは、社内の子育てをしながら働く女性MRの数は二桁に達しています。

適用期間:最低一ヶ月以上
育児事由の場合は、最長子供が満3歳到達後、最初の4月末迄
介護事由の場合は、一事由につき最長2年迄

条件:
・月間で60時間まで勤務時間を短縮することが可能
(1日当たり3時間の短縮を想定しているが、
この範囲内で柔軟に時間短縮が可能)
・週5日勤務
・コアタイムは原則、午前11時から午後1時まで
としています。

詳細は下記のプレスリリースまで
http://www.pfizer.co.jp/pfizer/company/press/2009/2009_07_01.html
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NPO法人GEWEL
父親が子育てしやすい会社」ランキング発表 ーファザーリングジャパン

NPO法人ファザーリング・ジャパンと第一生命経済研究所は、「父親が子育てしやすい会社」ランキングを発表しました。

トップは日立製作所で、三菱電機、NTTデータが続いています。
労働時間、休業制度、啓発活動など4分野の約40項目について実態を調査し、74社の人事部長クラスからの回答を点数化しています。

各制度の有無だけでなく、制度の男性利用実績があるほど得点が高くなるように配点されており、労働時間は短いほど、育児休業は長いほど、各種子育て支援制度はあるほど、得点が高くなる方式となっています。全分野の得点を合計して総合得点を計算し、それをもとに格付けされています。

父親が子育てしやすい会社調査結果
トップ企業名
★★★ 株式会社日立製作所
★★★ 三菱電機株式会社
★★★ 株式会社NTTデータ

■株式会社日立製作所
育児・介護支援、勤務形態の多様性を実現するための制度を拡充し、更なるワークライフバランスの実現を目指している。育児休職制度は、小学校1 年終了時までの通算3 年間、回数に制限なく取得可能であり、男性従業員の利用も増えてきている。また、5日間連続・分割での取得が可能な配偶者出産休暇の男性従業員の利用者は、2年連続で100人を超えた。意識啓発として、組合主催のフォーラムや事業所毎のワークショップなども積極的に開催している。また、全社的な長時間労働縮減の取組み、ダイバーシティ推進センタの設置など、今後一層の働き方改革を含めたワークライフバランスへの取組みを展開している。

■三菱電機株式会社
仕事と育児の両立支援に努めており、2007 年4 月には次世代育成支援対策推進法に基づく次世代認定マークを取得した。「育児短時間勤務制度」や子育て中の社員が入学式・卒業式や授業参観等の学校行事参加の際に利用できる「セルフサポート休暇制度」など様々な支援制度を整備し、特に「育児休職制度」は10年以上連続で男性社員が利用、配偶者の出産時に最大5 日間の特別有給休暇が与えられる「配偶者出産休暇制度」は、約400 人が利用するなど、多くの男性社員に活用されている。
その他インターネット上にポータルサイトを設置し、自宅で子育てをしながら会社の支援制度をはじめとする関係情報を入手できるよう、環境づくりに努めている。

■株式会社NTT データ
IT業界のリーダーとして「ワークスタイル・イノベーション」をビジョンの一つに掲げ、生産性とワークスタイルの革新に全社を挙げて取り組んでいる。具体的施策としては、テレワーク(在宅勤務)、裁量労働制、長期連続休暇取得などの他、全部長の働き方見直しに関するコミットメントとその社内ホームページ公開等の意識変革の取り組みも行い、徐々に効果が出始めている。さらに、父親のワークライフバランス推進のために勤務時間扱いで参加できるパパ・プレパパセミナーの開催や、社内SNS上のパパママコミュニティでの情報交換等も継続して行っている。

詳細は、http://www.fathering.jp/activity04.html
までどうぞ。
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NPO法人GEWEL
建部博子さんThe International Women of Influence Awards受賞報告 

2009年6月24日、NPO法人GEWELの理事で建部博子(NPO法人GOLD代表 米国在住)さんが ”the International Women of Influence Awards”のsemi-finalistsの一人に選ばれましたので、ご報告いたします。
尚、詳細は”Global EXEC Women Magazine”に掲載されています。


Twenty-Eight Female Executives Representing

http://www.globalexecwomen.com/newsevents/mediaitem.asp?id=56

The International Women of Influence Awards(tm) are an initiative from Global EXEC Women's International Council, which is comprised of Consul Generals, trade commissioners and country representatives from Australia,China, England, Ireland, Italy, Mexico, the Netherlands, Switzerland, Turkey and the United Kingdom. They are committed to promoting female executives’leadership roles in global business. The International Women of Influence Awards(tm) seek to honor women who are changing the way global business is conducted. These women have reached international status for outstanding work in their fields and are known for their leadership and achievements.

“These dynamic leaders are influential in their respective fields and community. They are all powerful examples of women conducting international business and we are proud to honor them,” remarked Virginia A. Bradley -Founder, CEO and Publisher of Global EXEC Women Magazine. “Since participation in this event is expanding, we are honoring one recipient for each country represented."

The judging process begins with a review of the qualified nominees by
members of the Global EXEC Women International Council.
The final judging is completed by a team of female business executives, which include: Robin Bienfait, Chief Information Officer, Research In Motion (RIM) Blackberry;Vicki Hamilton, Senior Vice President, Turner Broadcasting System and Karen Robinson, Serial Entrepreneur, who has raised 70 million in venture capital and is currently serving on multiple private and global boards.

“I am truly enthralled to have participated in the awards process this year. The judging was extremely competitive due to the high caliber of our nominees,” stated Global EXEC Women judging committee chair, Vicki Hamilton who is also Senior Vice President, Turner Broadcasting System, Inc.

The 2009 International Women of Influence Awards(tm) recipients, finalists,semi-finalists, and honorees are as follows:

United States Recipients
Corporate: Chelle Moore
Vice President, International Human Resources - Wal-Mart Stores, Inc.

Emerging/Growth: Diana Anderson
Founder and Chief Executive Officer - D.L. Anderson International, Inc.

Non-Profit: Joanna Wasmuth
Global Director, Marketing - World Vision

Philippine Recipient
Helen Marquez
Chief Executive Officer and President
ePLDT Ventus, A Subsidiary of Philippine Long Distance Telephone Company

Canadian Recipient
Isabel Alexander
Founder and President - Phancorp, Inc.

Finalists:
Corporate: Cheryl Harris
Senior Executive, Procurement and Supplier Diversity Delivery - Accenture LLP

Corporate: Gordana Schifanelli
Vice President, Investments - Wells Fargo & Co.

Emerging/Growth: Kanchana Raman
President - Avion Systems, Inc.

Non-Profit: Marsha Firestone
Founder and President - The Women Presidents’ Organization

Semi-Finalists:
Corporate: Lilicia Bailey
Chief People Officer - Manheim, A Division of Cox Enterprises

Emerging/Growth: Elizabeth Perelstein
President - School Choice International

Non-Profit: Hiroko Tatebe
Founder and Executive Director - GOLD


Honorees:

Tara Abraham
Chairman and Co-Chief Executive Officer - Accel, Inc.

Susan Baka
President - Bay Communications and Marketing, Inc.

Janelle Barlow
Partner - TMI World

Robina Bernard
President - Clik-Clik Systems, Inc.

Jayne Edison
Chief Executive Officer and President - Office Furniture Innovations, LLC

Sheri Eichelberger
Associate Vice President, Global Sales and Service - AT&T

Jill Frey
Chief Executive Officer and President - Cummins Building Maintenance, Inc.

Lorrinda Gray-Davis
Director, Diversity - Perini Building Company

Kathy Greco
Director, Supplier Diversity and Program Services - ManPower, Inc.

Julie Hens
Vice President, Channels U.S. and Canada Distribution - Cisco Systems, Inc.

Laxmi Hiremath
Founder and Chief Executive Officer - Laxmi’s Delights

Leslie Meingast
Chief Executive Officer and President - The Personnel Department

Tara Spann
Director, Diversity Initiatives - Staples, Inc.

Liz Sponseller
Managing Director - Abatek, Inc.

Wilka Varela Toppins
Operational Vice President, Diversity Strategies - Macy's, Inc.

Kate Vitasek
Founder and Chief Executive Officer - Supply Chain Visions
About Global EXEC Women

Global EXEC Women Magazine is an award-winning, multi-lingual, online and print publication that features female business executives, women business owners and entrepreneurs that conduct international business. Last year, the publication was selected to be included in the seat pocket of Delta AirLines' inaugural flight to China.

We connect female business and technology executives with other women of influence for interactive forums and a perspective for regional, national and international business. We recognize women around world with our International Women of Influence and Luminary Awards(tm). The 2010 awards will be presented in Cairo and other locations. For more information, visit:
www.globalexecwomen.com


About WBENC
The Women's Business Enterprise National Council (WBENC) is the leading advocate for, and authority on, Women’s Business Enterprises (WBEs) as suppliers and vendors to the nation's corporations. WBENC is also the nation’s leading third-party certifier of businesses owned and operated by women, with WBENC certification accepted by more than 1,000 corporations,representing America’s most prestigious brands, as well as government entities at the state, local and Federal levels. Throughout the year, WBENC’s RPOs provide opportunities for interactions between more than 250 member corporations and over 8,500 certified WBEs at business building events and other forums. For more information, visit: www.wbenc.org

Global EXEC Women 2566 Shallowford RD, Suite 104 Atlanta, Georgia 30345 USA
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NPO法人GEWEL
ダイバーシティ経営大賞審査委員のことば

ダイバーシティ経営大賞授賞式が2009年6月15日(月)14時から
東京日本橋の東洋経済新報社で行われました。
詳細については東洋経済新報社のHPまでどうぞ

受賞企業それぞれの受賞のスピーチのあと、審査委員長から講評が行われました。また後半は各企業のダイバーシティ推進担当者たちとのパネルディスカッションが行われ、ダイバーシティを進めてきた実際の経緯や工夫した点、苦労したことなどが話され、活発な質疑応答がありました。

基調講演では、「いまダイバーシティ経営にどう取り組むか」というテーマで谷本寛治氏(一橋大学大学院商学研究科教授、審査委員長)が、“将来の新しい可能性を育てるためにも中長期的な視点で、多様な人材を育てていくことが大切だ”と語りました。
また、3つの審査のポイントとして、企業理念とトップのコミットメント、そして行動が伴っていること。ダイバーシティの施策の内容が新鮮で、有効な施策であること。をあげ、審査の経緯や各社の評価ポイントについてを下記のようにまとめて話されました。
以下、簡単にポイントのみまとめましたのでご覧ください。
なお、各企業の事例については後日掲載いたします。

<審査の経緯や評価ポイント>
まず、ダイバーシティ経営大賞を獲得したパナソニック電工(株)に関するコメントとして、ダイバーシティを推進することイコール「仕事のあり方そのものを見直す」ことと定義し、それが企業の成長につながるという明確な意思があり、実行したことを高く評価した。
女性の管理職などの数の多い、少ないではなく、これまでの取り組みの姿勢を高く評価された結果であるとしている。

同様に、WLB部門に選ばれた(株)資生堂、帝人(株)、日本アイ・ビー・エム(株)に関しても下記のような評価ポイントが示された。

(株)資生堂:女性の多い企業の女性に対するWLBの取り組みや過去の経緯が、また、今後男性社員へのWLB推進の取り組みをしていくなど、他の企業のロールモデルとしてふさわしいと評価された。

帝人(株):女性が少ない企業のなかで、数字は低いながら、着実に歩んでこられた過去からの長年にわたる努力がみられ、地道な取り組みを行ってきた経緯と結果が評価された。

日本アイ・ビー・エム(株):社内の各種制度改革や取り組み、またしっかりと結果を出してこられたことが他を圧倒していること、全てがぬきんでている点が評価された。

<ダイバーシティマネジメントの基本的なポイント>

ダイバーシティマネジメントとは、多様な考え方や多様な価値観を生かした経営を行うことである。
正規社員や非正規社員、女性や男性、外国人など価値観や発想、組織に対するコミットメントの度合いが違う人々がいる。同じ組織の中にいる、多様な人々とともに仕事をするようになってきている。グローバルな展開の中で、ダイバーシティが必然になってきているのである。ただし、ダイバーシティはCSRと同じで一日でできるものではない。制度はすぐに作れるが、その運用が課題だ。制度をつくることはイノベーションではない。

経営理念の中に、多様性を持った人たちを生かすことを明記してほしい。これなしに、多様性を生かせと指示だけされても現場にはおちない。それにトップの明確な指示があること。また、働きかた、評価の仕方を見直すこと。

日本の組織の中には”長時間いっしょにいること”を高評価する文化がある。自律したキャリアの確立と組織の風通しのよさ、コミュニケーションは大切だ。これは企業のコンプライアンスの問題にもつながる課題でもある。
その意味でも、“多様な意見を発言しやすい環境”をいかにつくるか、これが重要なポイントだ。

また、制度をつくっても利用されていないケースが多い。例えば、”周りに迷惑をかけるから制度を利用できない”、”時短をとっても仕事量が変わらない”など、制度を利用した人自身が苦労するケースが多くある。
制度が動かすには、チャンスを与えることだ。それに、フェアに評価することが不可欠だ。

最後に、多様な価値観や意見を生かす経営は、大変勇気のいることでもある。しかし、最終的には、企業価値の向上につながっていくことをわすれてはならない。

<審査委員の方々のコメント>
足達英一郎(日本総合研究所主席研究員): 経済危機を受けてかつてのように一致団結しようと多様性どころか、金太郎飴になろうとしている企業が多い中で、時間のかかるD&I推進を進めている企業があることは大変喜ばしいこと。
企業は自分の会社の中への視点を向けてD&Iの解決を図っているが、これからは世の中に対しても、どう働きかけができるのか課題だ。
企業だけがD&Iを推進しても世の中は良くならない。教育の世界でも「子どもがほかの子と違っていて困る」と言われ、困っている親もいるのが日本社会の現状だ。社会のダイバーシティ、多様な人々を受け入れる社会への取り組みの事例がでてきてほしい。

海野みずえ(創コンサルティング代表):日本企業が欧米のみならず、インドや中国にも進出し出している今、国内や社内だけを見てD&Iを進めるのでは追いつかない。もっと社外や海外への視点をもってD&Iを実施していかざるを得なくなってきているのではないかと思う。また、日本では、まずは女性の活躍推進の取り組みをはじめることは、今後D&Iを進めていく一つのきっかけとなると思う。

須田敏子(青山学院大学大学院国際マネジメント研究科教授):私が教えているビジネススクールで学ぶ学生たちはほとんどが社会人だ。そんな学生たちを見ていると、個々人が多様なキャリアや生き方を模索するようになってきていると実感する。ビジネススクールで他の企業の人々や起業をした人たちと出会うことで自分自身のキャリアや社会を考え直す機会となっているようだ。D&Iの推進はそんな多様な社会人学生たちを生かすことになると思う。

堀井紀壬子(NPO法人GEWEL代表理事):D&Iは一人ひとりの問題で個に対する支援や育成をしていくもの。GEWELで実施した調査で、企業に何を期待しているかを聞くと”キャリア支援”という答えが多かった。企業の人たちは、一人ひとりのキャリア支援をどう実施するかを問いかけてほしい。
また今、日本で”D&I”といっていると阻害されるように思う。D&Iの考え方は日本の昔からあったことだ。日本語で”はたらく”は”はた”を”らく”にすることだという。もっとD&Iの意味を咀嚼して、ジャパナイズしたD&Iが出てくることを期待している。


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NPO法人GEWEL
親の欠勤で企業が被る経済損失は2,011億円に。東レ経営研究所試算

親の欠勤で企業が被る経済損失は、2,011億円になるとの試算が発表されました。
東レ経営研究所は、12日、新型インフルエンザで保育園や小学校などが1
週間休園・休校した場合に親の欠勤によって企業が被る経済損失は2,011
億円に達するとの試算を発表しました。

同研究所は、「日本はすでに20年近く前に、共働き世帯が片働き世帯を上回ったにもかかわらず、国や職場の対応は先進国の中で最も遅れている」として、職場のあり方が大きなリスクを抱えていると警鐘を鳴らしています。

また、突発的な事態が発生した場合、共働き世帯は大きなしわ寄せを受けるのみならず、職場にとっても大きなロスが生じるため、在宅勤務制度の導入や従業員が休んでも混乱しない職場の体制づくりが急務としています。

今回のインフルエンザ騒動を受けて、「誰でも、いつでも、どこでも働ける、あるいは代替できるような職場にしないと今後企業はやっていけなくなってしまう」といい、積極的なフレキシブルワークスタイルの導入と、ダイバーシティな環境整備を進めるよう警告しています。

詳細は、ダイバーシティ&ワークライフバランスレポート Vol.1
http://www.tbr.co.jp/pdf/inf_001.pdf
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NPO法人GEWEL
「ダイバーシティ経営大賞」審査を終えて 海野みづえ

●ダイバーシティは継続的な取り組み

(株)創コンサルティング 海野 みづえ

東洋経済新報社では、昨年より「ダイバーシティ経営大賞」を創設しダイバーシティに取り組んでいる企業を表彰している。私は審査員として参加しており、昨年の受賞の様子は当レポートの第50号で紹介した。
http://www.sotech.co.jp/csrreport/csrr/vol50.html

このたび第2回が行われ、現在発売中の週刊東洋経済(5月23日号)にその受賞企業が発表された。
 ・大賞: パナソニック電工
 ・ワークライフバランス部門賞: 資生堂
 ・女性管理職登用部門賞: 帝人、日本アイ・ビー・エム

昨年の表彰後、世の中の状況は一変。「労働」や「雇用」に関連するテーマは、企業側にとって逆風のトピックになってしまった。ダイバーシティという取り組みもあまり外にアピールすべきでない、というような風潮があったのか、応募企業は昨年より減ってしまったそうだ。

私たち審査員の間では、「こういう時であっても、ダイバーシティの取り組みをやめるべきでない」という点で一致。東洋経済に対しても、表彰制度を続けることが意識を持たせ続けることにつながるので是非継続してもらうように、と強くコメントした。

●審査では業種の特性も考慮
審査にあたっての評価基準は大きく3つだ。
1)ダイバーシティへの企業理念、トップのコミットメントが明確で実践が
伴っているか
2)雇用・人材活用面の指標において、人を活かす、働きやすいとの観点から優位性が認められるか
3)ダイバーシティへの具体的な施策の内容・進捗度にユニークかつ先進的なものが認められるか

東洋経済では毎年CSR情報の調査をしており、それを「CSR総覧」をとして開示している。そのなかの「雇用・人材活用」の情報を2)の指標面での評価で活用している。データ項目は全業種共通ではあるが、審査する際には一律な見方をするのではなく業種や企業の特質を考えるようにした。

例えば、女性登用について。製造業特に原料メーカーは工場などの現場は女性に適した職場とはいい難く、女性社員の比率が低いのが現状だ。女性向け市場を主とする消費財メーカーやサービス業などと数値を比較してしまうと、それだけで見劣りする評価になってしまう。そのような場合は、単純に数値をみるのではなく1)や3)がどれだけできているかに重点を置いた。

男性中心の製造業のなかで、女性の登用に地道に取り組むには忍耐がいる。
「わざわざ男社会に女性が入ること、ないじゃないか。」といった社内風土との闘いでもある。こういう業種こそ、ダイバーシティへの認識が必要だ。今回部門賞となった帝人は、数値でみればまだ少ない女性管理職比率だが化学工業という男性主体の体質のなかで、継続的に女性の登用に取り組んできたところを評価された。

一方で、化粧品会社であり女性が顧客という資生堂は、ワークライフバランスの施策が非常に整っているが、さらに経営のトップ層により多くの女性が登用されるなど、もっと積極的であるべきと考える。相対的に数値は高いものの、まだまだ足りないと私は感じる。

●多才な審査委員
審査委員会も6人のメンバーも皆積極的な方たちばかりで、いろいろな角度から意見が寄せられ非常に面白かった。足達さん(日本総研)は、企業評価の立場から同社が行っているSRI調査結果なども踏まえて補足的な分析を光らせてくれた。
渥美さん(富士通総研)は、日頃の人材育成実践の立場からの発言に非常に納得感があった。またダイバーシティを日本企業に広げるための様々なアドバイスにも熱がこもっていた。

須田さん(青山学院教授)も、多くの企業に接するなかからの発言が参考になった。
堀井さん(GEWEL)は、NPOとしての企業との経験だけでなく、海外のダイバーシティの動きを随所で紹介していただけた。そして谷本先生はこれら多才な委員からうまく意見を引き出し、大賞の選考をうまくまとめてくださった。

私自身は、CSR全般をみつつ事業戦略にどう組み込ませるかが専門だ。CSR分野のひとつであるダイバーシティにも関心を持っているものの、個々の会社の動きまで掴みきれていない。このような委員会で皆さんの分析や見識を伺うことでかなりの知識拡充になる。

応募が少なかったとはいえ、最終審査の対象になった企業の取り組みを見てみると昨年にくらべて大分浸透してきていると感じた。今後とも多くの企業が継続して取り込んでいくよう期待したい。


この原稿は、海野みずえさんの了解をえて下記ブログより転載させていただきました。
http://www.sotech.co.jp/csrreport/csrr/vol63.html
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NPO法人GEWEL
10年後には440万人の労働力が減少。 高齢社会白書

このままでは10年後には440万人の労働力が減少することになる。
By 平成21年版高齢社会白書(内閣府)

政府は5月29日の閣議で2009年版「高齢社会白書」を決定しました。
高齢者の雇用は改善されているが、現在のままの年齢・性別の就業状況が続けば、10年後には440万人の労働力が減少すると試算しています。
以下に白書の中から、高齢者の就業に関する部分を抜粋しました。

・65〜69歳男性の5割、女性の3割弱が就業

高齢者の雇用は改善傾向にあり、60〜64歳の雇用者が352万人、65歳以上の雇用者が272万人と大幅に伸びています。
就業者の割合を年齢別にみると、男性では、60〜64歳で73.1%、65〜69歳で50.1%、女性では、55〜59歳で61.6%、60〜64歳で43.5%、65〜69歳で28.2%でした。

・就業していない高齢者も就業を希望

また、、60〜64歳の不就業者(26.9%)のうち3割以上の者が、65〜69歳の不就業者(49.9%)のうち2割以上の者が、それぞれ就業を希望しています。


・このままでは、労働力人口は約10年で440万人減少する見込み

性・年齢別の労働力率が平成18(2006)年の実績と同じ水準で推移すると仮定して19(2007)年12月に厚生労働省雇用政策研究会が行った推計によれば、29(2017)年の労働力人口は6,217万人となることが見込まれ、18(2006)年に比べて440万人減少することとなり、労働力人口総数に占める65歳以上の者の比率も10.6%となることが見込まれているといいます。


詳細は、内閣府共生社会HPより
http://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2009/zenbun/21pdf_index.html
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NPO法人GEWEL
平成20 年の合計特殊出生率は1.37と増加! 厚労省

08年の合計特殊出生率、3年連続で上昇

厚生労働省が6月4日に発表した人口動態統計によると、2008年の合計特殊出生率(女性が生涯に産む子どもの数)は1.37で前年の1.34を上回りました。

・平成20 年の出生数は109 万1150 人で、前年の108 万9818 人より1332 人増加し、母親の年齢別に見ると、35 歳以上で増加となっています。

・婚姻件数は72 万6113 組で、前年の71 万9822 組より6291 組増加し、
平成20 年の離婚件数は25 万1147 組で、前年の25 万4832 組より3685 組減少しています。

結果の概要詳細は、下記の厚生労働省HPをご覧ください。
http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/jinkou/geppo/nengai08/index.html
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NPO法人GEWEL
全盲の日本人女性が初の技術者最高職位「フェロー」に 日本IBM

全盲の日本人女性が初の技術者最高職位「フェロー」に。 

米国IBMは現地時間の3日、業界をリードするイノベーションや世界中のお客様やビジネスパートナーとの協働を通じて技術的に優れた功績をあげた社員に与えられるIBM技術者の最高職位である「IBMフェロー」を新たに8名任命した、と発表しました。

日本IBMからは、東京基礎研究所でアクセシビリティー・リサーチの研究チームを率いるIBM ディステングイッシュト エンジニア(DE: Distinguished Engineer)、浅川智恵子(あさかわちえこ)氏が任命されました。今回、日本人女性技術者としては初めての任命となります。

浅川博士は、アクセシビリティー技術の研究開発に従事する傍ら、アクセシビリティー研究の専門家として様々な委員会に参加し、また、女性技術者のキャリアアップ・育成支援にも積極的に参画しています。


(プレスリリースより)
http://www-06.ibm.com/jp/press/2009/06/0401.html
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NPO法人GEWEL
APEC WLN(女性リーダーズネットワーク)会議のご案内

14回目のAPEC WLN(女性リーダーズネットワーク)会議がシンガポールで開催されます。
日程は、2009年8月4〜5日の2日間です。

議長国シンガポール大臣のYu-Foo Yee Shoon氏(Minister of State for Community Development, Youth and Sports 、Chairperson of the 14th APEC Women Leaders Network Steering Committee) のご案内の言葉を英文ですが、下記に掲載しました。
5月にチリで開催されたグローバルサミットオブウィメンでも若いシンガポール外務省の女性が宣伝にきておられ、私たちもパンフレットを戴きました。
お得に参加できるのは、2009年6月23日までの参加登録で、SGD$400 (Approx USD270)です。それ以降はSGD$500 (Approx USD340)となります。

また、2010年は日本が議長国となりますので、関連の皆様にも大いに参考になるかと思います。プログラムは盛りだくさんですが、必ずティーブレークが入るなど、全体会議やパネルディスカッション、分科会と楽しめる構成となっています。
是非ご興味がある方は、日本を代表して、参加なさいませんか。

By 佐渡アン Ann Sado
詳細についてはhttp://www.apecwln2009.sg/をご覧ください。

Women and Sustainable Development in APEC
- 14th APEC WLN-WOMEN Leaders' Network MEETING
August 4-5, 2009 in Singapore

Mrs. Yu-Foo Yee Shoon, Minister of State for Community Development,
Youth and Sports, Chairperson of the 14th APEC Women's Leaders'
Network Meeting Steering Committee invites successful entrepreneurs,
professionals, and captains of industry, who have taken leadership
positions in society, government, and international organizations
to attend this meeting. Women leaders in trade and business from the
21 APEC (Asia-Pacific Economic Cooperation) are asked to share ideas
and learn from each other on "Women and Sustainable Development in
APEC."

Ms. Chua Sock Koong, Chairperson of the 14th APEC Women Leaders Network Meeting, Group Chief Executive Officer of Singapore Telecommunications Ltd. (Sing Tel) informs us that the Prime Minister of Singapore, His Excellency Lee Hsien Loong as the Guest-of-Honor will deliver the opening address. Her Excellency Professor Chan Heng Chee, Singapore's Ambassador to the United States, will then deliver the key note address, and Dr. Noeleen Heyzer, the first woman to head the United Nations Economic and Social Commission for Asia and the Pacific, will be a special guest speaker.

Singapore will also host the APEC Digital Economy Forum for Women on August 3, 2009 to discuss best practices and women's role in fostering an ICT-enabled environment. WLN Meeting being an excellent platform for women leaders to network and share experiences and insights with other key decision makers in APEC, she hopes that many from the 21 nations will participate.

PROGRAMME
Monday, 3 August 2009
9:00 a.m. APEC Digital Economy Forum for Women
7:30 p.m. 14th APEC WLN Meeting Welcome Dinner

Tuesday, 4 August 2009
8:00 a.m. Official Opening
Welcome Address
Ms. Yu-Foo Yee Shoon
Minister, State for Community Development, Youth, and Sports

Opening Address
Mr. Lee Hsien Loong
Prime Minister of the Republic of Singapore

10:00 a.m. Tea Break
10:30 a.m. Opening of Plenary Session
Ms. Chua Sock Koong
Chairperson of the 14th APEC WLN Meeting
Report from Peru on the 13th APEC WLN Meeting

11:00 a.m. Keynote Address
"Women in APEC: Challenges & Aspirations for the Future"
Professor Chan Heng Chee
Ambassador of the Republic of Singapore in the USA
11:20 a.m. Plenary Session
"Women and Sustainable Development in APEC"
Panel Discussion
Moderator: Ms. Chua Sock Koong

12:45 p.m. Networking Lunch
Host: Mrs. Lim Hwee Hua
Minister in Prime Minister's Office & Second Minister for Finance & Transport
2:30 p.m. Plenary Session
"Women in Business"
Panel Discussion
Moderator: Mrs. Josephine Teo
Member of Parliament for Bishan-Toa Payoh
Group Representation Constituency

4:30 p.m. Tea Break
5:00 p.m. Discussions and Drafting of the 14th APEC WLN 2009 Recommendations
7:30 p.m. Dine Around Singapore

Wednesday, 4 August 2009
9:00 a.m. Plenary Session
"Weathering the Storm: Advancing Women's Economic Opportunities in the Current Financial Climate"
Dr. Noeleen Heyzer
Under-Secretary-General of the United Nations and Executive Secretary of the Economic and Social Commission for Asia and the Pacific

9:45 a.m. Tea Break
10:15 a.m. Workshop 1: Women in the Knowledge Economy
Workshop 2: Women in Tripartism and Social Enterprise
Workshop 3: Work-Life Harmony

12:30 p.m. Networking Lunch
Host: Ms. Grace Fu
Senior Minister of State for National Development and State for Education

2:00 p.m. Workshop Reports
3:30 p.m. Tea Break
4:00 p.m. Presentation of the 14th APEC WLN 2009 Recommendations and Acceptance of the Report

Closing Ceremony
7:30 p.m. Gala Dinner

Thursday 6 August 2009
9:00 a.m. Visits to places of interests (Optional)

●REGISTRATION
Meeting Venue: Raffles City Convention Centre (RCCC) located in downtown Singapore on the 4th level of Raffles City Shopping Center.

●Address: Raffles City Convention Centre, 2 Stamford Road, Singapore 178882

●TRAVEL and ACCOMODATION
Official travel agent can be contacted early to enjoy special rates and for assistance with your
travel and accommodations arrangements.

●Anglo-French Travel Ptd. Ltd.
Ms Joey Zu / Ms Maureen Goh / Mr. Bob Lee
200 Jalan Sultan #08-11, Textile Centre, Singapore 199018
Tel: +65 6215 6050
Fax: +65 6396 5484
Email: inbound@anglo-french.com.sg

Two-way airport transfers and transport to meeting venue will be provided for those staying at:
Fairmont Singapore, Swissotel The Stamford, Carlton Hotel, Bayview Hotel, Ibis Singapore.

●VISA and PASSPORTS
Invitation letters for visa application will be issued upon request. Passports must have at least 6 months
validity upon arrival. For visa requirements, please check with your airline, travel agent, or the
Singapore Embassy in your country or region. More information can be found at the Singapore Immigration
and Checkpoints Authority website at www.ica.gov.sg.

●ON-LINE REGISTRATION
Possible to register online at www.apecwln 2009.sg.

●REGISTRATION FEES
WLN Local Delegates International Delegates
Early Bird Fee SGD 300 (About US$ 200) SGD 400 (About US$ 270)
(before 15 June 09)
Regular Fee SGD 400 (About US$ 270) SGD 500 (About US$ 340)

DEW Local International
Regular SGD 77 (About US$ 50) SGD 77 (Aboput US$ 50)

●CONTACT DETAILS
Events Secretariat: Ms. Janice Choo
Pico Event Management Pte Ltd.
Pico Creative Centre, 20 Kallang Avenue, Singapore 339411
Tel: +65 6294 0782 Fax: +65 6296 2670
Email: janicechoo@mpinetwork.com
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NPO法人GEWEL
ワーク・ライフ・バランスと顧客ニーズに関する意識調査の報告

内閣府仕事と生活の調和推進室によるワークライフバランスと顧客ニーズに関する意識調査の結果が発表されました。


「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)と顧客ニーズ
に関する意識調査」について(5月27 日発表)

主なトピックしては、
「顧客ニーズに対応するために、長時間労働など働き方に悪影響が出ている」と感じる人が約6割、そのうち8割の人は「是正の必要がある」と答えています。

また、「単身世帯」で、22 時以降に小売店を週1 回以上利用する割合が5割近く、22 時以降に営業している小売店がなくなったら困る(「困る」、「やや困る」の合計)と思う人が5割以上と高く、他の世帯とは異なる傾向を示しています。

また、若い世代になるほど、また労働時間が長くなるほど「利用する割合」、「なくなったら困る割合」がともに高くなり、概して22 時以降の小売店の利用頻度が多いほど、それがなくなると困ると感じる傾向にあると報告されています。

長時間労働をする人がいて、その人たちが必要とするから、夜間のサービスが増加し、夜間の労働が増えていく、という循環がみえます。自分のWLBをとるためには、どこでどういう是正をしていけばいいのか、まず自分のこととして日常を省みる必要があるあるかもしれません。


報告書の詳細は下記の内閣府HPにてご覧ください。
http://www8.cao.go.jp/wlb/research/pdf/needs.pdf
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NPO法人GEWEL
アジアの雇用情勢、前月比ベースで減少しているのは日本のみ ロバート・ウォルターズ アジア雇用指数 

人材紹介会社ロバート・ウォルターズ(本社・英国)は、日本、中国、
香港、シンガポールにおける雇用事情調査の結果を発表しました。

「ロバート・ウォルターズ アジア雇用指数」によると、
・ 日本では、景気不振の影響が続いており、第1四半期に求人広告数は30%減少。 中国においては、ミッド・レベルならびにシニア・レベルの人材を対象とした求人広告がかなり好調。これに対して、ジュニア・レベルのポジションに関しては、コスト管理のために社内募集の形をとる傾向がさらに強まった模様。
・ 香港の場合、企業における求人予算の最終承認が例年に比べて遅れたことが1月の軟調な結果に繋がった模様。しかし、一部の業種は現在、長期成長に向けて人材確保に力を入れている。
・ シンガポールの場合、大幅な公共支出と主要な娯楽・インフラプロジェクトの完了が需要を後押し。

「2009年第1四半期の求人広告数は、2008年第4四半期と比較した場合、前四半期を小幅下回る結果となりました。今回の結果から、2つの重要な点が指摘できます。まず、アジアの求人広告市場は、2008年第4四半期を迎えるまでは、経済不況や銀行危機の影響に大きく左右されることはなかったという点。また、1月から2月初旬にかけて求人広告数が少なかったのは、中国の春節(旧正月)がその理由に挙げられます。
2009年第1四半期だけを見れば、(前月比ベースで減少しているのは日本のみ)求人広告数は、増加傾向を示しました。求職者が増加しているこの機に乗じて、非常に有利な条件で才能豊かな人材を確保しようとしている多くの企業の姿がその背景にあります。」と分析しています。

ロバート・ウォルターズ・ジャパン株式会社、代表取締役社長ケビン・ギブソン(Kevin Gibson)は、以下のように述べています。
「現在、就職活動中の求職者の中には柔軟な姿勢をみせている非常に有能な方がいます。これは、先を見通した企業経営者にとっては、間違いなく好機と言える状況でしょう。」

・ロバート・ウォルターズ アジア雇用指数調査結果詳細は下記まで。
http://www.robertwalters.co.jp/company/p_release/p_release025.html

・ロバート・ウォルターズ アジア雇用指数(英語版)
http://www.asiajobindex.com/

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“Diversity & Inclusion in Asia”フォーラムのご案内

“Diversity & Inclusion in Asia”フォーラムのご案内
アジアの女性たちがさらに社会や組織で責任ある立場に就くために、私たちはどんな支援をすればよいのでしょうか?

NPO Community Businessの創設者・代表のシャリニ・マハタニさんを迎えて(香港を拠点として活動、今年3月に「Gender Diversity Benchmark for Asia」 を発表)

・アメリカン・エクスプレスの「社内外の女性を元気にする」試みについて
(アメリカン・エクスプレスのビアンカ・ストリングイニさん)

・アジアの女性、とくに日本の女性が「意思決定の責任を担うために」

今後のダイバーシティ&インクルージョン推進の方向性を皆さんと議論をし、確認しましょう。

ダイバーシティ&インクルージョンを日ごろ企業内や組織内で推進している多数の方にご参加いただきたいと思います。また、グローバル人事などで、アジアの優秀な人材確保を考えている方々にも香港の有力なNPOをご紹介するまたとない機会だと思っております。

ふるってご参加くださいませ。

日程:2009年6月17日(水)
時間:午後3時―5時半 Diversity and Inclusion in Asia Forum
   午後5時半―7時 ネットワーキング・レセプション
会場:中央区日本橋1−4−1、日本橋1丁目ビル(コレド)6F
   メリルリンチ日本証券本店 セミナールーム
参加費: 5000円(当日受付にてお支払いください)
参加者数: 先着50名
日本語・英語 同時通訳付き

詳細、申込はこちらGEWEL HPからどうぞ。



NPO Community Businessについては下記HPまで。
http://www.communitybusiness.org/welcome.htm
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ダイバーシティ経営大賞の審査を終えて 堀井紀壬子

東洋経済第2回ダイバーシティ経営大賞の審査を終えて、
うれしかったこと    By 堀井紀壬子

東洋経済社主催の「第2回ダイバーシティ経営大賞」の受賞企業が発表
されました。

ダイバーシティ経営大賞:パナソニック電工
ワークライフバランス部門賞:資生堂
女性管理職登用部門賞: 帝人、日本アイビーエム

審査委員長、一橋大学大学院商学研究科谷本教授の講評は、東洋経済
オンライン、プレス・リリースでご覧ください。
http://www.toyokeizai.net/corp/release/2009/20090518.php

このブログを読んでくださっている方で、応募企業の方がいらっしゃい
ましたら、心からお礼を申し上げます。 資料を作成された方、ご担当
の方の真剣な姿勢が、本当によくわかり、胸が熱くなりました。ありが
とうございました。

今年うれしかったこと−その1.審査委員の多様性

審査方法は、応募企業から提出された資料に基づき、東洋経済新報社で
一次審査を行い、今回は17社の応募企業の資料を審査委員が一人ひとり
審査し、各自で大賞、部門賞の候補を選びます。その後、審査委員会議
において、各審査委員の評価の一覧リストを参考に、議論を重ねます。
自分の考えはそれぞれあるのですが、審査委員の方たちのお話をうかが
っていると、それこそ「多様な見方」が存在し、なるほどと思う発見が
多く、この賞の審査は、私にとっても大いに勉強になります。今回は審
査委員のバックグラウンド、年齢、性別もまさに多様であり、充実した
議論が出来たと思います。

今年うれしかったことーその2.経営トップのコミットメント表現の進化
審査委員として、私が、一番こだわるのは、「トップのコミットメント」
と「ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)推進によって、経営に
プラスの効果を出そうとする戦略的視点の有無」です。全体的に思うこと
ですが、「トップのコミットメント」が社長や経営トップの自分の言葉で
語られているかどうかが、その企業のD&I推進の姿勢を示していると思
います。 又多くの場合、これらのトップの言葉はCSRレポートや、企
業HPのCSR活動に掲載されています。しかし、本来は、企業のアニュ
アル・レポートや、企業HPのトップページで語っていただき、企業の意
思を明確にしていただきたいと思います。

D&Iは人権の尊重や、企業倫理ではなく今後の企業の持続的成長を支え
る基本的な経営戦略であると認識をどれだけの経営者がされているのでし
ょうか?今回受賞された企業は、D&I推進への認識や取り組みが明確で
あることが高く評価されました。昨年に比較すると、応募企業のD&Iの
意味の理解や、トップのコミットメントの質は飛躍的に高まったと思います。一般的に日本企業の経営者は「自分の言葉」で語る方が少ないようで
すが、今後は、「経営者自身のD&I推進に対する熱い思い」を社内外に
伝えるようにしないと、社員も付いてこないし、その企業のD&I推進も
本物にならないと思います。このことはGEWELがコンサルティングさ
せていただいている企業でも、口をすっぱくしてお話しています。幸いな
ことに、社長や役員と直接お話しする機会も増えてきました。D&I推進
担当者で、トップへの働きかけに苦労されている方は、ぜひ、私たちコン
サルタントを活用してください。

今年うれしかったことーその3.担当者の中でD&Iの理解が進んだ

昨年は応募企業のほとんどが、ダイバーシティ=女性活躍推進、ワーク
ライフバランス=子育て支援・両立支援という観点で、応募資料を作成
されていました。審査委員、それぞれ微妙なニュアンスは違っていても、
D&Iとは「あらゆる人材の能力を活用することが企業価値を高める」
という考え方を共有し、「社員一人ひとりがイキイキ働ける職場であるか」というポイントを審査の基盤においています。今回は多くの企業で、
男女ではなく、社員一人ひとりの成長に言及されていて、担当者の間では、認識が幅広くなってきたことを感じました。 ただし、具体的な施策に
なると、相変わらず、女性や子育て世代(特に女性)に焦点が当たった
ものが多く、D&I推進の基本である社員個人個人の自立的なキャリア
作りがいまだに手薄だと感じます。 

現在、経済環境の不安定な中、ともすればD&I推進への企業の意欲が
薄れないかという懸念を審査委員は持っていました。しかし、このところ、D&I推進に関する企業からのお問い合わせが増え、心強く思っています。短期の経営建て直しと長期の持続的成長への施策、それこそ、バランス
経営が求められます。

いまの社会のさまざまな課題を見るにつけ、日本におけるD&I推進の
必然性を強く感じています。 ご一緒に活動しましょう。

来年、より多くの企業が東洋経済のダイバーシティ経営大賞への応募さ
れますことを願っています。
| Maki | 最新D&I情報 | 22:32 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
「第2回ダイバーシティ経営大賞」決定  東洋経済新報社

5月18日、NPO法人GEWELの代表理事堀井紀壬子が審査委員を
務めている「人を活かす企業――ダイバーシティ経営大賞」の
受賞企業が発表されました。
この賞は2008年に創設され、今年で第2回めになります。


<2009年度 賞と受賞企業>
1. ダイバーシティ経営大賞(1社)
  受賞企業:パナソニック電工

2. ワークライフバランス部門賞(1社)
  受賞企業:資生堂

3. 女性管理職登用部門賞(2社)
  受賞企業:帝人
      日本アイ・ビー・エム

<最終審査の対象となった17社>(50音順)

アサヒビール
NTTデータ
オリックス
キリンホールディングス
資生堂※ワークライフバランス部門賞受賞
ソニー
第一生命保険
ダイキン工業
大和証券グループ本社
帝人 ※女性管理職登用部門賞受賞
東京海上日動火災保険
東京電力
TOTO
日本アイ・ビー・エム ※女性管理職登用部門賞受賞
パナソニック電工 ※ダイバーシティ経営大賞受賞
ファイザー


受賞理由などは下記の東洋経済新報社HPまでどうぞ。
http://www.toyokeizai.net/corp/release/2009/20090518.php


また、本賞の表彰式および記念シンポジウムは6月15日(月)、
東洋経済新報社本社にて開催の予定です。

| Maki | 最新D&I情報 | 20:13 | comments(0) | trackbacks(0) |
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緊急宣言 今こそ仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)の推進を

内閣府は、17日、2009年版少子化社会白書を発表しました。
その中で、日本の年少人口(2008年10月現在)の総人口に占める
割合は13.5%と、世界的にみても最も小さいと指摘しています。

白書は、最近の少子化の現状や今後の見通しについて説明すると
ともに、少子化対策して、若年の就労支援や働き方の見直しによる
仕事と家庭の両立(WLB)の推進が必要とし、下記の緊急宣言を
発表しました。

http://www8.cao.go.jp/shoushi/whitepaper/index-w.html


緊 急 宣 言
〜 今こそ仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)の推進を 〜
              平成21 年4 月17 日
          仕事と生活の調和連携推進・評価部会
          仕事と生活の調和関係省庁連携推進会議

平成19 年末、我が国の中長期的な持続的発展に不可欠なもの
として、「仕事と生活の調和憲章」及びその行動指針を策定し、
以降、政労使一体となって「仕事と生活の調和」の実現に向けて、
決意を持って取り組んできた。

最近の経済情勢の悪化の中で、仕事と生活の調和に向けた取組が
停滞することを懸念する声もあるが、「仕事と生活の調和」の
推進は中長期的・持続的発展につながる「未来への投資」であり、
好不況にかかわらず国民運動として着実に進めていくべきことを、
以下確認する。

一 危機を乗り切るための労使一体となった懸命な取組の中で、
業務の見直しが進み、時間あたり生産性の向上が図られることは、
「仕事と生活の調和」にもつながるものである。

一 困難な状況を打破し、企業を進化させる力となるのは、
新しい知恵や工夫である。
「仕事と生活の調和」の推進は、働く人々の意欲を引き出すと
ともに活動の場や視野を広げることにより、活気に満ち、
イノベーションの起こりやすい組織風土を作り出す。

一 企業と社会が持続的に発展するためには、将来を担う人材の
確保・育成・定着が不可欠である。そのためには育児、介護など
のニーズを踏まえ、多様な人材を活かす「仕事と生活の調和」の
推進が不可欠である。

一 言うまでもなく「仕事と生活の調和」の実現は国民一人ひとり
の願いであり、その願いを実現させるためには、自らの働き方が
メリハリのあるものとなり、充実した生活を送れるよう常に工夫に
努めることが大切である。

以上を踏まえ、活力にあふれ、安心と希望のある社会を実現するべく、
今こそ政労使が一体となり「仕事と生活の調和」の実現に向けた取組
を進めていくこと、個々の企業では実情に合った効果的な進め方を
労使で話し合い着実に実践していくことを改めて確認する。


 ▽「ゼロから考える少子化対策プロジェクトチーム」緊急アピール
http://www8.cao.go.jp/shoushi/13zero-pro/about/appeal.html
  ▽緊急宣言「今こそWLBの推進を」
http://www8.cao.go.jp/wlb/government/top/hyouka/pdf/s1.pdf


| Maki | 最新D&I情報 | 22:01 | comments(0) | trackbacks(0) |
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連合総研による生活時間の国際比較、日・米・仏・韓の4カ国を調査発表

生活時間の国際比較、日・米・仏・韓の4カ国を調査発表されました。
By連合総合生活開発研究所

生活時間の国際比較―日・米・仏・韓のカップル調査」結果が発表されました。
(1)雇用労働者の生活リズムと労働・生活時間
(2)就労環境とストレスの関係
(3)夫の長時間労働、家事時間と妻の就業選択
(4)仕事と生活における「時間」の有効活用と労働組合の課題、
などについてです。


特徴的なデータをみると

★現在の仕事に満足している割合は、日本の夫・妻が4割台で最下位

「満足している」、「かなり満足している」の合計をみると、日本の夫は43.1%、アメリカ夫77.2%、フランス夫81.8%、韓国89.2%と日本の夫は満足度がかなり低いことがうかがわれます。※有職者が回答
などです。


詳細は
http://rengo-soken.or.jp/report_db/pub/detail.php?uid=197
サマリーは、
http://rengo-soken.or.jp/report_db/file/1238983928_a.pdf
以下、サマリーより一部抜粋しました。

現在の生活時間問題の根本は、仕事と生活が分裂していることに起点がある。今日では、このことを前提として、生活時間の国際比較を行ううえでは、ワーク・ライフ・バランスが最も重要な課題となる。今回の国際比
較調査では、対象国は日本のほか、アメリカ、フランス、韓国である。

この4カ国を選択した理由は、アメリカは近年日本よりも労働時間が短くなっている、フランスは子育てと仕事の両立が進んでいるとされている、韓国は
日本以上に長時間労働が行われているという点にある。

また今回の調査では、ジェンダーの視点を重視し、男女のカップルを対象とした。調査が明らかにした日本の特徴の一つは、実労働時間に通勤時間、「待機時間」(始業前や終業後に勤務先で過ごしている時間)、勤務先での休憩時間を加えた時間が長いことである。これに、「男性稼ぎ主」型の社会システムが加わって、夫の家事時間などが少なくなるが、フルタイムで働く妻には二重の負担になる。このような点をみると、日本社会は「ゆとりがない」だけでなく、「非効率」なライフスタイルになっている。このような状況から脱却すること、すなわち企業中心社会+男性稼ぎ主型社会からの脱却をするために、
]働時間の短縮
◆崑垉〇間」のない職場環境と良質な就労環境の構築
女性のフルタイム就業率の増加(パートタイムの減少)
げ隼・育児負担の平等度を高める
ッ楼茲砲ける人的ネットワークの構築、が重要である。
| Maki | 最新D&I情報 | 22:18 | comments(0) | trackbacks(0) |
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大学生の就職志望企業ランキングの発表

大学生の就職志望企業ランキングの発表
By リクルート

以下がプレスリリースです。
http://www.recruit.jp/library/job/J20090408/docfile.pdf

働きたい企業 1位から10位まで
1.東海旅客鉄道
2.東日本旅客鉄道
3.全日本空輸
4.みずほフィナンシャルグループ
5.三菱UFJ信託銀行
6.三菱東京UFJ銀行
7.東京海上日動火災保険
8.エヌ・ティ・ティ・ドコモ
9.三井住友銀行
10.ベネッセーコーポレーション

回答した大学生のうち7割以上が好む企業の特徴を
ピックアップすると以下のとおりです。
若い人たちの望む企業像が見えてきます。

・安定し、確実な事業成長を目指している
・現場の社員主導で事業運営が行われている
・個人の生活をサポートする制度(休暇や各種手当)を充実させるかわりに給与は低い
・入社直後の給与は低いが長く働き続けることで後々高い給与をもらえるようになる。
・周囲に優秀な人材が多く、刺激を受ける。
・幅広く多様な人と、人間関係を築ける。
・多くの人を巻き込んで行う仕事の割合が多い。
・仕事と私生活のバランスを自分でコントロールできる。
・ウェットな人間関係で、プライベートも仲が良い。
・コミュニケーションが蜜で、一体感を求められる。





| Maki | 最新D&I情報 | 22:47 | comments(0) | trackbacks(0) |
NPO法人GEWEL
丸紅、人材を多様化−女性・障害者など雇用促進 日刊工業新聞より

丸紅、人材を多様化−女性・障害者など雇用促進

 丸紅はダイバーシティー(多様な人材・キャリアの活用)施策を強化する。4月1日付で人事部に「ダイバーシティ・マネジメントチーム(以下、ダイバーシティチーム)」を新設。女性や海外現地社員、シニア、障害者などの雇用を促進・支援し、多様な人材を活用することで、企業としての競争力を高めるのが狙い。
 ダイバーシティチームでは諸制度の実施・検証のみならず、社員にダイバーシティー・マネジメントの意識を醸成することを視野に入れている。人員は5人を予定。育児休暇取得経験を有する女性総合職も配属する。今後は多様性を活用するための意識を現場に醸成するため、半年をかけて具体的な行動計画を策定していく方針だ。
 丸紅は05年から女性社員活用タスクフォース、「チーム・フェア・イザナミ」を設置、他社に先駆けて、ワークライフバランス関連制度を拡充するなど、ダイバーシティー施策について、法定以上の諸施策を整備してきた。
日刊工業新聞(掲載日 2009年03月31日)

By 小西ひとみ
| Maki | 最新D&I情報 | 23:45 | comments(0) | trackbacks(0) |
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厚生労働省発表 仕事と生活の調和推進プロジェクト参画企業取組み結果発表

仕事と生活の調和推進プロジェクト参画企業
10社が「アクションプログラム」等を発表

厚生労働省発表 平成21年3月31日(火)

「仕事と生活の調和推進プロジェクト」において、今般、参画企業から、
(1) 今年度の重点実施事項について、その取組結果等
(2) 来年度以降の仕事と生活の調和の実現に向けた取組事項等を盛り込んだ「アクションプログラム」が発表されました。


株式会社 大和証券グループ本社
よく働き、よく楽しめ!仕事時間と自分時間


・会社も家族のパートナー 〜いきいき社員を本気でサポート〜
・ CEO がCWO に就任し、定期的にWLB 推進委員会を実施した。
・ グループ会社でWLB セミナーを実施し、浸透を図った。
・ 2007 年6 月より19 時前退社の励行を実施。2008 年度は他のグループ会社でも同施策を実施。
・ 全社員に半期で最低3 日の年休取得促進を行った結果、12 月末の昨年同期比で年休取得日数平均が3.0 日から7.1 日にアップした。
・ 男性社員が育児休業を取得しやすいよう制度を変更した結果、昨年度の倍の男性社員が育児休業を取得し、グループ各社で「くるみん」を取得できた。
・ 8 月に「家族の職場訪問」を実施し、全国で約4,400 名の家族が参加した。

三井化学株式会社
ライフで充電 ワークも充実


1. 育児・介護従事者の転勤希望申請、退職後復帰登録プログラム導入、育児・介護休業制度の取得要件拡大、育児・介護従事者を対象とする在宅勤務制度導入、会社託児所の設置
2.「会議効率化ルール」の制定・推進、「ノー残業・年休取得活動」の展開、社会活動休暇新設

株式会社 眦膕
変化への対応に向け 「考えよう!自分のWLB」「見直そう!働き方」
〜一人ひとりがやりがいを持ち、能力発揮できる企業へ〜


・ 全従業員に対するメンタルチェックの実施(10 月)、相談窓口の開設(11 月)、組織診断の実施(2 月)を行い、医療健康管理体制の強化へのスタートを切った。
・ 均衡・均等の視点を踏まえ、有期雇用社員の育児休業・介護休業の取得期間を社員と同じ期間取得可能とした(2 月)。

キヤノン株式会社
「しっかり働き ゆっくり休む」
〜時間内に効率的に働くワークスタイルの確立〜


・ ノー残業デーの徹底を行ない、実施日の定時退社率が実施前より大幅に向上しました。
・ 育児休業者復職支援プログラム「ひまわりCLUB」の研修メニューを170 講座に拡充しました。
・ 2009 年1 月に、本社隣接地に地域開放型の保育所(東京都認証保育所)を開設しました。


住友商事株式会社
一人ひとりの「豊かさと夢」の実現を全面サポート


・ 事業所内保育所 住友商事チャイルドケア「トリトンすくすくスクエア」を10 月1 日開設しました。
・ 「夏休み100%取得促進キャンペーン」を実施し、夏休み取得促進活動を行いました。結果は、100%には及ばなかったものの、5 日以上の夏休み取得者が昨年比13%増の80.3%となり、3 日以上取得した方は90%以上となりました。


全日本空輸株式会社
「ワーク」も「ライフ」も あんしん、あったか、あかるく元気!


・ 業務の効率化や労働時間管理の徹底の結果、残業時間が前年比約6%削減されました。
・ 「時間外労働の削減」「適切な労働時間管理」については、社員満足度調査の結果からも、進みつつあることが、確認できました。
・ こども職場参観日(ANA きっずでい)の実施や外部講師による講演会などを通じて、ワーク・ライフ・バランスに関する理解が深まりました。

鹿島建設株式会社
仕事も生活も全力投球
〜On とOff を切り替えて「健康で豊かな生活」の実現を〜


(1)イントラネット専用ホームページの開設、社内ネットニュースの配信等、メディアミックスにより周
知・啓蒙を図った。
⇒専用HP へのアクセス数6,100 カウント。
(2) 攜従谿枡飴休暇】対象者及び上長に対して休暇取得の通知、フォローアップを行った。
⇒取得率:推進前(19%)から26 ポイントアップし、45%
◆撻螢侫譽奪轡綉找法杪仂歇圓粒搬隋⊆萋斉数の増加、取得可能期限の延長を2009 年4 月か
ら実施予定。

日産自動車株式会社
OFF を充実してON も充実しよう!


・ 2008 年4 月に導入したファミリーサポート休暇(育児・介護等家族のための各種休暇を統合)を他の両立支援制度と併せて冊子にて配布し、全従業員の理解促進活動を実施。
・ 2008 年10 月に、上記ファミリーサポート休暇と年次有休休暇の取得促進チラシを全従業員に配布。ワークライフバランスの呼びかけと休暇の有効活用法等を紹介。
・ 働き方を変える気づきの提供(社外講師による講演会)を実施。
・ 両立支援の各制度の理解促進が図られ全従業員のワークライフバランスに対する理解を深めることが出来、結果各種休暇取得割合も前年比2 割増となっている。

株式会社 日立製作所
活力ある職場風土の醸成


働き方の見直しとして、時間外労働縮減や休暇取得促進などに取り組んだ結果、長時間労働に関する数値が前年度に比べ半減し、従業員意識調査でも「仕事量が多い」と感じている回答者の割合が減少しました。
日立グループ255 社47 万人対象にウォーキング・プログラムやダイエットプログラムなどの健康増進プログラムを推進し、インターネット上でも利用できる健康ポータルサイトの運用を7 月から開始しまし
た。また、若年層、中堅層にストレス対処方法を身につけてもらうため、3 ヵ年計画で、ストレスコーピング研修を開始しました。
ライン・マネージャー層のコミュニケーション力を強化する目的で、3 ヵ年計画のコミュニケーション力研修を開始しました。


株式会社 電通
人生は、いいバランスで。


・社長から社員個人宛てに、夏季休暇についてのメッセージメールを送信
・ポスター掲示、オブジェ制作、イントラネット起動時の画面を利用し、休暇取得しやすい風土を醸成
・計画表、勤務登録システムを利用し、夏季を中心に休暇取得を促進
※以上の取組により、夏季休暇取得日数は昨年よりも微増
・社内エレベーター内の動画を利用し、働き方の見直しに関するメッセージを送信
・キャンペーン共感度や休暇取得の実態把握等についてアンケート調査を実施

詳しくは厚生労働省 労働基準局勤労者生活部 企画課まで
報道発表資料PDFより引用
http://www-bm.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0331-4a.pdf
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The DiversityInc Top 10 Companies for Supplier Diversity

速報!The DiversityInc Top 10 Companies for Supplier Diversity
By Barbara Frankel

March 30, 2009 

Also read: DiversityInc Top 50, DiversityInc Specialty Lists, philanthropic budgets

Why is supplier diversity so important? It's a critical way to build company reputation and support in a community while helping members of the community build wealth and stability.

All of the companies on this list demonstrate increased awareness of community involvement; they donate 22.4 percent of their philanthropic budgets to multicultural nonprofits, have formal mentoring or training for diverse suppliers, and all but one provide financial assistance for diverse suppliers, usually in the form of low-interest loans.

For more on supplier-diversity best practices, please visit our diversity-management web site, www.DiversityIncBestPractices.com.

Methodology: To determine this list, we relied on the answers supplied by the 401 participants to The 2009 DiversityInc Top 50 Companies for Diversity® survey. Specifically, we looked at their answers to the more than 30 questions on supplier diversity on the survey, including their metrics, use of supplier diversity in RFPs (requests for proposals), auditing of supplier-diversity numbers, third-party certification, communication of supplier-diversity initiatives externally and internally, tying executive compensation to procurement, and making supplier-diversity initiatives part of the procurement department.

While we ask for the total dollar amount spent with vendors that are minority-owned, women-owned, LGBT-owned, people-with-disabilities-owned and veterans-with-disabilities-owned, we only count percentages of procurement budgets, as that is a more equitable way to compare the largest corporations with smaller companies.

Here are the top 10 and a reason why each of them made this list:

No. 1: Xerox Corp., No. 35 in the DiversityInc Top 50
Xerox is clearly a long-time leader in supplier diversity that stays ahead of the pack. The company reports that of its Tier I (direct contractor) procurement, 13.2 percent goes to minority-owned business enterprises (MBEs), 19.3 percent goes to women-owned business enterprises (WBEs) and 0.1 percent goes to gay- and lesbian-owned business enterprises. Of its Tier II (subcontractor) procurement, 7.6 percent goes to MBEs, 6.8 percent goes to WBEs and 1 percent goes to gay- and lesbian-owned business enterprises.

No. 2: IBM Corp., No. 10 in the DiversityInc Top 50. Also No. 1 in The DiversityInc Top 10 Companies for People With Disabilities; No. 4 in The DiversityInc Top 10 Companies for Asian Americans; No. 4 in The DiversityInc Top 10 Companies for LGBT Employees; and No. 2 in The DiversityInc Top 10 Global Diversity Companies
IBM was one of the first companies to reach out to LGBT suppliers (who are certified by the National Gay and Lesbian Chamber and Commerce). Of its Tier II procurement, 12.4 percent goes to LGBT-owned businesses. The company has excellent metrics to assess supplier-diversity success and strong relationships with external certifying organizations.

No. 3: Ford Motor Co., No. 28 in the DiversityInc Top 50
With a long history of supplier-diversity excellence, especially with second- and third-tier suppliers, Ford continues to be innovative, with new emphasis on LGBT-owned businesses and firms owned by individuals and veterans with disabilities. Ford maintains a five-year business plan for MBE and WBE suppliers. Spend objectives are contained in the global purchasing scorecard and assessed in the CEO's biweekly business-plan review with his direct reports.

No. 4: Marriott International, No. 4 in the DiversityInc Top 50. Also No. 9 in The DiversityInc Top 10 Companies for African Americans and No. 10 in The DiversityInc Top 10 Companies for Executive Women
Marriott's commitment to building hotels in urban areas and creating jobs, especially for Black and Latino people in low-income communities, is unsurpassed. Marriott had pledged to spend $1 billion with minority-business enterprises by 2010 and already has nearly doubled that goal.

No. 5: Comerica Bank, No. 30 in the DiversityInc Top 50
The bank's supplier diversity is outstanding, with 14.2 percent of Tier I procurement going to minority-owned business enterprises and 11.1 percent going to women-owned business enterprises. Of Tier II, 7.3 percent goes to MBEs and 2.1 percent to WBEs.

No. 6: Health Care Service Corp., No. 22 in the DiversityInc Top 50. Also No. 10 in The DiversityInc Top 10 Companies for African Americans.
The company has accelerated its supplier-diversity efforts in recent years, with 5.6 percent of Tier I procurement now going to minority-owned business enterprises and 4.6 percent to women-owned business enterprises. Of Tier II, 39 percent goes to MBEs and 42.5 percent goes to WBEs.

No. 7: MGM MIRAGE, No. 19 in the DiversityInc Top 50
MGM MIRAGE has had an evolving supplier-diversity program. In 2008, MGM MIRAGE dedicated one employee to coach suppliers and obtain Tier II reporting. This included spend threshold and propensity to include diversity in the supply chain.

No. 8: PG&E, No. 3 in The DiversityInc Top Regional Utilities

PG&E spends 11.8 percent of its Tier I procurement budget with minority-owned business enterprises and 5.1 percent with women-owned business enterprises. The company audits its supplier-diversity numbers and integrates supplier diversity into its overall business strategy. In addition, PG&E has strong metrics to assess its supplier-diversity success, including: diversity as percentage of total spend; the number of diverse suppliers; revenue growth of diverse suppliers; recognitions received for supplier-diversity success from outside organizations; and savings as a result of contracting with WMBEs. The company also ties procurement-management compensation to supplier-diversity success.

No. 9: Bank of America, No. 14 in the DiversityInc Top 50. Also No. 2 in The DiversityInc Top 10 Companies for Recruitment & Retention; No. 6 in The DiversityInc Top 10 Companies for Latinos; and No. 4 in The DiversityInc Top 10 Companies for Executive Women

With 9 percent of Tier II procurement spent with minority- and women-owned suppliers, Bank of America has a clear connection to its multicultural communities. The bank has training/mentoring for MBEs and WBEs, provides financial assistance for them and includes supplier diversity in its RFPs.

No. 10: Henry Ford Health System, No. 26 in the DiversityInc Top 50Forty-one percent of its philanthropy budget goes to multicultural groups, most in the Detroit area. Henry Ford also spends 7.3 percent of its Tier I procurement with minority-owned suppliers.





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2009 DiversityInc.Top50企業の発表!

このたび、NPO法人GEWELでは、ダイバーシティの推進を願い、中断していたブログを新たにし、より多くの意義ある活動や世界の情報を、より多くの人に届けるため発信していきます。よろしくお願いします。


米国で、2009 DiversityInc Top 50企業2009年のリストが発表されました。昨年開催したインパクトリーダーシンポジウムに参加くださったAnthony Carterが率いるJ&JがNo. 1になりました。おめでとう!

下記のDiversityIncのページでは
トップ50の各企業の取り組みがみられます。

2009 DiversityInc Top 50 Companies for Diversity® List
March 16, 2009

1.Johnson & Johnson
2.AT&T
3.Ernst & Young
4.Marriott International
5.PricewaterhouseCoopers
6.Sodexo
7.Kaiser Permanente
8.Merck & Co.
9.The Coca-Cola Co.
10.IBM Corp.
11.Procter & Gamble
12.Verizon Communications
13.American Express Co.
14.Bank of America
15.JPMorgan Chase
16.Abbott
17.Cox Communications
18.Pepsi Bottling Group
19.MGM MIRAGE
20.Novartis Pharmaceuticals Corp.
21.KPMG
22.Health Care Service Corp.
23.Accenture
24.PepsiCo
25.Capital One Financial Corp.
26.Henry Ford Health System
27.Colgate-Palmolive
28.Ford Motor Co.
29.The Walt Disney Co.
30.Comerica Bank
31.Wells Fargo & Co.
32.Blue Cross and Blue Shield of Florida
33.Deloitte
34.HSBC - North America
35.Xerox Corp.
36.Monsanto Co.
37.AARP
38Time Warner Cable
39.Starwood Hotels & Resorts Worldwide
40.Toyota Motor North America
41.MasterCard Worldwide
42.Cummins
43.MetLife
44.WellPoint
45.Prudential Financial
46.SC Johnson
47.General Mills
48.Aetna
49.CSX Corp.
50.KeyBank

*この情報は,ロサンジェルス在住の建部博子さんよりいただきました。
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